Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

93
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực, thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ DƯƠNG TIẾN PHÁT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện : GIÁP VĂN QUYẾT Mã số sinh viên : 2005QTNA075 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI - 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ DƯƠNG TIẾN PHÁT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện : GIÁP VĂN QUYẾT Mã số sinh viên : 2005QTNA075 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan bài khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát" là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả được sử dụng trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực và chính xác chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu không đúng như trên, tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình. Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024 Sinh viên Quyết Giáp Văn Quyết
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, không chỉ cần có sự nỗ lực của bản thân tác giả mà còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ của các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị Nhân lực; Ban lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát và các anh chị thuộc phòng Nhân sự công ty. Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị Nhân lực, thuộc Học viện Hành chính Quốc gia nói chung và ThS. Trịnh Huyền Mai nói riêng đã tận tình hướng dẫn tác giả trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát, Thành phố Hà Nội cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty đã tạo điều kiện, giúp đỡ để tác giả có cơ hội củng cố và áp dụng các kiến thức đã được trang bị trong quá trình đào tạo vào thực tiễn sinh động với đối tượng và môi trường nghề nghiệp cụ thể tại công ty. Qua đó, đã giúp em nhận biết được những điểm mạnh, điểm yếu và những kiến thức, kỹ năng cần trang bị thêm để từng bước nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, năng lực công tác, thiết lập được các mối quan hệ trong nghề nghiệp và mở rộng cơ hội tìm kiếm việc làm sau khi em tốt nghiệp và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong muốn nhận được những lời góp ý của Quý Thầy, Cô và các bạn. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa viết tắt 1 LĐ Lao động 2 PGS Phó giáo sư 3 TS Tiến sĩ 4 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 6 5. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................6 6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................6 7. Ý nghĩa của đề tài ......................................................................................... 7 8. Kết cấu của đề tài ......................................................................................... 8 NỘI DUNG ........................................................................................................9 Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................9 1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................. 9 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ............................................................. 10 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ................................................................ 10 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực ............................................................. 11 1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .. 12 1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ............................................................12 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................15 1.3. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 16 1.3.1. Nội dung tuyển mộ nhân lực .................................................................. 16
1.3.2. Nội dung tuyển chọn nhân lực ............................................................... 23 1.3.3. Hội nhập nhân viên mới vào tổ chức ..................................................... 30 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .31 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 31 1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 33 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 34 Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ................................................................. 35 2.1. Khái quát chung về công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..........................................................................................................35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ........................................................................... 35 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát .............................................................................................. 36 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..................................................................................... 37 2.1.4. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát .................................................. 41 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát .................................................................. 43 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát .................................................................... 43 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..................................................................................... 51 2.2.3. Thực trạng công tác hội nhập nhân viên mới tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ............................................................. 57
2.3. Đánh giá chung thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát .............................................. 60 2.3.2. Những kết quả đạt được .........................................................................60 2.3.3. Những điểm còn tồn tại và nguyên nhân ............................................... 62 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 65 Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ............................................................................................ 66 3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..................................66 3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ........................................................................... 66 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..........................66 3.1.3. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..................................................................................... 67 3.2. Một số đề xuât giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ..................... 68 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ....................................... 68 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ....................................... 71 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hội nhập nhân viên mới tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát ....................................... 74 3.2.4. Giải pháp khác ....................................................................................... 74 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 79
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 82 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 83
DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1. Thống kê số lượng người lao động theo các phòng chức năng hiện nay ............................................................................................................ 37 Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát hiện nay ............................................................................... 40 Bảng 2. 3. Thống kê nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát giai đoạn 2020-2023 ......................................... 45 Bảng 2. 4. Đánh giá hoạt động thông báo tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát ............................................................................47 Bảng 2. 5. Số lượng ứng viên thu hút được theo các nguồn của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát giai đoạn 2020 - 2023 ...........................51 Bảng 2. 6. Kết quả đánh giá về chương trình hội nhập cho nhân viên mới tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát ............................................ 59 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Số lượng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát giai đoạn 2020 – 2023......................................................................38 Biểu đồ 2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát...............................................................................................39 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát............................................................41 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát....................................................................................................................36
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, xu thế toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình bao gồm: nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ, máy móc và nguồn lực thông tin…. Mặc dù, ngày nay, với sự phát triển của khoa học - công nghệ đã chuyển giao công việc từ sức người hoàn toàn sang bán máy móc hoặc sử dụng hoàn toàn máy móc, giúp cho quá trình sản xuất diễn ra quy củ, đặc biệt đem lại năng suất lao động cao và chất lượng sản phẩm được nâng cao. Nhưng nguồn lực về con người vẫn là nguồn lực được đánh giá là quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng. Khâu tuyển dụng chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động khác quản trị nhân lực như bố trí, phân công lao động, đào tạo và phát triển nhân lực,…qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế những người làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. Nếu như hoạt động tuyển dụng nhân lực không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể hiệu quả. Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng và cần thiết đối với cả doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đầu tư vào việc xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút và tuyển chọn được những nhân tài phù hợp, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức 1
Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát đã có những chuyển biến tích cực. Hoạt động tuyển dụng tại công ty đã đem lại nhiều kết quả tích cực như công ty đã đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tăng cường tính khách quan và minh bạch thông tin tuyển dụng, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng bám sát nhu cầu thực tiễn… Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt được, hoạt động tuyển dụng tại công ty vẫn còn bộc lộ nhiều mặt hạn chế như bất cập trong phương pháp tuyển mộ, quy trình tuyển dụng dù đã xây dựng tương đối hoàn chỉnh nhưng quá trình tuyển chọn vẫn còn mang nặng cảm tính, chương trình hội nhập nhân viên chưa hợp lý, quá trình tuyển dụng còn lạc hậu chưa áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào quy trình tuyển dụng.… Từ những lý do trên, tác giả đã chọn chủ đề: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát” để làm đề tài khóa luận lần này. 2. Tình hình nghiên cứu a. Trên thế giới Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực không phải là một vấn đề mới, ngay từ thời xa xưa người Giéc - man đã sớm đề cập đến hoạt động thuê nhân công vào thế kỷ V, đây là hình thức sơ khai của tuyển dụng thuê nhân công và trả thù lao giao kết bằng lời nói. Lịch sử cứ như thế phát triển qua các cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 2, thứ 3 và cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay. Theo đó hoạt động thuê mướn lao động từ sơ khai đã phát triển, hoàn thiện dần và đến cuối cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba thì hoạt động tuyển dụng được chú trọng, nâng cao, phát triển trong các tổ chức doanh nghiệp. Khi vấn đề được quan tâm, đã thu hút nhiều giới nghiên cứu tham gia và cho đến nay đã có nhiều tác phẩm về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như: Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước ngoài như: George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu 2
trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết, kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế. Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tác giả Irving H. Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp. Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó. Cuốn sách “Managers learn how to hire the right people” của tác giả Chris Dukes mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên, hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển. Tuy nhiên tài liệu này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người phương Tây. Mặt khác do lịch sử, văn hóa, tính cách của người phương Đông có những đặc điểm riêng nên cuốn sách chỉ áp dụng hiệu quả trong tuyển dụng tại các doanh nghiệp nước ngoài mang các đặc điểm, tính cách, văn hóa của người phương Tây. 3
Cuốn sách “Startups: Taking on Staff: Recruiting and Retaining the Best Staff for Your Business” của tác giả Erika Lucas nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ. Cuốn sách chi tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao ngắm trúng ứng viên và chiêu mộ được người muốn tuyển dụng. Tuy nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau, tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng. Mặt khác Erika Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành công khi mà nhân sự vận dụng xử lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất nhiều năm tâm huyết với nghề. b. Tại Việt Nam Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên gia, nhà nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp quan tâm bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo nên sự trường tồn của doanh nghiệp. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có nhiều giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019) đã trình bày các nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung như: Tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động. Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. 4
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình “Quản trị nhân lực” (Tập 1), Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận và thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành quản trị nhân lực. Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực.... với các ví dụ cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn. Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát” là đề tài nghiên cứu khoa học của cá nhân tác giả trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty. Mỗi đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Đề tài nghiên cứu của tác giả mang tính mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tiễn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát b. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát - Về thời gian: tác giả tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian 2020- 2023. 5
- Về nội dung nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu: Từ nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực, thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tìm hiểu, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. - Từ phần phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát, để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát còn một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân lực, điều đó khiến cho hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty chưa cao. Giả thuyết 2: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát được đánh giá rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp: được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ các chương của khóa luận để giải quyết những vấn đề mang tính lý luận như các khái niệm, nội dung tuyển dụng nhân lực; đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát; chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. 6
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tại công ty, tác giả đã có được cơ hội được quan sát thực tế các công đoạn tuyển dụng, văn hóa ứng xử trong công ty, cũng như cách xử lý tính huống phát sinh trong tuyển dụng nhân lực tại công ty. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã sử dụng phương pháp này để trao đổi, phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo công ty, những anh/chị làm việc tại phòng Nhân sự thuộc công ty và trao đổi một số câu hỏi với một số ứng viên khi được sự cho phép của các anh/chị. Từ đó, có thể đánh giá được ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. - Phương pháp luận: Bằng việc quan sát, phỏng vấn, phân tích và tổng hợp tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát, tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Phương pháp luận đã giúp tác giả đưa ra những quan điểm khách quan của bản thân trong quá trình nghiên cứu. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, giúp Công ty có thể tuyển được những người phù hợp với tổ chức. - Phương pháp khảo sát, đánh giá: nhằm làm rõ hơn một số nội dung từ góc độ thực tiễn để minh chứng cho vấn đề cần đánh giá. Với phương pháp này, tác giả đã tiến hành khảo sát, đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Công ty với số lượng là 125 phiếu bao gồm 23 phiếu cho đối tượng là nhà quản lý, nhân viên Phòng Nhân sự và 102 phiếu cho đối tượng là người lao động làm việc tại công ty. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thống kê, phương pháp logic, phương pháp điều tra,… 7. Ý nghĩa của đề tài * Về mặt lý luận: Khóa luận tốt nghiệp có thông qua khái niệm, nguyên tắc, vai trò, quy trình tuyển dụng, … Từ đó, góp phần làm phong phú thêm lý luận về tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. 7
* Về mặt thực tiễn: Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu, phản ánh một cách khách quan về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. Từ đó, có thể đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty, giúp thu hút, tuyển chọn được những người phù hợp, đưa công ty phát triển hơn nữa trong tương lai. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ nội dung khóa luận tốt nghiệp có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát 8
NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà sẽ có những cách định nghĩa khác nhau về nhân lực. Theo từ điển Tiếng Việt: “Nhân lực là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất” [5]. Theo cuốn sách “Một số thuật ngữ Hành chính” của Viện Nghiên cứu Hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia đã định nghĩa “Nhân lực” là “nguồn lực con người” [14]. Trong giáo trình Quản trị Nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà đã đưa khái niệm “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, …), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [6]. Như vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói khai thác gần như đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức 9
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực được các tác giả định nghĩa như sau: Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2019) trong Giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[9]. Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội:“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”[8]. Theo tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị Nguồn Nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau:“Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận công việc trong tổ chức”[1]. Như vậy, tuy có những điểm diễn đạt khác nhau nhưng các khái niệm trên đều đề cập tuyển dụng nhân lực gồm hai giai đoạn liên tiếp và có tính kế thừa: (1) tìm kiếm và thu hút ứng viên; (2) sàng lọc, lựa chọn những người phù hợp với tổ chức. Có thể hiểu: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên để thỏa mãn được nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”. 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo tác giả Trịnh Việt Tiến, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2022) của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên, nhằm có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn”[13]. 10