Tiểu luận: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần May Việt Tiến

Chia sẻ: Trang Vui Ve | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

787
lượt xem 70
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của tiểu luận là: Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay, tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến, phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến, đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần May Việt Tiến

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING  Tiểu luận QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN
Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015
BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING  Tiểu luận QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN Nhóm 7 1. Ca Thị Thu Hằng 2. Nguyễn Thị Hường 3. Hoàng Thị Liên 4. Trần Thị Phương Mai 5. Nguyễn Kim Ngân 6. Huỳnh Hà Như 7. Nguyễn Thị Thủy Tiên 8. Nguyễn Vũ Quỳnh Trâm 3
Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 4
MỤC LỤC 5
1.Mở đâu ̀ 2. Lý do chọn đề tài Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Điều này đặt ra cho việc quản lý nguồn nhân lực thách thức trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực cạnh tranh trong và ngoài nước. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề quan trọng trong quá trình trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam. Trong đó, tuyển dụng nhân sự có chất lượng và năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên thành công trong việc quản trị nhân sự. Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của tập đoàn dệt may Việt Nam với quy mô lớn, có số lượng công nhân đông nhất và là doanh nghiệp may có bề dày truyền thống sản xuất kinh doanh hiệu quả, đời sống CBCNV và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao hơn năm trước. Do đó, quản trị nhân sự cụ thể là quy trình tuyển dụng nhân sự có thể được xem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản. 3. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay Tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến Phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến Đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng 4. Phương pháp nghiên cứu 6
Thu thập công ty thứ cấp về thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay Thu thập thông tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng của công ty may Việt Tiến 5. Ý nghĩa nghiên cứu Đối với công ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trình tuyển dụng Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn mực, tổng quát, đầy đủ đặc biệt là công ty nhà nước Đối với người lao động: nắm rõ thông tin chi tiết và chính xác về quy trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến nói riêng và các công ty khác nói chung, tạo cơ hội ứng tuyển vào các công ty 6. Nôi dung ̣ 7. Cơ sở ly luân ́ ̣ 8. .Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lạo động là hoạt động tất yếu của sự phát triển. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mọi doanh nghiệp cần phải tiến hành tuyển dụng lạo động khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên nghỉ hưu, nhân viên đi đào tạo, nhân viên buôc thôi việc. Hiện nay các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng những nhân viên có đủ năng lực, giỏi chuyên môn, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang cạnh tranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng. để tìm được như thế đòi hỏi doanh nghiệp phảo có kỹ năng tuyển dụng mang 7
tính chuyên nghiệp hơn. Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém chi phí, thời gian, công sức và yêu cầu các nhà quản trị phải hoạch định nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thường xuyên. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và tuyển được những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc. Nhân viên mới phù hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc. 9. .Nguyên tắc tuyển dụng Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biến động của thị trường. Nguyên tắc dân chủ công bằng Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty. Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. thông tin tuyển dụng rõ tằng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. 10. .Phương pháp tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có 8
chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối mà có những quyết định phù hợp. Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển dụng đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có thể là giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ chức cán bộ) đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân. 11. .Nguồn thu hút ứng viên Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo… Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như từ các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo; bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của các cơ quan khác… 12. .Chính sách tuyển dụng Chính sách tuyển dụng lao động thể hiện ở những quy định của doanh nghiệp đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn. Bản chất của những quy định đó phụ thuộc vào từng giai đoanh phát triển của doanh nghiệp. Chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm quan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay; ưu tiên tuyển dụng nội bộ; ưu tiên người chưa có kinh nghiệm; người quen. Chính sách tuyển dụng phải xác định rõ: Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên ( kinh nghiệm, mức lương, khả năng chuyên môn, quan điểm…) Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên hay không. Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào. Điều kiện để ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì. 9
13. .Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng Bước chuẩn bị cần thực hiện những công việc sau: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. tiêu chuẩn đối với cá nhận thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc. Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển dụng, ứng viên phải đáp ứng các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp thường cho đó là khả năng hoàn thành tố công việc như tính linh hoạt, thông minh, v.v…Mỗi phòng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình. Những tiêu chuẩn này thường hiểu ngầm và không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện qua rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn. Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó. Bước 2. Thông báo tuyển dụng Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên tạp chí, báo, các trang mạng xã hội như facebook … Thông qua cá trung âm dịch vụ việc làm, công ty săn đầu người. Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. 10
Bước 3. Thu nhận, xem xét hồ sơ Ứng viên nộp hồ sơ xin việc cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp thường yêu cầu trình bày chi tiết trong đơn xin việc về các công việc, kinh nghiệm công tác, chức vụ, thành tích đã đạt trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia, nội dung và kết quả đào tạo. Đồng thời mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. các bài kiểm tra, sát hạch thường được tuyển dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6. Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v… Bước 7. Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. 11
Bước 8. Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người bệnh vào làm việc không những có gây lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức doanh nghiệp. Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trong những bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. 14. Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến 15. Thị trường lao động Việt Nam 16. Tổng quan về thị trường lao động Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 20012020 cho thấy: thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên. Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém. Đó là:  Phân bổ nguồn lực theo ngành không đồng đều 12
Lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến;  Chất lượng nguồn lao động thấp. Về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khu vực làm công ăn lương phát triển chậm.  Tỷ lệ thiếu việc làm vẫn khá nghiêm trọng Tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao;  Hệ thống luật pháp về thị trường lao động kém Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung cầu lao động kém;  Cung cầu lao động mất cân bằng: Có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… không tuyển được lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội; Hệ thống giáo dục kém phát triển. Hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ trong thị trường; thị trường lao động bị phân mảng, có sự phân cách lớn giữa thành thịnông thôn, vùng động lực phát triển kinh tếvùng kém phát triển, lao động không có kỹ năngcó kỹ năng. Nguyên nhân chủ yếu của những yếu kém trên là do: chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao động; khung khổ pháp lý cho phát triển doanh nghiệp và thị trường lao động chậm đổi mới tác 13
động tiêu cực đến môi trường cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro; các điều kiện để phát triển đồng bộ cung, cầu lao động và gắn kết cung cầu lao động yếu kém; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường lao động còn yếu; huy động và phân bổ nguồn lực tài chính cho phát triển thị trường lao động chưa hợp lý và kém kiệu quả. Các ngành thu hút được nhiều người tìm việc là: Công nghệ viễn thông, hành chính, thư ký, quảng cáo, khuyến mãi, đối ngoại... và bán hàng. Theo đó, trong quý I/2005, nhu cầu nhân lực tại Việt Nam tăng 15%, những ngành tuyển mới nhiều nhất là công nghệ thông tin, bán hàng, tiếp thị, kỹ thuật và hành chính . Về phạm vi, TP.HCM và Hà Nội là những nơi có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất, tiếp đó là Biên Hòa Đồng Nai, Bình Dương, Vũng Tàu, An Giang. Song song với chỉ số cầu, báo cáo cũng cho thấy lực lượng lao động đang gia tăng trong các lĩnh vực công nghệ viễn thông, hành chính, bán hàng, kế toán, quảng cáo và kỹ thuật. Sau Tết Âm lịch, số lao động đăng ký tuyển dụng trong các ngành này tăng đột biến cho thấy nguồn lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào, thừa khả năng đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trên thị trường 17. Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. . Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất cần các chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân viên có tay nghề cao. 14
Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. 18. Khái quát về công ty may Việt Tiến 19. Lịch sử hình thành ̀ ̣ ́ ̣ Tiên thân công ty la môt xi nghiêp may t ̀ ư nhân “ Thai Binh D ́ ̀ ương ky nghê ̃ ̣ ̣ ̣ ̀ ược 8 cô đông gop công ty” tên giao dich la Pacific Enterprise. Xi nghiêp nay đ ̀ ́ ̉ ́ ̀ ̀ ̣ vôn do ông Sâm Bao Tai – môt doanh nhân ng ́ ười Hoa lam Giam Đôc. Xi nghiêp ̀ ́ ́ ́ ̣ ̣ ̣ ̣ ́ hoat đông trên diên tich 1,513m2 v ơi 65 may may gia đinh va khoang 100 công ́ ́ ̀ ̀ ̉ nhân. ̀ ̀ ̀ ̀ ̉ Sau ngay miên Nam hoan toan giai phong, Nha n ́ ̀ ươc tiêp quan & quôc h ́ ́ ̉ ́ ữu ̣ ̣ hoa rôi giao cho Bô Công Nghiêp. Thang 5/1977 đ ́ ̀ ́ ược Bô Công Nghiêp công nhân ̣ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ́ ̀ ̉ ̀ ́ ̣ ̣ la xi nghiêp quôc doanh va đôi tên thanh Xi Nghiêp May Viêt Tiên. ́ ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ Ngay 13/11/1979, xi nghiêp bi hoa hoan, thiêt hai hoan toan. Tuy v ̀ ́ ̣ ̀ ̀ ậy, Việt Tiến đã nhanh chóng đi vao hoat đông tr ̀ ̣ ̣ ở lai va ngay cang khăng đinh vi tri cua ̣ ̀ ̀ ̀ ̉ ̣ ̣ ́ ̉ minh trên th ̀ ương trương, xi nghiêp đ ̀ ́ ̣ ược Bô Công Nghiêp châp nhân nâng lên ̣ ̣ ́ ̣ thanh Công Ty May Viêt Tiên. Ti ̀ ̣ ́ ếp đó, lai đ ̣ ược Bô Kinh Tê Đôi Ngoai câp giây ̣ ́ ́ ̣ ́ ́ pheṕ xuât́ nhâp̣ khâu ̉ trực tiêp ́ với tên giao dich ̣ đôí ngoaị là VIET TIEN GARMENT IMPORTEXPORT COMPANY viêt tăt la VTEC. ́ ́ ̀ Vao ngay 24/03/1993, công ty đ ̀ ̀ ược Bô Công Nghiêp câp giây phep thanh ̣ ̣ ́ ́ ́ ̀ ̣ ̣ lâp doanh nghiêp sô 214/CNNTCLĐ. Sau đó, ngày 30/8/2007 T ́ ổng công ty May Việt Tiến được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Tổng công ty May Việt Tiến hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con nằm trong cơ cấu của Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Hiện nay công ty May Việt Tiến bao gồm 12 xí nghiệp, 17 công ty con và công ty liên kết, với tổng số CBCNV là 21.600 người. Bên cạnh các lĩnh vực hoạt 15
động đa dạng khác như: Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa; Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may; máy móc phụ tùng và các thiết bị phục vụ ngành may công nghiệp; Đầu tư và kinh doanh tài chính… Thì các sản phẩm may mặc mang Thương hiệu Việt Tiến vẫn không ngừng phát triển, mở rộng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng phong phú của người tiêu dùng. 16
20. Hệ thống nhận diện thương hiệu công ty May Việt Tiến • Tên thương hiệu : Công ty May Việt Tiến có tên tiến Việt là : Công ty cổ phần May Việt Tiến. Tên giao dịch quốc tế của công ty là: VIETTIEN GARMENT CORPORATION. Tên viết tắt: VTEC. Ý nghĩa của tên thương hiệu Việt Tiến: ̣ ̀ ̣ ̣ Viêt la Viêt Nam, Tiên la tiên lên – công ty may Viêt Tiên se cung đât n ́ ̀ ́ ́ ̃ ̀ ́ ước Viêṭ Nam tiên lên trong s ́ ự nghiêp công nghiêp hoa hiên đai hoa đât n ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ́ ́ ước. • Logo: Đó là dòng chữ VTEC màu trắng trên nền màu đỏ • Website Địa chỉ website của May Việt Tiến: http://www.viettien.com.vn .T ại đây người tiêu dùng có thể tìm hiểu được lịch sử hình thành của công ty, các thông tin cần thiết liên quan đến các thương hiệu con của Việt Tiến, cách chọn được đại lý ủy quyền của May Việt Tiến… • Trang phục nhân viên bán hàng. Ở các đại lý ủy quyền của công ty May Việt Tiến, trang phục của nhân viên bán hàng chuẩn mực theo phong cách công sở. • Các thương hiệu con của Công ty May VIệt Tiến Viettien: Là dòng sản phẩm thời trang công sở, business mang tính cách lịch sự tự tin Việt Long: Một số mang phong cách thời trang công sở, một số mang phong cách thời trang thoải mái, tiện dụng TT – up: Dòng sản phẩm thời trang,sành điệu San Sciaro: Thời trang cao cấp mang phong cách Ý Manhattan: Thời trang cao cấp mang phong cách Mĩ Smart – Casual: thưa h ̀ ưởng thuôc tinh lich lam, chinh chu cua Viettien ̣ ́ ̣ ̃ ̉ ̉ nhưng bô sung thêm thuôc tinh thoai mai & tiên dung cho ng ̉ ̣ ́ ̉ ́ ̣ ̣ ươi măc Vee Sandy: ̀ ̣ thời trang thông dụng dành cho giới trẻ, năng động. 17
21. Chính sách tuyển dụng của Công ty cổ phần may Việt Tiến Công ty cổ phần may Việt Tiến đã áp dụng quan điểm “Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp” cụ thể như : Ưu tiên con em cán bộ CNV có bằng cấp được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty. Thông tin tuyển dụng thường thông báo nội bộ. Đối với bộ phận sản xuất của công ty, lực lượng lao động chủ yếu chỉ cần yêu cầu về trình độ học vấn từ THCS tới THPT. Đối với các bộ phận cần chuyên môn cao, công ty ưu tiên thăng chức cho những cán bộ có thâm niên trong công ty. Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có thái độ phù hợp với văn hóa công ty, bằng cấp theo đúng yêu cầu tuyển dụng. Công ty có quy định rõ về chế độ làm việc hợp lý theo đúng quy định của pháp luật đảm bảo sức khỏe của người lao động. Lãnh đạo công ty luôn chủ trương tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên, do tính chất công việc, ở một số bộ phần trong công ty không khí làm việc còn uể oải, nặng nề và nhàm chán nên công ty đang rất cần những nhân tố có lòng nhiệt tình và hào hứng trong công việc. Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên, các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng quy định của pháp luật. Đối với nhân viên khối văn phòng, hàng năm công ty đều tổ chức đi du lịch, nghỉ mát, liên hoan cuối năm. 22. Quy trình tuyển dụng Trách nhiệm Tiến trình Các bước chi tiết Ban TGĐ Xác định nhu Đánh giá nhu cầu tuyển dụng Trưởng cầu tuyển dụng Nhu cầu ngắn hạn theo dự án 18
đơn vị Nhu cầu trong năm tới => Định biên lao động, sắp xếp lại nhân sự nếu thiếu so với nhu cầu thì sẽ tuyển dụng Trưởng Lập kế hoạch Thời gian cần tuyển phòng tuyển dụng Số lượng Quản trị Vị trí nhân sự Các thông tin liên quan Trưởng * Xây dựng cơ sở tuyển dụng (phác thảo đơn vị ứng viên mẫu) Bảng mô tả công việc Tiêu chuẩn chức danh Tiêu chuẩn theo yêu cầu kỹ thuật Kết quả phải hoàn thành của công việc Tổng giám Xét duyệt Chỉnh sửa nếu kế hoạch tuyển dụng chưa đốc hoàn chỉnh Trưởng Xác định nguồn Đăng tin tuyển dụng, gửi đi thông báo phòng và thông báo tuyển dụng Quản trị tuyển dụng 2.1. Nguồn nội bộ nhân sự Nhân viên trong công ty tự ứng tuyển vào Trưởng vị trí cần tuyển đơn vị Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của công ty 2.2. Nguồn bên ngoài Ứng viên do Nhân viên của công ty giới thiệu Ứng viên có thông tin đăng tải trên các kênh tuyển dụng Ứng viên ở các trường Đại họca Ứng viên cao cấp lấy thông tin từ các công ty dịch vụ nhân sự. Trưởng Thu nhận và Phòng Quản trị nhân sự tiến hành phòng nghiên cứu hồ thu nhận hồ sơ gồm: Quản trị sơ Đơn xin việc nhân sự Bản tự giới thiệu của cá nhân Trưởng Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa đơn vị phương nơi thường trú). Giấy khám sức khỏe của cơ quan y 19
tế Bản sao hộ khẩu hoặc giấy tạm trú tạm vắng Bản sao các văn bằng, giấy chứng nhận về chuyên môn nghiệp vụ 03 tấm ảnh 3x4 Phòng Quản trị nhân sự phối hợp với trưởng đơn vị xây dựng tiêu thức tuyển dụng trước khi tiếp nhận hồ sơ gồm: Các phẩm chất cá nhân. Trình độ chuyên môn. Các yếu tố khác: Chỗ ở, hộ khẩu, tuổi tác, phương tiện đi lại, các quan hệ sẵn có,… Động cơ xin việc phù hợp với yêu cầ u Sau đó phòng Quản trị nhân sự tiến hành nghiên cứu, phân loại và sơ tuyển hồ sơ dựa trên tiêu chí đã đề ra. Việc sơ tuyển hồ sơ chia làm 3 loại: Hồ sơ bị loại ngay Hồ sơ có một số điểm nghi ngờ cần xác minh lại. Hồ sơ có thể chấp nhận được theo tiêu thức tuyển dụng. Trưởng Làm bài test Kiểm tra kiến thức phòng Test IQ, EQ Quản trị Kiểm tra anh văn nhân sự  So sánh kết quả đánh giá với các Trưởng tiêu chí đưa ra nếu ứng viên phù đơn vị liên hợp sẽ mời đi phỏng vấn quan Trưởng Phỏng vấn lần Chuẩn bị phòng quản 1 Gửi thông tin về thời gian, địa điểm trị nhân sự và yêu cầu chung đến các ứng viên đến phỏng vấn Nguồn lực: nhân sự phỏng vấn, tài liệu liên quan, bản ghi nhận thông tin, bản đánh giá ứng viên 20