QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Chia sẻ: Bui Van | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

222
lượt xem 42
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản lý thực hiện công việc trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực Những phương pháp quản lý thực hiện công việc  Quá trình xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc. Tổng quan về Quản lý Thực hiện Công việc Năng suất = Năng lực @ Động lực làm việc

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC theo Phương pháp Bảng điểm cân bằng (Balanced ScoreCard)
Tổng quan khoá học  thời lượng: 5 buổi tương ứng với 5 kết quả  “phần cứng”: phát triển chính sách  “phần mềm”: phát triển kỹ năng  đối tượng: những người tham gia xây dựng và thực hiện  cán bộ nhân sự có kinh nghiệm  cán bộ quản lý trực tiếp & lãnh đạo công ty  yêu cầu: hiểu và thực hành  cởi mở thảo luận  thực hành trên chất liệu thực tế
Nội dung buổi thứ nhất  Quản lý thực hiện công việc trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực  Những phương pháp quản lý thực hiện công việc  Quá trình xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc
Tổng quan về Quản lý Thực hiện Công việc Năng suất = Năng lực @ Động lực làm việc - Năng lực = Năng khiếu @ Đào tạo @ Nguồn lực - Động lực làm việc = Mong muốn @ Tận tuỵ Quản lý Thực hiện Công việc xử lý những vấn đề có liên quan tới tất cả các yếu tố trên
Các lĩnh vực Quản lý và Phát triển Nguồn Nhân lực Nghiên cứu & Hệ thống Thông tin NNL Kết quả hoạt động NNL: •Năng suất •Chất lượng •Sáng tạo •Thoả mãn nhu cầu NNL •Sẵn sàng chuyển đổi
Xu hướng mới trong quản lý con người tại tổ chức  Khu vực tư nhân khởi xướng những phương thức mới từ những năm 80 của thế kỷ 20  Xu hướng chuyển dần sang cách quản lý mới với tên "Quản lý nguồn nhân lực"  Khu vực công đã chuyển mình: Các chính phủ trên thế giới đã áp dụng thành công: New Zealand, Anh, Thụy Điển, Úc, v.v.
Xu hướng tại Việt Nam  Các doanh nghiệp công ích và kinh doanh sở hữu nhà nước đã bắt đầu chú trọng quản lý kết quả công việc  Có sự quan tâm nhưng hiệu quả chưa cao  Khoảng cách lớn giữa “nói” và “làm” vì thiếu đồng bộ của:  Quan điểm quản lý của lãnh đạo và quản lý trực tiếp  Hệ thống quản lý  Năng lực thực hiện của cán bộ nhân sự
Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý Kết quả công việc Đánh giá năng lực Lộ trình nghề nghiệp Hoạch Lựa chọn định chiến và bố trí lược Đãi ngộ và phúc lợi
Hệ thống Quản lý Thực hiện Công việc Những thành phần 1. Để làm gì: hành chính, phát triển, đạt mục tiêu công tác 2. Đánh giá những gì: nhiệm vụ trong mô tả công việc, chất lượng, số lượng, hiệu quả cá nhân, mục tiêu của cá nhân và tổ chức liên quan tới nhiệm vụ 3. Ai đánh giá: cấp trên, tự bản thân, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng/đối tác 4. Phương pháp nào: So sánh tương đối, tuyệt đối, kết quả so với mục tiêu (MBO), mô tả công việc, kế hoạch, năng lực v.v 5. Thời điểm: hàng tháng, hàng quý, hàng năm 6. Truyền đạt ý kiến phản hồi: báo cáo chính thức, thảo luận trực tiếp
Hệ thống quản lý thực hiện công việc Mục tiêu quản lý Trao đổi Theo dõi và thông tin Đánh giá Quá trình thực Người hiện thực hiện Phương pháp quản lý
t trong quản lý thực hiện công việc Quản lý hành chính nhân sự Quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu Nặng về hành chính, Nhấn mạnh phát triển, chú trọng chú trọng vào hoàn tất thủ tục kết quả & quá trình để phát triển con người Tiêu chuẩn Thiên về hành vi, hay chung Các tiêu chuẩn, có định hướng chung Cách thức Đồng nghĩa với đánh giá Đánh giá, kèm cặp, tạo động lực So sánh tương đối So sánh tuyệt đối, Vận dụng chính sách Chính sách & kỹ năng Người thực Cấp trên Nhiều nguồn hiện Quá trình “Sự kiện một lần”, Định kỳ Thường xuyên, liên tục
Mục tiêu chính của quản lý kết quả công việc  Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và ngược lại  Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả của tổ chức  Tăng động lực làm việc  Phát triển năng lực cá nhân và tổ chức  Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với mục tiêu của tổ chức  Phục vụ các hoạt động quản lý nhân sự khác
Thông lệ tốt của Quản lý Thực hiện Công việc  Tiến hành trong bối cảnh chiến lược và gắn liền với mục tiêu của tổ chức  Tập trung vào kết quả - Cải thiện kế hoạch phát triển/thực hiện công việc  Dựa vào mô tả công việc  Đặt mục tiêu và kế hoạch công tác  Điều kiện cần thiết:  Kỹ năng cán bộ quản lý  Cơ chế phản hồi ý kiến hiệu quả
Những kiến thức cần thiết  Kiến thức về bản chất và quy trình công việc  Hiểu rõ lĩnh vực chuyên môn và những năng lực cần có để thực hiện công việc  Phát triển tầm nhìn về chiến lược cán bộ  Phát triển triết lý và chiến lược quản lý con người
Những kỹ năng cần thiết  Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá  Kỹ năng giao tiếp:  cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,  phỏng vấn,  kèm cặp,  tham vấn, tư vấn,  thuyết phục  .v.v
Đánh giá kết quả công việc  đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một cán bộ.  trong một giai đoạn nhất định.  thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động.  đánh giá này phải dựa trên những tiêu chí rõ ràng đã định sẵn.
Công tác đánh giá trong QLNNL Kết quả Đánh giá Tuyển dụng Chế độ đãi ngộ Phát triển Lựa chọn và và đề bạt Bố trí Đào tạo
Một ví dụ nhỏ Khách hàng phàn nàn Đào tạo về phong cách giao tiếp, về kỹ năng giao tiếp được đánh giá tốt về chuyên môn Đánh giá sau đào tạo tốt, kỹ năng đã Chỉ giao những tăng cường Bình bầu loại B, công tác phù hợp, không được thưởng chưa đề bạt cuối quý trong năm nay Thay đổi cách làm việc, cho kết quả công việc tốt Bình bầu loại A, được thưởng cuối quý và tăng lương Bố trí công tác mới hoặc đề bạt
Mục tiêu  Giúp cho nhân viên  thực hiện công việc được tốt hơn  xác định rõ hướng phát triển năng lực  điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức  Giúp cho người quản lý:  ra được các quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo, đãi ngộ, phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …)  nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên  hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên
Lợi ích của đánh giá kết quả Liên quan đến nhân viên  Làm rõ mức độ năng lực của nhân viên so với yêu cầu công việc  Cho phép nhân viên tự điều chỉnh mình thích ứng với công việc  Truyền đạt với nhân viên những đánh giá của tổ chức về kết quả công việc  Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để hoàn thiện năng lực  Tạo điều kiện trao đổi thông tin giữa nhân viên và lãnh đạo  Tăng cường tinh thần trách nhiệm của nhân viên