Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá; Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HOÁ Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. NGUYỄN VĂN PHÚ Sinh viên thực hiện : LÊ NGỌC BÁCH Mã sinh viên : 2005QTNA10 Khóa học : 2020 - 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa” là đề tài do tác giả nghiên cứu, thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Phú - Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực. Đề tài là kết quả của việc nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn tại Viễn Thổ nhưỡng Nông hoá. Các thông tin, số liệu trong đề tài là hoàn toàn khách quan, trung thực và chính xác. Tác giả xin cam đoan và chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Sinh viên Lê Ngọc Bách
LỜI CẢM ƠN “Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, vô cùng đa dạng, phức tạp và có tiềm năng vô hạn” [2, tr.17]. Việc nghiên cứu về nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng là một nội dung có ý nghĩa quan trọng trong quá trình hoạt động của mỗi cơ quan, tổ chức. Để hoàn thành được đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa” tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Đảng uỷ - Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban lãnh đạo Khoa Quản trị nhân lực và tập thể thầy, cô giảng viên Khoa Quản trị nhân lực đã xây dựng chương trình đào tạo, truyền dạy cho tác giả những kiến thức nền tảng về Quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài. Tác giả xin cảm ơn TS. Nguyễn Văn Phú - Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện đề tài. Đặc biệt, tác giả chân thành cảm ơn tập thể viên chức, người lao động tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá đã giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài, cung cấp cho tác giả những số liệu, tài liệu để nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. Đề tài nghiên cứu là kết quả nghiên cứu bước đầu của tác giả, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn./.
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 BM Bộ môn 2 HĐTDVC Hội đồng tuyển dụng Viên chức 3 KH&HTQT Khoa học và Hợp tác Quốc tế 4 NSNN Ngân sách Nhà nước 5 NLĐ Người lao động 6 TNNH Viện Thổ nhưỡng Nông hóa 7 TTNC Trung tâm nghiên cứu 8 VC Viên chức
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 4 5. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 5 6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 5 7. Đóng góp của đề tài ................................................................................ 6 8. Kết cấu của đề tài .................................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................... 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ............................. 8 1.1. Một số khái niệm ................................................................................ 8 1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” ...................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm “Viên chức” .................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập” .......................................... 9 1.1.4. Khái niệm “ Tuyển dụng nhân lực” .............................................. 10 1.2. Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập .................................................................................................. 12 1.2.1. Vai trò ............................................................................................. 12 1.2.2. Nguyên tắc ...................................................................................... 13 1.3. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 15 1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................................................................... 15 1.3.2. Tuyển mộ nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ..................... 16 1.3.2. Tuyển chọn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập .................. 19 1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................................................. 26 1.4.1. Các tiêu chí định lượng................................................................... 26 1.4.2. Các tiêu chí định tính ...................................................................... 27 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ................................................................................. 28
1.5.1. Nhân tố bên trong ........................................................................... 28 1.5.2. Nhân tố bên ngoài ........................................................................... 30 Tiểu kết Chương 1 .................................................................................. 31 Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HÓA ......................................................................... 32 2.1. Khái quát về Viện Thổ nhưỡng Nông hóa ..................................... 32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 32 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Thổ nhưỡng Nông hóa. ...................................................................................................................... 33 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ............ 37 2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa40 2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ................................................................................................ 41 2.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ..... 46 2.2.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá .. 54 2.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá .............................................................................................. 63 2.3.1. Tiêu chí định lượng tại Viện thổ nhưỡng Nông hoá ....................... 63 2.3.2. Tiêu chí định tính tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ......................... 65 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. ............................................................................................. 65 2.4.1. Các nhân tố bên trong Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ....................... 65 2.4.2. Các nhân tố bên ngoài viện Thổ nhưỡng Nông hoá ....................... 66 2.5. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá............................................................................................................. 67 2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................... 67 2.5.2. Hạn chế ........................................................................................... 68 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế. ................................................... 69 Tiểu kết Chương 2 .................................................................................. 69 Chương 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HÓA ......................................................................... 70 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Viên Thổ nhưỡng Nông hóa............................................................................................................. 70
3.1.1. Mục tiêu .......................................................................................... 70 3.1.2. Phương hướng ................................................................................ 71 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa ...................................................................................... 72 3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................. 72 3.2.2. Giải pháp về tuyển mộ nhân lực ..................................................... 74 3.2.3. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực .................................................. 77 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ................................................................. 81 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ........................ 81 3.3.2. Đối với Phòng Tổ chức Hành chính ............................................... 82 3.3.3. Đối với người lao động ................................................................... 82 Tiểu kết chương III…………………………………………………….72 KẾT LUẬN .............................................................................................. 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................. 85 PHỤ LỤC ................................................................................................. 87
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá giai đoạn 2021 – 2023 ................................................................................................ 37 Bảng 2.2. Biểu mẫu xác định nhu cầu tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ............................................................................................................. 42 Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá giai đoạn 2022-2023............................................................................................................ 42 Bảng 2.4. Các yêu cầu về chuyên môn đối với vị trí tuyển dụng năm 2023 tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. .......................................................................... 47 Bảng 2.5. Kết quả tuyển mộ tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá giai đoạn 2022-2023............................................................................................................ 49 Bảng 2.6. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2022-2023 của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ......................................................................... 50 Bảng 2.7. Thông báo tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ......... 51 Bảng 2.8. Hội đồng tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ........... 56 Bảng 2.9. Thi kiểm tra kiến thức chung tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá 57 Bảng 2.10. Nội dung thi nghiệp vụ chuyên ngành theo vị trí việc làm tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá................................................................................ 59 Bảng 2.11. Tỷ lệ trúng tuyển trong giai đoạn 2022-2023......................... 64 Bảng 3.1. Đề xuất xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá ................................................................................................ 74 Bảng 3.2. Đề xuất chương trình hội nhập nhân lực mới tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. ............................................................................................... 79
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá về kế hoạch tuyển dụng ......................................................... 46 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của người lao động tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá về thông báo tuyển dụng..................................................................... 54 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của người lao động tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá về tuyển chọn nhân lực ....................................................................... 61 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Viện Thổ nhưỡng Nông hoá........................... 35 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá 41
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm tới việc xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức, tác phong công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt”, …tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Để thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước, Đảng và nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ công chức, viên chức là một nội dung cơ bản quan trọng, vì đây là những người trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước, thông qua hoạt động công vụ, đội ngũ công chức, viên chức góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước. Thực hiện Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021- 2025 và những năm tiếp theo, với mục tiêu trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, phân biệt rõ hơn đội ngũ công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nước ta, như: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong cơ quan nhà nước, cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã; hoàn thiện thể chế quản lý công chức, viên chức; quy định về tuyển dụng, nâng ngạch công chức; cơ chế đánh giá khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức cùng với các chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài; nâng cao trách nhiệm người đứng đầu và trách nhiệm của công chức, viên chức trong thực thi công vụ… công tác tuyển dụng công chức, viên chức đã được đổi mới phù hợp với tình hình thực tiễn phát triển của đất nước. Viện Thổ nhưỡng Nông hóa là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập trực thuộc Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, có chức năng nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và sản xuất kinh doanh về lĩnh vực đất, phân bón và vi sinh vật trên phạm vi cả nước. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển 1
của đất nước các hoạt động về công tác quản trị nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực nói riêng được chú trọng, quan tâm và đầu tư góp phần quan trọng vào quá trình phát triển của ngành Khoa học Nông nghiệp Việt Nam nói chung và Viện Thổ nhưỡng Nông hoá nói riêng. Trong quá trình thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy rằng tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng vô cùng lớn tới chất lượng viên chức, người lao động đang làm việc tại Viện, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển của Viện, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay. Xuất phát từ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá và mục tiêu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá” để nghiên cứu. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Tuyển dụng nhân lực là đề tài đã được nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu. Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa và phát triển quan điểm của một số công trình nghiên cứu trước đó, cụ thể: * Các công trình nghiên cứu nước ngoài: Trong Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy Nói do Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản, 2016 đã chỉ ra tầm quan trọng của nhân tài trong các doanh nghiệp, qua cuốn sách Brian Tracy cho rằng, đây chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của một công ty. Chúng ta có thể dễ dàng huy động nguồn vốn, các tài sản hữu hình nhưng yếu tố quan trọng nhất để vận hành và biến tất cả các tài sản trên thành lợi nhuận chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Cuốn sách đã chia sẻ 21 ý tưởng để giúp tiến bộ vượt bậc trong công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên – yếu tố then chốt tạo nên thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. 2
Cuốn sách “Thuật tuyển dụng và sa thải” của Brian Tracy đã chỉ ra Quy trình tuyển chọn là chìa khóa mang lại thành công của mỗi cơ quan, tổ chức. Quy tắc đầu tiên và tốt nhất là tuyển dụng từ tốn và lựa chọn cẩn thận, cập nhật tư duy, các yêu cầu về tuyển dụng theo từng thời điểm để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cuốn sách đã chỉ ra vai trò quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực và tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu thực tiễn của tổ chức. Tác giả Svetlana Ivanova (2016) với tác phẩm “Phỏng vấn tình huống - Nhận diện ứng viên” đã thể hiện tầm quan trọng của quá trình phỏng vấn trong hoạt động tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa ra những phương pháp nhằm phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràng về tầm quan trọng của phỏng vấn và những ứng viên có thêm kiến thức về phỏng vấn tại doanh nghiệp. Tác giả Erikce Lucas trong cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ. Cuốn sách đã chỉ ra các cơ hội, thách thức trong hoạt động tuyển dụng tại các doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các ý kiến, quan điểm để có thể tuyển dụng nhân lực một các tốt nhất. Tuy nhiên nghiên cứu của Erikce Lucas mới chỉ dừng lại việc nghiên cứu tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ chưa đề cập đến đối tác người lao động tại các đơn vị sự nghiệp. * Các công trình nghiên cứu trong nước: Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh đã chỉ ra ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên, mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng, các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Cuốn sách cũng đã cung cấp cho tác giả các kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực để tác giả hệ thống hoá, vận dụng vào trong quá trình nghiên cứu. Luận văn thạc sỹ “Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, trực thuộc sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị Bé Nhỏ, Học viện Hành chính Quốc gia đã hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức 3
cho các đơn vị sự nghiệp công lập và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại bệnh viện Nguyễn Trãi. Đề tài cũng đã hệ thống các văn bản quy định về tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời nghiên cứu thẩm quyền, hình thức thi tuyển và quy trình tuyển dụng tại đây. Có thể thấy rằng các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực cả trong nước và nước ngoài đều rất đa dạng, các nội dung đều tập trung vào quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào về tuyển dụng viên chức, người lao động tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá cho thấy khoảng trống nghiên cứu mà tác giả có thể thực hiện. Tác giả đã kế thừa một số khái niệm, nội dung quy trình và các yếu tố tác động đến tuyển dụng của các tác giả trước đó, thực hiện nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá * Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Khoá luận tập trung nghiên cứu vào thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá, các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực và đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. - Không gian: Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. - Thời gian: Giai đoạn 2021-2023 và tiến hành khảo sát đến tháng 4/2024. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập. 4
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá còn tồn tại một số hạn chế như chưa đa dạng các kênh tuyển dụng, nguồn tuyển dụng còn hạn chế, kết quả tuyển dụng chưa cao, chất lượng tuyển dụng nhân sự chưa thực sự tốt, … Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá chịu tác động mạnh mẽ của các yếu tố bên trong và bên ngoài, đặc biệt là các yếu tố về thể chế, chính sách và các quy định của Nhà nước, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Giả thuyết 3: Sự phối hợp của các bộ phận trọng Viện Thổ nhưỡng Nông hoá đối với hoạt động tuyển dụng chưa tốt, ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng nhân lực của Viện TNNH. 6. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã lựa chọn kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu trong đó: - Phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp: Trước hết, tác giả đã phân tích, tổng hợp cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài, đồng thời sử dụng để phân tích các thông tin thu thập được trong quá trình làm việc tại Viện, đặc biệt là thông tin về quy trình, quy chế tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá, các kết quả tuyển dụng của Viện trong giai đoạn 2021-2023, tập trung vào năm 2022, 2023. Từ đó so sánh, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn trên. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát để thu thập ý kiến của viên chức, người lao động đang làm việc tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá về hiệu quả tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của Viện, từ đó 5
có kết quả nghiên cứu thực trạng khách quan hơn về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện. - Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình khảo sát thực tế, tác giả đã trao đổi phỏng vấn đối tượng là cán bộ quản lý bao gồm Lãnh đạo Viện, một số trưởng phòng chức năng, Giám đốc các Trung tâm trực thuộc viện và một số viên chức đang làm việc tại Viện. Qua phỏng vấn, tác giả đã đặt các câu hỏi và lắng nghe các chia sẻ, đánh giá của các nhóm đối tượng về hoạt động tuyển dụng nhân lực. - Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc, thái độ của người lao động đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài Viện tác động công tác tuyển dụng nhân lực. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lý luận Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng viên chức, người lao động nói riêng. Đề tài góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, là tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Đề tài là công trình nghiên cứu đầu tiên về tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá trong giai đoạn 2021-2023, có vai trò định hướng phát triển trong giai đoạn tiếp theo. - Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá một cách cụ thể, rõ ràng, đánh giá được các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện. - Đề tài đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá. 8. Kết cấu của đề tài Bên cạnh lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, 6
danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa. 7
PHẦN NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” Theo Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[3, tr.20] Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. [2, tr.12]. Trong khu vực công, nhân lực là nguồn lực trong mối cán bộ, công chức, viên chức và những người theo hợp đồng lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên quan Như vậy, ở góc độ đơn vị sự nghiệp công lập thì nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm toàn bộ viên chức, người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, do Nhà nước trả lương và thực hiện các nhiệm vụ theo chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.1.2. Khái niệm “Viên chức” Theo Bộ Luật lao động 2019 của Việt Nam: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối 8
thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”. [6] Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và Luật Viên chức sửa đổi bổ sung 2019 của Việt Nam: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [7] Viên chức được phân loại theo các tiêu chí cơ bản sau: Một là, theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân loại như sau: Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập. Hai là, theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau: Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo tiến sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo đại học; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo cao đẳng; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp Trong đó, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.3. Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập” Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Việt Nam: “Đơn vị sự nghiệp 9
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước”. [7] Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm, nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định. Với mục đích đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập, Luật Viên chức chia đơn vị sự nghiệp công lập thành hai loại hình cơ bản: (1) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); (2) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Về phương diện quản lý tổ chức bộ máy và nhân lực, mục đích của việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập nhằm tạo căn cứ cho việc xác định cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng công chức, viên chức, người lao động. Trong đó, viên chức là lực lượng nòng cốt và chiếm số lượng lớn trong đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng viên chức là chức năng có tính chất quyết định số lượng, cơ cấu và chất lượng đầu vào của viên chức; đồng thời, ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị viên chức. 1.1.4. Khái niệm “ Tuyển dụng nhân lực” Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm nhận định: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau 10
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [8, tr.362] Theo Đoàn Văn Tình và nhóm tác giả: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức” [13, tr.10]. Theo tác giả Mai Thanh Lan “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4, tr.11]. Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Việt Nam: “Tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. [7] Theo Đoàn Văn Tình và nhóm tác giả: “Tuyển dụng viên chức là việc tuyển mộ và lựa chọn người có phẩm chất và năng lực phù hợp vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng viên chức là công việc khó khăn, phức tạp và phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [13, tr.184] Theo đó, quá trình tuyển dụng viên chức phải tuân thủ các quy định chung về đảm bảo công bằng, minh bạch, không phân biệt chủng tộc, dân tộc, tôn giáo, và giới tính. Ngoài ra, các CQNN, đơn vị sự nghiệp công lập phải công khai thông tin về các vị trí công tác cần tuyển, yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hồ sơ ứng viên đã đăng ký. Các ứng viên được tuyển dụng viên chức phải đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người công chức. Quy trình tuyển dụng bao gồm các giai đoạn kiểm tra hồ sơ, thử việc và đánh giá 11