Tiểu luận: Văn hóa kinh doanh trong thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: Van Hoa Kinh Doanh | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

206
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Văn hóa kinh doanh trong thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam trình bày các nội dung chính: văn hóa kinh doanh trong hợp đồng lao động, hợp đồng lao động, văn hóa kinh doanh trong kí kết hợp động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam, thực trạng văn hóa kinh doanh trong các hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam, giải pháp cho những tiêu cực của văn hóa kinh doanh trong thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Văn hóa kinh doanh trong thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam

ĐỀ TÀI: VĂN HÓA KINH DOANH TRONG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM Nhóm 13: 1. Nguyễn Phúc Toàn (Nhóm trưởng) 2. Đào Văn Cảnh 3. Nguyễn Thị Xuân 4. Phạm Thanh Sơn 5. Nguyễn Ngọc Sơn 6. Nguyễn Tiến Lầu 7. Phùng Quang Huy 8. Nguyễn Cao Cường 9. Đặng Khắc Cương 10. Nguyễn Văn Bình 11. Trần Văn Thao
CHƯƠNG I: VĂN HÓA KINH DOANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I.1. Khái niệm hợp đồng lao động Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động ,hình thức đó chính là hợp đồng lao động.Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên,một bên là người lao động đi tìm việc làm,còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công.Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch,cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động ,không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,công pháp hay tư pháp,bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của ai đó đ ể đ ổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công ,điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động). Như vậy ta có 3 yếu tố cấu thành một hợp đồng lao động: 1- Có dự cung ứng một số công việc 2- Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương 3- Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động. I.2. Ký kết hợp đồng lao động Ký kết hợp đồng là một trong những yếu tố cơ bản, giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và thành công trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Việc ký kết hợp đồng được thực hiện trên nguyên tắc tự do và bình đẳng; nội dung của mỗi hợp đ ồng luôn có sự khác nhau, nó phụ thuộc vào ý chí của các bên và việc mua bán, trao đổi mỗi loại hàng hoá, dịch vụ khác nhau; trong các điều kiện, hoàn cảnh và thời điểm khác nhau. Điều quan trọng là phải xác định được những rủi ro trong các giao dịch của doanh nghiệp; loại bỏ hay giảm thiểu tối đa những rủi ro nếu có bằng việc sử dụng các điều khoản trong hợp đồng. Muốn ký kết hợp đồng thành công thì phải có “ nghệ thuật đàm phán” và thương lượng. Thương lượng không phải là một ván cờ, không nên yêu cầu một thắng, một thua, cũng không phải là một trận chiến phải tiêu diệt hay đặt đối phương vào thế chết mà thương lượng vẫn là một cuộc hợp tác đôi bên cùng có lợi” và “ Bất cứ khi nào người ta trao đổi ý kiến nhằm thay đổi mối quan hệ khi con người bàn bạc để đi đến thống nhất, họ đều phải đàm phán với nhau”. Khi hai bên đối tác có những mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương l ượng đ ể đi dần đến kí kết, hòa giải, những hợp đồng kinh doanh. Mỗi bên sẽ cử một đại diện hay một đoàn đại diện để ngồi vào bàn đàm phán. Muốn thương lượng thành công thì hai bên phải tuân theo một số nguyên tắc và có phương pháp khoa học để tham khảo nhau, cùng nhau phát huy sáng kiến gỡ thế găng, đi đến hòa giải, hợp đồng. Biểu hiện của văn hóa ứng xử trong đàm thoại và thương lượng được thể hiện qua: - Hành vi phi ngôn ngữ: văn hóa úng xử thông qua giao tiếp phi ngôn ngữ đòi hỏi một sự tinh tế của người tham gia giao tiếp bởi 90% ý nghĩa lời nói bên trong giao tiếp trực tiếp đều đều truyền tải thông qua các phương tiện phi ngôn ngữ
Các thông điệp phi ngôn ngữ được truyền tải thông qua tập hợp các cử chỉ và hành vi riêng lẻ của các bộ phận trên cơ thể người, chúng sẽ vẽ chính xác về những gì đang diễn ra trong suy ngĩ của người đối diện - Tạo sự tin tưởng trong đàm phán : Sự tin tưởng của đối tác đối với mình là chìa khóa giúp đàm phán thành công . Đối tác càng tin vào sự thành thật , tính liêm chính và độ tin cậy của bạn , bạn càng có cơ hội tiến đến kết quả thắng lợi - Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng : Mahfouz đã nói :” bi ết ng ười nhanh nhạy qua câu trả lời , biết người khôn ngoan qua cách đưa câu hỏi” . Trong quá trình đặt câu hỏi bạn phải luôn chú ý không chỉ lời nói của đối tác mà còn cả hành động , phản ứng , phong thái , cử chỉ điệu bộ của họ vì chúng bộc lộ phần nào suy nghĩ của đối tác . Cách hỏi khéo láo có thể đem lại cho bạn một l ượng thông tin l ớn c ần thiết để bạn sử dụng chiến thuật trong đàm thoại. - Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng . Trong trả lời không nên trả lời hết mọi vấn đề được hỏi . Không tả lời váo sát câu hỏi của đối thủ , giảm bớt cơ hộ đ ể đối phương hỏi đến cùng , dành đủ thời gian cất nhắc kĩ vấn đề được đua ra đàm phán xác định đúng những điều không đáng phải trả lời , đừng trả lời quá dễ dãi, không nên để rơi vào tình thế là đối địch trực tiếp với đối tác trong các tình huống đối thoại , đưa ra những dẫn chứng tình huống , đưa ra những giải pháp hiệu quả. - Kỹ năng nghe trong đàm thoại và thương lượng : nghe cũng thể hiện văn hóa ứng xử . Có rất ít nhà đàm phán biết cách lắng nghe , do đó mất nhiều cơ hội biết được yêu cầu và mục đích của đối tác . Khi đối tác nói không nên nhìn chỗ khác hay tỏ thái độ bồn chồn mà phải nhìn thẳng vào mắt họ. Vẻ chăm chú sẽ gây cho người nói tâm lý tôn trọng họ , đồng thời qau đó cũng thu thập được một cách đầy đủ thông tin cần thiết để phục vụ cho đàm phán . Qua các phân tích phía trên , theo tôi điều qua trọng nhất là tạo sự tin tưởng trong đàm phán thương lượng. bởi lẽ niềm tin của đối tác là chìa khóa công của công vi ệc đàm phán thương lượng, một khi đối tác mà ta làm việc cùng tin tưởng, đặt niềm tin và không có gì phải băn khoăn nghi ngờ , họ coi ta như thân tín thì coi như đã đạt được một nửa thành công, khi ấy mọi việc trao đổi rất dễ để đạt được những thỏa thuận không cần phải triển khai các thủ thuật khác và suy nghĩ xét nét quá nhiều. Kết quả của việc thương lượng, hai bên khi bước vào bàn đàm phán luôn mong muốn bên mình sẽ được ích cao nhất. Vì thế nếu một trong hai bên không đạt được lợi ích thì chắc chắn việc ký kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện. Vì vậy, hai bên đều đạt được lợi ích của mình là kết quả lý tưởng của cuộc đàm phán, và ký kết được thực hiện. I.3. Thực hiện,thay đổi ,tạm hoãn hợp đồng lao động I.3.1 Thực hiện hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ đó. Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể ,tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên ,nếu có sự đồng ý c ủa người s ử dụng lao động thì nguwoif lao động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người
khác,đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động,nội quy,quy chế của đơn vị…. Trong trường hợp sát nhập,hợp nhất,chia,tách doanh nghiệp,chuyển quyền sở hữu,quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng.trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo phương án của pháp luật. Khi sử dụng hợp đồng lao đọng hết thời hạn mà hai bên ko có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiên. I.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiên hợp đồng lao động ,nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi,bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đồi ,bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đông lao động đã giao kết hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. I.3.3 Tạm hoãn thực hiên hợp đồng lao động. Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng lao động,hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực .Người ta thường gọi đây là sự định ước.Vì vậy,sự tạm hoãn biêu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về người lao động,hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động được tạm hoãn trong các trương hợp sau đây: * Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định. * Người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam. * Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm đầu tiên và điểm cuối trên,người sử dụng lao động phải sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ,tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động do chính phủ quy định. I.4. Chấm dứt hợp đồng lao động Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì sự chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khoi, đây là một sự kiện rất quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. 4.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do đó hợp đồng lao động đương nhiên bị chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một bên trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau đây: * Hết hạn hợp đồng * Đã hoàn thành công việc theo đúng hợp đồng * Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng * Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy ết đ ịnh c ủa tòa án. * Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án. 4.1.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. a. Đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động * Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đ ủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc xác định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây : +) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. +) không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng. +) bị ngược đãi hoặc bị cưỡng bức lao động. +) bán thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp t ục thực hiện hợp đồng. +) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. +) người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo quyết định của thầy thuốc. +) người lao động bị ốm đau, tai nạn Thời hạn báo trước Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người s ử dụng lao động được biết trước một khoảng thời gian theo quy địnhcủa Bộ Luật lao động. Riêng người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày : người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. b. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động *) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng b. Người lao động bị xử lý kỷ luật và bị sa thải. c. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao đ ộng làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. khi sức khỏe của người lao độngbình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động. d. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của Chính Phủ e. Doanh nghiệp , cơ quan , tổ chức chấm dứt hợp đồng lao động. c. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. +) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều tr ị điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc. +) Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. +) Người lao động là nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con d ưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. 4.1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật a. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật * đối với người lao động Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luaatjquy đ ịnh t ại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung. * Đối với người sử dụng lao động Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 1 điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không thong báo trước quy định tại khoản 3 điều 38, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39 của Bộ luật Lao đ ộng đã sửa đổi, bổ sung. b. Hậu quả cảu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật * Đối với người sử dụng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp l ương ( nếu có ) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ). Trong trường hợp người lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) trong những ngày người lao động không được làm việc c ộng ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) và tr ợ c ấp thôi vi ệc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường them cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. * Đối với người lao động
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động.
II. VĂN HÓA KINH DOANH TRONG KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM II.1. Khái niệm VHKD trong việc kí kết hợp đồng lao động Càng ngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi quá trình hoạt động của con người và sự tham gia đó ngày càng được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn hóa đặc thù như văn hóa chính trị, văn hóa pháp luật, văn hóa giáo dục, văn hóa gia đình… và văn hóa kinh doanh. Kinh doanh là một hoạt động cơ bản của con người, xuất hiện cùng với hàng hóa và thị trường. Nếu là danh từ, kinh doanh là một nghề - được dùng để chỉ những con người thực hiện các hoạt động nhằm mục đích kiếm lời, còn nếu là động từ thì kinh doanh là một hoạt động – là việc thực hiện một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng các dịch vụ trên thị trường. Dù xét từ giác độ nào thì mục đích chính của kinh doanh là đem l ại l ợi nhuận cho ch ủ thể kinh doanh nên bản chất của kinh doanh là để kiếm lời. Trong nền kinh tế thị trường, kinh doanh là một nghề chính đáng xuất phát từ nhu cầu phát triển của xã hội, do sự phân công lao động xã hội tạo ra. Còn việc kinh doanh như thế nào, kinh doanh đem lại lợi ích và giá trị cho ai thì đó chính là vấn đề của văn hóa kinh doanh. Trong kinh doanh, những sắc thái văn hóa có mặt trong toàn bộ quá trình tổ chức và hoạt động của hoạt động kinh doanh, được thể hiện từ cách chọn và cách bố trí máy móc và dây chuyền công nghệ; từ cách tổ chức bộ máy về nhân sự và hình thành quan hệ giao tiếp ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức cho đến những phương thức quản lý kinh doanh mà chủ thể kinh doanh áp dụng sao cho có hiệu quả nhất. Hoạt động kinh doanh cố nhiên không lấy các giá trị của văn hóa làm mục đích trực tiếp, song nghệ thuật kinh doanh, từ việc tạo vốn ban đầu, tìm địa bàn kinh doanh, mặt hàng kinh doanh, cách thức tổ chức thực hiện chiến lược kinh. doanh, tiếp thị sản phẩm, dịch vụ và bảo hành sau bán… được “thăng hoa” lên với những biểuhiện và giá trị tốt đẹp thì kinh doanh cũng là biểu hiện sinh động văn hóa của con người. Do đó, bản chất của văn hóa kinh doanh là làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cái đúng, cái tốt và cái đẹp. Từ đó, khái niệm về văn hóa kinh doanh được trình bày như sau: “Văn hóa kinh doanh là toàn bộ các nhân tố văn hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh c ủa ch ủ thể đó”. Văn hóa kinh doanh trong hợp đồng lao động được thể hiện trách nhiệm của bên tuyển dụng đối với người được tuyển dụng, thông qua các hành các vấn đ ền như l ương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội cho người tuyển dụng 1) Về công việc phải làm: Phải nêu rõ những hạng mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng phải bảo đảm. 2) Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Phải nêu rõ một số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần theo giờ hành chính hay ca, kíp... ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ, việc làm thêm giờ.... 3) Về tiền lương:
Phải nêu rõ mức lương, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc l ương, việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe trong những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm. 4) Về địa điểm làm việc: Phải nêu rõ địa điểm chính thức, làm tại chỗ, đi làm lưu động xa hay gần, phương tiện đi lại, ăn, ở trong thời gian lưu động. 5) Về thời hạn hợp đồng: Phải nêu rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu, ngày kết thúc hợp đồng. 6) Về điều kiện an toàn vệ sinh lao động: Phải nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động, cụ thể trong công việc phải làm, các công việc phòng hộ lao động mà người lao động tuân thủ và người sử dụng lao động phải bảo đảm cung cấp, tạo điều kiện... 7) Về bảo hiểm xã hội: Phải nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã h ội, quyền, lợi ích của người lao động về bảo hiểm xã hội. II.2. Văn hóa kinh doanh trong ký kết hợp đồng lao động ở các khu công nghi ệp Việt Nam II.2.1.Tính chặt chẽ quan trọng của hợp đồng kinh doanh: Xuyên suốt các hoạt động kinh doanh thường nhật, mỗi một công ty đều nên tạo cho mình những chuẩn hợp đồng riêng. Việc xây dựng các mẫu hợp đồng chặt chẽ sẽ đảm bảo và duy trì thành công của các kế hoạch kinh doanh. Tại Ford, một trong những hãng sản xuất xe hơi lớn nhất thế giới, bên cạnh hàng nghìn các hợp đồng mua bán xe hơi mỗi ngày, hãng còn tham gia vào rất nhiều giao dịch kinh doanh khác như đầu tư, phân phối, mua nguyên vật liệu,… John Mene, một cố vấn pháp luật của Ford cho biết: “Trung bình mỗi ngày, tại Ford, các giám đốc, trưởng phòng ban phải ký kết gần 3000 hợp đồng khác nhau. Và chỉ một hợp đồng có sai sót thôi cũng đủ để chúng tôi mất đi hàng triệu USD. Do vậy, quá trình soạn thảo và ký kết hợp đ ồng luôn được thực hiện rất chặt chẽ, có nhiều chữ ký nháy của các nhân viên tham gia vào việc soạn thảo hợp đồng” Các hợp đồng kinh doanh, dù được soạn thảo bằng văn bản hay bằng miệng, đều đóng vai trò là “hòn đá tảng” cho các hoạt động đ ầu t ư và phần lớn các hoạt động kinh doanh khác của công ty. Một hợp đồng sẽ hình thành các yếu tố liên quan từ đó thiết lập các quan hệ kinh doanh giữa các đối tác như nhân lực, khách hàng, nhà thầu, chi phí, quyền lợi và trách nhiệm, …Xây dựng các mẫu hợp đồng chuẩn sẽ giúp công ty tập trung quản lý vào các vấn đề thiết yếu. Để dự thảo một bản hợp đồng thiết lập nên các mối quan hệ kinh doanh, đầu tiên, các công ty phải xác định rõ mối quan hệ làm ăn. Sau đó là xác đ ịnh nh ững điều khoản và nội dung thiết yếu của mối quan hệ kinh doanh đó, chẳng hạn như quyền và trách nhiệm của các bên, bồi thường như thế nào khi có thiệt hại xảy ra. Những bản dự thảo hợp đồng sớm trong quá trình lên kế hoạch kinh doanh sẽ đảm bảo cho công ty sớm nhận diện và xử lý kịp thời các vấn đề thiết yếu có thể bị bỏ qua. Có nhiều lý do để các bản hợp đồng mẫu được chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ đem lại nhiều lợi ích cho công ty trong các hoạt đồng đầu tư và kinh doanh:
Thứ nhất, các mẫu hợp đồng kinh doanh cho phép công ty quy chuẩn hoá các mối quan hệ làm ăn với các đối tác khác nhau trên thị trường. Thứ hai, bản hợp đồng mẫu sẽ giúp quá trình soạn thảo hợp đồng chính thức sau này được dễ dàng và nhanh chóng hơn. “Từ khi các bản mẫu hợp đồng được sử dụng lặp đi lặp lại nhiều lần, công ty chúng tôi có thể đánh giá và ước lượng được sự cần thiết để tuỳ biến các nội dung của hợp đồng chính thức trong mọi giao dịch kinh doanh”, một giám đốc kinh doanh của Ford cho biết. Thứ ba, nhờ hợp đồng được soạn thảo kỹ lưỡng, bao quát các y ếu tố khác nhau c ủa việc kinh doanh mà các nhà quản lý cấp cao và cố vấn pháp lý của công ty chỉ cần thông qua một văn bản hơn là mỗi một giao dịch kinh doanh lại phải thông qua một văn bản khác nhau. Do vậy, các quy trình làm việc và hoạt động tại công ty cũng nhẹ nhàng hơn nhiều. Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh, chủng loại sản phẩm và dịch vụ trên thị trường, các phân lớp khách hàng riêng biệt của mình mà mỗi công ty sẽ có những bản hợp đồng cụ thể và chi tiết khác nhau. Tại tập đoàn lớn thường có một tập hợp các mẫu và loại hợp đồng phục vụ cho hoạt động kinh doanh và đầu tư của mình. Khi thực hiện một giao dịch kinh doanh nào đó, các nhân viên kinh doanh hay nhân viên luật chỉ cần tìm ra lĩnh vực đó và xây dựng nên một bản hợp đồng hoàn chỉnh từ những mẫu được soạn sẵn. Văn hoá và trình độ kinh doanh của mỗi công ty thể hiện ở việc giao tiếp trong đàm phán và ký kết hợp đồng. Đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là văn hoá trong giao tiếp với khách hàng, với đối tác kinh doanh, là “lời chào cao hơn mâm cỗ”, là làm thế nào để tạo ra sự tôn trọng cho khách hàng và đối tác qua sự chặt chẽ và nghiêm túc của các bản hợp đồng. “Xây dựng và chuẩn bị các bản hợp đồng kinh doanh cũng đồng nghĩa với việc xây dựng thành công trong các giao dịch kinh doanh và thiết l ập hình ảnh đẹp về công ty trong con mắt đối tác”, một chuyên gia pháp luật của Mỹ đã nhận định như vậy. II.2.2. Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động Những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thường không có nhiều vấn đề vướng mắc. Cũng như vậy chấm dứt hợp đồng lao động giữa FDI và người lao động trong những trường hợp này thường diễn ra ổn thỏa hâu như không có tranh chấp phát sinh; có vi phạm, sai sót phần nào như là ở thủ tục, hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với các doanh nghiệp FDI có nhiều lý do khác nhau – hợp pháp hoặc không hợp pháp, và cũng có những tr ường hợp vi phạm thời hạn báo trước; nhưng thường phía Doanh nghiệp không đưa ra cơ quan có thẩm quyền xem xét dù người lao động vi phạm pháp luật. bởi họ có khả năng áp dụng các biện pháp xử lý khi giải quyết quyền lợi cho người lao động. Vì vậy, có thể người lao động mới chính là người khởi kiện cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình. Thường thì khi nói về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chúng ta vẩn hay nghiêng về phía người lao động vì rất nhiều trường hợp họ bị thiệt hại. Tuy nhiên cũng không phải là không có trường hợp ngược lại. Trường hợp các doanh nghiệp FDI đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có lý do hợp pháp cũng như bất hợp pháp đều tương đối nhiều. Nếu nói đ ến
chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, các doanh nghiệp thường viện dẫn lý do người lao động không hoàn thanh công việc theo thỏa thuận – hiệu quả công việc không đáp ứng yêu cầu, dù thực chất lý do đó có thế là khủng hoảng kinh tế, không có thiện cảm với người lao động…Trong hoàn cảnh này, nếu người lao động thực sự có phần kém năng lực, dù chưa đến mức “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” thì thường cũng chấp nhận bị chấm dứt hợp đồng mà không có nhiều tranh chấp xẩy ra. Còn việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động tuy có nhưng không nhiều và xung quang những trường hợp đó còn có nhiều tranh chấp, vi phạm thủ tục… Riêng vấn đ ề nổi cộm nhất chính là các doanh nghiệp FDI bổng nhiên chấm dứt HĐLĐ không báo tr ước với những lý do “ trên trời” dẫn đến bất bình không chỉ trong tập thể người lao động trong doanh nghiệp mà cả trong dư luận II.2.3 Vấn đề giải quyết quyền lợi khi các bên chấm dứt hợp đồng Nhìn chung, đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, các quyền l ợi c ủa người lao động và các doanh nghiệp FDI đều được giải quyết đúng pháp luật hoặc có sai phạm cũng không nhiều và thường không gây tranh chấp lớn. Riêng đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi giải quyết quyền lợi, hai bên thường phát sinh mâu thuẫn. Nhiều trường hợp doanh nghiệp không thanh toán đ ủ cho người lao động các khaonr tiền lương, phụ cấp, trợ cấp…, hoặc có thanh toán cũng chậm so với thời hạn quy định. Đặc biệt, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là từ phía người lao động thì vấn đề sẽ càng phức tạp hơn nếu việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật. Và trong những trường hợp như vậy người lao động thường phải mất rất nhiều thời gian, công sức để nhờ sự can thiệp của các cơ quan chức năng nhằm đòi quyền lợi chính đáng của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ họ cũng thành công, đặc biệt với những người lao động không giao kết HĐLĐ bằng văn bản. II.2.4. Làm rõ vấn đề văn hóa trong việc chấm dứt hợp đồng: Một số ví dụ: -Vi phạm hợp đồng, một doanh nghiệp trong nước đã khởi kiện một doanh nghiệp có vốn nước ngoài (FDI) và được tòa xử thắng kiện buộc bồi thường hàng chục tỉ đ ồng. Thế nhưng, do vấn đề ràng buộc về mặt pháp lý với doanh nghiệp FDI chưa chặt chẽ nên doanh nghiệp Việt đành ngậm ngùi nhìn nợ... Tháng 12-2008, Công ty cổ phần Vinacam (quận 1, TP.HCM) ký hợp đồng mua của Công ty Keytrade AG (có văn phòng tại TP.HCM, trụ sở chính tại Thụy Sĩ) lô hàng 25.000 tấn phân urê (xuất xứ từ Nga hoặc Ukraine) trị giá gần 6 triệu USD. Thực hiện hợp đồng này, Vinacam đã mở tín dụng thư bảo lãnh đúng như cam kết, chỉ chờ Keytrade AG giao hàng sẽ thanh toán tiền. Tuy nhiên, chưa đầy nửa tháng sau, phía Keytrade AG lấy lý do sự kiện Nga ngưng cung cấp khí đốt cho Ukraine, là sự cố bất khả kháng nên công ty không thể giao hàng cho Vinacam. Sau nhiều lần trao đổi, Keytrade AG lại đưa ra điều kiện là nếu Vinacam chấp nhận tăng giá từ 239 USD/tấn lên 345 USD/tấn, công ty giao hàng được, nhưng thời hạn giao hàng sẽ lùi lại hai tháng so với hợp đồng đã ký. Vì cần hàng, Vinacam chấp nh ận lùi ngày giao hàng sau một tháng nhưng không đồng ý tăng giá mua hàng. Không được tăng giá, Keytrade AG gửi fax tuyên bố hủy hợp đồng với Vinacam. Vì bị Keytrade AG không giao hàng đúng hợp đồng, phía Vinacam phải chịu thiệt hại nặng nề khi nhiều hợp đồng
đã ký kết với các công ty trong nước bị hủy nên nộp đơn khởi kiện Keytrade AG để đòi bồi thường. Cả hai cấp tòa sơ thẩm (TAND TP.HCM) và phúc thẩm (TAND tối cao tại TP.HCM) đều xử cho Vinacam thắng kiện, buộc Keytrade AG phải bồi thường thiệt hại vì đã vi phạm hợp đồng cho Vinacam số tiền hơn 43,6 tỉ đồng (là lợi nhuận mà Vinacam lẽ ra được hưởng nếu Keytrade AG thực hiện đúng hợp đồng, giao hàng đúng hẹn cho Vinacam). do không có hiệp định tương trợ tư pháp nên việc ủy thác tư pháp rất khó buộc Công ty Keytrade AG phải chấp hành nghĩa vụ trả nợ cho doanh nghiệp VN cũng như khoản án phí cho Nhà nước Qua câu chuyện đó chúng ta có thể thấy rằng vinacam cũng có phần thiếu sót vì trong quá trình ký kết hợp đồng vì đã không đề nghị đối tác phải có bảo lãnh ngân hàng, nên nếu đối tác cố tình vi phạm hợp đồng thì việc kiện tụng, đòi bồi thường rất phức tạp. tức là lợi ích và quyền lợi của các bên bị ảnh hưởng. Qua sự việc đó ta thấy việc vi phạm trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động sẽ dẫn đến kiện tụng tranh chấp, gây thiệt hại cho cả 2 bên đồng thời cũng ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VHKD TRONG HDLD Ở CÁC KCN VIỆT NAM Ký kết HĐLĐ là một trong các biện pháp nhằm buộc người lao đ ộng và s ử d ụng lao động thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã cam kết của mình , mà phần lớn các cam kết này đều xuất phát từ những quy định của Bộ luật Lao động. Vì thế không ai có thể phủ nhận được ý nghĩa về mặt luật pháp của HĐLĐ. Mặc dù vậy, người lao động và người sử dụng lao động chưa nhận thức và thực hiện đây đủ. Trong thực hiên hợp đồng người lao động và người sử dụng lao động còn nhiều vướng mắc sai sót. Yếu tố thể hiện VHKD trong kết và thực hiện hợp đồng lao động tai các khu công nghiệp ngày càng được cải thiện và nâng cao nhưng còn nhiều yếu kém. I. Những mặt tích cực trong thực hiện HĐLĐ tại các khu công nghiệp ở nước ta hiện nay. 1. Các văn bản pháp luật về thực hiện HĐLĐ được kiện toàn sát thực tế lao động trong các khu công nghiệp. Với sự phát triển của kinh tế, việc kiện toàn các văn bản pháp luật về việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động mà đặc biệt là trong các khu công nghiêp là rất bức thiết . Những văn bản quy định của nhà nước được đưa ra ngày càng sát với thực tế, giúp cho việc ký kết và thực hiện HĐLĐ dễ dàng và đầy đủ bảo vệ quy ền l ợi c ủa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động quy định rõ trình tự của một hợp đồng lao động gồm 3 bước: Đưa lời ngỏ, đàm phán nội dung, hoàn thiện thỏa thuận hợp đồng. Việc đưa ra trình tự thực hiện chuẩn giúp cho quá trình ký kết và thực hiên có chu trình hợp lý, năng cao tính pháp lý và giá trị văn bản ký kết hợp đồng. Người lao động và người sử dụng lao động nắm bắt được chu trình dễ dàng và thực hiện theo đúng nguyên tắc. Trong hợp đ ồng lao động quy định rõ về quyền lợi và trách nhiệm của hai bên. Người lao động trong các KCN được hưởng thêm nhiều lợi ích về bảo hiểm, lương thưởng; người sử dụng lao động được đảm báo trách nhiệm của lao động trong thực hiện công viêc. Hợp đồng lao động chi tiết vể công việc, lương thường, quyền lợi trách nhiệm 2 bên. Mọi điều khoản được pháp luật bảo vệ. Thêm nhiều quy định trong các trường hợp thực hiện lao động cá nhân và lao động tập thể. 2. Văn hóa ứng xử trong đàm thoại và thương lượng hợp đồng lao động tài các khu công nghiêp được cải thiện: Các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp; đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng chú trọng trong khâu tuy ển dụng. Doanh nghiệp có một bộ phân riêng để thực hiện ký kết và sử dụng lao động phụ trách tuyển dụng và giám sát nhân sự. Doanh nghiệp đưa ra quy định rõ ràng trong việc tiếp đón, phỏng vấn, ký kết hợp đồng. Việc ký kết hợp đồng được thực hiện trên nguyên tắc tự do và bình đẳng; nội dung của mỗi hợp đồng luôn có sự khác nhau dưa trên ý chí và nguyện vọng người lao động. Người lao động được tự do đàm phán đảm bảo quyền lợi của bản thân và có nhiều sự lựa chọn hơn trước. Người lao động và sử dụng lao đ ộng đàm phán hợp đồng theo nguyên tắc cùng có lợi. Điều quan trọng là phải xác định được những rủi ro trong các giao dịch của doanh nghiệp; loại bỏ hay giảm thiểu tối đa những rủi ro nếu có bằng việc sử dụng các điều khoản trong hợp đồng. Sự minh bạch trong
hợp đồng lao động được cải thiện. Muốn ký kết hợp đồng thành công thì phải có “ nghệ thuật đàm phán” và thương lượng. Thương lượng không phải là một ván cờ, không nên yêu cầu một thắng, một thua, cũng không phải là một trận chiến ph ải tiêu diệt hay đặt đối phương vào thế chết mà thương lượng vẫn là một cuộc hợp tác đôi bên cùng có lợi” và “ Bất cứ khi nào người ta trao đổi ý kiến nhằm thay đ ổi mối quan hệ khi con người bàn bạc để đi đến thống nhất, họ đều phải đàm phán với nhau”.Khi hai bên đối tác có những mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương l ượng đ ể đi dần đến kí kết, hòa giải, những hợp đồng kinh doanh. Mỗi bên sẽ cử một đại diện hay một đoàn đại diện để ngồi vào bàn đàm phán. Muốn thương lượng thành công thì hai bên phải tuân theo một số nguyên tắc và có phương pháp khoa học để tham khảo nhau, cùng nhau phát huy sáng kiến gỡ thế găng, đi đến hòa giải, hợp đồng. Xác đ ịnh đàm phán là hướng giải quyết moi sự việc trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao đ ộng là tiêu chí đứng đắn của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Quy định thực hiện hành vi có văn hóa khi lao động chấm dứt hợp đ ồng tại doanh nghiệp. Chấm dứt hợp đồng có văn hóa là việc chấm dứt hợp đông tuân theo các quy định về pháp luật theo chương 3 mục 3 điều 37 bộ luật quy đ ịnh về các tr ường h ợp chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Năng lực nhận thức của người lao động và sử dụng lao động trong khu công nghiệp được nâng cao. Trình độ lao động tại các khu công nghiệp của nước ta ngày càng được nâng cao, khả năng nhân thức quyền lợi và trách nhiệm tốt hơn. Người sử dụng lao động nắm rõ nhu cầu doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự có chọn lọc, việc ký kết hợp đ ồng ngày càng được coi trọng. Người lao động chủ động hơn trong việc thương lượng và ký kết hợp động lao đ ộng. Nguyên tắc thực ký kết và thực hiện hợp đồng. Mọi vướng mắc trong hợp đ ồng đ ược giải quyết theo nguyên tắc đàm phán. Người lao động tìm đến sự giúp đỡ của công đoàn, quy định của pháp luật thay vì đình công và gây thiệt hại cho doanh nghi ệp; nắm rõ lợi ích trong sự phát triển của doanh nghiệp đối với bản thân.
II. Những mặt tiêu cực trong thực hiện HĐLĐ tại các khu công nghi ệp của nước ta hiện nay: Hiện nay, việc kí kết HĐLĐ của các doanh nghiệp và người lao động sao cho phù hợp với hệ thống pháp luận, pháp lý và đảm bảo đủ quyền lời cho người lao động đang là những yếu tố vô cùng quan trọng tại Việt Nam. Nhiều phân tích của các chuyên gia kinh tế đã cho thấy nhiều góc cạnh tiêu cực mang tính thực tế liên quan đ ến HĐLĐ tại các doanh nghiệp của Việt Nam. Vấn đề này có tác động trực tiếp đến các nguồn nhân lực nói chung và tập thể công nhân lao động phổ thông nói riêng. Và những mặt tồn tại trong hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp của nước ta hiện nay xảy ra chủ yếu do các doanh nghiệp và người lao động. 1. Về phía các công ty, doanh nghiệp a) HĐLĐ chưa rõ ràng do bộ phận biện soạn, soạn thảo và ký kết hợp đồng với người lao động chưa hiểu hết về các quy định luật pháp liên quan. Trong quá trình thực hiện ký kết hợp đồng lao động với người lao động, các bộ phận chịu trách nhiệm soạn thảo, ký kết với người lao động vẫn chưa tìm hiểu kỹ những điều khoản cũng nhưng các quy định luật pháp liên quan. Việc này là nguyên nhân tr ực tiếp dẫn đến nhưng vụ tranh chấp do cách hiểu sai pháp luật từ phía công ty, doanh nghiệp. Thông qua đó các quyền lợi của người lao động không được đảm bảo dẫn đến tình trạng người lao động tự ý chấm dứt HĐLĐ gây ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp cũng như xã hội. Bên cạnh đó các tranh chấp xảy ra một phần do nhiều doanh nghiệp không chịu chấp hành các quy định của các cấp chính quyền. Trong khi đó, đó là những tổ chức có trách nhiệm cầm cân nảy mực và có chuyên môn trong việc xem xét các điều khoản của HĐLĐ. b) Trong quá trinhg ký kết và văn bản HĐLĐ giữa doanh nghiệp và người lao động, các doanh nghiệp đã bỏ qua quá trình xem xét kiểm tra HĐLĐ. Vì vậy HĐLĐ không được rõ ràng. c) sau khi kí kết hợp động lao động nhiều công ty doanh nghiệp bỏ qua vi ệc xem xét thời hạn của hợp đồng lao động và việc xây dựng đội ngũ công nhân trong. Điều này dẫ đến các hợp động lao động bị quá thời hạn và đội ngũ công nhân , nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không được kiểm soát một cách rõ ràng. 2. Về phía người lao động Ký hết hợp đồng lao động là quá trình rất quan trọng của người lao đ ộng và ngươi s ử dụng lao động, vì đó là quá trình xác định tất cả quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2 bên. Nếu quá trình kí kết xảy ra không được rõng ràng, người lao động không quan tâm đến nội dung của HĐLĐ, sẽ xảy ra nhiều mâu thuẫn sau này. Cho nên kí kết hợp đ ộng lao động cần phải quan tâm đến nội dung hợp đồng lao động như thế nào đ ể biết đ ược quyền lợi của mình với công ty. Khi thỏa thuận rõ ràng được quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2 bên trong HĐLĐ sẽ hạn chế được những tranh chấp sau khi kí hợp đồng. Người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông rất ít biết kiến thức vì vây s ẽ không ít điều khoản trong hợp đồng lao động người lao động không hiểu nên dễ xảy ra mâu thuẫn.
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP CHO NHỮNG TIÊU CỰC CỦA VĂN HÓA KINH DOANH TRONG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM Để khắc phục tình trạng người lao động cũng như người sử dụng lao động bị bên còn lại gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của mình, chúng tôi đưa ra một số giải pháp như sau: * Đối với người lao động trong các khu công nghiệp: + Cần có thái độ hợp tác, tôn trọng với người sủ dụng lao động. + Cần triển khai các hoạt động tuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức về pháp luật, đặc biệt là Bộ Luật lao động. Khi thấy các doanh nghiệp có dấu hiệu trái pháp luật thì người lao động cần thông tin báo cho các cơ quan chức năng và phối hợp với các cơ quan chức năng xử lý những sai phạm đó. +Cần chủ động tránh xa các vi phạm kỷ luật lao động, cùng tuyên truyền nhắc nhở đồng nghiệp của mình trong việc thực hiện tốt kỷ luật lao động( Tình trạng đi làm không đúng giờ, rời vị trí làm việc, ... trong các khu công nghiệp). * Đối với ban lãnh đạo các doanh nghiệp trong khu công nghiệp: + Cần phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao đ ộng, cần phải tôn tr ọng người lao động, tạo ra những cuộc trao đổithảo luận thoải mái với người lao động và đại diện của họ( Công Đoàn), cho họ được phát biểu ý kiến, và giải đáp nh ững th ắc mắc của họ hợp tình, hợp lý. + Trong ký kết hợp đồng lao động cần phải thực hiện đúng các quy đ ịnh về việc thỏa thuận, việc ký kết hợp dồng lao động cá nhân cần được thực hiện theo đúng điều khoản và quy định của pháp luật. + Cần xem xét chấm dứt việc trả tiền làm thêm giờ vào các ngày lễ, tết, làm ca 3 với các hành vi vi phạm hợp đồng lao động theo đúng quy định hiện hành của pháp luật. * Đối với các cơ quan chức năng đề ra,và giám sát việc thực hiện hợp đông lao đông: +Phải có những quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động để hạn chế những đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính gây thiệt hại cho người lao động. Việc thanh lọc các đơn vị này sẽ giúp hạn chế các hành vi tiêu cực. Các doanh nghiệp cần phải công bố thông tin một cách công khai, minh bạch khi có quyết định kí kết hay chấm dứt hợp đồng. +Cơ quan chức năng ở địa phương phải tăng cường kiểm tra, giám sát các hoạt động, diễn biến tình hình kí kết và thực hiện hợp đồng lao động của các doanh nghiệp này. Nắm bắt một cách kịp thời tình hình thực hiện pháp luật cũng như phát hiện sớm các sai phạm. Xử lý thích đáng đối với các trường hợp có dấu hiệu trái pháp luật. Các cơ quan chức năng ở các địa phương cần có sự phối hợp chặt chẽ với nhau để phát hiện và xử lý kịp thời +Quốc hội cần kịp thời điều chỉnh sửa đồi, bổ sung hệ thống pháp luật một cách đ ầy đủ hơn, chặt chẽ hơn, chế tài mạnh hơn để những bên vi phạm hợp đồng lao động không còn tái phạm và là tiếng chuông cảnh báo cho những ai có ý định lợi dụng những lỗ hổng của hợp đồng lao động. +Nâng cao hiệu quả của công đoàn, cơ quan bảo vệ lợi ích của người lao động – những người thường yếu thế hơn trong tranh chấp hợp đồng lao động, đồng thời xây dựng cơ
quan tư vấn pháp luật cho người lao động để hạn chế thấp nhất thiệt hại cho người lao động.