TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009

Chia sẻ: Lê Cao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:49

Thêm vào BST

Báo xấu

374
lượt xem 67
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hơn 60 năm qua, thực hiện Lời kêu gọi thi đua ái quốc của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước đã phát động và lãnh đạo nhiều phong trào thi đua ái quốc góp phần tích cực vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước qua các thời kỳ lịch sử. Trước yêu cầu của thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và xây dựng Nhà nước pháp quyền, công tác thi đua, khen thưởng cần được đổi mới về nhận thức và quản lý nhà nước....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009

TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009 1. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tề thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa 2. Phân định cán bộ và công chức - vấn đề cơ bản của luật cán bộ, công chức 3. Cán bộ với công tác cải cách hành chính 4. Tư tưởng Hồ Chí Minh về thực hành dân chủ trong lãnh đạo, quản lý 5. Một số vấn đề về hiệu lực quản lý nhà nước ở Việt Nam 6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá 7. Những nguyên tắc nâng cao hiệu quả hội họp 8. Góp phần hoàn thiện chính sách với cán bộ, công chức cấp xã 9. Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ĐỔI MỚI NHẬN THỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THI ĐUA, KHEN THƯỞNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN, NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG ĐỊNH HƯỚNG XÃ HỘI CHỦ NGHĨA TS. VĂN TẤT THU Thứ trưởng Bộ Nội vụ H ơn 60 năm qua, thực hiện Lời kêu gọi thi đua ái quốc của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước đã phát động và lãnh đạo nhiều phong trào thi đua ái quốc góp phần tích cực vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước qua các thời kỳ lịch sử. Trước yêu cầu của thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và xây dựng Nhà nước pháp quyền, công tác thi đua, khen thưởng cần được đổi mới về nhận thức và quản lý nhà nước. 1. Hạn chế, bất cập của công tác thi đua, khen thưởng Phong trào thi đua và công tác quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng trong thời gian qua có những hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cụ thể là: - Nhận thức về thi đua, khen thưởng và quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường định hướng XHCN còn chưa đầy đủ và sâu sắc. Ở một số cấp uỷ, chính quyền, đoàn thể, việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác thi đua, khen thưởng còn bị buông lỏng, chưa tập trung, thiếu cụ thể, có biểu hiện hình thức, chạy theo thành tích. Thậm chí trước những tác động tiêu cực của cơ chế thị trường không ít đơn vị, cá nhân còn có những nhận thức sai lệch về công tác thi đua, khen thưởng, coi nhẹ phong trào thi đua, nặng về khen thưởng hoặc chỉ chú trọng đến thưởng vật chất đơn thuần mà không quan tâm đến tinh thần… làm mất đi ý nghĩa đích thực của công tác thi đua, khen thưởng. - Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về thi đua, khen thưởng hiện nay chưa được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện kịp thời theo yêu cầu của tình hình mới. Mặc dù hiện nay chúng ta chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần nhưng Luật Thi đua, khen thưởng hiện hành và dự thảo luật sửa đổi, bổ sung mới chỉ tập trung vào công tác thi đua, khen thưởng của các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước mà chưa quan tâm đến thi đua, khen thưởng của các cơ quan, đơn vị thuộc các cơ quan đảng, cơ quan dân cử, các tổ chức kinh tế ngoài quốc doanh… do
đó chưa khuyến khích được phong trào thi đua, khen thưởng rộng khắp trong cả nước. - Việc tổ chức các phong trào thi đua còn nhiều hạn chế, chưa đồng đều giữa các địa phương, ngành, lĩnh vực; chưa động viên khuyến khích quần chúng tham gia phong trào, nặng về biện pháp hành chính, mệnh lệnh đơn thuần. Không ít phong trào thi đua còn mang tính hình thức, chạy theo thành tích, chưa có chiều sâu… do đó chưa tạo được động lực thúc đẩy toàn xã hội hăng hái thi đua. - Công tác khen thưởng chưa bám sát phong trào thi đua, vẫn còn tình trạng khen thưởng tràn lan, trùng lắp và chưa công bằng. Nhiều tiêu chuẩn, hình thức, phương pháp khen thưởng duy trì quá lâu làm mất tính hấp dẫn, không động viên khích lệ được đông đảo quần chúng tham gia. Việc xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng ở một số cơ quan, đơn vị chưa đúng tiêu chuẩn quy định, có biểu hiện hình thức, làm giảm tác dụng và ý nghĩa của khen thưởng. Việc đề nghị khen thưởng nhân ngày truyền thống, ngày thành lập cơ quan, đơn vị có xu hướng gia tăng. Khi xét khen thưởng, các đơn vị phần lớn tập trung đề nghị khen thưởng chức danh lãnh đạo hoặc khen thưởng tập thể lớn mà ít chú ý tôn vinh tập thể nhỏ, người lao động trực tiếp… dẫn đến sự động viên không thiết thực, giảm ý nghĩa của phong trào thi đua. Việc khen thưởng gương người tốt, việc tốt, tài năng trẻ chưa được quan tâm đầy đủ, chưa chú ý đúng mức đến việc xây dựng điển hình tiên tiến trong thời kỳ đổi mới. - Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác thi đua ở trung ương cũng như ở các địa phương thường bị biến động nên không sâu về chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay có tình trạng là mặc dù bộ máy tổ chức làm công tác thi đua khen thưởng đã có, chức năng, nhiệm vụ được quy định rõ ràng nhưng hầu như cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng vẫn theo lỗi làm cũ, coi nhẹ phong trào thi đua, nặng về công tác khen thưởng. Vì vậy dẫn đến tình trạng cán bộ chỉ tập trung vào việc làm thủ tục khen thưởng mà không quan tâm đến chất lượng của công tác thi đua. 2. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền Một yêu cầu có tính chất cơ bản trong nhà nước pháp quyền là nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, pháp luật luôn được đề cao, nhà nước phải có đầy đủ luật để quản lý các lĩnh vực kinh tế – xã hội của đất nước. Đồng thời, nhà nước, các cơ quan nhà nước và công dân bình đẳng trước pháp luật. Vì vậy, cần phải đổi mới nhận thức về thi đua, khen thưởng và quản lý nhà nước về công tác thi đua khen thưởng cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù và bản chất của nhà nước pháp quyền. Trước hết, công tác thi đua, khen thưởng của nhà nước phải được quản lý bằng pháp
luật, phải được đổi mới về nhận thức theo tinh thần xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Thi đua, khen thưởng trở thành quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý của mỗi người dân, trở thành một giải pháp hữu hiệu, một đòn bẩy để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước. Để đổi mới quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền phải tôn trọng các nguyên tắc sau: Một là, đảm bảo quyền bình đẳng của mọi giai tầng, thành phần kinh tế, tổ chức và mọi người dân tham gia vào các phong trào thi đua do nhà nước phát động, không được phân biệt đối xử và không được có bất cứ rào cản nào. Để “Người người thi đua, nhà nhà thi đua”, để mỗi người dân Việt Nam “bất kỳ già, trẻ, trai, gái; bất kỳ giàu nghèo, lớn nhỏ, ai cũng thi đua, ai cũng tham gia kháng chiến và kiến quốc”(1), “các cụ phụ lão thi đua đốc thúc con cháu hăng hái tham gia mọi công việc, các cháu nhi đồng học hành và giúp việc người lớn, đồng bào phú hào thi đua mở mang doanh nghiệp, đồng bào công nông thi đua sản xuất, đồng bào tri thức và chuyên môn thi đua sáng tác và phát minh, nhân viên chính phủ thi đua tận tụy làm việc, phụng sự nhân dân”(2). Với mục đích thi đua ái quốc và với “cách làm là dựa vào: lực lượng của dân, tinh thần của dân để gây dựng hạnh phúc cho dân”(3) thì thi đua trở thành bổn phận và trách nhiệm của mỗi người dân, mỗi công dân; khen thưởng cũng là quyền lợi của mỗi một người dân và mỗi công dân. Nhà nước bảo đảm quyền và nghĩa vụ pháp lý của người dân và tổ chức trong công tác thi đua, khen thưởng. Hai là, thi đua, khen thưởng phải đảm bảo công khai, minh bạch. Thực hiện nguyên tắc này để bảo đảm cho mọi người dân được biết, hiểu được mục đích, ý nghĩa, sự cần thiết và tác dụng, lợi ích của các phong trào thi đua. Đồng thời để tổ chức và cá nhân xác định được bổn phận, trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ pháp lý của họ trong việc tham gia vào các phong trào thi đua do nhà nước phát động. Ba là, thi đua, khen thưởng phải đảm bảo công bằng. Thực hiện nguyên tắc này bảo đảm cho mọi tổ chức, cá nhân đều có quyền tham gia vào phong trào thi đua, điều kiện tham gia như nhau thì xét khen thưởng cũng phải bình đẳng như nhau. Tuy nhiên, đảm bảo công bằng trong tham gia có thể thực hiện được, còn đảm bảo công bằng trong khen thưởng là cực kỳ khó khăn nhưng vẫn phải tôn trọng; nếu không sẽ phản tác dụng của việc thi đua. Cần phải nhận thức “công bằng” là tương đối theo tinh thần “bó đũa chọn cột cờ”. “Công bằng” phải được hiểu theo nội hàm của khái niệm về ý thức đạo đức, ý thức pháp quyền, công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa vai trò của cá nhân với địa vị xã hội của họ, giữa hành vi với sự đền bù, giữa quyền và nghĩa vụ, giữa công trạng và “vinh danh” do nhà
nước suy tôn. Công bằng không có nghĩa là cào bằng, những tổ chức và cá nhân tham gia vào phong trào thi đua như nhau nhưng khen thưởng chỉ được phép lựa chọn trong những người có thành tích khá nhất, đó là tổ chức, cá nhân về đích đầu tiên. Cần phải có các quy định chặt chẽ đảm bảo công bằng và khách quan để xem xét khen thưởng. Bốn là, khen thưởng, kỷ luật hay thưởng, phạt phải công minh. Trong nhà nước pháp quyền, quyền và nghĩa vụ pháp lý của mọi công dân bình đẳng trước pháp luật. Thi đua trở thành bổn phận, trách nhiệm hay nghĩa vụ pháp lý, trở thành quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi một người dân, mỗi một công dân. Người thực hiện tốt bổn phận và trách nhiệm của mình trong thi đua thì sẽ được nhà nước khen thưởng, ngược lại những người không làm trọn bổn phận và trách nhiệm của mình, vi phạm các điều quy định của nhà nước về thi đua, khen thưởng không những không được khen thưởng mà còn phải bị xử lý theo quy định của pháp luật. Khen thưởng và kỷ luật phải công minh, đúng theo tinh thần “Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều phạt” do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 26/1/1946. “Trong một nước, thưởng phạt phải nghiêm minh thì nhân dân mới yên ổn, kháng chiến mới thắng lợi, kiến quốc mới thành công”(4). Cần phải quán triệt tư tưởng này trong xây dựng Luật Thi đua, khen thưởng, trong quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng. 3. Đổi mới nhận thức và quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường Yêu cầu cơ bản của việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là phải nhận thức đầy đủ, tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách quan của kinh tế thị trường, các thông lệ quốc tế phù hợp với điều kiện phát triển của Việt Nam, bảo đảm định hướng XHCN. Quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cũng phải tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách quan của thị trường. Bản thân nền kinh tế thị trường đã hàm chứa các yếu tố thi đua, thi đua với nghĩa là “cạnh tranh” một cách lành mạnh. Thi đua, khen thưởng theo các yêu cầu và tinh thần nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân sẽ trở thành công cụ, giải pháp hữu hiệu để nhà nước quản lý nền kinh tế, hạn chế những tác động tiêu cực, mặt trái của thị trường. Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng ngoài việc tôn trọng quyền và nghĩa vụ của các thành phần kinh tế tham gia vào phong trào thi đua còn phải tuân theo các quy luật giá trị, quy luật lợi ích, đặc biệt là việc tôn trọng nguyên tắc hiệu quả, thiết thực của thi đua, khen thưởng.
Thi đua, khen thưởng phải đảm bảo tính hiệu quả, thiết thực, tránh phô trương hình thức, lãng phí. Muốn vậy phải trả lời được các câu hỏi thi đua để làm gì, nhằm mục đích gì, đem lại lợi ích gì để tổ chức phong trào thi đua. Tổ chức phong trào thi đua từ khi phát động đến khi xem xét khen thưởng đều phải có kinh phí. Phát động phong trào thi đua phải đặt và trả lời câu hỏi lấy kinh phí, lấy tiền ở đâu để tổ chức? Lấy tiền từ ngân sách nhà nước hay từ quỹ đóng góp của các tổ chức, đoàn thể đều phải công khai, minh bạch để mọi người dân biết, tham gia và kiểm tra. Thi đua, khen thưởng không thiết thực, không hiệu quả là trái với tinh thần xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, trái với tư tưởng “thực hành tiết kiệm chống tham ô, lãng phí, quan liêu” của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Từ những phân tích nêu trên cho thấy, để đổi mới căn bản công tác thi đua, khen thưởng phải khẩn trương sửa đổi Luật Thi đua, khen thưởng đáp ứng các yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả các quy định trong luật đều phải đảm bảo “trăm điều phải có thần linh pháp quyền”(5) như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra đối với luật pháp trong nhà nước pháp quyền. Làm sao để Luật Thi đua, khen thưởng thực sự trở thành công cụ hữu hiệu để nhà nước quản lý một lĩnh vực hoạt động hết sức quan trọng của đất nước. Tiếp theo, đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy làm công tác thi đua, khen thưởng từ trung ương đến địa phương đảm bảo tinh gọn, hoạt động có hiệu quả, đủ tầm, đủ sức tham mưu cho Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng để có đủ năng lực tham mưu cho Đảng và Nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng, đủ trình độ, kinh nghiệm triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chế độ, chính sách của nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng. Đổi mới việc tổ chức các phong trào thi đua từ xác định mục đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ, cách thức, biện pháp thi đua đến kiểm tra, đánh giá kết quả thi đua, bình xét và quyết định khen thưởng đảm bảo chặt chẽ, khách quan, công bằng, thiết thực và hiệu quả. Khen thưởng theo công trạng cho những tập thể, cá nhân thực sự điển hình mẫu mực, những người trực tiếp lao động có nhiều phát minh, sáng kiến, làm ra nhiều của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội, làm chấn hưng đất nước. Mọi đổi mới trong quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng đều phải dựa trên quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, của Đảng, đồng thời phải phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của
dân, do dân, vì dân, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Đổi mới nhằm làm cho công tác thi đua, khen thưởng của nhà nước thiết thực và hiệu quả, góp phần thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”./. Ghi chú: (1) Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, t.7, tr.444 - 445 (2) Sđd, tr.445 (3) Sđd tr.444 (4) Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều phạt do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 26/1/1946 (5) Việt Nam yêu cầu ca – Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, t.1, tr.438-439.
PHÂN ĐỊNH CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC - VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TS. TRẦN ANH TUẤN Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 1. Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể ai với những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do đó, nhiều khi thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn liền trong một cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức”. Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên chức nhà nước lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau. Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và chịu ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa dân tộc mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý chưa xác định được rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật Chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật Trợ giúp pháp lý; Luật Công nghệ thông tin; Luật Đấu thầu; Luật Công an nhân dân; Luật Nhà ở; Luật Phòng chống tham nhũng; Luật Giáo dục...) đều có những điều, quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu
nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một quy tắc, quy định nào. “Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị- xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”; “cán bộ lớp”; “cán bộ coi thi”; “cán bộ dân phố”... Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng vậy. Khi việc sử dụng cụm từ nào mang lại hiệu quả hoặc lợi ích thì cụm từ đó đương nhiên được sử dụng ngay; hoặc có khi sử dụng luôn cả cụm từ dài "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung mọi người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức hiện nay chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật cán bộ, công chức giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây được coi là một trong những thành công của Luật cán bộ, công chức. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức, đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. 2. Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban hành Quy chế công chức, khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan chính phủ. Do hoàn cảnh kháng chiến, tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của Quy chế đó không được áp dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chế độ cán bộ được thực hiện trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch nếu đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân viên nhà nước". Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức cũng chưa xác định được. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được giải quyết. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”. Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nên dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên của Luật cán bộ, công chức là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức... Từ đó, tạo cơ sở và căn cứ cho những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật cán bộ, công chức, tạo cơ sở để giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra. Đồng thời đây cũng là căn
cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật; theo đó, đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh. 3. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, công chức. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang sẽ được quy định cụ thể tại một nghị định của Chính phủ. Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ
mang tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính. Với các quy định về đối tượng cán bộ và công chức như trên, khoảng hơn 1,4 triệu người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (không phải là công chức) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức mà sẽ do một văn bản pháp luật khác điều chỉnh. Những người này được gọi là viên chức. Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội,... Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công mà chỉ thuần tuý mang tính nghiệp vụ, chuyên môn. Việc phân định cán bộ và công chức như trên của Luật cán bộ, công chức là căn cứ để Luật quy định những chương riêng về cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những chương quy định riêng này, Luật cán bộ, công chức tiếp tục thành công trong việc quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá... Xin nêu một số ví dụ như sau: - Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có, đối với cán bộ, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. - Quy định đánh giá cán bộ có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó điểm khác so với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với cán bộ là đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhịêm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. - Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn
công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc).v.v… Trong thời gian đến hết năm 2009, để có thể thực hiện tốt việc phân định cán bộ và công chức đã được thể hiện trong Luật cán bộ, công chức, các cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Uỷ ban thường vụ Quốc hội và Chính phủ phải khẩn trương nghiên cứu để ban hành các văn bản quy định chi tiết hơn nữa việc xác định các chức danh, chức vụ cán bộ cũng như quy định công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang. Đặc biệt, phải có hướng dẫn và giải thích đối với các trường hợp nằm trong vùng chồng lấn, đan xen giữa cán bộ và công chức; xác định phạm vi công chức rộng hẹp khác nhau trong bộ máy lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy mô, phạm vi hoạt động và cấp quản lý từ trung ương đến cấp huyện. Đây là cơ sở và căn cứ quan trọng để góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật của nước ta về cán bộ, công chức và viên chức; việc quản lý cán bộ, quản lý công chức và quản lý viên chức sẽ được thực hiện theo một hệ thống các văn bản thống nhất, phù hợp với tính chất, điều kiện làm việc, hoạt động của từng khu vực. Từ đó, góp phần thực hiện có hiệu quả việc tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức mà Nghị quyết Trung ương năm khoá X của Đảng đã đặt ra./.
CÁN BỘ VỚI CÔNG TÁC CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH HỒ ĐỨC THÀNH Giàm đốc Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An N ăm 2008, tỉnh Nghệ An đạt được nhiều thành tựu nổi bật, trong đó có công tác cải cách hành chính (CCHC). Có được kết quả này là tổng hợp sự nỗ lực phấn đấu của các cấp, các ngành, trong đó công tác cán bộ được xem là yếu tố quan trọng nhất. Tuy vậy, những kết quả đạt được chưa đáp ứng yêu cầu. Yếu kém rõ nhất trong CCHC là chậm khắc phục những tồn tại về thủ tục hành chính, vẫn rườm rà, chậm trễ, thiếu cụ thể, lúng túng; tình trạng chờ việc, quên việc, “bỏ trống trận địa” vẫn diễn ra… Kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, thậm chí có cán bộ hư hỏng; kỷ cương, kỷ luật chưa nghiêm. Mối quan hệ phối hợp trong nội bộ cơ quan, đơn vị; giữa các tổ chức chưa tốt, thiếu đồng tâm, đồng lực. Từ những tồn tại này đã làm ảnh hưởng đến tiến độ, tốc độ, hiệu quả của sự phát triển. Mục tiêu đặt ra hiện nay là xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, từng bước hiện đại hoá, có tính chuyên nghiệp cao, thực sự là nền hành chính phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội của Nghệ An. Trong những năm tới cùng với việc thực hiện toàn diện 5 nội dung của CCHC là cải cách thể chế, tổ chức bộ máy, cán bộ, tài chính công và hiện đại hoá nền hành chính, cần tập trung cao để đẩy mạnh cải cách trên ba lĩnh vực là: cải cách thủ tục hành chính; nâng cao kỹ năng, đạo đức cán bộ; tăng cường trách nhiệm người đứng đầu. Để CCHC tốt, đạt hiệu quả, suy cho cùng phải từ “cái gốc” là cán bộ. Muốn vậy, cần tập trung làm chuyển biến một số vấn đề: - Làm tốt công tác tuyên truyền gắn với cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” để mọi cán bộ, công chức nhận thức đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong giai đoạn cách mạng mới, từ đó xác định cho bản thân việc tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu; tăng cường học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ và phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Coi đây “là hồng, là chuyên” của cán bộ. “Hồng” trong CCHC là công tâm, tận tụy, nghĩa tình, trách nhiệm, giữ gìn, là liêm, chính. Liêm chính luôn luôn song hành, tồn tại trong cuộc đời người cán bộ. Liêm chính là luôn luôn giữ gìn sự thanh liêm, bản lĩnh, nhất là trong cơ chế kinh tế
thị trường hiện nay. “Chuyên” là trình độ chuyên môn vừa sâu vừa rộng, là khả năng thực thi công vụ, là tính thạo việc. Đứng trước công việc của dân, của doanh nghiệp, mà vô cảm, mà lúng túng không giải quyết hoặc giải quyết chậm không đến nơi đến chốn, vòi vĩnh… là không liêm, không chính, không hồng và không chuyên. Nghệ An hiện có hơn 6,2 vạn cán bộ, công chức, viên chức (tương đương 2% dân số) đây là lực lượng đông đảo, đã và đang góp phần quan trọng vào sự phát triển. Nhìn chung cán bộ đoàn kết, có trách nhiệm, nhiều người trưởng thành trong cơ chế mới. Tuy vậy, trước yêu cầu mới, cán bộ còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết. Để góp phần đưa Nghệ An phát triển, phải thực sự chăm lo đội ngũ cán bộ. Công tác cán bộ có rất nhiều khâu, rất nhiều việc phải làm, trong đó chú ý nhất là đánh giá và tuyển chọn, sử dụng. Đánh giá con người luôn là vấn đề khó, bởi con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội; do đó khi đánh giá phải đặt cán bộ vào công việc, sở trường, hoàn cảnh. Hiện có thái độ rất không hay cần loại trừ khi đánh giá là: lấy cái thứ yếu làm chủ yếu; “ưng nên tốt, ghét nên xấu”, đố kỵ, hẹp hòi, mặc cảm, “lỏng mình, chặt người”, khen bao nhiêu cũng thiếu, chê ít mấy cũng nhiều… Để đánh giá tốt, vai trò của người chủ trì là rất quan trọng. Người đứng đầu giống như người cầm lái, người nhạc trưởng. Trong CCHC, đòi hỏi phẩm chất của người đứng đầu là biết định ra việc, biết hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra, tổng kết thực tiễn; biết chọn đúng việc, đúng lúc; biết đoàn kết các tổ chức của đơn vị mình và phối hợp với các tổ chức khác; là người có ý thức chấp hành các quyết định của cấp trên tốt nhất. Trong nội bộ cơ quan, người đứng đầu phải tạo được bầu không khí dân chủ, cởi mở. Nơi đây mọi người được làm việc, được tôn trọng và được đối xử công bằng. Cũng ở nơi đây cán bộ làm việc tận tụy, tâm huyết; họ không phải nhìn trước ngó sau, không phải làm việc theo kiểu “cơm vua, ngày trời” và không phải lo “tự vệ”. Làm được như vậy thì hiệu quả công tác mới tốt. Tuy nhiên, vấn đề rất quan trọng là bản thân cán bộ phải tự học, tự rèn luyện, tự đào tạo, đặc biệt phải chăm lo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, với tinh thần hiểu sâu một việc, biết nhiều việc. Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp và tiến tới thành thạo công việc được giao. Tình trạng hiện nay trong một số cán bộ là sớm thoả mãn với bằng cấp đã có; hẫng hụt nhiều kiến thức về kinh tế, pháp luật và ngoại ngữ. Tự bản thân cán bộ và mọi cơ quan đơn vị cần lưu ý vấn đề này trong khi xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Thực hiện ngày càng tốt chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển nhằm tuyển chọn được những cán bộ giỏi, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới. Vừa tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp gắn với không ngừng nâng cao chất
lượng cán bộ và kiểm tra, kiểm soát, giám sát. Các cơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt việc chuyển đổi vị trí theo hướng dẫn của tỉnh, của ngành, đặc biệt có cơ chế giám sát ở những lĩnh vực nhạy cảm. Có kiến thức chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ, đạo đức công vụ và quy tắc ứng xử luôn là vấn đề đòi hỏi đối với mọi cán bộ, công chức, cán bộ phải thực sự vì dân hơn, biết xa lánh cám dỗ của mặt trái kinh tế thị trường. Thiết nghĩ từ tỉnh nghèo đi lên đòi hỏi chúng ta phải chưng cất, chắt chiu từng việc làm cụ thể; biết quý từng hạt phù sa mới nên mùa màng tươi tốt. Chúng ta biết nâng niu, biết dìu dắt, vun trồng cán bộ, công tác CCHC sẽ đạt kết quả tốt đẹp./.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ THỰC HÀNH DÂN CHỦ TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ThS. NGUYỄN MẬU LINH Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III L ãnh đạo và quản lý tuy là hai lĩnh vực hoạt động khác nhau nhưng đều có điểm chung: là cách con người ứng xử với con người, là cách làm việc với con người, là quy trình gây ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức. Một vấn đề cơ bản của lãnh đạo, quản lý là tạo niềm tin, gây cảm xúc, hứng thú làm cho người ta hăng say trong hoạt động với tinh thần tự giác và sáng tạo. Thực hành dân chủ trong lãnh đạo, quản lý chính là biện pháp để phát huy tiềm năng sáng tạo và lòng hăng hái của cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo động lực cho sự phát triển và tiến bộ xã hội. Từ tháng 10/1947, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba điều đó rất quan hệ với nhau. Có dân chủ mới làm cho cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến. Những sáng kiến đó được khen ngợi, thì những người đó càng thêm hăng hái, và người khác cũng học theo. Và trong khi tăng thêm sáng kiến và hăng hái làm việc, thì những khuyết điểm lặt vặt, cũng tự sửa chữa được nhiều”(1). Có người nghĩ rằng, sáng kiến là một yêu cầu rất cao, chỉ có ở những người tài giỏi đặc biệt, được sản sinh trong những hoàn cảnh đặc biệt. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, sáng kiến không phải là điều gì cao xa, kỳ lạ mà nó là “kết quả của sự nghiên cứu, suy nghĩ trong những hoàn cảnh, trong những điều kiện rất tầm thường, rất phổ thông, rất thiết thực. Bất kỳ ai, nếu có quyết tâm làm ích lợi cho quần chúng, lại chịu học, chịu hỏi quần chúng, óc chịu khó nghĩ, tay chịu khó làm, thì nhất định có sáng kiến, nhất định làm được những việc có ích cho loài người”(2). Từ sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thấy một tình trạng: trong cán bộ và đảng viên chúng ta chắc không thiếu những người có năng lực và sáng kiến, nhưng có những người như thế bị “dìm xuống, không được cất nhắc”; chúng ta thường nêu vấn đề phải nâng cao sáng kiến và lòng hăng hái, nhưng cán bộ, đảng viên vẫn ít sáng kiến, ít hăng hái. Theo Người, nguyên nhân của tình trạng trên thì có nhiều, nhưng trước hết là vì: “cách lãnh đạo của ta còn kém, thói quan liêu còn nồng”(3);
“cách lãnh đạo của ta không được dân chủ…nếu ai nói chúng ta không dân chủ, thì chúng ta khó chịu. Nhưng nếu chúng ta tự xét cho kỹ, thì thật có như thế”(4). Kết luận rút ra ở đây là, nếu lãnh đạo, quản lý mất dân chủ thì rất nguy hiểm, đáng sợ, sẽ làm thui chột tài năng, triệt tiêu mọi sự sáng tạo và hăng hái làm việc của cấp dưới và nhân dân. Yêu cầu mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đặt ra đối với sự lãnh đạo của Đảng nói chung cũng như đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng là phải “nâng cao mở rộng dân chủ ra, khuyên cán bộ và đảng viên, bày cho họ suy nghĩ, bày cho họ học hỏi quần chúng, cổ động họ tìm tòi, đề nghị, làm những việc ích lợi cho quần chúng”(5). Dân chủ đòi hỏi “người lãnh đạo không nên kiêu ngạo, mà nên hiểu thấu”(6), muốn hiểu thấu phải biết lắng nghe. Đây là yêu cầu đầu tiên có tính chất quyết định đến thành bại của người lãnh đạo, quản lý. Vì nếu quan liêu, tự mãn, kiêu ngạo mà không nghe, không thấy, không hiểu lòng người và tình hình thì nhất định sẽ sai lầm, thất bại. Người lãnh đạo, quản lý dù có thông minh, tài giỏi, trình độ học vấn cao, có nhiều kinh nghiệm, nhưng vẫn chưa đủ. Bởi vì như Người thường nói, không ai có thể hiểu được mọi thứ, làm hết mọi việc. Ngay đến anh hùng, lãnh tụ cũng vậy. Để bù đắp sự thiếu hụt đó, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người lãnh đạo, quản lý chỉ có một cách duy nhất là biết lắng nghe, biết thực hành dân chủ. Điều thông minh của người phụ trách, sức mạnh của lãnh đạo không phải chỉ là những điều tự mình nghĩ ra, hay tự mình làm lấy, mà quan trọng hơn, chính là ở chỗ biết tập hợp và phát huy trí tuệ và sức mạnh tổng hợp của nhiều người, của tập thể. Sự tổng hợp đó được nâng cao, được biến đổi về chất bởi sự thông minh của người phụ trách, người lãnh đạo. Nói cách khác là người lãnh đạo, quản lý không thể lấy hiểu biết, ý muốn chủ quan của mình thay thế cho việc tiếp nhận thông tin nhiều chiều, đa dạng, mà phải “lắng tai nghe ý kiến của đảng viên, của nhân dân, của những “người không quan trọng”(7), để làm giàu trí tuệ của mình, vươn tới chân lý. Về vấn đề này, M. Bakhtin đã diễn đạt rất hay: “chân lý không nảy sinh và nằm trong đầu một con người riêng lẻ, nó nảy sinh giữa những con người đang cùng nhau đi tìm chân lý và trong quá trình giao tiếp đối thoại giữa họ với nhau”(8). Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phê bình cách lãnh đạo của một số cán bộ không dân chủ, không quen nghe, hoặc không chịu nghe những lời nói thẳng. “Có nhiều đồng chí có bệnh tự tôn, tự đại, khinh rẻ người ta, không muốn biết, muốn học những ưu điểm của người khác. Biết vài câu lý luận đã cho mình là giỏi, không xem ai ra gì, tưởng mình là hơn hết. Đó là bệnh hẹp hòi hạng nặng”(9); “vì hẹp hòi mà không biết dùng nhân tài, việc gì cũng ôm lấy hết. Ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi”(10). Trước Chủ tịch Hồ Chí Minh, John Stuart Mill, trong tác phẩm
“Bàn về tự do” năm 1859, đã phê phán những người có quyền lực tìm cách “độc quyền chân lý” rằng: “cái xấu xa đặc biệt của việc bắt một ý kiến không được trình bày ra là sự đánh cắp đối với loài người, với các thế hệ mai sau hay hiện nay, thiệt hại nhiều cho người bất đồng với ý kiến đó hơn là cho người giữ ý kiến đó”(11). Do kiêu ngạo, tự cho mình cái gì cũng giỏi, việc gì cũng biết, cũng muốn làm thầy người khác, nên cán bộ, đảng viên bình thường và quần chúng dù có ý kiến cũng không dám nói, muốn phê bình không dám phê bình, làm cho cấp trên và cấp dưới cách biệt nhau; cán bộ, đảng viên và quần chúng uất ức, chán nản, không còn hứng thú, tin tưởng và say mê làm việc. Để cho người dưới quyền của mình mạnh dạn đề ra ý kiến, mạnh dạn phê bình, yên tâm làm việc, vui thú làm việc, “cấp trên để cho mọi người có gì nói hết, cái đúng thì nghe, cái không đúng thì giải thích, sửa chữa”(12); người lãnh đạo muốn biết rõ ưu điểm và khuyết điểm của mình, muốn biết công tác của mình tốt hay xấu, không gì bằng khuyên cán bộ mình mạnh bạo đề ra ý kiến và phê bình. Như thế, chẳng những không phạm gì đến uy tín của người lãnh đạo mà lại tỏ ra dân chủ thật thà trong Đảng. Nếu cán bộ không nói năng, không đề ý kiến, không phê bình, thậm chí lại tâng bốc mình, thế là một hiện tượng rất xấu. Vì không phải họ không có gì nói, nhưng vì họ không dám nói, họ sợ. Thế là mất hết dân chủ trong Đảng. Thế là nội bộ của Đảng âm u, cán bộ trở nên những cái máy, trong lòng uất ức, không dám nói ra, do uất ức mà hóa ra oán ghét, chán nản”(13). Khi cán bộ đã có những uất ức, bất mãn với lãnh đạo, thì những lời hay lẽ phải khó lọt vào bộ óc của họ, hiệu quả của lãnh đạo, quản lý bị giảm sút hoặc bị vô hiệu hóa. Mất dân chủ trong Đảng và trong xã hội thì cũng có nghĩa là mất “khả năng miễn dịch” trước sự tấn công của kẻ thù. Như vậy có thể thấy, dân chủ gắn bó rất chặt chẽ với phê bình, tự phê bình và đoàn kết nội bộ. Có thực hành dân chủ thực sự thì mới tiến hành phê bình và tự phê bình đúng mục đích, yêu cầu, đảm bảo sự tôn trọng và gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới. Ở đây dân chủ không phải là một thứ tặng vật của Đảng hay cấp trên ban phát cho cán bộ, đảng viên và quần chúng, mà nó là một yêu cầu nội tại trong lãnh đạo, quản lý. Cấp trên gương mẫu và cấp dưới hưởng ứng một cách chân thành và xây dựng. Nói một cách khác, dân chủ phải trở thành một thứ văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, ngấm sâu vào trong công việc cũng như cung cách ứng xử hằng ngày. Chỉ khi đó dân chủ mới đáp ứng được vai trò như một thiết chế đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển bền vững của chế độ. Dù ở cương vị lãnh đạo cao nhất của Đảng và Nhà nước suốt 24 năm, có uy tín tuyệt đối trong Đảng và nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh vẫn luôn thực hành dân chủ trong làm việc, trong sinh hoạt, với mọi người và các tầng lớp trong xã hội. Ở đâu và