Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy" được hoàn thành với mục tiêu nhằm tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOI ACADEMY Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ HOA Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Mã số sinh viên : 2005QTNC070 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ” là đề tài do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Hoa - Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài được thực hiện trên tinh thần của sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, tham khảo các tài liệu, thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng và qua các số liệu mà tác giả thu thập được về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, thành phố Hà Nội. Các số liệu sử dụng trong đề tài là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất cứ đề tài nào. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng tham khảo các tài liệu liên quan của các tác giả khác và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Tác giả xin chịu trách nhiệm về đề tài của mình./. Hà Nội, ngày 03 tháng 06 năm 2024 SINH VIÊN Nguyễn Thị Phương Thảo
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, tác giả muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến những người đã hỗ trợ và động viên tác giả. Tác gỉa chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Quản trị Nhân lực đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực giúp cho tác giả có những kiến thức để có thể thực hiện đề tài và phục vụ cho công việc sau này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS. Nguyễn Thị Hoa - giảng viên Khoa Quản Trị Nhân lực, người đã dành thời gian và kiến thức của mình để hướng dẫn và chỉ dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và viết khóa luận này. Sự sâu sắc và chi tiết của phản hồi của cô không chỉ giúp tác giả cải thiện khả năng nghiên cứu mà còn mở ra một cánh cửa để tác giả tiếp tục phát triển trong lĩnh vực này. Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, thành phố Hà Nội cùng toàn thể các cán bộ, nhân viên, giáo viên Hanoi Academy đã tạo điều kiện để tác giả có thể tiếp xúc trực tiếp với công việc, khảo sát số liệu thực tế và giúp đỡ tác giả trong thời gian thực tập tốt nghiệp và nghiên cứu đề tài khóa luận. Tác giả xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè của mình vì sự ủng hộ và động viên không ngừng suốt thời gian tác giả dành cho việc nghiên cứu và viết khóa luận này. Sự tin tưởng và khích lệ của họ đã giúp tác giả vượt qua những khó khăn và trở ngại trong quá trình này. Trong quá trình nghiên cứu và viết khóa luận này, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện, tác giả nhận thức rằng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất trân trọng và mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến từ Quý thầy cô và các bạn. Mọi ý kiến đều sẽ giúp tác giả cải thiện và hoàn thiện khóa luận của mình. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ hoàn chỉnh CP Cổ phần ĐT Đào tạo GD Giáo dục HA Hanoi Academy LĐ Lao động NL Nhân lực NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất bản PNS Phòng Nhân sự QTNL Quản trị nhân lực SX Sản xuất TC Tuyển chọn TD Tuyển dụng TM Tuyển mộ
DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên Sơ đồ, bảng, biểu đồ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và 33 Giáo dục Hanoi Academy Bảng 2.1 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Hanoi Academy (2021 - 35 2023) Bảng 2.2 Nhu cầu và tiêu chuẩn TMNL tại Hanoi Academy (2021 - 41 2023) Bảng 2.3 Số ứng viên thu hút được theo nguồn tại Hanoi Academy (2021 43 - 2023) Biểu đồ 2.1. Biểu hiện tỷ lệ ứng viên biết đến thông báo tuyển mộ của 47 Hanoi Academy qua các kênh tuyển mộ Biểu đồ 2.2. Biểu hiện tỷ lệ gặp khó khăn trong việc ứng tuyển vào Hanoi 49 Academy Biểu đồ 2.3. Biểu hiện tỉ lệ thời gian phản hồi ứng viên khi nộp đơn ứng 49 tuyển vào Hanoi Academy Bảng 2.4 Kết quả thu hồ sơ và chấm hồ sơ tại Hanoi Academy (2021- 50 2023) Bảng 2.5 Kết quả phỏng vấn tại Hanoi Academy (2021-2023) 52 Bảng 2.6 Số ứng viên tham gia thử việc tại Hanoi Academy (2021 - 53 2023) Bảng 2.7 Kết quả đánh giá ứng viên sau quá trình thử việc tại Hanoi 54 Academy (2021-2023) Biểu đồ 2.4 Biểu hiện tỷ lệ về mức độ hài lòng của ứng viên về hoạt động 57 tuyển dụng Biểu đồ 2.5: Biểu hiện tỷ lệ lý do hài lòng khi tham gia phỏng vấn 57 Biểu đồ 2.6 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hài lòng về chương trình đào tạo nhân 58 viên mới tại Hanoi Acadmey Biểu đồ 2.7 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hòa nhập sau đào tạo nhân viên mới 58
tại Hanoi Acadmey
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ............................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 5. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 6 6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 7 7.1 Đóng góp về mặt lý luận .................................................................................7 7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ............................................................................. 7 8. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 7 PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..........................................................................................................................8 1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................... 8 1.1.1 Khái niệm nhân lực ...............................................................................8 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................... 8 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức ................................... 9 1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực ................................................................11 1.2.1 Đối với tổ chức .....................................................................................11 1.2.2 Đối với người lao động ........................................................................12 1.2.3 Đối với xã hội .......................................................................................12 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ............................................................... 13 1.3.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ........................................................... 13 1.3.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ................................................... 13 1.3.3 Nguyên tắc phù hợp ............................................................................ 14 1.3.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ................................14 1.3.6 Nguyên tắc linh hoạt ........................................................................... 16 1.4 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong tổ chức ...........................................17 1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong tổ chức ................. 17 1.4.2. Thực hiện tuyển dụng trong tổ chức .................................................17
1.4.3. Đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức ................................... 21 1.5 Phân định trách nhiệm của các bên liên quan trong tuyển dụng nhân lực ........................................................................................................................ 23 1.5.1 Trách nhiệm của người lãnh đạo tổ chức ......................................... 23 1.5.2 Trách nhiệm của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực .........24 1.5.3 Trách nhiệm của bộ phận chức năng ................................................ 25 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ......................................25 1.6.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..............................................................25 1.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức ........................................26 Tiểu kết chương 1 .....................................................................................................30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOI ACADEMY ............................... 31 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ........................................................................................................ 31 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ............................................................................ 31 Tiền thân của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy là Công ty CP Đầu tư Phát triển Giáo dục IDJ – AEC (IDJ Education): ....31 2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và giáo dục Hanoi Academy .............................................................................................32 2.1.3. Đặc điểm cơ cấu nhân lực trong Công ty Cổ phần Đầu tư và giáo dục Hà Nội Âcdemy ..................................................................................3234 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy .............................................................................................38 2.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy .................................................................................................. 39 2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy .........39 2.2.2 Thực hiện tuyển dụng tại Hanoi Academy ........................................43 2.2.3 Đáng giá công tác tuyển dụng tại Hanoi Academy ...........................56 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ............................................................... 59 2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài Hanoi Academy ...........................59
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong Hanoi Academy ............................ 61 2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy ................................................................. 62 2.4.1 Thành tựu đạt được .............................................................................. 62 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 63 Tiểu kết chương 2 .....................................................................................................68 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOI ACADEMY ......................................................................................................... 69 3.1 Mục tiêu, phương hướng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đến năm 2030 ...................................... 69 3.1.1 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm 2030 . 69 3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm 2030 ............................................................................................................... 70 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy .................................72 3.2.1 Giải pháp chung .................................................................................. 72 3.2.2 Giải pháp cụ thể ...................................................................................79 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy .................................. 83 3.3.1 Đối với Ban giám đốc .......................................................................... 83 3.3.2 Đối với Phòng Nhân sự .......................................................................84 3.3.3 Đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên .................................................. 84 Tiểu kết chương 3 .....................................................................................................86 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 88 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 90
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tuyển dụng nhân lực là một chủ đề rất cụ thể và quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nghiên cứu về chủ đề này sẽ mang lại nhiều thông tin có ích và áp dụng được cho nhiều doanh nghiệp và tổ chức. Trong một thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, việc hiểu và áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả là rất quan trọng để duy trì sự cạnh tranh và phát triển của các tổ chức. Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ là một nhu cầu của các doanh nghiệp mà còn là một lĩnh vực nghiên cứu đa dạng. Nghiên cứu về các phương pháp, quy trình và chiến lược tuyển dụng không chỉ giúp tổ chức chọn lựa nhân sự phù hợp mà còn góp phần vào sự phát triển và tăng cường hiệu suất làm việc của họ. Việc nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có thể đem lại những thách thức mới và cơ hội để khám phá và phân tích các xu hướng mới trong thị trường lao động. Quá trình tuyển dụng nhân lực không chỉ tập trung vào việc thu hút ứng viên mà còn đề cao việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Điều này tạo ra một loạt các khía cạnh khác nhau để nghiên cứu và phân tích. Xuất phát từ thực tế tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy - Trường Song ngữ Quốc tế Hanoi Academy, thành phố Hà Nội, tác giả nhận thấy trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định như: việc xác định nhu cầu nhân lực chưa có dự báo những khả năng giảm nhân lực, hay thách thức trong quản lý nhân sự đa ngôn ngữ tại Hanoi Academy,... Đó là lý do tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy” để nghiên cứu và tìm hiểu.
2 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài Trong công tác quản trị nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Các nghiên cứu về TDNL tại các tổ chức đã được rất nhiều công trình trên thế giới và tại Việt Nam thực hiện. Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã tiếp cận và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu về TDNL như sau: * Các công trình nghiên cứu nước ngoài: Tác giả Berthon, P., Ewing, M., và Hah, L.L với công trình nghiên cứu “Employer Branding: A Strategy for Improving Attractiveness of Organizations" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Chiến lược nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức) (2005), bởi NXB International Journal of Advertising. Nội dung chính: Nghiên cứu về cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút các ứng viên chất lượng. [13] Tác giả Dominic Cooper, Ivan T. Robertson, Gordon Tinline với công trình nghiên cứu "Recruitment and Selection: A Framework for Success" (Tuyển dụng và tuyển chọn: Khuôn khổ để thành công) (2003), bởi NXB Thomson. Nội dung chính: Nghiên cứu này cung cấp một khung lý thuyết toàn diện về các phương pháp và chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn hiệu quả.[14] Tác giả Shilpi Singh với công trình nghiên cứu “The Impact of Technology on Recruitment and Selection: Are You Ready for the Future?” (Tác động của công nghệ đến tuyển dụng và tuyển chọn: Bạn đã sẵn sàng cho tương lai chưa?) (2018), bởi NXB International Journal of Human Resource Studies. Nội dung chính: Khám phá tác động của công nghệ đối với quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực. [15]Tác giả Viswesvaran, Chockalingam
3 Ones, Deniz S. với công trình nghiên cứu "Employee Selection in Times of Change" (Lựa chọn nhân viên trong thời kỳ thay đổi) (2010), bởi NXB International review of industrial and organizational psychology. Nội dung chính: Nghiên cứu này từ Đại học Cornell xem xét các phương pháp tuyển dụng trong bối cảnh thay đổi liên tục của môi trường làm việc. [16] *Các công trình nghiên cứu trong nước: Trong sách "Giáo trình tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan (2014), bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc nghiên cứu chi tiết các phần mềm như xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực, quy trình tuyển mộ, lựa chọn nhân sự, và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng và phát triển nhân lực. Ngoài ra, sách cũng cung cấp các bài tập thực hành nhằm rèn luyện kỹ năng chuyên môn liên quan đến các hoạt động tuyển dụng và phát triển nhân lực như: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, và kỹ năng phỏng vấn.[7] Trong sách “Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1)”của Lê Thanh Hà (2009), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Nội dung giáo trình tập trung phân tích hai nội dung chủ yếu: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, các nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, TDNL với các chức năng khác của QTNL,…[3]Trong sách “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực” của Hoàng Văn Luân (2012), NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. Nội dung nghiên cứu của giáo trình: tổng quan về quản lý nguồn nhân lực; xác định, thu hút và lựa chọn nhân lực; đánh giá và phát triển nguồn nhân lực; chế độ, quyền lợi của NLĐ.[8] Trong sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Nguyễn Thanh Hội (2010), bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc đề cập và nghiên cứu về nhiều khía cạnh QTNL như: QTNL, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, TDNL, đào tạo
4 và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, chính sách trả công lao động, và tạo động lực làm việc.[6] Cuốn sách "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), bởi NXB Lao động xã hội, Hà Nội, cung cấp một hệ thống kiến thức toàn diện về QTNL trong các tổ chức, bắt đầu từ quá trình tạo ra nguồn nhân lực khi lao động gia nhập tổ chức, duy trì và sử dụng nguồn NL trong quá trình làm việc, đến việc phát triển nguồn NL trong tổ chức.[10] Trong bài giảng "Tuyển dụng nhân lực" của Đoàn Văn Tình (2020), tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và bởi NXB Giao thông vận tải, Hà Nội, tập trung vào nghiên cứu các khía cạnh chính của quá trình TDNL. Bài giảng bao gồm tổng quan về TDNL và QTNL, quá trình tuyển chọn, hội nhập và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, cũng như tuyển dụng công chức và viên chức.[11] Trong luận văn Thạc sĩ QTNL của Phạm Thị Út Hạnh (2015), về "Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại", tác giả đã trình bày một khung lý thuyết chi tiết về quá trình TDNL. Bằng cách sử dụng các phương pháp điều tra và khảo sát, tác giả đã đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty thông qua việc phân tích số liệu thu được. Đồng thời, tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm thúc đẩy công tác tuyển dụng tại Công ty.[4] Các nghiên cứu trước đã đi sâu vào những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực, nhưng chúng thường có phạm vi rộng và tập trung vào các đối tượng nghiên cứu khác nhau so với đề tài nghiên cứu của khóa luận. Do đó, khóa luận nghiên cứu về đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
5 Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, tại thành phố Hà Nội” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào. Ngoài việc tham khảo các tài liệu quý giá về tuyển dụng nhân lực, tác giả cũng đã tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng hiện tại để áp dụng vào đề tài nghiên cứu của mình. Mục tiêu là tìm ra các giải pháp hiệu quả nhất để cải thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, thành phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy + Thời gian: 2021 - 2023 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. + Tiến hành nghiên cứu thực trạng và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy. + Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đang gặp phải một số hạn chế, dẫn đến hiệu suất tuyển dụng chưa đạt được mức cao như mong đợi. Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy chưa đạt được mức độ chính xác mong muốn. Hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa được xác định rõ ràng để đảm bảo tính chính xác của quá trình đánh giá tuyển dụng nhân lực. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Sử dụng các nguồn thông tin có sẵn như sách, báo, tạp chí, luận án, Internet, v.v. để tìm hiểu và đánh giá các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Phương pháp quan sát: Tham gia trực tiếp và quan sát các quy trình và hoạt động tuyển dụng tại công ty, giúp hiểu rõ hơn về cách thức và quy trình thực hiện tuyển dụng. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Là một phương tiện thu thập dữ liệu thông qua việc gửi các câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu thông qua các bảng câu hỏi. Đối tượng nghiên cứu có thể là cá nhân hoặc nhóm người và được yêu cầu trả lời các câu hỏi bằng cách ghi lại ý kiến, quan điểm, hoặc thông tin của họ. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu được. Từ phương pháp thống kê toán học có thể rút ra được những kết luận khoa học, chuẩn xác, phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài. Đề tài sử dụng
7 phương pháp phân tích thống kê mô tả về điểm trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất là chỉ số phần trăm các phương án trả lời các câu hỏi. 7. Đóng góp của đề tài 7.1 Đóng góp về mặt lý luận Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và mở rộng nghiên cứu để tạo ra sự phát triển và sâu rộng hơn. Hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực. 7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Khóa luận tốt nghiệp về "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy" đóng vai trò quan trọng là công trình nghiên cứu đầu tiên về quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty này. Nó mang lại ý nghĩa lớn trong việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển dụng và phát triển nhân lực, đồng thời góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và tăng cường hiệu suất làm việc của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy. Điều này góp phần vào việc thúc đẩy sự phát triển của công ty, giúp hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi AcademyChương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy.
8 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm nhân lực "Nhân lực" là một khái niệm có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu và ngữ cảnh cụ thể. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [3,8]. Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[3,9] Vì vậy, Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển vủa tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Yếu tố cốt lõi quan trọng của một tổ chức luôn là một đội ngũ nhân lực bền vững có năng lực và chuyên môn tốt. Vì thế, việc tuyển dụng chính là
9 điều kiện tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng vững mạnh cho tổ chức. Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[7,12] Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.[10,92] Các khái niệm, dù có sự khác biệt, đều nhấn mạnh vào hai quá trình cốt lõi trong công tác TDNL. Đó là quá trình liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ phù hợp từ các nguồn lực khác nhau, nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho các vị trí công việc cần tuyển của tổ chức. Vậy “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.”[11,10] 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức - Tuyển mộ nhân lực: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.” [11,11]
10 Tìm kiếm và thu hút ứng viên, còn được gọi là quá trình TMNL, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên tiềm năng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Để thực hiện điều này, tổ chức cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp thu hút ứng viên đến nộp đơn và hồ sơ ứng tuyển. Quá trình này tạo điều kiện cho tổ chức lựa chọn nhân lực phù hợp. Một chiến lược tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức khai thác tối đa các nguồn tuyển mộ, đảm bảo rằng nhân lực được tuyển dụng đáp ứng đúng các yêu cầu của tổ chức. Hiệu quả trong tuyển mộ không chỉ giúp tiết kiệm nguồn lực mà còn nâng cao hiệu suất của hoạt động tuyển dụng. Mục tiêu chính của công việc tuyển mộ nhân lực là đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp đúng vào thời điểm cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn. - Tuyển chọn nhân lực: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.” [11,12] Mục đích chính của quá trình tuyển chọn nhân lực là chọn lựa những ứng viên có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, và có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Quá trình này, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, liên quan chặt chẽ đến việc đánh giá năng lực của ứng viên để chọn ra người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thường phản ánh qua các khía cạnh như số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian. Sau khi đã xác định khả năng đáp ứng nhu cầu về số lượng và cơ cấu, việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp về chất lượng trở thành vấn
11 đề quan trọng. Quá trình tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có nhân viên phù hợp nhất với các vị trí cần tuyển dụng, đồng thời đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và tiêu chí cần thiết. - Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: là tổng hợp của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho tổ chức, đưa đầu vào là những ứng viên ứng tuyển cho các vị trí công việc đang được tuyển dụng thành đầu ra là những người lao động chất lượng, làm việc và cống hiến cho tổ chức. Quy trình của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức gồm có 3 công tác: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tổ chức thực hiện tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức. 1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức Tạo tiền đề cho hoạt động quản trị nhân lực: Quá trình tuyển dụng tốt sẽ tạo ra một cơ sở vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như sắp xếp, bố trí và phát triển nhân lực. Tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn lực: Việc lựa chọn nhân lực phù hợp giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và tận dụng hiệu quả nguồn lực khác của tổ chức, đồng thời cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Nâng cao năng lực cạnh tranh: Quá trình tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức bằng cách thu hút và giữ chân nhân viên có chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Cải thiện bầu không khí làm việc và phát triển văn hóa tổ chức: Việc tuyển dụng nhân lực phù hợp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển văn hóa tổ chức, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tổ chức.