Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình" nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, đề tài được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH Khoá luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn: THS. HOÀNG THỊ CÔNG Sinh viên thực hiện: NGUYỄN VĂN HÙNG Mã sinh viên: 2005QTNE042 Khóa: 2020-2024 Lớp: ĐH 2005QTNE HÀ NỘI - 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH Khoá luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn: THS. HOÀNG THỊ CÔNG Sinh viên thực hiện: NGUYỄN VĂN HÙNG Mã sinh viên: 2005QTNE042 Khóa: 2020-2024 Lớp: ĐH 2005QTNE HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em dưới sự hướng dẫn của Cô giáo Thạc sĩ Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu trong bài khóa luận này là trung thực và không thực hiện sao chép từ bất kì công trình nào đã được công bố trước đây. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung mình trình bày trong bài khóa luận này. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Nguyễn Văn Hùng
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đã luôn dìu dắt, dạy dỗ và truyển đạt cho em rất nhiều kiến thức bổ ích và hiểu biết sâu sắc về chuyên ngành Quản trị nhân lực trong quá trình em học tập và rèn luyện tại trường. Đây sẽ là hành trang vững chắc giúp cho em có thể bước vào đời lập nghiệp một cách vững vàng nhất. Bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với việc vận dụng những kiến thức đã học được giảng dạy một cách rất hiệu quả bởi các thầy cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình”. Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo Thạc sĩ Hoàng Thị Công – Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, người đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình em thực hiện nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn đến chị An Thị Thêu – Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, cùng các cô chú, anh chị trong Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại đơn vị và trong thời gian em nghiên cứu hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Với năng lực nghiên cứu còn hạn chế và thời gian nghiên cứu có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp của em chắc chắn sẽ còn có những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong sẽ nhận được những nhận xét và góp ý của Quý thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa. Cuối cùng, em xin kính chúc Quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực, Học viên Hành chính Quốc gia mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình ngày càng phát triển. Em xin trân thành cảm ơn!
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa của từ 1 HCNS Hành chính Nhân sự
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .....................................................................................................................25 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ phòng Hành chính – Nhân sự của công ty.....................................26 Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021 - 2023 .......................31 Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2021 - 2023 .........................28 Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra hình thức tuyển mộ nguồn bên ngoài của công ty .....38 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về buổi phỏng vấn của công ty ..........42 Biểu đồ 2.4. Mức độ hòa nhập của nhân viên về chương trình hội nhập ................44 Bảng 2.1. Bảng thống kê trình độ học vấn người lao động của công ty 2021 - 2023 ......29 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2021 -2023 ...........29 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn năm 2021 - 2023 ....30 Bảng 2.4. Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021 – 2023 .........34 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2021 – 2023 ...........................................................................................................................36 Bảng 2.6. Tình hình thu hút và sàng lọc hồ sơ ứng viên từ các nguồn giai đoạn năm 2021 - 2023 ...............................................................................................................40 Bảng 2.7. Chi phí tuyển dụng các kênh Internet của công ty giai đoạn 2021 - 2023 ......45 Bảng 2.8. Tổng số ứng viên được tuyển mới giai đoạn 2021 – 2023 .......................46 Bảng 2.9. Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty giai đoạn 2023-2024 ..47
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề ............................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................6 5. Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................................7 6. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................7 7. Đóng góp của đề tài .............................................................................................8 8. Kết cấu của khóa luận ..........................................................................................8 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................9 1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................................9 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức ..............................9 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực 10 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực .....................................................................11 1.3. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................12 1.3.1. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................................12 1.3.2. Tuyển chọn nhân lực....................................................................................15 1.3.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ......................................................19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.............................................19 Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH............................23 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .........23
2.1.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................23 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .................................................................................................23 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động chính của công ty.........................................................24 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ..........................................................................25 2.1.5. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty ..............................................26 2.1.6. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .........................................................................................................28 2.2. Nội dung quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .........................................................................................................31 2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực .............................31 2.2.2. Quá trình tuyển mộ của công ty ...................................................................35 2.2.3. Quá trình tuyển chọn của công ty ................................................................39 2.2.4. Giai đoạn đánh giá, hoàn thiện quá trình tuyển dụng của công ty ..............45 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình ..............................................................................47 2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .........................................................................................................49 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân .............................................................................49 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..............................................................................53 Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH ...............................................................57 3.1. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới ...........................................................................................................................57 3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty ........................................57 3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng của công ty .................................................................57 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình........................................................................................59
3.2.1. Công ty cần củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực .................................................................................................................59 3.2.2. Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng, đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực ..59 3.2.3. Tiếp tục củng cố và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc trong công ty ..........................................................................................60 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực ..................................60 3.2.5. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng của công ty ...................................................................................................................63 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình .........................................................65 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo công ty ......................................................................65 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự của công ty ........................................65 3.3.3. Đối với người lao động ................................................................................66 Tiểu kết chương 3 ..................................................................................................66 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................68 PHỤ LỤC .................................................................................................................70
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam đang phát triển vô cùng mạnh mẽ kéo theo sự ra đời và phát triển của hàng loạt các công ty, doanh nghiệp lớn, nhỏ khác nhau. Họ cạnh tranh với nhau trên tất cả các khía cạnh và lĩnh vực như: sản phẩm, công nghệ, chất lượng dịch vụ, loại hình kinh doanh … Điều này đặt ra cho các tổ chức, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm và đưa ra được những giải pháp phù hợp để giúp cho tổ chức, doanh nghiệp của họ phát triển vững bền và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển và quyết định nên thành bại của một tổ chức, doanh nghiệp trong đó có nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quý giá và đóng vai trò hết sức quan trọng, bởi con người là chủ thể chính thực hiện mọi hoạt động của doanh nghiệp. Khi con người làm việc tốt, tạo ra được những sản phẩm, dịch vụ chất lượng thì doanh nghiệp đó mới phát triển và cạnh tranh được với các tổ chức và doanh nghiệp khác. Bởi vậy, công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp là một hoạt động quan trọng, quyết định đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển dụng được những người thật sự đam mê với nghề và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sẽ hạn chế được tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân lực mới, tốn kém thời gian và chi phí cho tuyển dụng, thậm chí là thời gian và chi phí cho công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt, qua hoạt động tuyển dụng, nhiều chuyên gia đánh giá rằng đây là một sự trẻ hóa về lao động cho doanh nghiệp, đem đến luồng gió mới, văn hóa mới để doanh nghiệp có thể sáng tạo và phát triển không ngừng, nâng cao vị thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng biến động không ngừng hiện nay. Như vậy, có thể thấy, tuyển dụng nhân lực thực sự là một hoạt động mà các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm và chú trọng đầu tư để nâng cao sự hiệu quả hoạt động của tổ chức mình. Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực xây dựng, đầu tư bất động sản và buôn bán trang thiết bị, vật liệu cho xây dựng, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp để có thể mở rộng quy mô kinh doanh, tuyển dụng đúng số lượng và tìm 1
kiếm được những lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc để cống hiến hết mình cho tổ chức. Hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình nhìn chung đang được diễn ra một cách khoa học, bài bản và phù hợp với mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức. Từ khi được thành lập với quy mô nhân sự ít ỏi nhưng cho đến nay công ty đã tuyển dụng được nhiều lao động đáp ứng được yêu cầu đề ra, gia tăng doanh thu, lợi nhuận cho tổ chức. Song bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động tuyển dụng của công ty còn tồn tại rất nhiều những điểm bất cập, hạn chế như: chưa xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp, lựa chọn nguồn tuyển dụng còn chưa chú trọng nhiều vào nguồn bên trong, chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá cụ thể cho hoạt động sàng lọc hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn khiến đôi lúc công ty chưa thực sự đạt được hiệu quả tuyển dụng cao như kế hoạch đặt ra. Chính vì vậy, trước thực trạng đó, em đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề Những năm qua đã có rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu các đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Trong quá trình tìm kiếm thông tin, tham khảo tài liệu để hoàn thành bài khóa luận, tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước như sau: ❖ Tình hình nghiên cứu trong nước: Trịnh Việt Tiến (chủ biên) 2023, “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Giao thông vận tải. Giáo trình đã cung cấp hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về hoạt động quản trị nhân lực bao gồm 9 chương nội dung: Tổng quan về quản trị nhân lực; Phân tích công việc; Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Hội nhập và bố trí nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Quan hệ lao động. Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực và hội nhập nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Đoàn Văn Tình (2020), “Bài giảng Tuyển dụng nhân lực”, Nxb Giao thông vận tải. Bài giảng đã cung cấp hệ thống kiến thức bài bản và chuyên sâu về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp và trong hệ thống cơ quan nhà nước với các nội dung như: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, 2
tuyển chọn và hội nhập nhân lực mới cùng một số những vấn đề quan trọng trong tuyển dụng công chức và viên chức tại các tổ chức khu vực công hiện nay. Để hoàn thành đề tài khóa luận, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề kiến thức về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp hệ thống kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn nhân lực; Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình còn hướng dẫn, giúp rèn luyện và phát triển các kỹ năng cho người đọc khi thực hiện tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng, kỹ năng thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn … Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nhóm tác giả xây dựng giáo trình đã tập trung trình bày các nội dung quan trọng và tiêu biểu về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như: Vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức; Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Quan hệ lao động; An toàn sức khỏe cho người lao động. Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hoàng Mai Anh (2018), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom”, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Tác giả của khóa luận đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Ứng dụng cơ sở lý luận đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom. Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng 3
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc và học hỏi một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của tác giả Hoàng Mai Anh trong bài khóa luận. Nguyễn Mai Thùy Dương (2017), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần VCCORP”, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Tác giả của khóa luận đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Ứng dụng các vấn đề lý luận đã nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần VCOORP. Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đánh giá ưu nhược điểm và tập trung đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần VCCORP. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực và một số giải pháp khuyến nghị được đề xuất bởi tác giả Nguyễn Mai Thùy Dương trong bài khóa luận. Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả của khóa luận đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Áp dụng những vấn đề lý luận nghiên cứu được để trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt, từ đó tác giả đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực và một số giải pháp, khuyến nghị được đề xuất bởi tác giả Phạm Thị Thu Thủy trong bài khóa luận. ❖ Tình hình nghiên cứu nước ngoài: Roxanne Calder (2024), “Khả năng được tuyển dụng” (do Lam Phương dịch), Nxb Thanh niên. Trong cuốn sách, tác giả đã liệt kê và phân tích đầy đủ 7 phẩm chất của khả năng được tuyển dụng đối với một người khi đi phỏng vấn xin việc. Khả năng này bao gồm một tập hợp các thành tích liên quan đến những yếu tố: 4
kĩ năng, kinh nghiệm, hiểu biết và các phẩm chất cá nhân. Đồng thời, tác giả cũng cung cấp bộ kĩ năng, công cụ cần thiết giúp người đọc có thể rèn luyện để ghi điểm và tạo ấn tượng với người tuyển dụng trong công cuộc tìm việc vô cùng cạnh tranh sau này. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã dựa trên nghiên cứu những phẩm chất của khả năng được tuyển dụng được tác giả Roxanne Calder trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu các nội dung của quy trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Brian Tracy (2021), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (do Trương Hồng Dũng dịch), Nxb Dân Trí. Cuốn sách đã cung cấp cho người đọc 22 bí quyết quan trọng để tuyển dụng và đãi ngộ những người tài giỏi, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện môi trường làm việc và thu hút được nhân lực chất lượng cao. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa 22 bi quyết quan trọng trong tuyển dụng nhân lực được tác giả Brian Tracy trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu, trình bày các nội dung của quy trình tuyển mộ và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Erika Lucas (2017), “Tuyệt chiêu tuyển dụng” (do Trần Thị Bích Nga dịch), Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chính Minh. Cuốn sách bao gồm 11 chương chia sẻ chi tiết về các bí quyết và tuyệt chiêu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực với các nội dung: Tuyển hay không tuyển; Xem xét các phương án tuyển dụng nhân lực; Các kĩ năng đầy đủ và quan trọng nhất liên quan đến tuyển dụng nhân lực; Quy trình tuyển dụng nhân lực từ việc mô tả công việc, thu hút nhân lực, phỏng vấn, đề bạt và bổ nhiệm nhân lực, hội nhập nhân lực cho đến thúc đẩy và giữ chân nhân viên. Ngoài ra, điểm mới ở cuốn sách còn đề cập đến nội dung “Tuyển dụng người khuyết tật” - một vấn đề tương đối mới mẻ và nhân văn. Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những nội dung về tuyệt chiêu tuyển dụng được tác giả Erika Lucas trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. 5
Các nghiên cứu trên đều đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực tuy nhiên các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối tượng nghiên cứu ở mỗi đề tài khác nhau, do đó đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình” không trùng với bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Trong bài khóa luận này, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nghiên cứu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình từ đó đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, đề tài được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài khóa luận đã thực hiện các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn nghiên cứu từ năm 2021 đến năm 2023. Từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và chỉ ra nguyên nhân tồn tại ưu nhược điểm trong thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty ở giai đoạn nghiên cứu. Ba là, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình + Thời gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. 6
5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình được triển khai khoa học, bài bài theo một quy trình và phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình còn tồn tại một số hạn chế trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng, lựa chọn nguồn tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ ứng viên, thi tuyển, phỏng vấn và các tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng khiến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả cao. Giả thuyết 3: Hiện nay, một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực chưa phù hợp với thực tiễn của công ty vì vậy dựa trên việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực, cần đưa ra được những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty. 6. Phương pháp nghiên cứu - Bài khóa luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: + Phương pháp quan sát: Tác giả đã trực tiếp chứng kiến, quan sát, theo dõi thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Việc quan sát sẽ giúp tác giả hiểu rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty từ đó làm cơ sở để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty. + Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã tiến hành trao đổi, phỏng vấn, hỏi đáp trực tiếp 04 nhà quản lý (bao gồm Giám đốc công ty, Trưởng phòng HCNS, Phó phòng HCNS, Quản đốc tại phân xưởng) và 20 người lao động đang làm việc tại các phòng ban trong Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình để lắng nghe các ý kiến, quan điểm của họ về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty như: nguyên tắc tuyển dụng, hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng, kênh tuyển mộ, quá trình phỏng vấn tuyển chọn, mức độ hài lòng về công tác hội nhập nhân lực mới và các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực mà công ty đang thực hiện. + Phương pháp điều tra: Tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra, khảo sát ý kiến 36 người lao động và 14 nhà lãnh đạo, quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Thông qua hệ thống câu hỏi, tác giả đã 7
thu thập các số liệu thực tế liên quan đến thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Sau khi thu thập được số liệu, sẽ tiến hành đánh giá, nhận xét nhằm nâng cao tính thuyết phục cho đề tài (số phiếu phát ra 50 phiếu, số phiếu thu về 50 phiếu, số phiếu hợp lệ 50 phiếu). + Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin, số liệu về tình hình lao động và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực của công ty từ các văn bản, tài liệu mà các phòng ban trong công ty cung cấp. Đồng thời nghiên cứu, tìm hiểu sách, báo, giáo trình, các bài viết, bài báo cáo khoa học đã được công bố và các thông tin trên Internet về chủ đề có liên quan đến tuyển dụng nhân lực nhằm ghi chép, sàng lọc, tổng hợp những thông tin quan trọng phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. + Phương pháp thống kê phân tích: Dựa vào những số liệu, thông tin thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau, tác giả tiến hành thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh, đánh giá thông tin và số liệu để thấy được tình hình thực tiễn về tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó làm cơ sở đề đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực mà công ty thực hiện. 7. Đóng góp của đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay từ đó góp phần hoàn thiện hệ thống lý thuyết về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: + Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình từ đó làm cơ sở để công ty có thể nhìn nhận rõ hơn về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tổ chức mình. + Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó giúp công ty có thể tham khảo, áp dụng các giải pháp được đề xuất để thực hiện công tác tuyển dụng đạt hiệu quả tốt hơn. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, bài khóa luận bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình. 8
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức - Khái niệm về nhân lực: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê.” [7,8] Theo Vũ Thùy Dung (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức và xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là kể cả những thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. [19,31] Từ những quan điểm trên, trong khuôn khổ nghiên cứu bài khóa luận này thì tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân mỗi con người, bao gồm các yếu tố về: thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng được các điều kiện để con người tham gia vào quá trình lao động, sản xuất. - Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức: Theo Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội: “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.” [5;19] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.” [7;7] Từ những khái niệm trên, trong khuôn khổ nghiên cứu bài khóa luận này thì 9
tác giả sử dụng khái niệm của Lê Thanh Hà: “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để nghiên cứu bài khóa luận của mình. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực - Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [6,12] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [7,8] Các khái niệm trên, mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung lại đều đề cập đến tuyển dụng nhân lực qua hai quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút lao động và quá trình lựa chọn những lao động phù hợp với vị trí công việc của tổ chức. Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”, làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để nghiên cứu bài khóa luận của mình. - Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn để doanh nghiệp lựa chọn.” [6,103] Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.” [7,132] Qua các khái niệm trên, ta thấy các tác giả nghiên cứu đều định nghĩa tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động chính là thu hút và tìm kiếm những 10
người lao động từ nhiều nguồn khác nhau ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng. Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển mộ nhận lực của Mai Thanh Lan: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn để doanh nghiệp lựa chọn” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển mộ nhân lực trong bài khóa luận của mình. - Khái niệm tuyển chọn: Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.” [6,143]. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [7,105]. Qua các khái niệm trên, nhìn chung các tác giả đều định nghĩa tuyển chọn nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động đánh giá, sàng lọc, lựa chọn các ứng viên phù hợp công việc và đáp ứng được với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển chọn nhân lực của Mai Thanh Lan “Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển chọn nhân lực trong bài khóa luận của mình. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực - Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân lực nhằm khai thác các thế mạnh về thể lực, trí lực, năng lực của người lao động. Là cơ hội để người lao động thể hiện bản thân và cống hiến mang lại giá trị cho bản thân và xã hội. Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động nhìn nhận, đánh giá và tự hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. 11