Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chia sẻ: Nguyen Triu | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

284
lượt xem 47
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nội dung trình bày khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, quá trình đào tạo (phân tích nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xác định nội dung và phương pháp đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo QUẢN LÝ QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng để tạo ra l ợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì đào tạo nguồn nhân lực phải đóng một vai trò chiến lược trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một số nội dung cơ bản được trình bày trong phần này: 1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 2. Quá trình đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo  Xác định mục tiêu đào tạo  Xác định nội dung và phương pháp đào tạo  Xác định kinh phí đào tạo  Đánh giá kết quả đào tạo 1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ năng cần thiết để họ thực hiện công việc tốt hơn. Tại sao nói đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần thiết trong các tổ chức? Đào tạo cho người lao động là một hoạt động hết sức cần thiết vì:  Đáp ứng được yêu cầu của công việc: Công việc thay đổi, công việc mới đều đòi hỏi người lao động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện.  Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động  Hoạt động đào tạo chính là một khoản đầu tư cần thiết cho tương lai 2. Quá trình đào tạo Là một quá trình bao gồm 6 bước sau: 2.1 Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Là việc xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo Các nguyên nhân cần phải đào tạo  Thiếu kỹ năng  Thực hiện công việc không tốt  Do yêu cầu của công nghệ mới/ sản phẩm mới/ công việc mới  Do yêu cầu của khách hàng  Do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên 1
2 Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có liên quan đến:  Phân tích nhu cầu của tổ chức: Liên quan đến việc xác định tính phù hợp của hoạt động đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các nguồn l ực sẵn có, s ự đồng tình- ủng hộ của các cấp lãnh đạo/ của đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo.  Phân tích nhu cầu đào tạo của người lao động: sẽ giúp cho việc xác định ai là người cần được đào tạo.  Xác định các nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc không tốt: Có phải do thiếu trình độ- kỹ năng- khả năng hay là do các vấn đề liên quan đến vi ệc t ạo động lực hoặc thiết kế công việc chưa hợp lý  Xác định ai là người cần đào tạo  Xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo  Phân tích công việc: bao gồm việc xác định tầm quan trọng của công việc và các trình độ, kỹ năng, kỹ xảo cần phải chú trọng trong công tác đào tạo để người lao động thực hiện tốt công việc đó 2.2 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc xác định  Các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo  Thời gian đào tạo  Số người được đào tạo  Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?  Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo 2.3 Bước 3: Xác định nội dung và phương pháp đào tạo 2.3.1 Nội dung đào tạo phụ thuộc vào:  Mục tiêu đào tạo  Thời gian của khoá đào tạo  Nhu cầu của người được đào tạo, của tổ chức  Trình độ, kinh nghiệm của người đào tạo. 2.3.2 Các phương pháp đào tạo: a/ Các phương pháp trình bày bài giảng đơn thuần : Là các phương pháp mà trong đó người học chỉ đơn thuần là những người nhận thông tin từ phía người đào tạo. Đó là:  Cung cấp bài giảng theo cách truyền thống  Cung cấp bài giảng với sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật hiện đại như đèn chiếu, video, máy tính. 2
Quản lý đào tạo b/ Các phương pháp đào tạo theo kiểu trao đổi thông tin 2 chiều: Đề cập đến các phương pháp đào tạo mà trong đó người học đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng bài giảng.  (i) Đào tạo trên công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Đây cũng là bước bắt đầu quan trọng cho các chương trình đào tạo chính thức đối với nhân viên của công ty. Tại sao cần phải đào tạo trên công việc? Đào tạo trên công việc là một phần đào tạo nhân viên rất quan trọng để hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là một phương pháp r ất hiệu qu ả trong vi ệc truyền đạt các kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp với công việc thông qua hình th ức tiếp cận trực tiếp với thực tế dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Các lợi thế của đào tạo trên công việc • Các kiến thức và kỹ năng làm việc cụ thể được truyền đạt trực tiếp cho người nhân viên • Đây là hình thức đào tạo liên quan đến công việc cụ thể của người nhân viên • Hình thức đào tạo này có khả năng phù hợp và dễ chấp nhận bởi một người nhân viên cụ thể • Nhân viên trực tiếp liên hệ với người phụ trách trực tiếp chịu trách nhiệm quan tâm giúp đỡ , điều chỉnh sai sót và nâng cao kỹ năng cho anh ta. • Những sai sót sẽ được điều chỉnh kịp thời trước khi nó trở thành một thói quen làm việc tồi. • Nhân viên sẽ có đựơc kinh nghiệm trong môi trường làm việc thực tế • Nhân viên sẽ trực tiếp sản xuất và làm việc trong quá trình học tập Những ai nên được đào tạo? Tất cả các nhân viên mới không kể trình độ hay bằng cấp của họ đến mức nào đ ều nên được đào tạo trên công việc. Những nhân viên hiện tại cũng nên đựơc đào tạo nếu họ chưa được học các kỹ năng đúng. Thường xuyên nên có các kỳ kiểm tra và đào tạo lại nhân viên để đảm bảo rằng nhân viên không tiếp nhận các kỹ năng và thói quen làm việc không tốt. Ai có trách nhiệm cho việc đào tạo trên công việc? Những người phụ trách, những đội trưởng, các quản đốc và những nhà quản lý đều có trách nhiệm trong việc đào tạo và đào tạo lại những nhân viên dưới quyền mình. Nếu công việc ngày càng trở nên phức tạp hơn qua các năm thì anh/chị sẽ càng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc đào tạo và phát triển nhân viên. Vì thế, công việc đào t ạo sẽ đ ơn gi ản h ơn rất nhiều nếu anh/chị có một kế hoạch và tổ chức các chương trình đào tạo trên công việc ngay trong phòng của anh/chị. Đào tạo trên công việc sẽ đem lại những lợi ích gì? Một nhân viên đựơc đào tạo sẽ cần ít sự giám sát và chỉ dẫn khi làm việc. Mọi người đ ều mong muốn thực hiện tốt hơn công việc của mình mà không cần sự trợ giúp quá nhi ều t ừ người phụ trách. Thực hiện công việc tốt hơn sẽ đem lại ít sai sót trong công việc hơn. 3
4 Một nhân viên được đào tạo có thể làm việc một cách độc lập. Việc trao quyền thực hi ện công việc cho nhân viên sẽ giúp người phụ trách thực hiện các công việc như lập kế hoạch, tổ chức, kiểm tra và chỉ dẫn các hoạt động một cách thoải mái và chủ động hơn. Một nhân viên đựơc đào tạo sẽ có thể cung cấp cho anh/chị các thông tin về những sai sót cần điều chỉnh trong công việc vì họ là những người hiểu biết và gần gũi với công việc của họ. Đào tạo trên công việc bao gồm một số phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu thực tập: Người học nghề tới quan sát một nhân viên làm việc, ghi chép và suy ngẫm, sau đó sẽ thử làm theo mà không có hướng dẫn cụ thể của ng ười đang đảm nhận việc này. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy có các hướng dẫn tỉ mỉ, chi tiết để người lao động nắm được. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Bắt đầu bằng việc học lí thuyết, sau đó được làm thử dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo: Bản chất của phương pháp này là người lao động lành nghề hơn, giỏi hơn sẽ hướng dẫn, kèm cặp những người kém hơn. Người lao động được đưa đến nơi làm việc, học tập các kĩ năng bằng cách quan sát, trao đ ổi, làm thử ngay t ại n ơi làm việc của người hướng dẫn cho đến khi thành thạo. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Giúp người lao động nắm được các kỹ năng, các yêu cầu của công việc khác gần tương tự với việc mình đang làm. Các nguyên tắc của phương pháp đào tạo trên công việc: 1. Khâu chuẩn bị:  Chia công việc ra các bước nhỏ  Chuẩn bị đầy đủ các thiết bị, nguyên vật liệu  Xác định lượng thời gian sử dụng cho đào tạo trên công việc 2. Khâu hướng dẫn:  Nói cho người học biết mục đích của công việc.  Làm thử công việc đó và yêu cầu người học quan sát  Giải thích những điểm chính trong việc thực hiện công việc  Người hướng dẫn làm lại công việc một lần nữa  Yêu cầu người học thực hiện lại từng bước của công việc  Yêu cầu người học thực hiện lại toàn bộ công việc  Nếu có sai sót, người học cần thực hành lại cho tới lúc nào đạt đến mức độ thành thạo 4
Quản lý đào tạo .  (ii) Đào tạo bên ngoài công việc cho nhân viên thường đựơc thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức và kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Đào tạo bên ngoài công việc thường sử dụng rất đa dạng các phương pháp giảng dạy. Một số phương pháp chính được nêu như dưới đây  Bài tập tình huống: Là một bản miêu tả một tình huống nào đó mà người lao động/ tổ chức cần phải đối phó. Người học phải phân tích, đưa ra các giải pháp trong các trường hợp khác nhau. Tác dụng của việc sử dụng bài tập tình huống : người học sẽ vận dụng một cách sáng tạo các kiến thức, kỹ năng của mình vào việc giải quyết một tình huống cụ thể. Quá trình phát triển một bài tập tình huống:  Xác định một vấn đề/ một tình huống cụ thể  Thu thập thông tin  Phác thảo tình huống  Đưa ra các vấn đề của tình huống  Chuẩn bị các công cụ hỗ trợ cho việc trình bày bài tập tình huống: Như các bảng biểu, các câu hỏi, các hướng dẫn để phân tích tình huống...  Bài tập đóng vai, các mô phỏng về các tình huống kinh doanh trong thực tế: Giúp cho người học tiếp cận với các cách để giải quyết một vấn đề cụ thể một cách sinh động và mang tính thực tiễn cao. c/ Các phương pháp xây dựng nhóm: Là các phương pháp đào tạo được thiết kế để cải tiến tính hiệu quả trong việc thực hiện công việc của một nhóm. Mục đích:  Tạo điều kiện để các thành viên trong nhóm trao đổi kinh nghiệm, ý kiến với nhau  Phát triển tính linh hoạt trong mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau  Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân  Củng cố tinh thần hợp tác giữa các cá nhân So sánh các phương pháp đào tạo Phương Ưu điểm Nhược điểm pháp Đào tạo tại • Thoả mãn nhu cầu riêng của công • Có thể không bao gồm những công ty ty thay đổi từ bên ngoài • Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân công ty tăng lên • Hình thành và duy trì văn hoá, các qui định và các cách thức hoạt động của công ty • Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân tán 5
6 Đào tạo bên • Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi • Có thể không phù hợp với nhu ngoài trường bên ngoài cầu của công ty • Phát triển khả năng linh hoạt • Chi phí cao • Tác động của môi trường khác biệt • Chạy theo “mốt” • Mở rộng quan hệ với các tổ chức • Đôi khi các khoá đào tạo được khác coi như những kỳ nghỉ • Có được những cách tiếp cận và tư • Khó áp dụng các kiến thức vào tưởng mới công việc • Chấp nhận những thử thách • Có thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức Đào tạo trên • Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ • Những người hướng dẫn (các công việc bản nhất quản đốc, tổ trưởng) có thể • Nhân viên có đựơc những kinh thiếu khả năng truyền đạt và nghiệm một cách trực tiếp và sản đào tạo xuất ngay cả khi học tập • Tốn thời gian của các tổ trưởng • Cho phép các nhà đào tạo trải qua hay quản đốc các điều kiện làm việc thực tế • Người đang học sẽ không có năng suất lao động như những người khác nhưng lại sử dụng máy móc và thiết bị của họ. Do vậy, kết quả sản xuất chung sẽ giảm. Cũng có thể họ sẽ gây hỏng máy móc thiết bị. Luân • Cho người lao động những kinh • Yêu cầu phải điều chỉnh công chuyển nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực khác việc một cách thường xuyên công việc nhau • Can thiệp vào quá trình hoạt • Tạo ra những cách nhìn khác nhau, động bình thường của doanh những nhu cầu khác nhau cho nghiệp người lao động • Đôi khi dẫn đến tình trạng mọi • Tạo ra cơ hội cho các ý tưởng mới, người đối phó hơn là học tập các kỹ năng mới và các chuyên gia • Có thể tạo ra quan niệm “cưỡi mới xuất hiện ngựa xem hoa” • Có thể đựơc xem như là một sự đe doạ Cố vấn • Thu hút những người hướng dẫn, • Làm tốn thời gian của các những cán bộ quản lý cấp trung và hướng dẫn viên, các cán bộ các nhân viên giỏi quản lý cũng như các nhân viên • Cung cấp các chỉ dẫn thực tế giỏi • Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả • Có thể tạo ra sự ỷ lại của các hoạt động nhân viên • Nâng cao đựợc khả năng giao tiếp • Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so và quan hệ giữa cấp trên và cấp sánh dưới • Tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên 6
Quản lý đào tạo Huấn luyện • Phù hợp với công việc • Phải giả định rằng các công • Liên hệ với nhu cầu của cá nhân việc là phù hợp • Tạo điều kiện để tăng cường các • Có thể chỉ áp dụng ngay tại mối quan hệ giao tiếp giữa cấp trên một thời điểm với một công việc và cấp dưới • Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo • Có khả năng áp dụng ngay các kiến của cán bộ quản lý thức và kinh nghiệm vừa học • Dễ bị bỏ qua • Hướng tới mục tiêu • Khó giám sát • Dễ liên hệ với việc đánh giá kết quả • Có thể không hiệu quả hoạt động • Gây ngắt quãng công việc • Thu hút các nhân viên vào quá trình phát triển Giảng bài • Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu • Việc chỉ có trình bày một chiều và thời gian của giáo viên là không hiệu quả • Toàn bộ tài liệu được sắp xếp theo • Bài giảng lặp đi lặp lại một logic nhất định • Người nghe rất thụ động • Đây là một phương pháp tương đối • Thiếu những thông tin ngược lại an toàn từ phía học viên • Dễ dàng thay đổi người đào tạo • An toàn cho người học Chương • Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ • Có thể tạo ra sự “đồng ý tập trình đào tạo chung thể” không có lợi cho công ty tập thể • Các kỹ năng làm việc nhóm đựơc • Trình độ và khả năng của người phát huy học khác nhau có thể hạn chế • Tạo ra tinh thần đồng đội hiệu quả của khoá học • Có sự tập trung và chuyên sâu • Đòi hỏi cao đối với người giảng • Đây là phương pháp đào tạo có thể tiết kiệm chi phí trực tiếp vì số lượng người đào tạo lớn 2.4 Bước 4: Xác định kinh phí đào tạo Quá trình xác định kinh phí đào tạo sẽ bao gồm chi phí cho các hoạt động như: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, tiền ăn ở,.. Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo phải có các điều chỉnh như giảm số lượng người được đào tạo, thay đổi phương pháp đào tạo, thay đổi các cán bộ đào tạo. 2.5 Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo 2.5.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo  Để xác định các điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo: chương trình đào tạo đã đạt được các mục đích đề ra chưa? Chất lượng của chương trình đào tạo?  Xác định cái lợi lớn nhất mà người học thu được từ chương trình đào tạo.  So sánh chi phí và lợi ích của các khoá đào tạo để từ đó lựa chọn ra khoá đào tạo tốt nhất. 7
8 2.5.2 Các phương pháp đánh giá chương trình đào tạo  Sử dụng phiếu câu hỏi: Là cách thông thường nhất để biết được các thông tin phản hồi của nhữngngười được đào tạo đối với các khoá/ các chương trình đào tạo.  Sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra: Để đánh giá đ ược chất l ượng của khoá đào tạo.  Phỏng vấn: Các chương trình có thể được đánh giá bằng cách lấy ý kiến của học viên và giáo viên sau khoá học để có được các thông tin phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho các khoá học sau. Việc phỏng vấn này có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc phi chính thức. Đánh giá kết quả đào tạo còn bao gồm cả việc đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả làm việc sau này của người học, cũng như ảnh hưởng đến kết quả chung của cả tổ chức. 8
Quản lý đào tạo PHÂN TÍCH NHU CẦU VÀ THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được - Khả năng trí tuệ - Khả năng thể lực - Sự ổn định về tinh thần, tình cảm - Hoàn cảnh gia đình và bản thân - Sức khoẻ. • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát đựơc: - Công việc hiện tại - Sự thay đổi công việc - Lương - Không có đào tạo - Thiếu đầu tư vào máy móc thiết bị - Thiếu các điều kiện làm việc - Không có kế hoạch - Quản lý kém - Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức. - Thiếu hiểu biết về công việc - Có cảm giác được đối xử không công bằng - Thiếu sự khuyến khích động viên - Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát - Thiếu tự tin/ hoặc quá tự tin - Các chương trình đào tạo không phù hợp. 9
10 Bảng mẫu chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Ngày: Người chuẩn bị: Tên công việc: Phòng ban làm việc: Những kiến thức và kỹ Sau khi đào tạo nhân Nhân viên cần được đào năng mà nhân viên còn viên sẽ có các khả tạo về (Nội dung chương thiếu trong quá trình làm năng trình đào tạo) việc (Muc tiêu đào tạo) • Sự hiểu biết về: • Biết về: • Các kỹ năng về: • Có thể làm được • Quan điểm, thái độ về: • Có quan điểm và thái độ Các tiêu chuẩn để lựa chọn phương pháp đào tạo Dưới đây là danh mục các tiêu chuẩn chung nhất thường đựơc sử dụng trong các mô hình lựa chọn. Anh/chị có thể thêm hoặc bỏ bớt các tiêu chuẩn này tuỳ thuộc tình hình cụ thể của công ty anh/chị • Học từ những nhà giáo hay học từ kinh nghiệm • Học các kỹ năng cơ bản hay các kiến thức cơ bản • Mức độ phức tạp của nội dung học tập • Mức độ hạn chế của các tài liệu đối với người học • Nơi tổ chức học tập • Mức độ tác động và khuyến khích người học được yêu cầu 10
Quản lý đào tạo • Nội dung là cụ thể hay khái quát • Năng lực của những người chỉ dẫn và trợ giúp • Qui mô của lớp học • Khả năng của người học • Thời gian yêu cầu để phát triển khả năng và truyền đạt kiến thức đựơc yêu cầu 11