intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Thù lao và Đãi ngộ

Chia sẻ: Nguyen Vu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:20

Thêm vào BST
Báo xấu
231
lượt xem 17
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thù lao và đãi ngộ (compensation) là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức LĐ của mình THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Tài chính TRỰC TIẾP - Lương cơ bản - Lương khoán - Hoa hồng - Tiền thưởng - Quyền mua cổ phiếu GIÁN TIẾP (PHÚC LỢI) Phi tài chính BẢN THÂN CV - Thách thức CV - Trách nhiệm - Được công nhận - Được đề bạt - Cơ hội học hỏi - Việc làm được đảm bảo - Thỏa mãn cá nhân MÔI TRƯỜNG LV - Bảo hiểm XH, y tế - Trợ cấp thất nghiệp - Bảo...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thù lao và Đãi ngộ

  1. 2/27/2012 Chương 7: Thù lao và Đãi ngộ NỘI DUNG 7.1. Tổng quan về thù lao và đãi ngộ 7.1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ 7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi ngộ 7.2. Thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.2. Chính sách và cơ cấu tổ chức hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.3. Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.1.1. Khái niệm Thù lao và đãi ngộ (compensation) là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức LĐ của mình THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP BẢN THÂN CV (PHÚC LỢI) MÔI TRƯỜNG LV - Thách thức CV - Bảo hiểm XH, y tế - CS hợp lý - Lương cơ - Trách nhiệm - Trợ cấp thất nghiệp - MT làm việc tốt bản - Được công - Bảo hiểm nhân thọ - QL năng lực - Lương khoán nhận - Qũy hưu trí - Đồng nghiệp hòa - Được đề bạt - Hoa hồng - Trợ cấp thương tật hợp - Cơ hội học hỏi - Tiền thưởng - Nghỉ được trả công - NV năng lực - Việc làm được - Dịch vụ NV (tư vấn - Phân chia CV - Quyền mua đảm bảo pháp lý, chăm sóc - Giờ làm linh hoạt cổ phiếu - Thỏa mãn cá người già…) - Căng tin nhân 1
  2. 2/27/2012 7.1.1. Vai trò của thù lao và đãi ngộ ĐỐI VỚI NGƯỜI LĐ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC - trang trải được những sinh hoạt hàng ngày - công cụ để duy trì, gìn giữ và - ảnh hưởng đến địa vị và thu hút những người LĐ các mối quan hệ XH - công cụ quản lí chiến lược nguồn NL của TC - động lực học tập, nâng cao giá trị của họ đối với TC. 7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao và đãi ngộ Bản thân công việc - Phân tích và mô tả CV - Đánh giá công việc Thị trường lao động Bản thân nhân viên - Lương bổng trên thị THÙ LAO - Mức hoàn thành CV trường VÀ - Thâm niên - Chi phí sinh hoạt ĐÃI NGỘ - Kinh nghiệm - Công đoàn - Thành viên trung - Xã hội thành - Nền kinh tế - Tiềm năng của NV - Luật pháp Môi trường công ty - Chính sách - Văn hóa công ty - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trảv Đánh giá công việc ĐGCV là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của CV dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý Mục tiêu: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc - Triển khai một thứ bậc giá trị của CV sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng - Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên quan tâm đến công việc 2
  3. 2/27/2012 Đánh giá công việc Đặc điểm: - Tiến trình đánh giá do một ủy ban (giám đốc NS làm chủ tịch) điều khiển - Kêu gọi sự tham gia của các giám đốc và cá nhân viên kiểm soát tham gia đánh giá công việc thuộc bộ phận mình - Lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong công việc: + kỹ năng (skill), + sự cố gắng (effort), + trách nhiệm (responsibility) + các điều kiện làm việc (working conditions) Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp xếp hạng (the ranking method) Ủy ban đánh giá so sánh đối chiếu mỗi CV – xét trên tổng thể- với tất cả các CV khác trong công ty Sắp xếp CV theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên Xếp hạng lương theo thứ hạng CV (đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong XH) Ưu điểm: đơn giản Nhược điểm: Không xét từng yếu tố căn bản của CV(S-E-R-C) • không giải thích được tại sao CV này được đánh giá cao hơn CV kia • không thuyết phục được công nhân và đại biểu công đoàn Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp phân loại (classification method): - xác định một số loại (classes) hoặc hạng/ngạch (grades) gồm có một nhóm các CV tương tự nhau - so sánh bảng mô tả CV với bản mô tả hạng/ngạch chấp nhận hoặc không chấp nhận 3
  4. 2/27/2012 Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp so sánh các yếu tố (the factor comparision method): Ủy ban đánh giá - Điều kiện về trí óc B1: xếp hạng các mức độ khó - Kỹ năng – tay nghề khăn của mỗi yếu tố của các CV chủ yếu - Điều kiện về thể lực B2: phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của CV - Trách nhiệm B3: sắp xếp các kết quả vào bảng cân đối so sánh CV - Điều kiện làm việc Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp tính điểm (point method) Là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của CV và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối với công việc đó Quy trình thực hiện phương pháp tính điểm Chọn lọc CV điển hình Chọn lọc & xác Tính tỷ lệ các Phân tích CV định các yếu tố yếu tố Chuẩn bị bảng Xác định số bậc mô tả của yếu tố ỦY BAN ĐGCV Phân phối số Soạn thảo cẩm Xác định tổng số điểm cho các bậc nang ĐGCV điểm của yếu tố Hoàn chỉnh cẩm Đánh giá CV nang ĐGCV 4
  5. 2/27/2012 Ấn định mức lương Đặc điểm: - Tiến hành sau khi đánh giá công việc - Phụ thuộc vào chính sách công ty, thị trường lao động và chính bản thân công việc Ấn định mức lương Ngạch lương (pay grades): là việc lập nhóm các CV tương tự nhau nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương Bậc lương (pay ranges): • xem xét các NV làm chung một CV sẽ lĩnh lương bằng Điều chỉnh nhau hay có bậc lương khác nhau mức lương cho phù hợp • bao gồm: mức lương tối thiểu, mức lương tối đa với ngạch và bậc lương • các bậc lương khác nhau được các công ty sử dụng vì cho phép trả lương cho NV theo thâm niên công tác và theo năng suất 7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ • Ổn định nhưng linh hoạt để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi • Chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao hợp lý • Trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả: thu hút NV, duy trì NV giỏi, kích thích động viên NV, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp, hiệu quả về mặt chi phí • Trả lương trên cơ sở kết quả thực hiện công việc • Thiết lập hệ thống thời gian biểu làm việc hợp lý • Kiểm tra và điều chỉnh những phản hồi của người lao động 5
  6. 2/27/2012 7.2.2. Chính sách …hệ thống thù lao và đãi ngộ YẾU TỐ NỘI TẠI YẾU TỐ BÊN NGOÀI - tỷ lệ CP LĐ &tổng CP - vị thế cạnh tranh của SX - Chi phí LĐ công ty - kỹ năng& NS cá nhân - Nhu cầu LĐ - Khả năng sinh lợi - sự thích hợp của tiến - Cung lao động trình SX với pp trả lương - Mức lương - Mức ổn định KD&TDLĐ - thay đổi KHCN CHÍNH SÁCH - TD LĐ chất lượng bằng CS trả lương cao - Xác định phụ cấp lương và mức trả lương kích thích cho LĐ - Thực hiện kích thích phi tài chính - Đối chiếu mức lương của công ty với thị trường bên ngoài - Xác định mức đại biểu người LĐ tham gia phát triển KH tiền lương - Xác định cơ cấu tổ chức quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.2.… cơ cấu tổ chức hệ thống thù lao và đãi ngộ - Ủy ban liên bộ phận (lãnh đạo các cấp) chịu trách nhiệm phát triển hệ thống tiền lương - Bộ phận QTNL phối hợp với các bộ phận khác nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương: + đánh giá công việc + nghiên cứu về lương + kế hoạch lương kích thích lao động + ấn định tiêu chuẩn công việc 7.2.3. Quy trình TL & QT hệ thống thù lao và đãi ngộ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG ẤN ĐỊNH CÁC LOẠI PHỤ CẤP TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG DUY TRÌ VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG THEO ĐỊNH KỲ 6
  7. 2/27/2012 NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng LĐ phải trả cho người LĐ theo một hợp đồng LĐ được viết ra hay bằng miệng, cho một CV đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương (tiếp) Tại Việt Nam: • Tổng thu nhập của người LĐ từ CV: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. • Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là giá cả sức LĐ, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức LĐ trong nền KTTT”, “tiền lương của người LĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng LĐ và được trả theo năng suất LĐ, chất lượng và hiệu quả CV”. Ngoài ra “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng LĐ, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của DN”. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 2. Tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ tính mức lương cho các loại lao động khác. (Điều 56) Muc đích: đảm bảo đời sống tối thiểu cho NLĐ và gia đình họ, hạn chế bóc lột sức lao động 7
  8. 2/27/2012 NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 2. Tiền lương tối thiểu: (tiếp) Căn cứ xác định mức lương tối thiểu - Theo ILO: (1) Nhu cầu của NLĐ và gia đình họ theo mức sinh hoạt chung cả nước; (2) Những yếu tố về kinh tế - Ở VN: (1) cung-cầu lao động; (2) chỉ số giá sinh hoạt từng thời kì; (3) khả năng kinh tế Lương tối thiểu chung: là mức lương thấp nhất do NN quy định (Nghị định 22/2011/NĐ-CP (ban hành ngày 4/4/2011), từ 1/5 mức lương tối thiểu chung sẽ lên 830.000đ/tháng. ) Lương tối thiểu vùng: quy định cho từng vùng lãnh thổ nhất định dựa vào đk tự nhiên, đk xã hội và mức sống của nhân dân địa phương. (Nghị định 70/2011/NĐ-CP, ngày 22/8/2011. Từ ngày 1/10/2011, lương tối thiểu vùng tăng lên từ 1,4tr-2tr đồng). Lương tối thiểu ngành áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành hoặc nhóm ngành nhất định NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG CƠ CẤU THU NHẬP Tiền lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi 8
  9. 2/27/2012 CƠ CẤU THU NHẬP Lương cơ bản (base pay): - trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm CV cụ thể - tính theo thời gian làm việc hoặc đơn giá SP - thường được ghi trong hợp đồng LĐ Cơ sở xác định lương cơ bản: - mức độ phức tạp của CV - điều kiện làm việc - trình độ năng lực của người LĐ - giá thị trường CƠ CẤU THU NHẬP Phụ cấp lương: - Tiền trả công LĐ ngoài tiền lương cơ bản - Bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người LĐ khi họ phải làm vệc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ý nghĩa: kích thích người LĐ thực hiện tốt CV trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường CƠ CẤU THU NHẬP Phụ cấp lương: (tiếp) Phụ cấp khu vực: Căn cứ vào yếu tố địa bàn, khí hậu. Mức phụ cấp: 0,1 – 0,5; 0,7;1 Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với LĐ đòi hỏi trách nhiệm cao, LĐ quản lý. Mức phụ cấp: 0,1-0,3; 0,5 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Căn cứ vào điều kiện làm việc. Mức phụ cấp: 0,1-0,4 Phụ cấp lưu động: LĐ có địa điểm làm việc, nơi ở thường xuyên thay đổi. Mức phụ cấp: 0,2; 0,4; 0,6 Phụ cấp thu hút: làm việc ở vùng kinh tế mới, hải đảo, đk sinh hoạt khó khăn. Mức phụ cấp: 20%;30%;50%;70% theo lương cấp bậc, HĐ(3- 5năm) 9
  10. 2/27/2012 CƠ CẤU THU NHẬP Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất Các loại tiền thưởng: - Thưởng năng suất, chất lượng (1) - Thưởng tiết kiệm (1) - Thưởng sáng kiến (1) - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của DN (2) - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới (1) - Thưởng bảo đảm ngày công (3) - Thưởng về sự tận tâm với DN (3) Cách tính tiền thưởng: (1) tỷ lệ % so với phần lợi ích mà NV mang lại cho DN (2) Do HĐQT và GĐ điều hành ấn định trước thông báo cho toàn thể NV (3) Tỷ lệ % so với lương cơ bản hoặc quà tặng của DN, chế độ nghỉ phép CƠ CẤU THU NHẬP Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Ý nghĩa: - Thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người LĐ, tăng uy tín của DN - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ thúc đẩy nâng cao NSLĐ - Giảm bớt gánh nặng của XH trong việc chăm lo cho người LĐ như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp Đặc điểm: Phụ thuộc vào quy định của CP, tập quán XH, mức độ phát triển KT, khả năng TC của DN CƠ CẤU THU NHẬP Phúc lợi: (tiếp) Các loại phúc lợi: - Bảo hiệm XH (*) - BH thất nghiệp và BH y tế - Hưu trí (*) - Nghỉ phép (*) - Nghỉ lễ (*) - Ăn trưa do DN đài thọ - Trợ cấp của DN cho các NV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn - Qùa tặng của DN cho NV vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ NV,… (*) : tính theo quy định của CP và mức lương người LĐ 10
  11. 2/27/2012 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC • Được xây dựng để trả lương cho người LĐ trong lĩnh vực: - Hành chính, sự nghiệp - Người làm các chức vụ bầu cử và lực lượng vũ trang nhân dân • Là cơ sở xây dựng hệ thống tiền công đối với lĩnh vực sản xuất kinh doanh • Là cơ sở để trích nộp BHXH, BH y tế cho người LĐ; xác định giá trị đầu vào của SP đối với DNNN Hệ thống tiền lương của Nhà nước gồm 2 chế độ: + chế độ tiền lương cấp bậc + chế độ tiền lương chức vụ GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC a, Chế độ tiền lương cấp bậc Mục đích: trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng LĐ và điều kiện LĐ khi họ thực hiện một CV nhất định 3 yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc: • Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ • Mức lương: là số tiền dùng để trả công LĐ trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương • Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là VB quy định về mức độ phức tạp của CV và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những CV nhất định trong thực hành. GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC b, Chế độ tiền lương chức vụ: Mục đích: Trả lương cho người LĐ trong các tổ chức QLNN, các tổ chức KT-XH và các loại LĐ quản lý trong các DN tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người LĐ Yêu cầu: - xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức - tiêu chuẩn hóa cán bộ 11
  12. 2/27/2012 THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Tham khảo và Khảo sát lương điều chỉnh theo Chuyển thành bổng mức lương mức lương mới thịnh hành THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Khảo sát lương bổng Mục đích: tiến hành khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực Hình thức: trực tiếp hoặc gián tiếp Lưu ý: - dữ kiện mức lương phải dựa trên cơ • j sở thống nhất - chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối chiếu với các công việc sản xuất chủ yếu của công ty (key jobs) THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành Mục đích: quyết định nên áp dụng mức lương của công ty mình bằng, trên hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực Cách thức: - Áp dụng mức lương giống các công ty khác: để đảm bảo vị trí cạnh tranh và duy trì lực lượng lao động - Áp dụng “chính sách lương cao” (a high-wage policy) khi không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi + chi phí lao động cấu thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ + máy móc thiết bị tốt và hiệu năng quản trị cao + đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền của mình + duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ, nâng cao tinh thần NV 12
  13. 2/27/2012 THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành (tiếp) Cách thức: - Áp dụng chiến lược mức lương thấp hơn mức lương của thị trường mà không ảnh hưởng tới khả năng tuyển mộ và giữ lực lượng LĐ khi: + cung cấp cho NV những khoản thu nhập ổn định và đảm bảo CV + cung cấp khoản trợ cấp tương đối rộng rãi + có danh tiếng là “nơi làm việc tốt” + thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ vì thế khoản thu nhập thực sự cao hơn Ấn định tỷ lệ lương cố định cho mỗi công việc: - Tiến trình SX được tiêu chuẩn hóa cao: lựa chọn tỷ lệ lương cố định cho mỗi CV (the flat wage rate) - Tiến trình SX không được tiêu chuẩn hóa và với CV HC-SN: lựa chọn mức thang lương (wage-rate ranges) THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Chuyển thành mức lương mới (the new wage schedule) Cho thấy CV nào đã được trả quá thấp và CV nào đã được trả quá cao: - Đối với CV bị trả lương thấp: điều chỉnh ngay khi có thể áp dụng - Đối với CV trả lương cao không thể giảm được: cân đối tỷ lệ mới đối với các NV mới được tuyển hoặc thuyên chuyển công tác ẤN ĐỊNH CÁC LOẠI PHỤ CẤP Tùy thuộc vào chiến lược cạnh tranh của từng công ty Các loại phụ cấp: - Làm thêm giờ - Nghỉ hè, nghỉ lễ - Sai biệt do bố trí làm theo ca không thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày - Nghỉ ốm - Tiền thưởng cuối năm - … 13
  14. 2/27/2012 TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Áp dụng: khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa và khi đầu ra có thể đo lường bằng những đơn vị rõ ràng Cách thức: + quyết định áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào + lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích LĐ Yêu cầu: + phù hợp với công việc và đơn giản, dễ tính toán và quản lý + khuyến khích về mặt tài chính hiệu quả + thiết lập mức thang lương kích thích đối với những CV khác nhau CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A. Kích thích cá nhân A.1. Hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) Thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Áp dụng: - Lao động làm công việc hành chính - Những công việc không liên quan đến sản xuất trực tiếp Công thức tính lương: Lcn = Đtg x T Lcn: Lương công nhân Đtg: Đơn giá thời gian (Đtg ngày = Lcn tháng/22 hoặc Đtg giờ = Lcn ngày/8) T: Tổng thời gian người lao động làm việc Ưu điểm: dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lí. Nhược điểm: Tiền công không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong 1 chu kì thời gian cụ thể CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG A.1 Hình thức trả lương theo thời gian (tiếp) Khắc phục nhược điểm: Sử dụng hình thức trả công theo thời gian có thưởng theo công thức: Công thức: Lcn = Đtg x T(1+k) Với k là hệ số thưởng Điều kiện áp dụng: + Phân công người lao động làm đúng việc + Kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc + Giáo dục nhận thức cho NLĐ 14
  15. 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A. Kích thích cá nhân (tiếp) A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): NV được trả lương căn cứ vào KQTHCV của họ: theo SP, theo SP lũy tiến, khóan tiền lương theo nhóm… Công thức: Lcn = Đsp x Qtt Đsp: Đơn giá sản phẩm Qtt: Số lượng sản phẩm sản xuất được Đsp = (Mức lương giờ/số đơn vị SP định mức) (Mức lương giờ x số giờ định mức để làm 1 SP) Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: - Người LĐ ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng SP, tiết kiệm NVL và sử dụng hợp lí máy móc, thiết bị - không làm tăng NS tổng thể mà là sự tăng NS cục bộ; gây tồn kho, lãng phí và mất đi sự giám sát. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Áp dụng: lao động sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính chung: nhưng phải xác định được đơn giá sản phẩm. Đsp = L/Q hoặc Đsp = L x T Trong đó : L : Mức lương cấp bậc của công việc Q : Mức sản lượng (định mức sản lượng) T : Mức thời gian (tính theo giờ) CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (tiếp) Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 5; mức lương ngày là 100.000 đồng. Mức sản lượng ca sản phẩm là 5sp/ca. Đơn giá sp? Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, thời gian để tạo ra một sản phẩm là 8h, mức lương giờ của công việc bậc 6 là 9.500đ/h. Đơn giá sp? 15
  16. 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (tiếp) Các hình thức trả công: - Trả công theo đơn giá cố định - Trả công theo đơn giá luỹ tiến - Trả công theo đơn giá luỹ thoái Trình tự xây dựng bảng đơn giá: B1. Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động B2. Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động xác định dựa trên chi phí sản xuất gián tiếp cố định và khả năng tăng năng suất của người lao động. B3. Phân chia mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm tập thể (tiếp): Ví dụ 1: Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có: 2 công nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương giờ là 2.950đ; 3 công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương giờ là 3.160đ; 3 công nhân bậc III là công việc bậc 4, với mức lương giờ là 3.676 đ; 1 công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương giờ là 4.960đ; Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm Ví dụ 2: Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức thời gian như sau: 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ là 2.950đ; 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ là 3.160đ; 5giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ là 3.676đ. Ví dụ 3: Nhóm công nhân C lắp ráp một sản phẩm có cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 3.676đ. Mức thời gin quy định để hoàn thành một sản phẩm là 30 giờ. 16
  17. 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm tập thể (tiếp): Phân phối tiền công trong tổ Cách 1. Hệ số điều chỉnh B1. Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân B2. Xác định hệ số điều chỉnh. Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền vừa tính ở B1 B3. Tính tiền công của từng công nhân. Lấy tiền công của từng người tính ở bước 1 nhân với hệ số điều chỉnh ở B2. Cách 2 : Tính tiền lương của từng công nhân theo phương pháp giờ - hệ số Sử dụng hệ số giờ quy đổi, theo đó lấy giờ làm việc tiêu chuẩn của một bậc làm giờ chuẩn và quy đổi các bậc còn lại theo giờ chuẩn. (Đã biết hệ số lương từng bậc) B1. Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc I để so sánh. Sau đó lấy số giờ làm việc thực tế nhân với hệ số lương của từng bậc B2. Lấy tổng số tiền thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi được để bậc I B3. Lấy tiền lương giờ bậc I nhân với số giờ đã tính đổi để tính lương của từng người. BÀI TẬP TÍNH LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4sp/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lo động như sau: 1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương giờ 3.238đ/giờ 1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương 3.668đ/giờ 1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4 với mức lương là 4.148đ/giờ 1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5 với mức lương 4.687đ/giờ Chế độ làm việc theo quy định là 8giờ/ngày và 22ngày/tháng. Hệ số lương của bậc 2 là 1,14 ; bậc 3 là 1,29 ; bậc 5 là 1,46 ; bậc 6 là 1,65. Tính tiền lương của từng công nhân trong tổ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A. Kích thích cá nhân (tiếp) A.3. Tiền hoa hồng: Áp dụng: đối với NV bán hàng Cách tính: • Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ % trên doanh số bán • Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ % trên doanh số bán được trong tháng Đặc điểm: - Khác nhau giữa các DN - Phụ thuộc vào tính chất các loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán háng, cạnh tranh trên thị trường 17
  18. 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Áp dụng: đối với tất cả mọi NV trong DN C.1. Thưởng theo năng suất, chất lượng: chú trọng đóng góp của NV nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn • Mô hình Scanlon: kích thích NV giảm chi phí LĐ trên tổng doanh thu Cách thức: - Đối chiếu chi phí LĐ thực tế trong tháng với hệ số chi phí LĐ chuẩn (tỷ lệ chi phí LĐ/doanh thu) - Sau khi trừ đi một tỷ lệ % nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm được chia theo tỷ lệ nhất định cho DN và NV cuối năm đem chia lại cho NV dưới dạng tiền thưởng CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (tiếp) C.1. Thưởng theo năng suất, chất lượng • Mô hình Rucker: tương tự mô hình Scanlon nhưng thay yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng (tổng doanh thu – tổng chi phí nguyên vật liệu) Mục đích: kích thích NV giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh • Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian (Mô hình Improshare): tương tự nhu trả lương theo SP nhưng áp dụng chung cho tất cả các NV trong toàn công ty Cách tính: trên cơ sở giờ chuẩn để THCV, phần tiết kiệm về thời gian THCV sẽ được chia đều cho một bên là toàn bộ NV và một bên là DN 18
  19. 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (tiếp) C.2. Kế hoạch chia lời Mục đích: kích thích NV làm việc tốt và quan tâm tới hiệu quả kinh doanh của DN Phân loại: • Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước • Chia lời cho NV dưới dạng phiếu tín dụng và chi trả cho NV khi học không còn làm cho DN, về hưu, không có khả năng LĐ, hoặc chết • Chia lời kiểu hỗn hợp Ý nghĩa: • Khẳng định năng lực tài chính tốt • NV không đòi DN tăng lương khi có lạm phát giúp DN ổn định • NV cảm thấy gắn bó với DN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG C. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (tiếp) C.2. Kế hoạch bán cố phiếu cho NV: Mục đích: khi vừa là người LĐ, vừa là các cổ đông của DN, các NV của DN sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và cố gắng phấn đấu để DN phát triển mạnh hơn DUY TRÌ VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG Cơ cấu tiền lương có thể thay đổi, nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi Yêu cầu: - Áp dụng bảng lương đối với CV hiện hành - Thường xuyên cập nhật hóa cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi của CV Điều chỉnh cơ cấu lương không được lẫn lỗn với việc điều chỉnh lương 19
  20. 2/27/2012 ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG THEO ĐỊNH KỲ Cách thức: - Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần - Nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả lương kích thích LĐ Các yếu tố ảnh hưởng tới điều chỉnh mức lương: - Thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội - Thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân - Thay đổi về khả năng chi trả lương của công nhân và ảnh hưởng do mức lời của công ty 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.24: Bộ 240+ Tài Liệu Quản Trị Rủi Ro Doanh Nghiệp
249 tài liệu
1536 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2