intTypePromotion=2
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 141
            [banner_name] => KM2 - Tặng đến 100%
            [banner_picture] => 986_1568345559.jpg
            [banner_picture2] => 823_1568345559.jpg
            [banner_picture3] => 278_1568345559.jpg
            [banner_picture4] => 449_1568779935.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 7
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:45
            [banner_startdate] => 2019-09-13 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-13 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Quy trình quản lý nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực

Chia sẻ: Mai To Lan | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:17

0
709
lượt xem
261
download

Quy trình quản lý nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc. Người làm công việc quản lý nhân sự sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp các tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Bên cạnh đó, người quản lý nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các nhân viên đạt tiêu chuẩn cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ. Điều này vô cùng quan trọng với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Quy trình quản lý nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực

  1. MỤC LỤC 1.QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ...........................................................................................2 1.1.Khái niệm..............................................................................................................................2 1.2.Chức năng..............................................................................................................................2 1.3.Mục tiêu.................................................................................................................................2 1.4.Dữ liệu đầu vào (chứng từ gốc)..........................................................................................3 1.5.Dữ liệu đầu ra (báo cáo).......................................................................................................3 1.6.Tổ chức quản lý nhân sự......................................................................................................4 1.7.Khảo sát quy trình quản lý tiền lương.................................................................................7 1.8.Mục tiêu kiểm soát của quy trình quản lý nhân sự............................................................. 9 1.9.Rủi ro trong quy trình quản lý nhân sự.............................................................................. 11 2.HỆ THỐNG THÔNG TIN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM - HRIS).............................................................................................12 3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................13 3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.......................................................13 3.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực............................................................................. 13 3.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực..............................................................................14 4.KẾT LUẬN.................................................................................................................................17 1
  2. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm  Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong m ột tổ chức hay xã h ội (k ể c ả nh ững thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghi ệp) tức là t ất c ả các thành viên trong doanh nghi ệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đ ức để thành l ập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.  Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự (Quản lý nguồn nhân lực) là quy trình mà nhóm quản lý nhân sự c ủa m ột tổ chức tiến hành triển khai hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nhằm đ ạt đ ược các m ục tiêu chiến lược của đơn vị. Chức năng 1.2. Chức năng của quy trình quản lý nhân sự là xử lý dữ liệu về quá trình ho ạt đ ộng c ủa nhân viên từ đó cung cấp thông tin để ra quyết định về nhân sự. Các hoạt động quản lý nhân sự trong một đơn vị bao gồm: • Quản lý nhân sự (hoạt động chính): theo dõi vi ệc tuyển d ụng nhân s ự, theo dõi ghi nhận đánh giá nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, đánh giá kết qu ả ho ạt động trong đơn vị. • Quản lý tiền lương: theo dõi, ghi nhận các khoản phải tr ả và thanh toán cho ng ười lao động. Mục tiêu 1.3. • Tuyển dụng, huấn luyện người lao động. • Theo dõi, đánh giá hoạt động của nhân viên. • Điều chỉnh báo cáo theo yêu cầu quản lý. • Báo cáo các khoản giảm trừ tiền lương. • Thanh toán lương đúng hạn cho người lao động. • Cung cấp thông tin bao quát về các hoạt động nhân sự và tiền lương cho nhà quản lý. 2
  3. 1.4. Dữ liệu đầu vào (chứng từ gốc) Các loại chứng từ: • Mẫu chức danh nhân sự • Bảng chấm công • Các chứng từ ghi nhận giảm trừ tiền lương • Chứng từ ghi nhận thuế thu nhập cá nhân Các chứng từ gốc cần thiết được dùng trong quá trình tính lương là m ẫu ch ức danh công việc, bảng chấm công, các chứng từ giảm tiền lương, và các chứng từ ghi nhận thu ế thu nhập cá nhân. Bộ phận nhân sự dựa vào mẫu chức năng làm căn c ứ tính l ương cho các nhân viên mới hay nhân viên vừa chuyền đổi vị trí làm việc (điều chỉnh tăng gi ảm bậc l ương). Chứng từ này rất quan trọng trong mục đích kiểm soát. Ví dụ: Kiểm toán viên có thể ki ểm tra lại chi phí tiền lương tại sao tăng khi tra cứu trên hệ thống thông tin k ế toán đ ược vi tính hóa không tìm ra được bằng chứng cho thấy đã có sự xét duyệt. Bảng chấm công có tác dụng tính giờ lao động của nhân viên làm việc. M ột số công ty không sử dụng bảng chấm công mà sử dụng hệ thống chấm công b ằng th ẻ t ừ khi nhân viên đến và rời văn phòng, thẻ từ sẽ ghi nhận giờ làm việc và chuyển dữ li ệu vào máy vi tính. H ệ thống thông tin kế toán có thể hỗ trợ cho việc quản lý việc ghi nhận thời gian làm vi ệc và giám sát công việc của nhân viên. Nếu công ty sử dụng hệ thống tính giá thành theo công việc, hệ thống thông tin kế toán sẽ giúp phân tích chi phí lao đ ộng g ắn li ền v ới t ừng mã s ố công việc cụ thể. Bảng giảm trừ các khoản là bảng thể hiện các khoản trừ lương người lao động như bảo hiểm người lao động phải chịu, kinh phí công đoàn (nếu có), các kho ản thu ế thu nh ập ph ải chịu… dựa vào đây để tính các khoản lương còn thực nhận của người lao động. 1.5. Dữ liệu đầu ra (báo cáo) Các loại báo cáo: • Thông tin trên báo cáo tài chính • Danh sách nhân viên • Phiếu thanh toán (bảng thanh toán tiền lương) • Báo cáo giảm trừ các khoản tiền lương • Báo cáo về tình hình nộp thuế • Tóm tắt bảng lương 3
  4. Dữ liệu đầu ra của quá trình quản lý nguồn nhân sự bao gồm danh sách nhân viên, sổ đăng ký séc, báo cáo các khoản giảm trừ lương, bảng tổng hợp tiền lương… Quá trình tính l ương sẽ được giám sát chặt bởi các thủ tục trong hệ thống kiểm soát n ội bộ. Danh sách nhân viên cung cấp các thông tin về những người làm việc tại công ty như tên, địa chỉ, hình ảnh cá nhân. Bảng thanh toán tiền lương cho biết những thông tin tổng ti ền lương các kho ản gi ảm tr ừ, và lương thực lĩnh. Kế toán sẽ nhìn vào bảng lương để ti ến hành hạch toán vào s ổ nh ật ký v ề chi phí tiền lương và khoản phải trả. Báo cáo các kho ản gi ảm tr ừ cung c ấp thông tin nh ững khoản giảm trừ lương của người lao động. Các thông tin về các khoản thuế phải nộp cho nhà nước sẽ bao gồm các kho ản thu ế thu nhập cá nhân tại công ty. Bên cạnh đó, các báo cáo về các kho ản ph ải n ộp trích theo l ương đôi khi cũng được in chi tiết phục vụ cho quá trình quản lý. Các nhà qu ản lý mu ốn bi ết chi tiết phần trích theo lương do doanh nghiệp chịu là bao nhiêu và người lao động sẽ chịu với giá trị như thế nào. Bên cạnh các báo cáo trên thì bảng tổng hợp tiền lương cũng là m ột báo cáo rất quan trọng. Dựa vào báo cáo này, nhà quản lý có thể thấy được chi phí tiền lương của từng phòng ban, từng công việc, chi phí tiền lương chính và các khoản thanh toán ph ụ c ấp, ti ền l ương ngoài giờ… được tính vào chi phí tiền lương như thế nào. Tổ chức quản lý nhân sự 1.6.  Bảng diễn giải Quản lý Chức năng Quyết định Thông tin cần có Khen thưởng • Đảm bảo điều kiện • Ấn định mức độ • Thông tin về môi Phúc lợi an toàn lao động phúc lợi thỏa đáng trường làm việc hiện tại • Gia tăng chất lượng • Ước định những • Thái độ và quan điểm của môi trường lao vấn đề trong gia động và đời sống tăng chi phí bảo của nhân viên 4
  5. hiểm • Quy định của nhà nhân viên • Giám sát, quản lý • Quyết định những nước về đảm bảo những kế hoạch phương thức phù điều kiện an toàn lao khen thưởng, phúc hợp để cải thiện động lợi môi trường làm việc • Sự đổi mới về môi trường lao động của các tổ chức khác. Quan hệ • Xử lý các vấn đề • Xác định bản chất • Các thống kê về tranh nhân sự tranh chấp trong quan và phạm vi ảnh chấp nhân sự hệ nhân sự hưởng của quá trình • Kết quả của những lần quyết định các vấn • Đàm phán vấn đề giải quyết tranh chấp đề về nhân sự nhân sự với ban giám trước đây • Giải quyết tranh đốc • Quy định và luật pháp chấp, bất hòa trong của nhà nước về giải nhân sự quyết tranh chấp Quản lý • Đảm bảo thông tin • Quyết định phương • Quá trình đổi mới và nguồn nhân về quản lý nhân sự thức hỗ trợ của bộ phát triển ứng dụng sự phận công nghệ của công nghệ thông • Đáp ứng nhu cầu liên thông tin đối với bộ tin lạc giữa bộ phận phận nhân sự trong • Thông tin về quản lý nhân sự và bộ phận các hoạt động hàng công nghệ thông tin nhân sự ngày • Thông tin phản hồi của nhân viên Kế hoạch • Dự báo về nhu cầu • • Dữ liệu về số lượng Đặt kế hoạch về nhân sự, nhân sự nhu cầu nhân sự và chất lượng nhân sự tuyển dụng • Phân tích các kỹ năng • • Bảng mô tả công việc Quyết định phương cần thiết của nhân thức bổ sung, luân • Kỹ năng của nhân sự chuyển nhân sự viên hiện tại • Hỗ trợ hoạt động • Chọn lựa điều kiện, • Nguồn nhân sự tuyển dụng và giúp tiêu chuẩn nhân sự • Luật lao động đỡ nhân sự hòa nhập môi trường làm việc • Đánh giá chất lượng • • Dữ liệu về quá trình Đánh giá, Đưa ra những điều phát triển nhân sự kiện, tiêu chuẩn về làm việc của nhân viên nhân sự nhân sự • Lựa chọn nhân sự • Báo cáo về ảnh hưởng • Quyết định áp dụng của các yếu tố tác • Hỗ trợ huấn luyện các phương pháp động bên ngoài đến và áp dụng kỷ luật làm việc nhẳm nâng quá trình làm việc của đối với những nhân cao giá trị của quá nhân viên viên không đạt tiêu trình làm việc. chuẩn 5
  6. • Giảm bớt quá trình đào thải nhân sự bằng cách giúp đỡ nhân viên đạt được mục tiêu của quá trình làm việc. 6
  7. 1.7. Khảo sát quy trình quản lý tiền lương  Sơ đồ ngữ cảnh  Quy trình quản lý tiền lương 7
  8.  Các hoạt động chính trong quy trình quản lý nhân sự ( quản lý tiền lương) a. Cập nhật thông tin về biên chế, trả lương Cập nhật các tập tin tổng hợp về quản lý lương như: nhân viên m ới, nhân viên ngh ỉ vi ệc, thay đổi trong tỷ giá thanh toán hoặc các khoản khấu tr ừ. Yếu t ố quan tr ọng c ủa ho ạt đ ộng này là sự kịp thời, chính xác để từ đó làm căn cứ tính lương cho các kỳ tiếp theo. b. Cập nhật thông tin về thuế thu nhập và các khoản khấu trừ thuế thu nhập Cập nhật thông tin về thuế suất và các kho ản khấu trừ khác liên quan đ ến bên th ứ ba. Những thay đổi này xảy ra bất cứ khi nào có sự thay đổi trong thu ế su ất, t ỷ l ệ kh ấu tr ừ thu ế hay các khoản phải thanh toán cho cơ quan thuế hay công ty bảo hiểm,… c. Xác nhận thời gian và dữ liệu về quá trình làm việc của nhân viên Xác nhận, đối chiếu dữ liệu về thời gian và quá trình làm việc của nhân viên từ các chứng từ chứng nhận quá trình làm việc (bảng chấm công, đơn xin ngh ỉ phép, quyết đ ịnh cho ngh ỉ việc…) Quy trình: • Bộ phận nhân sự có trách nhiệm xác nhận quá trình làm việc c ủa nhân viên, so sánh tổng thời gian làm việc với mức thời gian cho mỗi công việc hoặc khoảng thời gian đã được quy định sẵn sau đó sẽ tổng hợp và ghi nhận toàn bộ lô dữ liệu theo thời gian. • Tổng số lô sẽ được tính toán lại trên máy tính và chuyển sang các bước xử lý tiếp theo • Dữ liệu về lương sẽ được lưu trữ lại • Việc kiểm tra, chỉnh sửa sẽ được thực hiện theo từng hồ sơ hay khoảng thời gian. d. Chuẩn bị trả lương Dữ liệu về quá trình làm việc được cung cấp bởi chính bộ phận mà mỗi nhân viên làm việc. Thông tin về chi trả lương chủ yếu lấy từ tập tin trả lương chủ quản của h ệ th ống và người chịu trách nhiệm chuẩn bị trả lương không thể thêm dữ liệu vào trong tập tin này. Quy trình: • Dữ liệu được xử lý thông qua hệ thống máy vi tính. • Các tập tin được sắp xếp theo thứ tự của nhân viên • Các tập tin sau khi được sắp xếp sẽ phục vụ cho quá trình thanh toán tiền lương • Các khoản giảm trừ cũng được tổng hợp để khấu trừ vào tiền lương • Kết xuất các báo cáo phục vụ cho việc thanh toán lương như: bảng lương, sổ thanh toán lương, phiếu báo lương, phiếu thanh toán hoặc séc ngân hàng, … 8
  9. e. Giải ngân Đây là bước xem xét chứng từ để thanh toán lương cho nhân viên. Nhân viên có thể nhận lương bằng tiền mặt, séc ngân hàng hoặc tiền được chuyển thẳng vào tài khoản ngân hàng của mỗi nhân viên. Quy trình: • Khi tiền lương đã được chuẩn bị, bảng lương sẽ được để xét duyệt. • Chứng từ giải ngân sẽ được chuẩn bị và gửi cho thủ quỹ • Nhân viên sẽ nhận lương theo các hình thức thanh toán mà đơn vị đã cung cấp. f. Tính toán các khoản trợ cấp và thuế Một số khoản thuế và trợ cấp của nhân viên được trả trực tiếp bởi người sử dụng lao động Một phần của tiền lương được trích ra để đóng góp vào bảo hiểm và qu ỹ th ất nghi ệp. Người sử dụng lao động cũng đóng góp vào bảo hiểm và quỹ thất nghiệp cho nhân viên. Nhiều tổ chức cung cấp cho nhân viên các chương trình, kế hoạch linh động về các khoản phụ cấp, trợ cấp và hướng tới chế độ tiết kiệm hưu trí, phúc lợi. g. Giải ngân các khoản thuế và các khoản khấu trừ khác Hoạt động cuối cùng trong qu y trình quản lý lương liên quan đến việc thanh toán các nghĩa vụ về thuế và các khoản khấu trừ lương tự nguyện khác của mỗi nhân viên. Một tổ chức định kỳ phải chuẩn bị séc thanh toán hoặc sử dụng chuyển khoản để thanh toán các nghĩa vụ thuế phát sinh trong kỳ. Thời gian của các khoản thanh toán được quy định bởi các cơ quan nhà nước. Các quỹ tự nguyện trích từ tiền lương của mỗi nhân viên cho các l ợi ích khác nhau ph ải được giải ngân cho các tổ chức thích hợp. Mục tiêu kiểm soát của quy trình quản lý nhân sự 1.8.  Các mục tiêu của quy trình kiểm soát đều được thực hi ện bởi quy trình qu ản lý nhân s ự, bao gồm: Sự hiệu quả của quá trình làm việc trong tổ chức: - Trả lương cho nhân viên đúng thời hạn,  Cung cấp bản báo cáo thuế và các báo cáo khác cho c ơ quan chính ph ủ đ ầy đ ủ và  đúng hạn, Tuân thủ luật liên quan về thuế và các luật khác trong quy trình.  Quản lý nhân viên hiệu quả với phần mềm, chương trình trợ giúp - 9
  10. Bảo mật hệ thống phần mềm quản lý: các phương pháp quản lý nhằm giúp tránh - trường hợp có sự truy cập của người không phận sự hoặc là có sự thay đổi, sao chép, bán, phá hủy những dữ liệu của hệ thống máy chủ quản lý nhân viên và quy trình nhân sự.  Những mục tiêu kiểm soát quy trình thông tin, như là đã trình bày trong quy trình nhân sự ở trên, bao gồm: Nhập bảng dữ liệu thời gian đúng với nguồn dữ liệu - Bằng việc có được các thông tin về thời gian m ột cách t ự đ ộng, s ự chu ẩn b ị cho vi ệc tr ả lương được củng cố và tiến hàng đúng thời gian hơn. Nhập d ữ li ệu th ời gian th ẳng vào chương trình máy tính ngay tại thời điểm đó sẽ giúp lo ại b ỏ m ột vài b ước trong quy trình chấm công và phân bổ chi phí. Đồng thời, bởi vì những d ữ li ệu v ề th ời gian có th ể đ ược chỉnh sửa ngay lập tức nên độ chính xác sẽ được cải thiện và cũng sẽ làm gi ảm nh ững sai lầm do nhập dữ liệu khi tiến hành thực hiện các quy trình. Ký hợp đồng với nhóm lập trình: - Những dữ liệu về khoảng thời gian công tác và những lập trình đ ều đ ược qu ản lý b ởi chương trình quản lý thời gian tự động. Kiểm tra các bảng báo cáo thời gian có mặt và thời gian làm việc của nhân viên: - Trước khi bảng báo cáo trên được chuyển tới bộ phận chấm công thì sẽ được ki ểm tra b ởi quản lý của bộ phận để chắc chắn rằng những nhân viên của công ty đ ược tr ả l ương cho khoảng thời gian làm việc thực sự của họ. Đối chiếu bảng báo cáo thời gian có mặt và thời gian làm việc của nhân viên: - Việc đối chiếu các bảng số liệu này đã giúp chuẩn bị trước cho việc thực hi ện các quy trình chấm công và trả lương, giảm các sai sót khi bắt đầu ti ến hành quy trình. N ếu s ố gi ờ làm việc tính được từ bảng dữ liệu về thời gian có m ặt c ủa nhân viên không kh ớp v ới d ữ li ệu v ề thời gian làm việc của nhân viên và trong trường hợp bước đ ối chi ếu số li ệu này không đ ược thực hiện thì công ty sẽ phải trả lương cho thời gian không làm việc của nhân viên đó. Phân bổ chi phí nhân công: - Khi những bút toán phân bổ này được hoàn thành và cân b ằng, chúng ta s ẽ tìm ra và ch ỉnh s ửa những khác biệt giữa thời gian có mặt và khoảng thời gian làm việc. Bước này đảm bảo r ằng chỉ có những dữ liệu thời gian hiện hữu, đầy đủ và chính xác là đ ược nh ập vào trong quy trình. Hệ thống trả lương độc lập: - Việc này để chắc chắn rằng tiền chỉ được nhận bởi chính người lao động làm vi ệc cho công ty, đề phòng những khoản chi khống hoặc lừa đảo. 10
  11. Phê duyệt chứng từ thanh toán lương: - Đầu tiên, những giấy tờ chấm công được đưa đến cho kế toán phải trả. Sau đó, chứng từ giải ngân được lập ra, ký duyệt bởi kế toán phải trả và thủ quỹ rồi được gửi đến ngân hàng. Việc thực hiện phê duyệt chứng từ thanh toán này giúp chắc chắn rằng các kho ản chi đ ược gửi đến chỉ cho đúng người nhận. Cập nhật dữ liệu bảng lương để đối chiếu với những tài khoản lương trống: - Bước này giúp thu thập những dữ liệu được cập nhật vào h ệ th ống và đ ối chi ếu chúng v ới nhau. Việc này nhằm thu nhận thông tin hoàn chỉnh và chính xác cho hệ thống. Sử dụng tài khoản chuyển lương : - Như đã nói ở trên, các khoản tiền sẽ được chuẩn bị và chuyển khỏi tài kho ản để hoàn thành việc trả lương qua ngân hàng. Tài khoản chuyển lương và tài khoản lương nên bằng 0 vào cùng một ngày ở mỗi kỳ trả lương. Bước này giúp đối chi ếu kho ản tiền từ 2 ngu ồn (2 tài khoản) khác nhau để đạt mục tiêu là chính xác, đầy đủ và đúng luật. Chuẩn bị các bản báo cáo: - Những bản báo cáo này nên được chuẩn bị trên máy hoặc bằng giấy tờ để nộp đúng thời hạn. Tự động đối chiếu với tài khoản của ngân hàng liên quan đến vi ệc trả lương cho nhân - viên của công ty: Việc này giúp đảm bảo an toàn đối với ti ền c ủa công ty bằng vi ệc xác đ ịnh nh ững đi ều b ất thường hoặc thiếu sót trong tài khoản. 1.9. Rủi ro trong quy trình quản lý nhân sự Rủi ro Thủ tục kiểm soát - Rủi ro do công ty không thực hiện đúng theo các - Nên mở các lớp phổ biến luật lao động chế độ dành cho người lao động (ví dụ như chế cho công nhân viên để tránh tình trạng độ bảo hiểm,….) một số nhân viên có chức quyền lợi dụng người lao động không nắm rõ luật để gian lận, trục lợi. - Máy chấm công bị hư - Kiểm tra máy hằng ngày, trước hoặc sau khi kết thúc ngày. - Nhân viên chấm công nhiều hơn thời gian thực - Sử dụng phương thức chấm công trực tiếp, kết hợp với các phương pháp làm. - Trường hợp quẹt thẻ giùm cho người khác chấm công phổ thông trên giấy tờ sẽ (chấm công giúp nhân viên khác) loại bỏ được những rủi ro do mất bảng chấm công, sửa đổi bảng chấm công,… và những rủi ro gây nên khi sử dụng 11
  12. phương thức chấm công trực tiếp (ví dụ như máy chấm công thiếu chính xác, bị hư,…). - Khi kiểm tra bảng chấm công, đối chiếu hai loại dữ liệu để tránh xảy ra sai sót - Nhân viên ảo: Nhân viên không làm việc tại công - Phân chia nhiệm vụ riêng biệt, tránh ty nhưng vẫn có trong danh sách nhân viên. kiêm nhiệm giữa những nhân viên quản Người này có thể hoàn toàn không tồn tại ho ặc lý nhân sự, nhân viên chuẩn bị bảng cũng có thể là nhân viên cũ của công ty. lương và nhân viên lo ghi nhận các khoản lương phải trả cũng như là trả tiền lương cho nhân viên. 2. HỆ THỐNG THÔNG TIN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM - HRIS)  Sơ lược về HIRS Hiện nay, HIRS đã được giới thiệu, phổ biến rộng rãi, đa dạng dưới nhi ều định nghĩa , trải qua nhiều nghiên cứu phát triển, hài hòa giữa chi phí và lợi ích cũng như ch ức năng và mối quan hệ đối với nguồn nhân sự. Những phát triển gần đây đã tạo ra bước đột phá quan tr ọng trong h ệ th ống qu ản lý nguồn nhân lực, tạo ra những thông tin dựa trên thời gian th ực, t ự ph ục v ụ, môi tr ường làm việc tương tác, tự động hóa trong lưu trữ thông tin về nhân sự. HRIS h ỗ tr ợ l ập k ế ho ạch, quản lý, ra quyết định và kiểm soát nguồn lực nhân sự trong m ỗi đ ơn v ị. H ệ th ống là m ột quy trình hỗ trợ các ứng dụng như lựa chọn, sắp xếp, biên chế, đào t ạo, giám sát, đánh giá năng suất… cho cả người lao động lẫn người quản lý nhằm phục vụ các thông tin hành chính, h ệ thống các báo cáo và trên hết là tăng hiệu quả hoạt động và cải thiện việc ra quyết định.  Đặc điểm chính • Cung cấp một giải pháp quản lý nhân sự toàn diện, bao gồm đầy đủ các tính năng quản trị nhân sự, chấm công, tính lương, quản lý thông tin đa cấp, đa ngành, phù hợp cho tổ chức có nhiều phòng ban, nhiều chi nhánh. • Hỗ trợ các chức năng tìm kiếm, truy vấn động theo tất c ả các ch ỉ tiêu có trong c ơ s ở dữ liệu, lập các báo cáo thống kê nhanh theo các yêu cầu của lãnh đ ạo, giao di ện thân thiện, dễ sử dụng, hướng dẫn chi tiết trong từng chức năng của phần mềm. • Cho phép kết xuất số liệu sang word, excel một cách dễ dàng và nhanh chóng. • Bảo mật cao nguồn thông tin nhạy cảm về nhân sự, tiền lương. 12
  13.  Ưu điểm - Tự động hóa và tin học hóa công việc quản trị nhân sự. - Tiết kiệm thời gian và chi phí. - Cung cấp các báo cáo quản trị nhân sự và báo cáo lương chính xác và nhanh chóng. - Cung cấp thông tin phân tích về hiệu quả gi ờ làm việc, tăng ca, thôi vi ệc… h ỗ tr ợ quá trình ra quyết định. - Tránh sự mâu thuẫn do chấm công và tính lương thủ công - Tránh sự các rủi ro trong việc thực hiện công việc do phụ thuộc vào nhân viên thừa hành 3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Yếu tố thuộc môi trường kinh tế: kinh tế thị trường với đ ầy đ ủ các quy lu ật c ủa - nó như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung c ầu ảnh h ưởng đ ến chính sách tiền lương, chính sách tuyển dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên Yếu tố thuộc môi trường kỹ thuật và công nghệ: doanh nghiệp ho ạt đ ộng trong - điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị, cách thức tổ chức sử dụng lao đ ộng, công tác đào tạo, cách thức đánh giá năng lực nhân viên và chính sách đãi ngộ… Yếu tố thuộc môi trường văn hóa – xã hội: văn hóa b ị chi ph ối nhi ều b ởi s ự phát - triển của xã hội. xã hội càng văn minh, xu hướng dân chủ càng phát tri ển và quyền của người lao động càng nhiều hơn. Người lao động có quyền định đo ạt sức lao động của họ, có quyền đấu tranh bảo vệ quyền lợi của họ. Yếu tố ngẫu nhiên: thiên tai, dịch bệnh, biến động chính trị, khủng ho ảng kinh t ế, - những yếu tố khác như chính sách của chính phủ… 3.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực Lựa chọn mô hình theo các tiêu chí: Tính chất công việc, đối tượng quản lý, quy mô doanh nghiệp, nhiệm vụ của tổ chức, từng giai đoạn hoạt động Nguyên tắc: cần kết hợp các mô hình để có hiệu quả tốt nhất trong vi ệc qu ản lý cũng như hoạt động kinh doanh của tổ chức. a. Mô hình hành chính mệnh lệnh Đặc điểm: cấp trên ra lệnh, cấp dưới thừa hành - Ưu điểm: hiệu quả trong trường hợp khẩn cấp - Nhược điểm: không dân chủ - 13
  14. b. Mô hình luật pháp Đặc điểm: quản trị dựa trên nội quy, qui định, quy chế đã đặt ra của doanh nghiệp - Điều kiện: các quyết định, quy chế cần phổ biến rộng rãi, công khai đến m ọi nhân - viên Nhà quản lý cần: am hiểu triệt để, đề ra các quyết định hợp lý.  Nhân viên cần có sự tự giác cao vì mô hình này ít giám sát, ch ỉ ki ểm tra đ ối  chiếu. Ưu điểm: hạn chế các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên - Nhược điểm: cứng nhắc - c. Mô hình nhân văn Đặc điểm: linh hoạt, quan tâm đến nhân viên - Ưu điểm: tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và - tiềm năng của người lao động. Nhược điểm: người quản lý nếu không cân nhắc kỹ có thể tạo nên tâm lý d ễ dãi, - kỹ luật lỏng lẻo d. Mô hình tài chính Chú trọng giải quyết các mối quan hệ dựa trên quyền lợi vật chất - Mô hình này hiệu quả trong điều kiện người lao động có thu nhập thấp - e. Mô hình khoa học hành vi Vận dụng nhiều kiến thức tâm lý và hành vi tổ chức vào quản lý. - Mô hình này được thể hiện rộng rãi thông qua việc động viên, khen th ưởng, phân - công công việc, bố trí nhóm nhân viên… Mô hình này có sự giao thoa với mô hình nhân văn - f. Mô hình quản trị theo mục tiêu Giao việc trên cơ sở bàn bạc, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới. - Chia thành từng giai đoạn và có kiểm tra, giám sát từng giai đoạn. - Tổng kết, rút kinh nghiệm - 3.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực  Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hi ệu qu ả c ủa tổ chức thông qua việc giúp người lao động hi ểu rõ h ơn v ề công vi ệc, n ắm v ững h ơn v ề nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tốt h ơn cũng nh ư nâng cao kh ả năng thích ứng với công việc trong tương lai. 14
  15.  Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đ ể đáp ứng đ ược yêu c ầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu c ầu tồn tại và phát triền c ủa doanh nghi ệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía người lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu h ọc t ập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Thực tế nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ đem nhiều tác dụng như: Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên dẫn đến nâng cao năng su ất và - hiệu quả công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm vững ki ến thức nghề nghi ệp và có - thái độ tốt hơn. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức -  Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: dựa trên 4 nguyên tắc Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong m ột t ổ ch ức đ ều có - khả năng phát triển và sẽ cố gằng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với - những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao động và những mục tiêu c ủa t ổ ch ức có th ể k ết h ợp v ới - nhau. Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời vì đó là ph ương ti ện đ ể đ ạt - được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.  Mô hình hệ thống đào tạo Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào m ục tiêu chung c ủa t ổ ch ức, các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu c ầu th ực s ự c ủa tổ chức. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường xây dựng chương trình đào tạo theo cách ti ếp cận hệ thống như sau: 15
  16.  Giai đoạn tìm hiểu nhu cầu Mục đích để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận bi ết nh ững nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Cụ thể xác định nhu cầu đào tạo như là xác định khi nào? ở bộ phận nào cần phải đào tạo? đào tạo kỹ năng nào? cho loại lao động nào? bao nhiêu người?  Giai đoạn đào tạo Các nguyên tắc: để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả cần n ắm các nguyên tắc sau làm cơ sở: Nguyên tắc phản hồi: cung cấp cho người được đào tạo các thông tin nh ư k ết qu ả c ủa - học có đúng hay không và học có tiến bộ hay không. Nguyên tắc củng cố: giúp người được đào tạo học và duy trì hành vi nghề nghiệp. - Nguyên tắc thực hành: nhằm gia tăng việc học và giúp người được đào tạo xuyên su ốt - các giai đoạn. Nguyên tắc về sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo đ ối v ới người đ ược - đào tạo. Nguyên tắc về sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia c ủa người đ ược đào t ạo vào - quá trình đào tạo. Nguyên tắc về ứng dụng những điều học được: các chương trình dào t ạo có hi ệu qu ả - sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những đi ều h ọc đ ược vào công việc. 16
  17. Xây dựng chương trình đào tạo: có nhiều phương pháp đào tạo và phát tri ển đ ược sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Nhưng m ột chương trình đào t ạo không th ể thiếu những giáo viên có khả năng có thể từ các nguồn Nguồn bên ngoài: mời chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm - Nguồn bên trong - Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí phải trả trong quá trình người lao động h ọc vi ệc c ủa h ọc nh ư: chi phí v ề - nguyên vật liệu dùng trong học tập… Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá tr ị s ản l ượng b ị gi ảm - xuống do hiệu quả làm việc thấp của người được đào tạo. Tiền thù lao cho giáo viên và nhân viên đào tạo, các chi phí khác…. -  Giai đoạn đánh giá: là việc xác định mức độ các chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không bằng cách thăm dò ý ki ến, trao đ ổi ý ki ến, đánh giá t ổng quát 4. KẾT LUẬN Mục tiêu cơ bản của quy trình quản lý nhân sự trong m ỗi tổ chức là thu hút, duy trì, và phát triển nguồn nhân sự của mình; sử dụng có hi ệu quả nguồn nhân l ực nh ằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị. Quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu t ố c ấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành b ại c ủa đ ơn v ị. Ngu ồn nhân l ực là m ột trong những nguồn lực không thể thiếu được nên quản lý nhân sự là m ột lĩnh v ực quan tr ọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hi ệu quả nếu không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng m ọi vân hành, ho ạt đ ộng đ ều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản lý ngu ồn nhân s ự giúp cho các đ ơn v ị khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi c ủa người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú tr ọng gi ải quyết hài hòa m ối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động. 17

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

YOMEDIA
Đồng bộ tài khoản