Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ phân phối và Bán lẻ Quốc tế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ phân phối và Bán lẻ Quốc tế" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế để đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ phân phối và Bán lẻ Quốc tế

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ** ********* KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ LÊ Sinh viên thực hiện : PHẠM NHƯ NGỌC Mã số sinh viên : 2005QTNA067 Khóa học : 2020 – 2024 HÀ NỘI – 2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ** ********* KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ LÊ Sinh viên thực hiện : PHẠM NHƯ NGỌC Mã số sinh viên : 2005QTNA067 Khóa học : 2020 – 2024 HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ phân phối và Bán lẻ Quốc tế” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong các công trình nghiên cứu khác. Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày trong khóa luận là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của chính bản thân tôi. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong bài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2024 Tác Giả Phạm Như Ngọc
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô trong khoa Quản trị Nhân lực – Học viện Hành chính Quốc gia và các thầy, cô đã trang bị những kiến thức về lý luận và thực tiễn, đồng thời đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS. Nguyễn Thị Lê – Giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc mà tôi gặp phải có liên quan đến đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ được các nội dung trọng tâm của khóa luận mà tôi cần phải nghiên cứu hoàn thiện. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, cùng các cô chú, anh chị trong phòng Nhân sự tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu trong quá trình nghiên cứu. Do vẫn còn hạn chế về kiến thức và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực để bài Khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Như Ngọc
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung CP Cổ phần TDNL Tuyển dụng nhân lực TNCN Thu nhập cá nhân BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế THPT Trung học phổ thông QTNL Quản trị nhân lực BHTN Bảo hiểm tự nguyện
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Interdist từ năm 2020 đến năm 2023....... 47 Bảng 2.2. Số lượng lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) trong giai đoạn 2020 – 2023........................................ 49 Bảng 2.3. Số lượng lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2020 – 2023 ........ 50 Bảng 2.4. Số lao động theo trình độ học vấn trong giai đoạn 2020 – 2023 ... 51 Bảng 2.5. Số lượng lao động theo giới tính trong giai đoạn 2020 – 2023...... 52 Bảng 2.6. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế giai đoạn 2020 – 2023 ............................................. 58 Bảng 2.7. Tỷ lệ tiếp cận thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế qua các nguồn tuyển mộ năm 2023 ................. 61 Bảng 2.8. Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên của Công ty giai đoạn 2020 – 2023.. 62 Bảng 2.9. Kết quả phỏng vấn sơ bộ ứng viên của Công ty giai đoạn 2020 – 2023... 64 Bảng 2.10. Kết quả phỏng vấn trực tiếp của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 .......... 65 Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 ............. 67 Bảng 3.1. Bảng thống kê kết quả kinh doanh của Interdist trong chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2024 – 2028 ...................................................... 75
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1. Logo công ty Interdist ................................................................... 38 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) .................................................................................................. 41 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ phòng Nhân sự Interdist .................................................... 53 Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist ................................... 57
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu .......................................................................................................2 3. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu....................................................................................4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................5 6. Ý nghĩa đề tài....................................................................................................................6 7. Kết cấu đề tài ....................................................................................................................6 Chương 1 ..............................................................................................................................7 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP............7 1.1. Khái quát về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp....................................................7 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ...............7 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ..............................................................................10 1.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực .........................................................................12 1.2.1. Tuyển dụng đúng nhu cầu doanh nghiệp ................................................................12 1.2.2. Đảm bảo tuyển dụng công bằng, dân chủ ...............................................................13 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự qua thi tuyển ........................................................13 1.2.4. Đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng ..........................................13 1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực .............................................................................14 1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................................................14 1.3.2. Thực hiện tuyển dụng nhân lực ...............................................................................15 1.3.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ..................................................................27 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp............................29
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .........................................................................29 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................................30 1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp .....................................34 1.5.1.Kinh nghiệm tuyển dụng tại tập đoàn FPT ..............................................................34 1.5.2. Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Intellife..........................................34 1.5.3. Bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) ......................................................................................36 Chương 2 ............................................................................................................................38 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ (INTERDIST) ...........................................38 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist).............................................................................................................................38 2.1.1. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) ......................................................................................39 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist).............................................................................................................................41 2.1.3. Hoạt động kinh doanh của công ty Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) trong giai đoạn từ năm 2020 – 2023.................................................................46 2.1.4. Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist).............................................................................................................................49 2.1.5. Khái quát về bộ phận nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)...........................................................................................................53 2.2. Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist).............................................................................................................................54 2.2.1. Nguồn tuyển dụng của công ty Interdist .................................................................54 2.2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist...............................................................57
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế ...............................................................................................................69 2.3.1. Những kết quả đạt được...........................................................................................69 2.3.2. Những điểm hạn chế và nguyên nhân .....................................................................70 Chương 3 ............................................................................................................................74 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ (INTERDIST) .................................................................................74 3.1. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2028......................................................74 3.1.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................................74 3.1.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................74 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist).............................................................................75 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực ..............................................................75 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ ....................................................................78 3.2.3. Nâng cấp hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên ..............................................................80 3.2.4. Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng nhân lực của Công ty .....................81 3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) ..............................................................82 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty .................................................................................82 3.3.2. Đối với bộ phận Hành chính – Nhân sự..................................................................83 3.3.3. Đối với người lao động trong Công ty ....................................................................83 KẾT LUẬN........................................................................................................................85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................86 PHỤ LỤC...........................................................................................................................87
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế quốc gia muốn phát triển cần có các nguồn lực cơ bản như: vốn, khoa học kĩ thuật, tài nguyên và nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để đạt được sự tăng trưởng bền vững cần áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế nói chung mà còn của một doanh nghiệp nói riêng. Nếu không có sự tác động từ con người, các yếu tố cơ sở vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu sẽ trở nên vô dụng. Do vậy, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trung tâm và quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ nắm giữ lợi thế cạnh tranh vượt trội, dễ dàng chinh phục thị trường và đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Chính vì vậy, nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng và ý nghĩa thực tế cao tại doanh nghiệp. Thực hiện một quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân viên có năng lực giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời tạo điều kiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, khả năng hòa nhập và đảm bảo sự ổn định của đội ngũ nhân sự. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu cho doanh nghiệp, tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thu hút nguồn nhân tài tiềm năng. Do đó, tuyển dụng nhân lực là hoạt động then chốt, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, tác giả nhận thấy Công ty luôn tìm kiếm những nhân
2 lực có chuyên môn, có năng lực và tinh thần trách nhiệm cao cho Công ty và cho cả các dự án của đối tác đang hợp tác cùng. Vì vậy công ty luôn đặt trọng tâm vào công tác tuyển dụng. Trong quá trình vận hành, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu tích cực trong việc tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động, tuyển dụng nhân lực chưa đạt được kết quả hiệu quả như mong đợi trong thực tế. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng hết nhu cầu nhân lực của các dự án. Những yếu tố bên ngoài như tình hình thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh cũng gây khó khăn cho tuyển dụng nhân lực. Trong những năm tiếp theo, để đáp ứng xu hướng toàn cầu hóa ngày càng phát triển và để Công ty phát triển lên một tầm cao mới trong tương lai, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cần có những thay đổi nhất định. Xuất phát từ lý do trên tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn thông qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực, từ đó có thể đưa ra những đánh giá, nhận xét và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế. 2. Tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực luôn là vấn đề được các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đặt mối quan tâm hàng đầu, bởi lẽ tuyển dụng giúp các tổ chức doanh nghiệp kiểm soát được chất lượng nhân sự đầu vào, khi làm tốt nội dung này sẽ tạo ra sự thành công, bước đầu góp phần phát triển doanh nghiệp trong tương lai. Nguyễn Chơn Trung (2021), Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” được đăng trên Tạp chí khoa học của Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2021, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu trong quản lý nhân sự. Đây được coi là điều kiện
3 tiên quyết để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích một cách cụ thể quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, từ đó nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp và chuẩn mực cho từng doanh nghiệp. Bài viết của tác giả tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả [9]. Lê Minh Trí (2017), Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0” số ngày 25/07/2017 đăng trên Báo Doanh nhân Sài Gòn online, tác giả đã đưa ra được khái niệm về HR 4.0 đã phân trên cơ sở đó người viết đã phân tích một cách chi tiết những tác động của công nghệ đối với quá trình tuyển dụng và nhân sự từ hai góc nhìn: góc nhìn của nhà tuyển dụng và góc nhìn của ứng viên. Dựa trên những phân tích đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nhà tuyển dụng tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu những thách thức mà cuộc cách mạng Công nghệ 4.0 mang lại, nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự [10]. Nguyễn Thị Uyên (2013), “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Sản xuất và Thương mại Lộc Nguyễn”, Đại học Kinh tế Quốc dân, đã cung cấp lý luận và số liệu thực tế về quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, chỉ ra các khó khăn và hạn chế hiện tại, cùng với đó là đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm tối ưu hóa quá trình này cho công ty trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay [11]. Tống Thị Ánh, (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến tuyển dụng và nhân sự, đã phân tích các dữ liệu cơ bản và kết hợp với dữ liệu phụ để đánh giá tình hình hiện tại và đề xuất giải pháp
4 nhằm thúc đẩy tuyển dụng và quản lý nhân sự tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra vẫn còn mang tính chất lý thuyết và chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế của Công ty [1]. Nhìn chung, các nghiên cứu trên để trình bày những vấn đề cơ bản trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, phạm vi hoặc đối tượng nghiên cứu của các đề tài trên đều có khác biệt với đề tài của tác giả. Do đó, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế" là một chủ đề mới và chưa được nghiên cứu trước đây. 3. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Tại Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế. - Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế trong giai đoạn 2020 – 2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế để đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế.
5 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán Lẻ Quốc tế; - Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán Lẻ Quốc tế. 5. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để thu thập những tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng của công ty như: Lịch sử phát triển, cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng nhân lực,… đồng thời nghiên cứu các tài liệu là giáo trình, luận văn, tạp chí liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Sau khi thu thập tài liệu, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích để tiến hành khảo sát thực trạng và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty. - Phương pháp quan sát – tham dự: Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty, tác giả thực hiện phương pháp quan sát để tìm hiểu cách thức thực hiện công việc của bộ phận Nhân sự trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như tham gia vào quá trình thực hiện hoạt động tuyển dụng để từ đó tác giả có thể hiểu rõ hơn tuyển dụng nhân lực của công ty và thấy được nguồn nhân lực còn hạn chế trong việc tìm ra các biện pháp hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua các câu hỏi phỏng vấn để phỏng vấn các chuyên viên tuyển dụng của phòng Nhân sự (1 người). Nội dung phỏng vấn xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân lực để hiểu rõ hơn về tình trạng của công ty từ đó góp ý, đưa ra các biện pháp khắc phục cho công ty.
6 6. Ý nghĩa đề tài - Ý nghĩa về mặt lý luận: Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Khóa luận bổ sung thêm nguồn tài liệu tham khảo cho học và nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực. - Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, khóa luận đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty. Các giải pháp nhằm mục đích thúc đẩy, phát triển, cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận bao gồm 3 phần nội dung chính: Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
7 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp  Khái niệm doanh nghiệp: Trên thực tế có rất nhiều các khái niệm khác nhau về doanh nghiệp. Tuy nhiên trong phạm nghiên cứu của đề tài này, tác giả tiếp cận với khái niệm doanh nghiệp như sau: Theo khoản 10, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2020): “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [11]. Ngoài ra, Luật Doanh nghiệp còn định nghĩa các loại doanh nghiệp sau: - Doanh nghiệp nhà nước bao gồm các doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết theo quy định tại Điều 88 Luật Doanh nghiệp 2020 [11]. - Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam [11] Cụ thể, công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được cấu thành bởi nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ động có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp. Cổ động có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác.  Khái niệm nhân lực: Theo nhóm tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực đã định nghĩa: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
8 phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” [2; tr 12] Theo tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [5, tr 8] Từ những phân tích trên cho thấy: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và và trí lực được huy động vào quá trình lao động.  Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Khi nghiên cứu về “Tuyển dụng nhân lực”, tùy vào các góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa các khái niệm về “Tuyển dụng nhân lực” khác nhau: Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [4; tr 11]. Theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6; tr 12] Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và
9 tuyển chọn nguồn nhân lực. Để tiến hành các hoạt động này, cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.  Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Nhiều tác giả đã dành thời gian nghiên cứu và đưa ra định nghĩa về khái niệm này: Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [4; tr 93] Còn theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [5; tr 12] Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, nhằm tạo nguồn cung ứng nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.  Khái niệm tuyển chọn nhân lực: Đây là bước thứ hai trong quy trình tuyển dụng nhân lực cũng là bước quan trọng nhất để lựa chọn và quyết định ứng viên phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng trong doanh nghiệp. Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa tuyển chọn là: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
10 yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [4; tr 105]. Mục tiêu của tuyển chọn là đánh giá năng lực ứng viên để chọn ra những người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ chỉ tập trung thu hút ứng viên tham gia, trong khi tuyển chọn là giai đoạn sàng lọc để lựa chọn những ứng viên đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc và vị trí tuyển dụng. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp, người lao động và cả xã hội.  Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng, cung cấp lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng hiệu quả là tiền đề cho việc thực hiện tốt các chiến lược quản trị nhân lực khác, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Con người được ví như "trái tim" của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút những nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và tạo dựng lợi thế so với đối thủ.