TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào

Chia sẻ: Nguyen Loan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

119
lượt xem 33
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào

TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào
LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” và quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP: 1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: 1.1. Khái niệm: Từ trước tới nay chúng ta thấy rất nhiều ý kiến cho rằng quản trị nhân sự là một trong những lĩnh vực then chốt,chủ đạo trong doanh nghiệp.Vậy quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là gì? Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nói một cách cụ thể hơn: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động. 1.2. Mục tiêu của Quản trị nhân sự: Hoạt động quản trị nhân sự phải được định hướng theo 4 mục tiêu sau: - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. - Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm,giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường hoạt động kiểm tra giám sát. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả
năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách. Tóm lại, quản trị nhân sự phải đạt được 2 mục tiêu tổng quát là: Sử dụng hiệu quả yếu tố nhân lực và bồi dưỡng kịp thời, thường xuyên năng lực làm việc của các thành viên trên tất cả các mặt. 1.3.Nội dung của quản trị nhân sự: Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra. Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của các quan điểm quản trị nhân sự trong việc ra các quyết định và điều hành doanh nghiệp. Ngoài ra chúng ta cũng phải nắm rõ các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự được quy định trong Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam và Bộ luật Lao động. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:  Hoạch định nhu cầu nhân sự.  Tuyển dụng nhân sự.  Đào tạo nhân sự.  Bố trí và sử dụng nhân viên.  Đánh giá, đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển.  Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên như thông qua thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động. 2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự: 2.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài. - Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài: các yếu tố tăng trưởng kinh tế, bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, sự phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất nghiệp trong các vùng...
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế, xoá bỏ hang rào thuế quan… - Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị công việc của người lao động: các đức tính, đặc điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hoá… - Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thông qua các văn bản luật, ngoài luật, dự thảo kinh tế… - Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn. 2.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức - Qui mô, cấu trúc tổ chức và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp. - Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình. - Các yêu cầu của công việc: về năng lực và tính chất công việc… 2.3. Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo: - Thị trường lao động: sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức lao động, các yếu tố thị trường về cung-cầu, giá cả tiền lương… - Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty. - Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao, chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay không… - Vai trò của công đoàn trong bảo vệ lợi ích người lao động. II. NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP: 1. Hoạch định nhu cầu nhân sự: 1.1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ". Hoạch định không phải là những con
số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp,của thị trường mà đưa ra những hoạch định hợp lí hơn. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? - Khi nào doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có những kỹ năng nào? - Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; 2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; 3. Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực; 4. Lập kế hoạch thực hiện; 5. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước:  Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: - Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? - Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? - Thời gian: Khi nào thì cần?  Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:  Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: - Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. - Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…)  Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: - Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. - Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. - Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. - Phong cách quản lý. - Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. - Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. - Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực: Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.  Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: - Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; - Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; - Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; - Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
 Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Khi đánh giá, bạn cần phải: - Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch. - Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó. - Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần. 1.3. Một số phương pháp xác định cầu nhân sự:  Phương pháp phân tích.  Phương pháp xác dịnh dựa vào mối tương quan giữa lao động giữa lao động cần dùng với một số chỉ tiêu,kỹ thuật khác.  Dựa vào mục tiêu doanh thu và lao động.  Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thời gian với lao động chính. Ví dụ: Hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT: Đối với FPT công ty luôn chú trọng vào công tác hoạch định vì hoạch định là vấn đề quan trọng với sự sống còn của công ty.Hoạch định đúng các vị trí còn thiếu và các vị trị làm tốt và chưa tốt để có những chính sách phù hợp như tuyển dụng,đề bạt… Thông qua các vị trí mà công ty đang cần tuyển, chúng ta có thể hiểu phần nào về cách thức hoạch định và mô tả các vị trí công việc của họ. Sau đây là một ví dụ minh họa trong việc hoạch định của FPT:  Account Manager (Mã số FMD-AM0909): Mô tả công việc: - Tìm kiếm,phát triển các thông tin quan trọng về thị trường Việt Nam cũng như quản lý và duy trì hệ thống các khách hàng và các nhà buôn hiện có.
- Tổ chức và đào tạo đội ngũ bán hàng, quản lý và hỗ trợ đội ngũ bán hàng hoàn thành mục tiêu đề ra. - Liên kết chặt chẽ với các đại lý quảng cáo để bán các chương trình quảng cáo trên phương tiện truyền thông. - Lập kế hoạch bán hàng hàng tháng, hàng quý và hàng năm. - Xây dựng và duy trì được hình ảnh tốt đẹp của công ty tới tất cả đối tác kinh doanh trong và ngoài nước. - Cung cấp dịch vụ sau bán hàng và thực hiện công việc một cách cẩn thận để đáp ứng nhu cầu hiện có hoặc sắp có của khách hàng cũng như các khách hàng tiềm năng, khách hàng sắp tới. - Giám sát và kiểm tra để đảm bảo khách hàng hài lòng với chất lượng sản phẩm và việc giao hàng đúng thời gian. - Cung cấp các thông tin phản hồi và xem xét tất cả những phàn nàn và sự không hài lòng của các khách hàng. - Tiếp cận khách hàng tiềm năng và phát triển việc kinh doanh. - Phát triển ý tưởng và chiến lược cho các phòng: Quan hệ công chúng/ Event and Marketing / Phòng quảng cáo thật hiệu quả - Thực hiện đề xuất có tính cạnh tranh và trình bày điều đó với khách hàng thật ấn tượng để đạt được hiệu quả. - Thực hiện/Phối hợp với đội ngũ tổ chức để chuyển ý tưởng/chiến lược thành thực tế. - Giữ liên lạc với khách hàng để báo cáo về các dự án,cơ hội kinh doanh mới. - Báo cáo với Giám đốc hỗ trợ khách hàng Yêu cầu: - Bằng cử nhân, ưu tiên bằng thạc sĩ. - Có hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực Bán hàng quảng cáo , PR hoặc lĩnh vực liên quan. - Có kinh nghiệm về quảng cáo và ưu tiên có kiến thức về marketing. - Ưa nhìn. - Có khả năng lãnh đạo, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, đàm phán, phân tích và quyết định dựa trên kinh nghiệm.
- Có tính độc lập cao, tinh thần làm việc theo nhóm tốt. - Là người tham vọng, có chiến lược và năng động. - Kỹ năng giao tiếp và trình bày tốt bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt. - Sử dụng máy tính thành thạo. 2. Tuyển dụng nhân sự: 2.1.Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhập vào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động. 2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng: Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực khác. 2.3.Yêu cầu của tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ các kế hoach về lao động. Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc.Tuyển dụng những người có sức khỏe, có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc và doanh nghiệp. 2.4.Nguồn tuyển dụng: - Nguồn nội bộ:Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp. Hình thức thu hút: Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần tuyển,những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ. Ưu điểm:  Tiết kiệm chi phí.
 Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm.  Dễ dàng, thuận tiện hơn trong những ngày đầu thực hiện công việc.  Tạo động lực thi đua rộng rãi giữa các cá nhân, cho họ thấy khả năng thăng tíến trong công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo. Nhược điểm:  Dễ dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu, không cải thiện được chất lượng của nhân lực.  Những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc. Nguồn từ bên ngoài: Tuyển nhân viên từ các hãng khác nhau hay các ứng - cử viên tự nộp đơn xin việc. Hình thức thu hút: Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác… Ưu điểm: Tạo điều kiện đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Nhược điểm: Tốn chi phí, tốn công đào tạo, định hướng phát triển. 2.5.Quy trình tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá những người dự tuyển theo những khía cạnh khác nhau để có thể tìm ra những người phù hợp với công việc. Có thể kết hợp sử dụng nhiều phương tiện, phương pháp khác nhau để tuyển dụng nhân lực như: đơn xin việc, trắc nghiệm phỏng vấn… Nội dung quy trình của tuyển dụng nhân sự thường được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Trong bước này cần phải : - Thành lập hội đồng tuyển dụng, phân công trách nhiệm. - Nghiên cứu các văn bản lien quan đến tuyển dụng của nhà nước của doanh nghiệp. - Xác định tiêu chuẩn lực chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Có thế áp dụng một hoặc các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:  Quảng cáo trên ti vi, báo đài.  Thôg báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động.  Yết thị trước cổng của doanh nghiệp. Thông báo ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ cho mọi thông tin cần thiết cho ứng cử viên: tuổi đời, giới tính trình độ văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, lương... Bước 3:Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng cử viên hoàn toàn không đáp ứng đựợc các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Các hình thức trắc nghiệm:  Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết  Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của ứng cử viên  Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích  Trắc nghiệm về thành tích  Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc
Bước 6: Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức được dùng để tìm hiểu đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện như: trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc. Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc: Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà các ứng cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Có thể sử dụng nhiều cách như: điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hoặc những nơi mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra. Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe: Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm… Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và sự chấp nhận công việc của người được tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh nghiệp đặt ra. Sau đây là quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT được đưa ra tham khảo: Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT: Lựa chọn hồ sơ: Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn
sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ. Thi viết:  Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ o GMAT o Tiếng Anh o Các môn thi chuyên môn:  Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên o môn khác nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau: Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet, VC++ Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật) o Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch  Nhật Việt, Nhật Anh Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên  môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút) Điểm đạt:  Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20; o Tiếng Anh: o Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế toán, hành chính,  nhân sự, thư ký, kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhật điểm tiếng Anh chỉ tham khảo. Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50  Tiếng Nhật: 5/10 o Chuyên môn: 4/10 o
Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời o gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi. Phỏng vấn: Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng... Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. Thoả thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc… Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. 3. ĐÀO TẠO: 3.1. Khái niệm: Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc, và thái độ đối với công ty. Trong phát triển nhân sự cũng cần đào tạo, song giữa đào tạo và đào tạo cho phát triển nhân sự giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình độ lao
động và đều gắn với học tập. Song khác ở chỗ, đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc; còn đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người. 3.2. Vai trò của việc đào tạo: Nếu sống trong một thế giới lý tưởng, bạn có thể thuê được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng ngay nhu cầu của tổ chức. Nhưng trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có sự đào tạo. Việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. 3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành công: Để tổ chức thành công một chương trình đào tạo, lãnh đạo các tổ chức cần lưu ý những điểm sau:  Xem đào tạo là sự đầu tư.  Xác định đúng nhu cầu.  Xây dựng một văn hóa học tập.  Tập hợp ý kiến.  Bắt đầu với một nhóm nhỏ.  Lựa chọn người hướng dẫn và tài liệu.  Tìm một địa điểm phù hợp.  Làm rõ các mối liên hệ.  Không giới hạn việc đào tạo.  Đánh giá kết quả. 3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới:
Hiện nay, theo những số liệu tổng hợp, trên thế giới tồn tại 8 phương pháp đào tạo:  Formal classes: Đào tạo thông qua hình thức trường lớp  360o Feedback: Là một chuỗi phản hồi từ người này qua người khác để thu về kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân mình.  Mentoring: Đây là quá trình học hỏi lẫn nhau giữa người nhiều kinh nghiệm và người ít kinh nghiệm hơn trong một tổ chức/ công ty.  Action Learning / Outdoor challenges: Đào tạo qua những hoạt động ngoại khóa, qua những trò chơi vận động.  Job Assignment: Đây là phương pháp đào tạo qua trải nghiệm. Sẽ có những đầu việc được đưa ra và mỗi người sẽ lựa chọn công việc phù hợp với sở thích và năng lực của mình và thực hiện những công việc đó. Sẽ có người hướng dẫn và giám sát.  Reflection: Những người được đào tạo được coi là những người tập sự và có người theo dõi. Vai trò của người theo dõi là sẽ ghi lại những công việc và quá trình thực hiện công việc của người tập sự. Qua những ghi chép này, vào cuối kỳ tập sự, người tập sự sẽ được xem cuốn băng quay lại chính mình và phân tích chúng.  Leadership Culture workshops: Đào tạo qua việc tổ chức các buổi hội thảo và những người được đào tạo sẽ trở thành người tổ chức, người lãnh đạo.  Shared resources: Là cách chia sẻ nguồn tài liệu, tri thức. Tất cả sẽ cùng tập hợp và chia sẻ những tài liệu mà mình có tạo thành một kho kiến thức chung để cùng đọc và suy ngẫm, thảo luận. Ở đây, chúng ta sẽ đề cập sâu về phương pháp Mentoring qua mô hình được áp dụng ở Học viện lãnh đạo – FLI – thuộc Fsoft của tập đoàn FPT. 3.5.Ví dụ về một mô hình đào tạo: Phương pháp Mentoring ở FLI ( Học viện lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đoàn FPT: Các nghiên cứu về quá trình tiếp thu kiến thức ở người lớn cho thấy: chỉ 20 - 30% kiến thức được đào tạo trên lớp học, 70-80% còn lại là học qua trải nghiệm
thực tế. Chính vì thế, việc đào tạo giờ đây không chỉ dừng lại ở phương pháp mở lớp truyền thống mà tập trung nhiều hơn vào hướng chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ, gợi mở cho người học các huớng giải quyết vấn đề. Tại FPT, từ khi Học viện Lãnh đạo được manh nha hình thành ở FSoft tới nay, song song với các khóa Leadership Building, FLI luôn triển khai các hoạt động đào tạo 2.0 như FLI Blog, FLI Club, FLI Talk, FLI Wheel...được triển khai. Mentoring cũng là một trong những số đó. Vậy Mentoring là gì? Theo wikipedia, mentoring được hiểu là mối quan hệ được gây dựng, duy trì và phát triển trên cơ sở 1 người có kinh nghiệm (mentor) trợ giúp cho 1 người ít kinh nghiệm hơn (mentee). Ở FLI, mentoring được hiểu là mối quan hệ huynh đệ, được tạo dựng bởi mentor (huynh-người có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết hơn ở một lĩnh vực nào đó) và mentee (đệ-người có ít kinh nghiệm hơn và mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực đó), nhằm tạo điều kiện cho mentee được học hỏi từ mentor qua sự chỉ dẫn, gợi ý, định hướng của mentor. Trong mối quan hệ mentoring, còn có một nhân vật hỗ trợ là điều phối viên - người giúp tạo dựng, duy trì và hỗ trợ cho các cuộc trao đổi, tiếp xúc giữa mentor và mentee. Điều phối viên với 2 nhiệm vụ chính: hỗ trợ xúc tiến, thúc đẩy quan hệ giữa mentor-mentee và báo cáo, ghi nhận, chia sẻ thông tin về chương trình, đóng góp một vai trò quan trọng, không thể thiếu. Điều phối viên cần là những người có kỹ năng giao tiếp tốt, chu đáo và linh hoạt. Họ giúp mối quan hệ mentoring được gây dựng và duy trì một cách tự nhiên, không gượng ép. Đồng thời cũng chia sẻ thông tin, kết nối hoạt động của các nhóm mentor-mentee riêng rẽ vào những hoạt động chung của chương trình. Định kỳ, chương trình mentoring được đánh giá bởi chính những thành viên, các chỉ số như số cuộc gặp được thiết lập, effort của các bên, hiệu quả của những lần trao đổi...được đo đạc ở mức độ tương đối, những thành viên tích cực được vinh danh & trao thưởng. Những lợi ích:
Tham gia mentoring, mọi người đều nhận thấy, không chỉ mentee học hỏi được từ mentor, mà còn học được từ những mentee khác và đặc biệt, mentor cũng có thêm kinh nghiệm nhờ chính những mentee của mình. Những vấn đề rắc rối được tư vấn cách giải quyết, những câu hỏi được gợi mở câu trả lời, những mối quan tâm chung được chia sẻ không chỉ trong công việc, mà cả trong cuộc sống. Vận hành mentoring cũng có chi phí thấp hơn nhiều so với các lớp đào tạo kỹ năng truyền thống. Vì là một chương trình informal, mentoring được hỗ trợ kinh phí cho việc trao đổi gặp gỡ mentor – mentee một cách hợp lý, ngoài ra mentoring có thể tận dung được các tools 2.0 như blog, forum… cho việc trao đổi vấn đề, chia sẻ thông tin. Và những khó khăn: Thành công của chương trình dựa trên chính bản thân mentor, mentee. Nếu họ là những người cởi mở, có mối quan tâm chung, sẵn sàng chia sẻ, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến cá nhân, mối quan hệ sẽ phát triển rất tốt đẹp và sẽ rất hữu ích cho không chỉ mentee mà cả mentor. Đa phần đối tượng tham gia chương trình đều là cán bộ quản lý, thời gian khá eo hẹp. Việc này dẫn đến một hạn chế là cả hai phía khó bố trí thời gian cho nhau, đôi khi các thành viên còn chưa chủ động ở điểm này. Chính vì mentoring là mối quan hệ linh hoạt và “inforrmal” nên việc duy trì rất phụ thuộc vào chính những người tham gia chương trình. Các quy định, chế tài tỏ ra không hiện thực & hiệu quả. Nếu bản thân những người tham gia chương trình không nhận thức được ý nghĩa và có nhu cầu chia sẻ thực sự, họ sẽ nhanh nản và tự động rút lui hoặc bị đào thải khỏi chương trình. TT Các bước tiến hành Người thực hiện 1. Đăng ký chọn mentor/mentee Mentee/Mentor
2. Ghép mentee, mentor Điều phối 3. Ký THỎA THUẬN mentoring Mentor/Mentee 4. Phát thẻ mentoring Điều phối 5. Thiết lập các cuộc trao đổi Mentor/Mentee 6. Hỗ trợ quá trình trao đổi của mentor và mentee Điều phối 7. Lập báo cáo định kỳ Điều phối 8. Họp Midterm review Điều phối + mentor + mentee 9. Đánh giá, kết thúc chương trình Điều phối + mentor + mentee 4. Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý là một trong những yếu tố cấu thành nên sự thành công của công tác quản trị nhân sự. Nếu như bố trí và sử dụng nhân lực không hợp lý thì cho dù quá trình hoạch định, tuyển dụng và đào tạo có tốt đến đâu chăng nữa, hiệu quả sử dụng nhân sự vẫn không thể được như mong muốn và thậm chí, còn tạo ra những hậu quả nghiêm trọng, gây lãng phí nguồn nhân lực. 4.1.Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân lực là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị nhân lực nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: - Người lao động và đối tượng lao động. - Người lao động và máy móc thiết bị. - Người lao động với người lao động trong quá trình lao động. 4.2.Nội dung phân công: Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.