Quản trị nguồn nhân lực - Thù lao

Chia sẻ: Asdfcs Fsdfd | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

95
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thù lao bao gồm tiền bac, hàng hoá, dịch vụ mà bac, hoá, người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên dựa trên những đóng góp của họ cho tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực - Thù lao

Quản trị nguồn nhân lực THÙ LAO
Thù lao  Định nghiã  Thù lao bao gồm tiền bac, hàng hoá, dịch vụ mà bac, hoá, người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên dựa trên những đóng góp của họ cho tổ chức. chức.  Bản chất của thù lao  Bên trong  Không nhìn thấy được, ảnh hưởng về xã hội và tâm lý được, của thù lao  Bên ngoài  Nhìn thấy được, tác động về tiền và phi tiền tệ của thù được, lao
Các cân nhắc cơ bản của thù lao Công bằng Công bằng nội bộ bên ngoài Kiểm soát Tuân thủ chi phí Thù lao luật pháp Tưởng thưởng và động viên
Thù lao Ýnghĩa của thù lao Đối với doanh nghiệp  Chi phí sản xuất  Phương tiện kinh doanh: Lương và TN là doanh: phương tiện quảng bá hình ảnh Dn ra bên ngoài, mang lại sự hài lòng nhân viên ngoài, Đối với người lao động  Nguồn thu nhập  Sự tôn trọng và thừa nhận đóng góp của người nhân viên cho DN
Quyết định về Thù lao  Quyết định mức lương: Cao; Cân bằng lương: or Thấp  Công bằng bên ngoài  Quyết định cấu trúc lương (lương giữa các công việc khác nhau) nhau) Công bằng bên trong  Quyết định lương nhận được ở từng cá nhân Công bằng cá nhân
Định giá Công việc Chiến lược lương Tiến trình quản trị thù lao
Công bằng bên trong  Định giá công việc  Việc xác định một cách hệ thống giá trị liên quan của các công việc trong một tổ chức. chức.  Công việc chuẩn (Benchmark Job)  Một công việc được nhìn nhận trong nhiều tổ chức và được thực hiện bởi một vài cá nhân, những người có nhiệm vụ tương tự nhân, mà rất ổn định và đòi hỏi các kiến thức, ký thức, năng và nỗ lực giống nhau
Định giá công việc Xếp hạng Phân loại Các phương pháp định giá công việc So sánh Phương pháp nhân tố điểm
Đánh giá công việc Xếp hạng công việc: dựa trên đặc điểm  Không xét đến các yếu tố liên quan đến công việc: kỹ năng, trách nhiệm...  Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém Cäng viãû c A B C D Täøg n A 0 B 1 1 2 C 1 1 1 3 D 1 1
Phân loại công việc Nhóm 1 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không liên lạc chung Nhóm 2 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 3 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách bình, nhiệm giám sát,có sự liên lạc chung Nhóm 5 Công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát và có sự liên tạp, lạc chung
Câu hỏi ôn tập  Theo cách phân loại công việc người ta dựa trên ba chiều, Vây Anh or Chị hãy liệt kê những chiều này là gì?  Dựa trên 05 công việc mà các Anh Chị đã thảo luận hãy xếp loại 5 công việc trên vào 5 nhóm công việc?
Phương pháp tính điểm 1. Lấy thông tin từ bản phân tích công việc 2. Xác định trọng số cho từng yếu tố (tỷ lệ % tầm quan trọng) 3. Xác định thứ bậc cho từng yếu tố 4. Ấn định thang điểm (ví dụ 500, 1000) 5. Khoảng cách  M (Maximum) là điểm tối đa  m (Minimum) là số điểm tối thiểu  N (Number) là số thứ bậc M m Khoaíngcaïch(Interval)  N 1
Bản tính điểm đánh giá công việc Tỉ Thứ bậc các yếu tố Các yếu tố công việc trọng (%) 1 2 3 4 5 1. Học vấn 50 50 100 150 200 250 2. Trách nhiệm 25 25 50 70 100 125 3. Thể lực 12 12 24 36 48 60 4. Mối quan hệ với 8 8 24 40 người khác 5. ĐK làm việc 5 10 15 20 25 Figure 12–11
MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Các yếu tố Trọng số Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Học vấn 50% 50 100 150 200 250 Trách nhiệm 25% 25 40 55 70 Thể lực 12 12 24 36 48 60 Mối quan hệ 8 8 24 40 Điều K Lviệc 5 10 15 20 25 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP ĐIỂM Chỉ tiêu Yếu tố 1 Yếu tố 2 Yếu tố 3 Yếu tố 4 Yếu tố 5 Tổng Trọng số 50% 25% 12% 8% 5% 100% Công việc Kế toán 250 55 24 40 10 145.33 Văn thư 200 40 24 40 10 116.58 Tphòng HC 250 70 40 40 10 151 Bảo vệ 50 55 60 24 25 49.12 Lái xe 100 55 60 24 25 74.12
Công bằng bên ngoài: khảo sát lương Lựa chọn tổ chức để khảo sát Xác định các công việc cần khảo sát Quyết định và thu thập thông tin cần thiết Xử lý và báo cáo kết quả
Cấu trúc lương  Đường thị trường  Là đường được minh hoạ trên đồ thị biểu thị mối quan hệ giữa giá trị công việc (được xác định bởi điểm đánh giá công việc) và mức lương khảo sát.  Cấu trúc lương thông thường  Lương giờ và lương tháng  Văn phòng, nhà máy, kỹ thuật, chuyên gia, quản trị  Văn phòng, công nghệ thông tin, chuyên gia, giám sát, quản trị và điều hành
Thiết lập cấu trúc lương Figure 12–12
Đồ thị lương Figure 12–14
Lựa chọn chiến lược lương Quyết định về cấp độ lương Xác định lương thị trường Trả thấp hơn Trả ngang Trả cao hơn mức lương bằng lương lương thị thị trường thị trường trường
Các chiến lược trả lương Hạn chế Thuận lợi Chi phí lương cộng Thu hút ứng viên giỏi Trả cao Hạn chế tỷ lệ thay thế nhân thêm tăng chi phí hơn lương viên tự nguyện thị trường Tăng cường văn hoá và cạnh tranh tốt hơn Không thu hút người giỏi Nguồn nhân lực chất Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau Trả bằng lương thị lượng cao ở điểm cân với nhu cầu lao động của các hãng cạnh tranh trường bằng chi phí lương thị trường Nhân viên chất lượng thấp hơn Trả thâp Chi phí lương thấp hơn Sự thoả mãn công việc thấp hơn lương Hữu ích ở thị trường Tỷ lệ thay thế cao hơn thị trường lao động mà tỷ lệ thất nghiệp cao