Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương" nhằm lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực, khóa luận làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương và từ đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG Khóa luận tốt nghiệp ngành: Quản trị nhân lực Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Phú Sinh viên thực hiện: Phan Giang Nam Mã sinh viên: 2005QTNE063 Khóa: 2020 – 2024 Lớp: DH QTNL 20E Hà Nội, 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương” là đề tài nghiên cứu do chính em tự thực hiện, dưới sự hướng dẫn, góp ý tận tình của TS. Nguyễn Văn Phú, Khoa Quản trị nhân lực – Học viện Hành chính Quốc gia, từ quá trình nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương và kiến thức em tích lũy sau quãng thời gian học tập tại trường. Các số liệu và minh chứng được trình bày trong khóa luận là hoàn toàn đúng sự thật. Em xin được chịu trách nhiệm về những thông tin trong khóa luận trước hội đồng kỷ luật của Khoa và Học viện./. Hà Nội, ngày tháng năm 2024
LỜI CẢM ƠN Khóa luận này là kết quả của quá trình học tập, trau dồi kỹ năng, kiến thức của em, dưới sự giúp đỡ tận tình, động viên khích lệ của thầy cô, người thân, bạn bè, đặc biệt là sự giúp đỡ từ quý cô chú, anh chị đang công tác tại Công ty Cổ phần Xăng Thụy Dương. Em xin trân trọng gửi đến TS. Nguyễn Văn Phú, người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn khóa luận này lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất. Đặc biệt hơn nữa là sự giúp đỡ hết sức tận tình của các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực – Học viện Hành chính Quốc gia. Lời cảm ơn tiếp theo, em xin phép gửi đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương, đặc biệt là cô Chu Thị Lan Hương cùng các cô chú, anh chị tại Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho em, cũng cấp những tài liệu, cũng như hướng dẫn em khảo sát thực tế để nắm bắt, tổng hợp các số liệu để bổ sung vào bài khóa luận. Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người yêu thương em vì đã luôn đồng hành để em có thể hoàn thành tốt khóa luận. Em xin chân thành cảm ơn! Chủ nhiệm đề tài Phan Giang Nam
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương ............28 Biểu đồ 2.2. Nhu cầu tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................................................33 Biểu đồ 2.3. Nguồn tuyển mộ của Công ty Xăng dầu Thụy Dương năm 2023 ..............34 Biểu đồ 2.4. Nguồn tiếp cận thông báo tuyển mộ của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương ..............................................................................................................37 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động về tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương ...........................................................................43 Biểu đồ 2.6. Đánh giá thương hiệu và uy tín của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương ........................................................................................................................46 Biểu đồ 2.7. Khảo sát sự hài lòng về văn hóa tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương .......................................................................................................48
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn từ năm 2021 – 2023. ..............................................................................................................30 Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................32 Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................33 Bảng 2.4. Nguồn tuyển mộ của Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn từ năm 2021 – 2023 ...............................................................................................................33 Bảng 2.5. Kết quả tuyển mộ của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................37 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương của người lao động ..............................................................................38 Bảng 2.7. Mẫu phiếu điểm hồ sơ ứng viên Công ty Thụy Dương. ...........................39 Bảng 2.8. Kết quả của tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................................................41 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng về tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương của người lao động ..............................................................................42 Bảng 2.10. Tiền lương trung bình của người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương .......................................................................................................48 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Giải thích HCNS Hành chính nhân sự GD Giám đốc CP Cổ phần TDNL Tuyển dụng nhân lực DN Doanh nghiệp NLL Nguồn nhân lực
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU………………………………..…………………………………………..1 1. Lý do chọn đề tài ………………………….………………………………….....1 2. Tình hình nghiên cứu……………………………..……………………………..2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………..………………………..5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu…………………………..………………….6 5. Giả thuyết khoa học……………...………………………………….…………..6 6. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………….…….6 7. Đóng góp của đề tài………………………………...............................................7 8. Bố cục của đề tài…………………………………………………………………8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC………………………………………………………...................................9 1.1. Các khái niệm liên quan….…...………...…………………………………...9 1.1.1. Nhân lực….... ....................................................................................................9 1.1.2. Tuyển mộ. .........................................................................................................9 1.1.3. Tuyển chọn ......................................................................................................10 1.1.4. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................10 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực…….……………………………………...11 1.2.1.Đối với tổ chức .................................................................................................11 1.2.2. Đối với người lao động ...................................................................................12 1.2.3. Đối với xã hội ..................................................................................................12 1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực……………..…………13 1.3.1. Nội dung công tác tuyển mộ nguồn nhân lực .................................................13 1.3.2. Nội dung công tác tuyển chọn nhân lực. .........................................................16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức……..………………………………………………………………………….17 1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức ......................................................................17 1.4.2. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức ................................................................20 1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng của tổ chức……..…22 1.5.1. Chi phí cho tuyển dụng nhân lực ....................................................................22 1.5.2. Thời gian tuyển dụng thành công ....................................................................22 1.5.3. Số lượng hồ sơ ứng viên .................................................................................23 1.5.4. Chất lượng ứng viên trúng tuyển ....................................................................23 1.5.5. Số lượng ứng viên nghỉ sau khi được tuyển dụng ..........................................24 Tiểu kết chương 1…………………………………………………………………26 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG……………………………………….27 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dươn……..............27 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……………..27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương…...….............28 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban……………………………………..28 2.1.4. Đặc điểm nhân lực của Công ty……………………………………………..30 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương…………………………………………………………………..................31 2.2.1. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương………..…………………………………………………………………….31 2.2.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương………………..…………………………………………………………….39 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương………………...…………...…………………………………...43 2.3.1. Thực trạng yếu tố bên ngoài............................................................................44 2.3.2. Thực trạng yếu tố bên trong ............................................................................46 2.4. Đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy
Dương………………………………………...…………………………………...49 2.4.1. Ưu điểm……………………………………….…………………………….49 2.4.2. Hạn chế……………………………………………………………………...50 2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................................51 Tiểu kết chương 2…………………………………………………………..……..52
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG…………………...………………………………………………...…….58 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực trong Công ty…….…….53 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương……………………………………………………………….......................54 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao quy trình tuyển mộ, tuyển chọn ............................54 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao công tác Quản trị nhân lực ....................................55 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng .............................56 3.3. Một số khuyến nghị…………………………………………………………..58 3.3.1. Khuyến nghị với Ban lãnh đạo Công ty ....................................................…..58 3.3.2. Đối với Bộ phận tuyển dụng nhân lực ............................................................59 Tiểu kết chương 3…………………………………………………………………60 KẾT LUẬN………………………………………………………………………..61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………...62 PHỤ LỤC 01………………………………………………………………………64
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ, nền kinh tế thị trường đang có nhiều chuyển biến, tác động đến nhiều tổ chức. Đứng trước những cơ hội và thách thức, các tổ chức có những định hướng để nắm bắt lợi thế cạnh tranh trong thị trường đầy biến động, thì đều cần phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại, và một môi trường có thể phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động cốt lõi của quá trình quản trị nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự bền vững, chuyên nghiệp và có năng lực. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và chiêu mộ nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty để thu hút được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, thì cần phải thực hiện tuyển dụng một cách tối ưu. Nếu tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích to lớn cho tổ chức. Đầu tiên có thể kể đến là vai trò trong việc chọn lọc được những người lao động có hội tụ đủ những phẩm chất cần thiết như: thái độ, kiến thức và kỹ năng để phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức. Giúp tổ chức giảm chi phí và thời gian đào tạo người lao động, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí sẽ tạo ra sự nhịp nhàng, phối hợp giữa các phòng ban, đem lại hiệu quả cao trong công việc, từ đó tổ chức có thể thực hiện được những mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực còn đóng góp chung cho khả năng hoàn thành kế hoạch phát triển của tổ chức, tăng cường khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một tổ chức. Hiện nay, nhiều tổ chức vẫn còn chưa chú trọng đến hiệu quả của tuyển dụng, chưa có quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi, nhiều trường hợp lao động không đủ trình độ được tuyển dụng khiến các tổ chức tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại, dẫn đến kết quả tuyển dụng thấp. Mặc dù Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy 1
Dương đã chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, kết quả tuyển dụng nhân lực trong Công ty cũng đã đạt được một số thành tựu, tuy nhiên nó cũng tồn tại những hạn chế cần được khắc phục, có thể kể đến phương pháp truyền thống mà Công ty đang áp dụng không còn là phương pháp tối ưu, phù hợp trong giai đoạn hiện nay để thu hút nhân tài, do đó thời gian vừa qua, tuyển dụng nhân lực tại chưa đạt hiệu quả tối đa. Nên em xin chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương”. Làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình để có góp phần hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 2. Tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Tổ chức muốn có một nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần phải có bước tuyển dụng tốt, hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực dẫn tới phá sản, chính vì vai trò quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực mà đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài tuyển dụng trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu ngoài nước: Tác giả Saman Bina, Jeffrey K. Mullins, Stacie Petter (2021), "Xem xét các phương pháp tiếp cận dựa trên trò chơi trong tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực". Các tác giả nghiên cứu về việc sử dụng GBA để hỗ trợ tuyển dụng và lựa chọn, bao gồm lý thuyết nền tảng, hệ thống các tài liệu, xác định các mục tiêu, kết quả cần đạt để thiết kế các trò chơi phù hợp hỗ trợ cho việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên. Đây là một phương pháp mới, có thể gợi mở cho nhiều nghiên cứu trong tương lai. Tác giả Martin Hamburg, Rolf van der Velden (2015), “Kỹ năng và quy trình tuyển dụng sau đại học”, các tác giả mô phỏng hai bước phổ biến của quy trình tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp: lựa chọn ứng viên phù hợp cho các buổi phỏng vấn dựa trên CV và tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp dựa trên các kỹ năng 2
quan sát được. Trong nội dung nghiên cứu, các tác giả đã phân tích làm rõ vai trò của kỹ năng bên cạnh những kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên có ảnh hưởng đến sự phù hợp trong công việc, trong tổ chức. Tác giả Paul Falcone (2008), “96 câu hỏi phỏng vấn tuyệt vời để lựa chọn ứng viên”, Trong tác phẩm này, tác giả đã liệt kê ra danh sách câu hỏi phỏng vấn nhân viên thường được sử dụng cùng với triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Mô phỏng minh họa những câu hỏi tuyển dụng và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó để cho người lao động và Nhà tuyển dụng hình dung ra được quá trình phỏng vấn sẽ cần thể hiện những gì. Tác giả Svetlana Ivanova (2008), “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên”. Trong cuốn sách này tác giả đã đưa ra những tình huống giả định trong phỏng vấn của các Công ty hàng đầu trên thế giới, tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn giúp cho Nhà quản trị có thể dề dàng tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Để từ đó, Nhà quản trị có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và có các cách đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức. Tác giả Brian Tracy (2007), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. Tác giả đã khẳng định vai trò của tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, trải nghiệm ở các tập đoàn lớn mà xây dựng được khung lý thuyết về phương pháp, kỹ xảo trong tuyển dụng. Đồng thời, tác giả đã chỉ ra được những hạn chế khi sử dụng sai người, sai ví trí cũng như sự khác biệt khi trọng dụng và đãi ngộ người tài, hướng đến việc Nhà tuyển dụng phát hiện, giữ chân và trong dụng người tài. Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập tới các vấn đề khác trong tuyển dụng nhân lực như: chính sách trong tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, nguồn tuyển dụng hay tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Tổng quan, các công trình nghiên cứu trên đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, nhất là các tổ chức sản xuất, kinh doanh thương mại. Tuy nhiên các nghiên cứu này chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu chi tiết đến quy trình thu hút tuyển mộ đến tuyển 3
chọn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả mà chỉ tập trung một số khía cạnh hoặc vấn đề cụ thể liên quan đến việc tuyển dụng. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến tuyển dụng nhân lực: Tác giả Trần Thị Hồng, Lộc Thị Hương (2021), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quốc tế THAGACO”. Tác giả đã phân tích thực trạng tại Công ty, phân tích những ưu điểm, nhược điểm, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của nhược điểm và chỉ ra các giải pháp khắc phục bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết, linh hoạt và khoa học cho từng giai đoạn, từng thời kỳ; thực hiện đánh giá sau tuyển dụng; nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên đảm nhận công tác tuyển dụng; tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân người lao động; đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng. Tác giả Nguyễn Chơn Trung (2020), “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”. Tác giả đã phân tích rất cụ thể về vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của tuyển dụng và mức độ cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các bước khoa học, phù hợp với từng hoàn cảnh doanh nghiệp. Tác giả Trần Xuân Tuấn (2017), “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc”. Trong bài viết này, tác giả tập trung phân tích sâu vào kết quả hoạt động của tổ chức dựa trên thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó tác giả đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ (2009 – 2013). Tác giả Hồ Quốc Phương (2014), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, trên cơ sở khung phân tích về chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà 4
Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, chưa có sự mở rộng ra các công tác khác như: công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, bố trí, sắp xếp,... Tác giả Đoàn Gia Dũng (2011), “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu Công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” Trong bài viết này, tác giả đã đi sâu vào phân tích các số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu Công nghiệp, khu chế xuất ở Miền Nam trong giai đoạn 2009 - 2011. Tác giả tập trung làm rõ thực trạng và chỉ ra các nguyên nhân gây biến động nhu cầu tuyển dụng lao động qua các năm. Từ đó đề ra các giải pháp để khắc phục sự dư thừa, thiếu hụt nhân lực. Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Bài viết này đã phân tích thực trạng để ra những ưu điểm và hạn chế của các hoạt động liên quan quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó từ đó đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong doanh nghiệp. Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài tuyển dụng nhân lực đa dạng, phong phú. Mỗi bài viết của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các tổ chức.Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương vẫn được chưa có bất kì công trình, báo cáo nào trực tiếp nghiên cứu hoặc nghiên cứu các vấn đề liên quan. Nên đề tài này được lựa chọn là khóa luận tốt nghiệp của em. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Khóa luận nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. 5
- Về thời gian: 2021-2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực, khóa luận làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương và từ đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu là thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương, đề tài xác định một số nhiệm vụ cụ thể là: Một là, hệ thống hóa cơ sở lí luận chủ yếu về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Ba là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đã đạt hiệu quả tốt, tiết kiệm tối đa chi phí, đảm bảo được nhu cầu nhân lực trong tổ chức. Giả thuyết 2: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương chưa hiệu quả so với chi phí Công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Giả thuyết 3: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương còn nhiều tồn tại cần được khắc phục. Giả thuyết 4: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đã hoàn thiện, đảm bảo hiệu quả tuyển dụng của Công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu 6
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ở đề tại này em chủ yếu tìm hiểu tài liệu thông qua sách, tập bài giảng, tham khảo những tài liệu là khóa luận tốt nghiệp, những bài luận văn liên quan đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng và tìm hiểu phân tích tài liệu nội bộ của doanh nghiệp về tuyển dụng nhân lực. Phương pháp phân tích và tổng hợp: dựa vào các tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương, sau đó tổng hợp, phân tích để xây dựng cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Phương pháp so sánh đối chiếu: dựa vào những kiến thức lý luận về tuyển dụng nhân lực được học, đã có sự so sánh đối chiếu với quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp để thấy được những điểm khác biệt giữa lý luận và thực tế. Phương pháp khảo sát: thu thập thông tin người lao động trên diện rộng thông qua bảng hỏi. Xuất phát từ nội dung nghiên cứu đã được xác định, xây dựng bảng hỏi và khảo sát 150 người lao động ở Công ty để thu thập dữ liệu cụ thể nhằm nâng cao tính thuyết phục cho đề tài. Phiếu khảo sát sẽ được đính kèm đề tài ở phụ lục 01. Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong Công ty, bao gồm cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực và quy trình phỏng vấn, để từ đó có cái nhìn rõ hơn về quy trình tuyển dụng nhân lực và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lý luận Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Xác định các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực làm thước đo để đánh giá tuyển dụng nhân lực. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu 7
Thụy Dương dựa trên các tiêu chí đánh giá. Thông qua việc đánh giá này, Ban lãnh đạo Công ty có thể đưa ra quyết định Quản trị nhân lực hiệu quả. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương. Đây là các giải pháp quan trọng giúp cho tuyển dụng nhân lực tại Công ty đạt hiệu quả cả về chất lượng lẫn số lượng. 8. Bố cục của đề tài Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phục lục. Kết cấu của khóa luận chia thành 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. 8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực Theo tác giả Lê Thanh Hà, (2009), khái niệm “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê...” [1] Thể lực bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến sức khỏe của con người, bao hàm cả khía cạnh thể chất và tinh thần. Trí lực liên quan đến khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu. Nó còn phản ánh quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng cá nhân. Tâm lực thể hiện qua quan điểm, nhân cách và thói quen ứng xử. Trong một tổ chức, bao giờ người ta cũng muốn có được đội ngũ lao động tận tâm, cống hiến hết khả năng, gắn bó lâu dài với tổ chức. Như vậy, khái niệm nhân lực có thể được hiểu là: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể. Bao gồm: thể lực, tâm lực và trí lực. 1.1.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên ngoài tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn nếu số lượng nộp đơn xin việc không đủ hoặc ít hơn số lượng cần tuyển chọn. Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh 9
hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn liên quan đến các chức năng khác trong Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: đánh giá hiệu suất công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. 1.1.3. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc. Mục tiêu là tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đã đề ra trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là giai đoạn cốt lõi giúp các Nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác. Quyết định tuyển chọn ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn hiệu quả giúp tổ chức tìm ra những người có kỹ năng phù hợp với tương lai của tổ chức. Nó cũng giúp giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại và tránh rủi ro trong quá trình làm việc. Để đạt được hiệu quả cao, cần áp dụng một quy trình tuyển chọn đúng đắn, thu thập thông tin một cách cẩn thận và tiến hành đánh giá dựa trên cơ sở khoa học. Mục đích cuối cùng của việc tuyển chọn là tìm kiếm những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu công việc, có khả năng thích nghi nhanh chóng và hoàn thành công việc một cách xuất sắc. 1.1.4. Tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2007) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [2] Theo các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.” [3] Theo tác giả Phạm Đức Thành (2006): ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ 10