Tiểu luận: Tuyển dụng nhân lực trình bày quá trình tuyển dụng ngồn nhân lực, nguồn và phương pháp tuyển dụng, phương pháp tìm nguồn ứng viên, quy trình lựa chọn và tuyển dụng, một vài ví dụ về quy trình tuyển dụng.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Tiểu luận: Tuyển dụng nhân lực
- TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
NHÓM 2
NHA TRANG
- LỜI MỞ ĐẦU
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kì tổ chức nào. Sự
thành công của bất kì một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, đều phụ thuộc vào
năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Nếu tuyển chọn
sai nhân viên thì doanh nghiệp sẽ tạo gánh nặng cho chính mình vì vậy vấn
đề để lựa chọn một đội ngũ tốt để đưa doanh nghiệp đến thành công luôn là
vấn đề quan trọng và đang được chú ý hiện nay. Tuyển dụng nhân lực tốt là
một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức. Vì vậy, để thấy được tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng của
của doanh nghiệp . Chủ đề này sẽ giúp các bạn hiểu rõ hơn về tầm quan
trọng cũng như những nội dung cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
2
- TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I. Quá trình tuyển dụng ngồn nhân lực
1. Khái niệm
Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền
khuyết các chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai hoạch định cho
nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức
đánh gía sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.Đó là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi có sự kết hợp giữa các bộ phận trong
DN với nhau.Phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng
hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có quá trình tuyển chọn hữu hiệu để
tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít
có giá trị.
2. Mục tiêu
- Thu hút một số lượng lớn ứng vên cần thiết cho việc chọn lựa
- Thu hút tỉ lệ cao số lượng nhân viên có khả năng, những người
quan tâm đén việc chấp nhận đề nghị việc làm
- Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét tức
là tiến trình tuyển dụng phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt
và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lí.
3
- - Hình ảnh chung cho tổ chức được tăng cường.
3. Vai trò
Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Thù lao lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- các mối quan hệ lao động . . .
II. Nguồn và phương pháp tuyển dụng:
1. Nguồn nội bộ
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những người làm việc trong tổ
chức đó. Khi ta tuyển dụng những người này ở vị trí cao hơn ta tạo sự đề bạt
cho họ, sẽ là động lực cho họ tích cực làm việc. khi ta cần tuyển gấp một
người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo. Cũng
có thể tuyển dụng nhân viên qua nhà quản lí vì họ hiểu được năng lực của
nhân viên mình như thế nào để phù hợp với công việc của công ty.
Giúp phát triển nghề nghiệp, chyên môn, phát triển năng lực của nhân
viên, giữ chân nhân viên.
- Ưu điểm: đây là những người quen thuộc trong tổ chức, đã qua
thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc. giúp
công việc diễn ra lien tục và tránh thuyên chuyển công việc.
- Nhược điểm: những ứng viên giỏi có thể bị bỏ sót, sự thiên vị
có thể xảy ra, những nhân viên giỏi của họ có thể bị nhà giám sát của họ giữ
lại thay vì đề cử.
- Đối với công ty vừa và nhỏ nếu cỉ sử dụng nhân viên nội bộ sẽ
không thay đổi chất lượng lao động.
4
- - Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một
chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan. Tránh sự mâu thuẫn
trong công ty như nhân viên khác không phục hay ghen tị với nhân viên đươc
đè cử =>gây lục đục nội bộ.
2. Nguồn bên ngoài
Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin
việc những người này bao gồm: những sinh viên mới tốt nghiệp, những
người thất nghiệp, những người đang làm việc tại tổ chức khác…
Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ
thống
- Những
người mới có cách nhìn mới về hệ thống
- Họ có thể thay đổi cách làm mới và đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo
Nhược điểm
- Tốn thời gian hướng dẫn để họ làm quen với công việc, gây tâm
lí cho các nhân viên trong công ty vì họ nghĩ sẽ không được thăng chức gây
khó khăn công công tác thực hiện mục tiêu chung. Đồng thời tránh tuyển
dụng vì có thể những người này là nhân vên của đối thủ cạnh tranh.
- Đòi hỏi phải lập kế hoạch tuyển dụng kĩ càng và có sự hợp tác.
Một vài nhân tố có thể làm cho việc tuyển dụng gặp khó khăn:
• Nhu cấu của tổ chức là tìm người để tìm kiếm sự bí mật nào đó
• Vị trí phức tạp về kĩ thuật mà các ứng viên có khả năng sẽ khó
tìm.
• Sự cạnh tranh ở thị trường
• Một ngành kém, công ty tồi, danh tiếng của bộ phận kém.
• Trả lương thấp so với mức chung trong ngành tương tự
5
- • Bản mô tả công việc hoặc quan hệ công việc không rõ rang
• Không có sự hỗ trợ về nhà ở hoặc chi phí bố trí
III. Phương pháp tìm nguồn ứng viên
1. Nguồn nội bộ:
Khi có nhu cầu tuyển mộ, các tổ chức có thể tuyển mộ nhân vien bên
trong công ty cũng như từ thị trường bên ngoài tổ chức. song bên trong công ty
thường được ưu tiên hơn thông qua các phương pháp:
- Phương pháp thông qua bảng “thông báo tuyển mộ”. đây là bảng
thông báo vị trí cần tuyển, nó gửi đến tất cả các nhân viên về yêu cầu và
trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân vien
trong tổ chức: thông qua kênh này có thể đánh giá năng lực của họ một cách
nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong danh mục kĩ năng
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân trong lao động như kinh nghiệm
làm việc, phẩm chất, trình độ giáo dục…
2. Nguồn bên ngoài:
Bao gồm tất cả các ứng viên được tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm
bảo nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. ví dụ như: Bạn bè của nhân viên,
nhân viên cũ, ứng viên tự nộp dơn xin việc,nhân viên của hãng khác, sinh viên
của các trường đại học, cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự
do…thông các phương pháp chính như:
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: kênh của đài
truyền hình, truyền thanh, báo chí, ấn phẩm, internet…
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng,
nghề…để tuyển mộ, tổ chức ngày hội việc làm nó có ưu điểm là tiếp cận
được với những trẻ, năng động, nhiệt huyết, và họ được đào tạo những kiến
thức đúng với công việc họ theo đuổi…
- Cơ quan tuyển dụng, trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Thuê chuyên gia tuyển mộ thông qua kí hợp đồng
6
- - Thông qua hiệp hội chuyên ngành, hãng săn tìm cấp quản trị
- ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Tuyển dụng nhân viên lớn tuổi
- Tuyển dụng nhân viên khiếm khuyết…
Ưu điểm:
Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .
Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.
Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.
Có thể thay đổi được chất lượng nguồn lao động trong công ty
Nhược điểm:
Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với
tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ
chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý.
Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với
công việc và môi trường làm việc.
Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ
giấy tờ có thể có độ chính xác không cao.
IV. Quy trình lựa chọn và tuyển dụng
1. Quy trình lựa chọn:
ĐỐI TƯỢNG RA QUYẾT ĐỊNH ĐÁNH GIÁ
• Đảm bảo • Kết hợp • Đảm
các quyết các thông bảo rằng
định lựa tin về quyết
chọn là nhân viên định
đáng tin đề ra các tuyển
cậy và có quyết định dụng gia
7 tăng
hiệu lực tuyển
dụng hiệu quả
- Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu
của hệ thống lựa chọn tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công
việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm.
2. Quy trình tuyển dụng:
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời
gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển
dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng
có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây
được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
Hồ sơ xin việc Loại một vài ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ Loại một vài ứng viên
Trắc nghiệm Loại một vài ứng viên
Phỏng vấn sâu Loại một vài ứng viên
8
- Sưu tra lí lịch Loại một vài ứng viên
Đề nghị điều kiện Đề nghị bị từ chối bởi một
vài ứng viên
Kiểm tra sức khỏe
Tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Cân đối nhu cầu bộ phận nhân lực, phân tích công việc, viết
bản mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, thời giam cần sử dụng.
Người phụ trách bước 1: giám đốc bộ phận sử dụng nhân lực
Bước 2: Lập phiếu yêu cầu sử dụng nhân lực, chuyển phiếu yêu cầu
sang bộ phận nhân sự.
Người phụ trách bước 2: giám đốc bộ phận sử dụng nhân lực
Bước 3: Kiểm tra tiêu chuẩn, phản hồi thông tin cho bộ phận sử dụng
nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
Người phụ trách bước 3: Trưởng phòng nhân sự+Thư kí nhân sự
Theo cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân sự. trình giám đốc nhân sự
quyết định.
Bước 4: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng; triển khai và kiểm tra tiến
trình thực hiên kế hoạch.
Người phụ trách bước 4: giám đốc nhân sự, thư kí nhân sự
Lập bản kê hoạch tuyển dụng
Bước 5: thu thập thông tin cung cấp về thị trường lao động, xác định
nguồn cung cấp
9
- Người phụ trách bước 5: Thư kí nhân sự
Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp
Bước 6: thông báo tuyển dụng trong nội bộ, thông báo bên ngoài, thông
tin cho các nguồn cung ứng khác. Người phụ trách bước 6: thư kí nhân sự
Bằng các hình thức: truyền đạt, giao tiếp,văn bản, quảng cáo
Bước 7: tiếp nhận hồ sơ phân loại, thông tin cho các ứng viên bổ túc
hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu,lọc hồ sơ và lập danh sách phỏng
vấn lần 1.
Người phụ trách bước 7: thư kí nhân sự
Lưu vào cơ sở dữ liệu của công ty
Bước 8:phỏng vấn lần 1, thông tin giới thiệu sơ lược về công tycho
ứng cử viên; đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt và
xếp lịch phỏng vấn lần 2
Người phụ trách bước 8: trưởng phòng nhân sự và thư kí nhân sự
Trình giám dốc nhân sự xem kết quả phỏng vấn lần 1
Bước 9: lập phiếu kiểm tra tay nghề; tổ chức kiểm tra tay nghề và
đánh giá kết quả kiểm tra, gửi trả hồ sơ cho các ứng viên không đạt
Người phụ trách bước 9:trưởng bộ phận sử dụng nhân sự+ thư kí nhân
sự
Bước 10: tổ chức phỏng vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết quả lần 2, gửi
trả hò sơ ứng cử viên không đạt , lập danh sách phỏng vấn lần 3
Người phụ trách bước 10: giám đốc nhân sự+giám đốc chức
năng+trưởng bộ phận sử dụng nhân sự
Bước 11: tổ chức phỏng vấn lần 3, tổ chức đánh giá kết quả lần 3, gửi
trả hồ sơ ứng cử viên không đạt
Người phụ trách bước 11: tổng giám đốc + giám đốc nhân sự
Bước 12: thẩm tra lí lịch và quá trình làm việc, thông tin kết quả sau
cùng và hẹn gặp người trúng tuyển, thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng cử
viên, gửi trả hồ sơ ứng cử viên không đạt sau thẩm tra.
10
- Người phụ trách bước 12: thư kí nhân sự
Bước 13: thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng cử viên, thiết lập kế hoạch
ban đầu huấn luyện đào tạo, lập biên bản bản giao huấn luyện đào tạo, bản
cam kết, hướng dẫn nội quy lao động và lịch sử công ty.
Người phụ trách bước 13: Thư kí nhân sự
Thủ tục tiếp nhân công nhân
Bước 14: thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá sau huấn luyện đào tạo;
lập biên bản bản giao huấn luyện đào tạo , kiểm soát chương trình huấn
luyện đào tạo
Người phụ trách bước 14: trưởng hòng nhân sự + thư kí nhân sự +
trưởng bộ phận sử dụng nhân sự.
Thỏa thuận thống nhất các tiêu chuẩn đánh gía với bộ phận sử dụng
nhân lực.
MỘT VÀI VÍ DỤ VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Quy trình tuyển dụng của Công ty Tinh Vân Media
1. Lựa chọn hồ sơ: Ứng viên sau khi nộp hồ sơ xin việc sẽ phải qua
vòng đầu tiên lựa chọn các hồ sơ đạt tiêu chuẩn so với yêu cầu tuyển
dụng. Các ứng viên được lựa chọn sẽ được thông báo thời gian thực
hiện thi tuyển của vòng tiếp theo. Thời hạn thông báo chậm nhất là 7
ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
2. Thi tuyển: TVM áp dụng 2 môn thi viết chung cho các vị trí thi tuyển,
đề thi được thay đổi 3 tháng/lần:
Thi IQ: là 1 bài thi có 15 câu hỏi với thời gian làm bài 20 phút
Tiếng Anh: bài dịch Tiếng Anh, thời gian 20 phút
Bài thi chuyên môn: tùy từng vị trí sẽ có các bài thi phù hợp
3. Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua vòng thi tuyển sẽ được mời
tham dự vòng phỏng vấn. Tùy theo vị trí công việc dự tuyển sẽ có một
hay hai vòng phỏng vấn được tổ chức.
Vòng phỏng vấn thứ nhất: với sự tham gia của cấp Trưởng phòng,
Giám đốc
Vòng phỏng vấn thứ hai: Tổng Giám đốc trực tiếp phỏng vấn.
11
- Một số vấn đề chính trong vòng phỏng vấn: kiểm tra lại kiến
thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giao tiếp, tư duy,
các kỹ năng khác…
Sau khi vòng phỏng vấn kết thúc, tất cả các ứng viên tham dự đều
được thông báo kết quả qua địa chỉ email. Các ứng viên trúng tuyển sẽ
được mời đến Công ty để thỏa thuận về điều kiện làm việc: mức
lương, phụ cấp và các điều kiện khác cũng như hướng dẫn các thủ tục
liên quan đến nhân sự.
4. Lựa chọn ứng cử viên sáng giá sau khi phỏng vấn: Sau khi phỏng
vấn thì mình sẽ đánh giá những người được phỏng vấn đó, để lựa
chọn ra người phù hợp với công việc mà mình đang tuyển. Sau khi
chọn xong thì mình sẽ liên hệ với người đó để có thể kí kết hợp đồng
lao động.
12
- 13
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
