intTypePromotion=1

Tiểu luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Chia sẻ: Bui Van Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:33

0
1.576
lượt xem
422
download

Tiểu luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định , tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

  1. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Tiểu luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT 1
  2. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa như ngày nay, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân sự chất lượng cao ngày càng lớn, trong khi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty?..” Những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận nhân sự công ty cố gắng tìm câu trả lời. Cho nên nhóm chúng em đã chọn đề tài “ Quản lý nhân sự” để trả lời cho những câu hỏi trên. Trong số các tập đoàn Việt Nam, chúng em chọn “ Quản lý nhân sự” tại Tập đoàn FPT. Vì Tập đoàn FPT luôn được đánh giá là một trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu tháng năm khá ổn định và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện, mang những nét bản sắc riêng. Luôn được đánh giá là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành công đó, tập đoàn FPT cũng gặp một số vấn đề nhất định trong vấn đề tuyển chọn nhân sự, đây cũng chính là vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam. Để làm rõ vấn đề này chúng em đã trình bày cụ thể ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT 2
  3. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự: Định nghĩa Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định , tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,.......Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nhân sự - nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tớ giám đốc phân xưởng cũng phải biết quản trị nhân sự. - Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. - Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. - Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.  Tuyển dụng nhân sự gồm 2 khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.  Tuyển dụng nhân sự cần khoa học bài bản và cũng là một nghệ thuật.  Mục đích cuối cùng của tuyển dụng nhân sự là tuyển dụng được đúng người, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. 3
  4. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự  Tuyển dụng nhân sự là hoạt động mang tính thường xuyên.  Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp.  Tuyển dụng nhân sự là tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo của tổ chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục tiêu của tổ chức. - Đối với doanh nghiệp:  Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.r  Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.  Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.  Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định.  Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.  Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự. - Đối với người lao động:  Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp.  Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp. - Đối với xã hội:  Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.  Giảm các tệ nạn xã hội.  Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích. 4
  5. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 1.2. Hoạt động tuyển chọn nhân sự 1.2.1 Tiến trình tuyển chon nhân sự Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bước 1: hoạch định nhân sự Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạo. Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có thể ìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp thông thường: Giờ phụ trôi: giải pháp này mặc dù tốn kém thêm tài khoản chi phí ngoài giờ, nhưng công ty không phải thuê thêm lao đông (và giải quyết cả những vấn đề đãi ngộ cho họ). Tuy nhiên, việc tiến hành cho nhân viên làm thêm giờ liên tục sẽ khiến tinh thần và sức lực của nhân viên bị suy giảm, nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi quay lại công việc ở mức độ bình thường. Hợp đồng gia công: các công ty có thể thuê một công ty thứ ba thực hiện sản xuất những sảm phẩm phụ cho mình, giải pháp này đem lại lợi ích cho cả hai bên công ty gia công và nhận gia công. Mướn nhân viên của hãng khác: Các công ty có thể mướn một lực lương lao động nhàn rỗi nhất định từ nhau, trong những khoảng thời gia công việc bận rộn. Người lao động đó sẽ hưởng chính sách đãi ngộ của công ty cũ, tuy nhiên giải pháp này dẫn đến việc nhân viên không có sự nhiệt tình và phù hợp trong môi trường làm việc mới. Nhân viên tạm thời: công ty thuê tuyển nhân công tạm thời sử dụng trong các giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên. Bước 2: tiến hành tuyển mộ Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. Thông thường tiến hành tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiều này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc....với loại thông tin này, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ 5
  6. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự này đã xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty khác... Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đnag sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho công việc qua nhiều phương thức khác nhau, kể cả internet. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được thị trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường lớn sẽ có nhiều lao động hơn. Dĩ nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và những nhân tố khác. Nhưng ở những thị trường lao động lớn, việc tuyển dụng có thể thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học hoặc nhờ vào sự giới thiệu của các nhân viên đã làm cho doanh nghiệp. Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng. Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và cả nước. Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quy mô của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn thì càng dễ tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn có nhiều ứng viên nộ bộ để lựa chọn vào những vị trí khác cao hơn. Những doanh nghiệp lớn cũng được biết đến nhiều hơn và thường là uy tín hơn. Ngoài ra, những công ty lớn được cho là sẽ tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cũng như có nhiều tránh nhiệm hơn. 1.2.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân viên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức. Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự. Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự mới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn của mình. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không bổ sung được đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ....trở nên vô nghĩa. * Nguồn tuyển dụng bên trong: 6
  7. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự - Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. + Ưu điểm:  Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.  Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực giữa người lao động với nhau.  Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.  Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp. + Nhược điểm  Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.  Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức.  Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm. + Ưu điểm:  Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.  Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc.  Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu.  Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm.  Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc.  Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp. + Nhược điểm:  Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.  Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. 7
  8. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự Chính sách nhân sự Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. + Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau: - Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc) - Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên website http://vieclam.fpt.net (điền đầy đủ thông tin, có kèm ảnh) + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: 1. IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây 2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây 3. Tiếng Anh, tham khảo tại đây 4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết. + Vòng 3: Phỏng vấn Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày 8
  9. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự kể từ ngày phỏng vấn. Thỏa thuận hợp đồng Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng Giấy khám sức khỏe có dấu tròn Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương Bằng tốt nghiệp bản sao Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Bảng điểm, chứng chỉ bản sao 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06 * Quy trình: - Định dạng công việc cần tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Thu nhận và xử lý hồ sơ. - Tổ chức thi tuyển. - Đánh giá ứng viên. - Quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân viên mới. 1.4 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn Tuyển chọ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm, phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất. 9
  10. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng lực làm việc, mà còn dựa trên nhiều tiêu chí khác như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham niên công tác... Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều này giúp cho doanh nghiệp không phải mất những khoản chi phí phát sinh sau này cho việc đào tạo lại, mặt khác nếu ứng viên thật sự có chuyên môn phù hợp với công việc, họ sẽ mong muốn gắn bó và quan tâm nhiều hơn tới trách nhiệm của mình. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Tổ chức không thể tuyển những ứng viên không có trách nhiệm với công việc, không tôn trọng các quy định do tổ chức đặt ra, nếu vi phạm quy địn công ty xảy ra thương xuyên, sẽ dẫn đến phá hủy nội quy và ảnh hưởng đến hoạt động sau này. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhắm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. 1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự 1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. 10
  11. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. - Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử không công bằng với các ứng viên thi tuyển. 1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động, mặt khác cần phải giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao động trong công ty phải tuyển thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. 11
  12. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ướng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập chung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. 1.5.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân sự Trong quá trình lựa chọn , các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của người xin việc để quyết định sự phù hợp của họ với tính chất công việc. Có rất nhiều phương pháp được để đánh giá khả năng của ứng viên. Được sử dụng thường xuyên nhất là đơn xin việc, bài kiểm tra viết, những bài kiểm tra mô phỏng công việc, phỏng vấn, xem xét quá trình học tập - công tác và các bài kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia 12
  13. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự nguồn nhân lực có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này để dự đoán đúng đắn khả năng thực thi công việc của nhân viên trong tương lai. Sự liên quan giữa việc được đánh giá cao trong cuộc phỏng vấn và khả năng thực thi công việc cao của nhân viên thường tương đồng nhau. Kết quả hiện thực của việc chọn ứng viên liên quan đến thành tích công việc của họ trong tương lai. Bảng tuyển chọn ứng viên Ưu điểm Hạn chế + Những thông tin liên quan và có thể + Thường chỉ có một vài kiểm tra được về ứng viên đã chứng tỏ là chi tiết có thể là một công phương pháp đo lường kết quả công việc cụ dự đoán hiêu quả cho hợp lý. công việc và thường là cho Đơn xin + Khi những chi tiết trong đơn xin việc có một số công việc nhất định. việc thể phản ánh được công việc thì công cụ + Xây dụng và duy trì đơn này đã chứng tỏ là một công cụ dư đoán xin việc có những thông tin có giá trị trược một nhóm các ứng viên đặc thù khó khăn và tốn khác nhau. kém. + Các bài kiểm tra về trí lực, khả năng + Trí thông minnh và các nhận thức không gian và máy móc, sự tố chất được kiểm tra có chính xác của các giác quan, khả năng vận thể không liên quan đến động là những công cụ tương đối thích công việc thực tế và do đó Bài kiểm tra hợp cho những công vệc phổ thông và bán làm giảm tính hợp lý của viết chuyên nghiệp cấp thấp trong một doanh phương pháp này. nghiệp công nghiệp. + Bài kiểm tra trí thông minh là công cụ khá hữu dụng cho những vị trí giám sát + Dựa trên những dữ liệu đã được phân + Tốn kém trong đào tạo ra Những bài tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi các tình huống và quản trị. kiểm tra mô hỏi của sự phù hợp với công việc. phỏng công + Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có việc liên quan đến công việc. Phỏng vấn + Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt + Người phỏng vấn nắm 13
  14. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự mới có thể là một công cụ dự đoán hiệu bắt được hợp pháp của một quả. vài câu hỏi. + Những người phỏng vấn phải biết đặt + Đôi khi có khả năng sai những câu hỏi thông thường thì phỏng vấn lệch, đặc biệt là những mới là công cụ dự đoán hữu hiệu. cuộc phỏng vấn không được cấu trúc và tiêu chuẩn hóa tốt. Xem xét + Tính xác thực của các thông tin về quá + Việc kiểm tra các lời giới quá trình trình học tập công tác là một thông tin thiệu thường không thể là học tập và đánh giá. một công cụ tuyển chọn công tác hiệu quả. + Phù hợp với một số công việc có những + Cần đảm bảo rằng các Các cuộc yêu cầu về thể chất. yêu cầu về thể chất liên kiểm tra thể + Được tiến hành vì mục đích bảo hiểm quan đến công việc và chất không đối sử phân biệt. * Một cuộc tổng kết các nghiên cứu về phỏng vấn đã đưa ra kết luận: - Hiểu biết trước đó về ứng viên sẽ tạo ra những nhận xét chủ quan lên người phỏng vấn. Các nhà phỏng vấn thường có những quan niệm giống nhau về những yếu tố nào thể hiện được đó là ứng viên tốt. Các nhà phỏng vấn có khuynh hướng thích ứng viên có cùng quan điểm với họ. Các nhà phỏng vấn thường quyết định ứng viên đó có thích hợp hay không ngay trong bốn năm phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn. Phỏng vấn hữu ích nhất là khi đánh giá về trí thông minh, động cơ và khả năng giao tiếp của ứng viên. Một nhà phỏng vấn lạnh lùng sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến các cử chỉ ngôn ngữ và phi ngôn ngữ của những ứng viên thiếu tự tin, Các nhà quản trị cũng nên quan tâm đến các câu hỏi đặt ra cho ứng viên. Sẽ rất phí phạm nếu những câu hỏi của nhà phỏng vấn đưa ra không nhằm mục đích gì. 14
  15. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 2.1 Giới thiệu về tập đoàn FPT 2.1.1Giới thiệu chung - Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gan 25 năm, FPT luôn là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục. - 1988 - 1990: Tìm hướng đi Ngày13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học. - 1999: Toàn cầu hóa Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000. - 2002 - 2008: Trở thành công ty đại chúng Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa. Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh ). - Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT. - 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây là bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT. 15
  16. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự - 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam” Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024. 2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh - Xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị, kinh doanh bất động sản. - Tích hợp hệ thống. - Xuất khẩu phần mềm. - Giải pháp phần mềm. - Tư vấn dịch vụ ERP. - Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin. - Cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông và Internet. - Giáo dục đại học: đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện. - Lắp ráp máy vi tính. - Phân phối điện thoại di động. - Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học. 16
  17. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Sơ đồ tổ chức Tập đoàn FPT Hình 1: Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT * Chính sách nhân sự: Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. +Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau: Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc) Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây Tiếng Anh, tham khảo tại đây Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). - Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết. + Vòng 3: Phỏng vấn 17
  18. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. Thỏa thuận hợp đồng Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng Giấy khám sức khỏe có dấu tròn Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương Bằng tốt nghiệp bản sao Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Bảng điểm, chứng chỉ bản sao 2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng nhân sự của Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012) 2.2.1 Phân tích kết quả kinh doanh của Tập đoàn FPT Trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), 18
  19. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500). Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam. FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT... Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam. 2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua: Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự: Trưởng phòng nhân sự Phó phòng nhân sự Phó phòng nhân sự Phó phòng nhân sự phụ trách tuyển phụ trách đào tạo phụ trách chính sách dụng đãi ngộ Nhân viên Nhân viên Nhân viên Cơ cấu trên đảm bảo mỗi mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân lực sẽ đảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực,các chuyên gia này lại báo cáo công việc 19
  20. Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự. Về việc đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) chính là cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn,chịu trchs nhiệm giám sát,phân bố,thuyên truyền,sử dụng lao động một cách hợp lí,hiệu quả và đảm bảo công bằng trong toàn tập đoàn. Nhân viên của tập đoàn FPT FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Trong 6 tháng đầu năm 2012, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân mỗi ngày tuyển thêm 10 người. Hình 2:Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn: BCTC) 20
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2