Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đãi ngộ nhân sự

Chia sẻ: Hfhgfvhgf Hfhgfvhgf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:38

Thêm vào BST

Báo xấu

468
lượt xem 63
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính trong Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Chương 5 Đãi ngộ nhân sự nhằm trình bày về khái niệm về đãi ngộ nhân sự và vai trò của đãi ngộ nhân sự. Các lựa chọn trước khi thiết kế hệ thống thù lao, các yếu tổ ảnh hưởng đến lương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đãi ngộ nhân sự

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự và vai trò của đãi ngộ nhân sự Khái niệm về đãi ngộ nhân sự - Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động - Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự - Đãi ngộ nhân sự có 2 hình thức chính: + Đãi ngộ nhân sự tài chính + Đãi ngộ nhân sự phi tài chính
Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng - Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất - Đối với doanh nghiệp + Đãi ngộ nhân sự là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. + Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp + Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp - Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự tài chính Lương • Các quan niệm về lương - Ph¸p: TiÒn l¬ng lµ sù tr¶ c«ng đối víi tÊt c¶ c¸c h×nh thøc lîi Ých kh¸c nhau theo viÖc lµm cña ngêi L§ - §µi Loan: TL lµ thï lao mµ người lao ®éng nhËn ®îc do lµm viÖc - NhËt: TL lµ thï lao mµ ngêi sö dông L§ tr¶ cho ngưêi L§ víi mäi h×nh thøc - ILO: TL lµ sù tr¶ c«ng hoÆc thu nhËp Ên ®Þnh theo tho¶ thuËn gi÷ ngêi L§ vµ sö dông L§ b»ng ph¸p luËt (theo hîp ®ång - ViÖt nam: TL lµ gi¸ c¶ søc L§ ®îc h×nh thµnh theo tho¶ thuËn gi÷a ngêi sö dông L§ vµ ngêi L§ theo quan hÖ cung cÇu lao ®éng trªn thÞ trêng. TL thêng ®îc tr¶ theo NS, CL hiÖu qu¶ c«ng viÖc - L¬ng vµ l¬ng tèi thiÓu?L¬ng danh nghÜa vµ thùc tÕ?
Mục tiêu của lương - Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng - Kiểm soát chi phí - Đối sử công bằng với nhân viên - Tuân thủ pháp luật + Lương tối thiểu + Thời gian và điều kiện làm việc + Lao động trẻ em + Thai sản… + Phúc lợi khác - Nâng cao thành tích của cá nhân/nhóm tổ sản xuất - Thu hút nhân viên - Giữ nhân viên giỏi - Động viên khuyến khích
Quyết định chính sách lương đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu sau: . •. TÝnh c¹nh tranh víi bªn ngoµi •X¸c ®Þnh thÞ trêng •§iÒu tra ®èi thñ c¹nh tranh •X¸c ®Þnh c¬ cÊu tiÒn lư¬ng •Sự liên kết nội bộ •Các mục tiêu •Phân tích lao •Quản lý và triển •Chi phí hiệu quả động khai •Thu hút •Mô tả công việc - Dự toán ngân sách •Giữ chân Đánh giá công - Phổ biến •đạt lợi thế cạnh tranh việc •Thay đổi •Các cơ cấu và quan hệ trong nội bộ •Những đóng góp của CNV •Thâm niên •Kinh nghiệm
* Các yếu tố ảnh hưởng đến lương a. Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài. Môi trường KD Thị trường lao (cạnh tranh) động Hệ thống thù lao Hệ thống luật pháp Điều kiÖn KTXH (luật lao động) b. Ảnh hưởng từ môi trường bên trong CL kinh doanh c ủa DN Kết quả công việc Khả năng chi Hệ thống thù lao trả của DN Năng lực của người lao động Vị trí công việc
* Các lựa chọn trước khi thiết kế hệ thống thù lao  Công bằng bên trong hay bên ngoài  Cố định hay biến đổi  Kết quả hay “thời gian có mặt”  Công việc hay từng cá nhân  Đồng nhất hay khác biệt cho từng đối tượng  Dưới hay trên mức thị trường  Tài chính hay phi tài chinh  Kín hay công khai  Tập trung hay phi tập trung
1- Công bằng bên trong - Công bằng bên trong ám chỉ đến mối quan hệ giữa các công việc trong một đơn vị hoặc trong tổ chức. - Nhân viên kỳ vọng người đứng đầu công ty (chủ tịch) sẽ kiếm nhiều tiền hơn phó chủ tịch điềuhành, người có thu nhập cao hơn giám đốc phân xưởng...nói khác người ở vị trí cao trong cơ cấu tổ chức thì có thù lao cao hơn người ở vị trí thấp hơn - Thù lao liên quan đến mức độ của kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.. Công bằng bên trong tồn tại khi sự khác biệt về thù lao giữa các công việc trong tổ chức được nhận thức là công bằng- không lớn quá và cũng không nhỏ quá.  Biện pháp: Sắp xếp các Phân loại Xác định giá Phân tích CV theo các CV theo trị của các CV các khung CV thứ t ự
2- Công bằng bên ngoài Công bằng bên ngoài là sự so sánh các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau Biện pháp thực hiện: - Công ty cần điều tra thị trường. - So s¸nh néi dung c«ng viÖc cña các tæ chøc trên thÞ trêng - ThiÕt lËp chÝnh sách vÒ thanh to¸n + Tr¶ ë møc cao h¬n thÞ trêng + Tr¶ ë møc trung bình cña thÞ trêng + Tr¶ ë møc thÊp h¬n thÞ trêng
3- Công bằng cá nhân : Công bằng cá nhân, là sự so sánh giữa các cá nhân có cùng một công việc Việc trong cùng một tổ chức, thù lao được trả như thế nào để đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân? Nếu câu hỏi này không được giải đáp một cách thoả đáng, sự chú ý đến công bằng bên trong và bên ngoài có thể bị lãng phí. Giá sử rằng, nhà quản trị nguồn nhân lực, thông qua so sánh bên trong và bên ngoài, rằng tất cả các thư ký trong tổ chức nên nhận từ 1.500.000 đ đến 2.500.000 đ mỗi tháng. Vấn đề bây giờ là phải xác định tỷ lệ trả lương cho mỗi thư ký. Có nên trả cho những nhân viên thâm niên lâu hơn sẽ được trả nhiều hơn so với những người mới làm việc? Nếu có thì điều gì là giá trị của một năm phục vụ thêm? Có nên trả phân biệt dựa trên thành tích hay không? Nếu có, mức độ thành tích như thế nào sẽ được đo lường? Mức độ khác nhau về thành tích sẽ được diễn giải qua sự khác biệt về thù lao như thế nào? Biện pháp: “NhËn thøc vÒ tÝnh c«ng b»ng cña hÖ thèng thï lao giữa c¸c c¸ nh©n víi nhau” Xác định khung Xác định mức thanh toán cho lương cho các mỗi cá nhân dựa vào khung công việc lương của công việc
* Các phương pháp thanh toán thù lao • Thanh toán theo giá trị công việc • Thanh toán theo kết quả (Sản phẩm, doanh thu, thời gian...) • Thanh toán theo kiến thức, kỹ năng • Chia các khoản lợi (nhóm, đội) • Chia lợi nhuận
Xác định khung và mức lương  Lương của đối thủ cạnh tranh  Yêu cầu của pháp luật  Mức sống, chi phí cuộc sống  Năng xuất lao động  Khả năng chi trả của công ty  Các yếu tố phi kinh tế khác
THANH TOÁN THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CÁC YÊU CẦU  Công bằng bên trong  Công bằng bên ngoài  Công bằng giữa các cá nhân
THANH TOÁN THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC: NHƯỢC ĐIỂM  Không xem xét bản chất công việc  Quan liêu, cứng nhắc  Khó áp dụng khi không có các bản mô tả công việc cụ thể
Thanh toán theo giá trị công việc Các bước thanh toán theo gia tri công việc: • Ph©n tÝch c«ng viÖc • §¸nh gi¸ gi¸ trÞ c«ng viÖc • Ph©n lo¹i c«ng viÖc • X¸c ®Þnh khung vµ møc l¬ng.
• Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc: Đánh giá giá trị công việc là quá trình xác định tầm quan trọng của mỗi công việc trong mối quan hệ với các công việc khác để xác định các khung và mức lương. - Giá trị công việc nên được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài công ty. - Đánh gía giá trị công việc liên quan đến công việc, chứ không phải con người làm công việc đó. • Cỏc bước thực hiện đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc: - Lựa chọn các công việc cần đánh giá - Thu thập các bản mô tả công việc - Lựa chọn người đánh giá - Xác định các phương pháp đánh giá - Xác định các tiêu thức đánh giá - Xếp loại công việc - Tổng hợp phân loại cuối cùng.
Thanh toán theo sản phẩm: + Trả theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Thường áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm thuận lợi. Công thức: ĐG = L / Q hoặc ĐG = L x T - Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền công 1 đơn vị sản phẩm. L : Mức lương cấp bậc của công việc.( Theo ngày, giờ ) Q : Mức lao động theo sản lượng. T : Mức lao động theo thời gian ( giờ) Tiền lương của công nhân: Công thức: TL = ĐG x Qtt Trong đó : - TL : Tiền lương được nhận.. ĐG : Đơn giá tiền công / đơn vị sản phẩm. Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu. Trong trường hợp trả lương theo luỹ tiến, luỹ thoái hoặc kết hợp cả luỹ tiến luỹ thoái thì nhân với đơn giá từng mức tăng được xác định đã công bố công khai.
+ Trả theo sản phẩm tập thể Trả lương theo sản phẩm cho nhóm thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân có cùng cấp bậc hoặc có các cấp bậc khác nhau khi hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Trình tự thực hiện: Bước 1: Tính đơn giá tiền công: Công thức: ĐG = ∑ Li / Q Hoặc ĐG = ∑ Li x Ti Hoặc ĐG =Lbq x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm Li : Lương cấp bậc của nhóm công việc bậc i. Q : Mức sản lượng của cả nhóm. Ti : Mức thời gian của công việc bậc i . n : Số công việc trong nhóm. Lbq : Mức lương cấp bậc bình quân của cả nhóm. T : Mức thời gian của sản phẩm.
- Trả theo sản phẩm tập thể (tiep) • Bước 2: Tính tiền công cho nhóm. Công thức: TL = ĐG x Qtt Trong đó : TL : Tiền lương của nhóm. ĐG : Đơn giá tiền lương 1 đơn vị sản phẩm. Qtt : Lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu. • Bước 3: Phân phối tiền lương cho các thành viên . Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh. Cách tiến hành: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Xác định hệ số điều chỉnh: Lấy tổng số tiền được lĩnh chia cho tổng số số tiền công theo cấp bậc vừa tính ta có được hệ số điều chỉnh. Tính tiền công của từng người:Lấy hệ số điều chỉnh nhân với tiền công của từng người theo cấp bậc và theo thời gian làm việc. VD1: ..\VD1.pptx