Tóm tắt luận án Tiến sĩ Hệ thống thông tin quản lý: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm thúc đẩy và chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Hệ thống thông tin quản lý: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chia sẻ tri thức đem lại nhiều lợi ích: Một là, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết để chuyển giao tri thức của cá nhân và nhóm vào tri thức tổ chức, dẫn đến quản trị tri thức hiệu quả; Hai là, một số nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng việc chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998), khi các cá nhân chia sẻ tri thức với nhau, nó làm tăng đáng kể các nguồn lực của một tổ chức, giảm thời gian lãng phí trong thử nghiệm và báo lỗi. Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức tập trung ở các nước phương Tây vì lý thuyết chia sẻ tri thức chủ yếu được phát triển ở đây, các nghiên cứu về chia sẻ tri thức tại các nước phương Đông chưa được đề cập nhiều. Đặc biệt, giáo dục là một trong những ngành nghề đào tạo đòi hỏi mức độ chia sẻ tri thức cao giữa các giảng viên. Xuất phát từ vai trò của quản trị tri thức nói chung và chia sẻ tri thức nói riêng, việc lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội” làm luận án tiến sỹ là cần thiết. Luận án bổ sung những luận điểm mới cho lý thuyết về chia sẻ tri thức, đồng thời đưa ra các khuyến nghị từ góc độ khoa học nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam. 3. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội. - Về thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2014 - 2019. 4. Đối tượng nghiên cứu Là các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp. - Phương pháp nghiên cứu định lượng. 6. Bố cục của luận án Kết cấu của luận án bao gồm 4 chương: • Chương 1: Cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức • Chương 2: Phương pháp nghiên cứu • Chương 3: Kết quả nghiên cứu • Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
26 3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Dựa trên lý thuyết động lực, lý thuyết trao đổi xã hội, mô CƠ SỞ LÝ THUYẾT, hình chấp nhận công nghệ, luận án đã hoàn thành mục tiêu tổng TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHIA SẺ TRI THỨC quát là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trình trọng 1.1. Cơ sở lý thuyết tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá 1.1.1. Tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, từ đó đưa ra một số gợi ý cho các giảng viên, các nhà quản 1.1.1.1. Tri thức lý nhằm tăng cường chia sẻ tri thức giữa các giảng viên. Khái niệm tri thức: Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa rằng “tri thức là một quá trình năng động của con người Với kết quả nghiên cứu này, luận án đã đưa ra một số gợi để chứng minh niềm tin cá nhân đối với sự thật”. Sự tiến hóa ý cho các giảng viên và các nhà quản lý các trường đại học ở của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc Việt Nam nhằm tăng cường chia sẻ tri thức, bởi chia sẻ tri thức của việc tạo ra tri thức. Davenport và Prusak (1998) định nghĩa cải thiện hiệu suất và tạo ra ý tưởng giữa các nhân viên, mang tri thức là một cách tiếp cận hoàn chỉnh tạo ra các thông lệ và lại sự đổi mới và những thay đổi để tổ chức hoạt động hiệu. Kết thông tin mới. Tri thức cũng được định nghĩa là (i) sự kiện, quả nghiên cứu vừa đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn, giúp thông tin và kỹ năng được mua lại bởi một người thông qua các nhà khoa học có cái nhìn tổng quan về chia sẻ tri thức giữa kinh nghiệm hoặc giáo dục, sự hiểu biết lý thuyết hoặc thực các giảng viên trong các trường đại học khu vực Hà Nội. Giúp hành một vấn đề, (ii) những gì được biết đến trong một lĩnh vực các giảng viên và các nhà quản lý có biện pháp để tăng cường cụ thể hoặc toàn bộ; sự kiện và thông tin; hoặc (iii) nâng cao chia sẻ tri thức. Mặc dù đã cố gắng, song nghiên cứu của tác giả nhận thức hay hiểu biết đã đạt được bằng kinh nghiệm của một sự kiện hoặc tình huống (Tiwana, 2002). vẫn còn một số hạn chế về phạm vi, phương pháp và đối tượng Phân loại tri thức: Theo Nonaka (1995), có hai loại tri nghiên cứu. Những hạn chế này chính là gợi ý cho hướng nghiên thức: Thứ nhất, tri thức hiện, có thể dễ dàng được chuyển giao cứu tiếp theo của tác giả và những người quan tâm. và tạo lập ví dụ như một hướng dẫn sử dụng hoặc kho tri thức; Thứ hai, tri thức ẩn là loại tri thức được lưu trữ trong đầu của một người và là “không có lời nói, trực quan và không có giao tiếp”. Do đó, loại tri thức này có thể khó chuyển và theo Reychav và Weisberg (2010) được coi là có giá trị hơn.
4 25 1.1.1.2. Quản trị tri thức Thứ tư, các thang đo phản ánh các biến số đang ở dạng Karl M. Wiig định nghĩa: “Quản trị tri thức là quá trình chủ quan, dựa trên kinh nghiệm và cảm nhận của những người sáng tạo, phát triển và ứng dụng tri thức một cách có hệ thống được khảo sát, do đó sẽ có các sai số nhất định. và minh bạch nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động liên quan đến tri thức và giá trị doanh nghiệp từ tri thức và tài sản trí tuệ sẵn có”. Theo Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ (American Productivity anh Quality Center - APQC): “Quản trị tri thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và chuyển tải những thông tin và tri thức mà con người có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh, và hoàn thiện”. 1.1.1.3. Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là một giai đoạn của chu trình quản trị tri thức, đặc biệt là chia sẻ tri thức ẩn (Bouthillier và Shearer, 2002). Van den Hooff và Ridder (2004) cho rằng, chia sẻ tri thức được thực thiện thông qua hai quá trình: (1) quá trình truyền đạt tri thức, được thực hiện khi có ít nhất một người tham gia truyền đạt, phân phối tri thức, vốn tri thức của bản thân người sở hữu, trong khi những người còn lại thì tham khảo, tiếp thu các tri thức của đồng nghiệp hay còn gọi là (2) quá trình thu nhận tri thức. 1.1.2. Các lý thuyết nền áp dụng trong chia sẻ tri thức - Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) - Lý thuyết động lực (Motivation theory) - Mô hình chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model)
24 5 4.2. Đề xuất một số khuyến nghị 1.2. Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức - Trong quá trình xây dựng và thực thi chiến lược phát 1.2.1. Tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức triển nhà trường, Ban lãnh đạo các trường đại học cần quan tâm Kết quả tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc tế tới việc đào tạo, phát triển nguồn lực tri thức của tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh rất khác biệt và hiệu quả thông qua quá cho thấy chia sẻ tri thức bị tác động bởi nhiều nhân tố, trong đó, trình chia sẻ tri thức của tổ chức. tập trung vào các nhân tố như: các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông, sự ủng hộ của lãnh đạo, khen thưởng, ưu đãi, - Cải tiến, đổi mới hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào đối với đội ngũ giảng viên theo định hướng coi sự tin tưởng, cơ cấu tổ chức, thực hành tuyển dụng và tuyển nguồn nhân lực là nguồn vốn tri thức để tạo ra lợi thế cạnh chọn, văn hóa tổ chức, hình ảnh, phong cách lãnh đạo, các tranh khác biệt, hiệu quả thúc đẩy phát triển tổ chức. nhân tố thuộc môi trường tổ chức. Bên cạnh những nhân tố có - Tăng cường, thúc đẩy xây dựng văn hóa tổ chức để tính đồng nhất về kết quả nghiên cứu như: khen thưởng, sự ủng tạo ra một môi trường thuận lợi thúc đẩy quá trình truyền hộ của lãnh đạo, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn thì các truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức trong tổ yếu tố khác vẫn chưa có sự thống nhất về kết quả nghiên cứu chức. như: các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông, văn hóa - Đẩy mạnh công tác khen thưởng nhằm tạo điều kiện tổ chức. Sự khác biệt này cũng có thể do yếu tố bối cảnh như sự thuận lợi để giảng viên tham gia vào quá trình thu nhận tri khác biệt về văn hóa của từng quốc gia (Riege, 2005; Okamuro thức trong tổ chức. và cộng sự, 2011). Trong các trường đại học công lập ở các 4.3. Một số hạn chế của luận án nước phương Đông, văn hoá tổ chức không dựa trên sự tin Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ dừng lại tưởng, xã hội hóa, truyền thông hiệu quả, phần thưởng và công trong 13 trường đại học công lập khu vực Hà Nội. nhận, còn ở các nước phương Tây thì có nền văn hóa ngược lại (Riege, 2005). Với những mối quan hệ đã thống nhất hoặc chưa Thứ hai, chia sẻ tri thức và đặc biệt là hai quá trình trọng tâm là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức được kết luận thống nhất thì nên tiếp tục nghiên cứu để tìm còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác bên cạnh 5 nhân tố hiểu thêm nguyên nhân. Vì vậy nghiên cứu này cần thực hiện được đề cập. để làm rõ về mặt khoa học để cung cấp luận cứ chính xác nhất Thứ ba, một số biến kiểm soát ảnh hưởng đến chia sẻ tri về các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng thức chưa được giải thích và phân tích cụ thể trong nghiên cứu này. viên trong các trường đại học, đồng thời có những giải pháp, khuyến nghị để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên trong bối cảnh hiện nay.
6 23 1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết luận về các giả thiết liên quan đến các nhân tố và các thang 1.3.1. Mô hình nghiên cứu đo. Thứ tư, mặc dù kết quả nghiên cứu cho thấy không có Dựa trên cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và tổng quan các bằng chứng thống kê các công cụ công nghệ thông tin và truyền công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới chia sẻ tri thông có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình truyền đạt tri thức và thức Mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.5. quá trình thu nhận tri thức như kỳ vọng ban đầu song thực trạng chia sẻ tri thức trong các trường đại học cho thấy đa số giảng Các công cụ viên đều thường xuyên sử dụng (mức độ đánh giá cận 4 trong CNTT và mức đo lường thường xuyên sử dụng từ 1 đến 5) các công cụ Truyền thông H1a,H1b công nghệ thông tin và truyền thông (như mạng xã hội, mạng nội bộ, các cơ sở dữ liệu dùng chung, các ứng dụng, tiện ích ICTs) để chia sẻ tri thức. Sự ủng hộ của lãnh đạo Thứ năm, luận án chỉ ra rằng nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất tới chia sẻ tri thức của giảng viên, tiếp theo H2a, H2b Qúa trình là thực hành tuyển dụng và tuyển chọn và cuối cùng là khen truyền đạt Chia thưởng. Khen thưởng tri thức sẻ tri H3a, H3b Thứ sáu, nghiên cứu đã điều chỉnh một số thang đo biến thức kiểm soát (độ tuổi, thâm niên, học hàm, học vị, chức danh, Qúa trình thu chuyên môn) cho phù hợp với bối cảnh tổ chức là các trường nhận tri thức đại học ở Việt Nam. Bằng phương pháp phân tích đa nhóm, Văn hóa tổ H4a, H4b luận án đã chỉ ra có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thâm niên chức công tác, chuyên môn khi đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố H6a,H6b,H7a,H7b,… trong mô hình nghiên cứu đến quá trình truyền đạt tri thức và Tuyển dụng quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên. H5a, H5b Biến kiểm soát và tuyển chọn Giới tính, độ tuổi, học vị, học Cuối cùng, qua kết quả nghiên cứu, luận án đưa ra hàm, chuyên môn những khuyến nghị (đề xuất) tới các nhà quản lý giáo dục, các trường đại học nhằm thúc đẩy, tăng cường chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam. Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Luận án
22 7 tuyển dụng và tuyển chọn có ảnh hưởng tích cực đến quá trình 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu truyền đạt và thu nhận tri thức. Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết - Có sự khác biệt về chuyên môn. Cả ba nhóm chuyên nghiên cứu dưới đây góp phần làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên môn Khoa học Kỹ thuật - công nghệ, Khoa học Kinh tế và cứu: Khoa học Xã hội và Nhân văn đều cho rằng, nhân tố văn hóa tổ Giả thuyết 1a (H1a): Các công cụ công nghệ thông tin chức có ảnh hưởng tích cực tới cả hai quá trình truyền đạt tri và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt thức và quá trình thu nhận tri thức. Tuy nhiên, nhóm có chuyên tri thức. môn Khoa học Xã hội và Nhân văn cho thấy văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh nhất tới quá trình truyền đạt tri thức và quá Giả thuyết 1b (H1b): Các công cụ công nghệ thông tin trình thu nhận tri thức. và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức. 4.1.4. Những đóng góp mới của luận án Giải thuyết 2a (H2a): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác Thứ nhất, luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức chia sẻ tri thức, tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu Giải thuyết 2b (H2b): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác các nhân tố ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức và chia thành 5 nhân động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức tố độc lập, 2 nhân tố phụ thuộc. Từ đó, luận án làm rõ khoảng Giải thuyết 3a (H3a): Khen thưởng có tác động tích cực trống nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu của đề tài. đến quá trình truyền đạt tri thức. Ngoài ra, luận án cũng tiến hành tổng quan các lý thuyết nền có liên quan đến chia sẻ tri thức được áp dụng cho nghiên cứu. Giải thuyết 3b (H3b): Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Thứ hai, dựa trên tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết Giải thuyết 4a (H4a): Văn hóa tổ chức có tác động tích và thông qua nghiên cứu sơ bộ, luận án đề xuất mô hình nghiên cực đến quá trình truyền đạt tri thức. cứu chính thức bằng việc đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới hai quá trình trọng tâm của chia sẻ tri thức là quá trình thu Giải thuyết 4b (H4b): Văn hóa tổ chức có tác động tích nhận tri thức và quá trình truyền đạt tri thức. Ngoài ra, luận án cực đến quá trình thu nhận tri thức. cũng đã chuyển đổi, tương thích, kiểm định độ tin cậy và sử Giả thuyết 5a (H5a): Thực hành tuyển dụng và tuyển dụng các thang đo phù hợp với điều kiện các tổ chức như các chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri trường đại học ở Việt Nam. thức. Thứ ba, luận án đã tiến hành khảo sát, thu thập dữ liệu, Giả thuyết 5b (H5b): Thực hành tuyển dụng và tuyển đánh giá định tính và định lượng nhằm khẳng định các kết chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức.
8 21 CHƯƠNG 2 Giả thuyết 5b (H5b): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU nhân sự có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Trong nghiên cứu này, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn 2.1. Quy trình nghiên cứu đề cập đến các quy trình tuyển dụng và tuyển chọn trong trường đại Quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm các bước học như: cách thức tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự; sự minh được khái quát hóa qua sơ đồ dưới đây: bạch, không thiên vị trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn; các chức vụ bổ nhiệm tìm được đúng người, đúng vị trí; và việc thành lập các ban phỏng vấn, sát hạch trong quá trình tuyển dụng và tuyển Cơ sở lý thuyết và tổng Đề xuất chọn. Vì vậy, để thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong quan nghiên cứu mô hình và thang đo các trường đại học, cần đẩy mạnh thực hành tuyển dụng và tuyển chọn. Kiểm tra 4.1.3. Sự khác biệt giữa các biến kiểm soát đối với chia sẻ tri Phỏng vấn, xin ý kiến mô hình và thang đo thức giữa các giảng viên trong các trường đại học chuyên gia - Có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm giảng viên dưới 40 tuổi có xu hướng đánh Nghiên cứu Kiểm định độ tin cậy của giá thực hành tuyển dụng và tuyển chọn ảnh hưởng tới chia sẻ các thang đo, điều chỉnh định lượng sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá tri thức, còn nhóm trên 40 tuổi thì không có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, nhóm giảng viên trên 40 tuổi lại cho rằng khen thưởng có tác động tới quá trình thu nhận tri thức, còn nhóm dưới 40 tuổi thì không có ý nghĩa thống kê. Kiểm định thang đo, kiểm Nghiên cứu định lượng định mô hình, kiểm định các - Có sự khác biệt về thâm niên công tác. Đối với nhóm chính thức giả thuyết, kiểm định tác động của các biến kiểm soát giảng viên có thâm niên công tác dưới 10 năm có xu hướng cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn đến quá trình truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức so với hai nhóm có thâm niên công tác từ 10 đến dưới 20 năm và trên 20 năm công tác. Nhóm Đánh giá mô hình; Kiểm định giả thuyết; Kiến nghị có thâm niên công tác trên 20 năm cho rằng, khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến quá trình thu nhận tri thức còn các Hình 2.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu nhóm còn lại không có ý nghĩa thống kê. Mặt khác, nhóm có thâm niên công tác từ 10 đến dưới 20 năm cho rằng thực hành
20 9 sự hăng say, nhiệt tình, phấn khởi, trách nhiệm trong việc thu 2.2. Phát triển thang đo và phiếu điều tra nhận các tri thức mới (thông qua quá trình học tập, bồi dưỡng, - Dựa trên việc tóm tắt, tổng hợp các kết quả nghiên tham dự các hội thảo, hội nghị khoa học). Khi giảng viên tham cứu, tác giả đặt ra một số câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và đề gia vào quá trình thu nhận tri thức; giảng viên sẽ được nhận xuất mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định nguồn và nội được hỗ trợ kinh phí, lương thưởng, có cơ hội thăng tiến, công việc dung của các thang đo trong mô hình đề xuất. Dựa trên các khái được đảm bảo. Như vậy, nhằm tăng cường giảng viên tham gia chia sẻ tri thức (quá trình thu nhận tri thức), các trường đại học cần đẩy niệm, thang đo gốc về các biến trong mô hình, tác giả dịch sang mạnh công tác khen thưởng. tiếng Việt về mô hình, các giả thuyết và phiếu điều tra câu hỏi dự kiến. Giả thuyết 4a (H4a): Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức - Trên cơ sở những thang đo gốc, tác giả dịch xuôi sau đó nhờ hai chuyên gia một người dịch lại, sau đó chuyển người Giả thuyết 4b (H4b): Văn hóa tổ chức có tác động tích thứ hai dịch ngược. cực đến quá trình thu nhận tri thức - Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi được kế Trong nghiên cứu này, văn hóa tổ chức gồm các đặc thừa từ các nghiên cứu trước đây (trong phần tổng quan các điểm khác nhau có thể được phân loại theo các khía cạnh như: biến nhân khẩu học), riêng các biến như thâm niên công tác, độ làm việc theo nhóm (giảng viên cùng làm việc, trao đổi, hoàn thành các công việc, nhiệm vụ nhanh hơn, hiệu quả hơn); sự tuổi, chuyên môn được tác giả điều chỉnh dựa trên các nghiên cộng tác (giảng viên phối hợp với nhau để hoàn thành tốt các cứu trước đây và xin ý kiến của 02 chuyên gia để điều chỉnh nhiệm vụ, giảng viên ở các khoa, viện khác nhau cùng nhau hỗ cho phù hợp với bối cảnh các tổ chức là các trường đại học ở trợ, hợp tác); tổ chức học tập (giảng viên luôn coi học tập là một Việt Nam. trong những công việc hàng ngày, luôn cập nhật, cải tiến, áp - Cuối cùng tác giả biên soạn và hoàn thành bản thảo dụng những kiến thức mới vào hoạt động giảng dạy, nghiên cứu thang đo để phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng sơ bộ. khoa học. Sự sáng tạo, đổi mới luôn được khuyến khích và ghi nhận). Các khía cạnh của văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này Các biến trong mô hình được đo bằng thang đo Likert có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức và quá trình với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5. thu nhận tri thức. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu 2.3. Nghiên cứu sơ bộ trước đây như của Fey và Denison (2000), Goffee và Jones (1996), Goh (2002). Nghiên cứu sơ bộ lần 1 Giả thuyết 5a (H5a): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ lần thứ nhất với 15 nhân sự có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức giảng viên được lựa chọn theo cách thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ này để chuẩn hóa các thuật ngữ và các câu
10 19 hỏi trong thang đo, việc sắp xếp thứ tự câu hỏi và thuật ngữ sử Giả thuyết 2b (H2b): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác dụng dễ hiểu nhằm đảm bảo được độ tin cậy và giá trị của động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức thang đo. Đảm bảo người được hỏi không hiểu sai ý hỏi của tác Chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại giả. học ít bị chi phối bởi sự ủng hộ của lãnh đạo như các nghiên Nghiên cứu sơ bộ lần 2 cứu trước đây trong các tổ chức khác nhau. Việc giảng viên chia sẻ tri thức không còn phụ thuộc vào sự khuyến khích, các Nghiên cứu sơ bộ lần 2 được thực hiện nhằm mục đích chính sách ưu đãi, sự công nhận của lãnh đạo như các nghiên điều tra thử để phát hiện các điểm yếu trong thiết kế và cấu trúc cứu khác đã khẳng định. Điều này cũng có thể do môi trường câu hỏi, đồng thời hạn chế tối thiểu những vấn đề trong quá trình làm việc của giảng viên và sự thay đổi trong cách thức quản lý, trả lời câu hỏi và nhập dữ liệu. Với ý nghĩa như vậy, trước khi tiến quan niệm về quản lý, vai trò của quản lý trong các trường đại hành khảo sát chính thức, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát thử học trong những năm gần đây (đặc biệt là trường hợp các 100 phiếu đại diện các nhóm đối tượng khảo sát. Kết quả nghiên trường đại học thực hiện hoạt động theo cơ chế “tự chủ”). cứu sơ bộ lần 2 cho thấy phiếu điều tra cơ bản được chấp nhận, chỉ Giả thuyết 3a (H3a): Khen thưởng có tác động tích cực điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến thuật ngữ chuyên môn và đến quá trình truyền đạt tri thức thiết kế. Đối với nhân tố khen thưởng của tổ chức có hai quan 2.4. Nghiên cứu chính thức điểm khác nhau trong các nghiên cứu trước đây. Một số tác giả Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua các cho rằng khen thưởng của tổ chức có mối quan hệ với chia sẻ bước: tri thức, trong khi một số tác giả khác thì bác bỏ nhận định này. Sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu có thể được giải thích là - Thiết kế phiếu điều tra do sự khác nhau về bối cảnh nghiên cứu, các quan sát sử dụng, - Xác định mẫu điều tra đối tượng và phương pháp điều tra. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, giả thuyết mối quan hệ của nhân tố khen thưởng của - Dự kiến phân tích dữ liệu tổ chức tới quá trình truyền đạt tri thức không được ủng hộ. Như vậy, trong luận án, tác giả đã tuân thủ quy trình nghiên 4.1.2. Các giả thuyết được ủng hộ cứu được xây dựng từ đầu, đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với xin ý kiến chuyên gia nhằm đạt được Giả thuyết 3b (H3b): Khen thưởng có tác động tích cực mục đích nghiên cứu, nhất là khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến đến quá trình thu nhận tri thức chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Khen thưởng ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức: Nam. Lý thuyết động lực cho rằng, khen thưởng tác động tới động lực của các giảng viên trong trường đại học. Động lực đó tạo ra
18 11 CHƯƠNG 4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu này đã củng cố thêm phần tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức nói chung và đối với giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội nói riêng. Cụ thể như sau: 4.1.1. Các giả thuyết chưa được khẳng định Giả thuyết 1a(H1a): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 1b(H1b): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) với mẫu quan sát là giảng viên các trường đại học công lập khu vực Hà Nội, tác giả khẳng định các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông không thấy có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Kết luận này được rút ra từ nghiên cứu định lượng mà tác giả đã thực hiện cũng như được chứng minh bởi nhiều học giả trên thế giới. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các giảng viên đều sử dụng các công cụ CNTT và truyền thông vào chia sẻ tri thức. Để khẳng định sâu sắc hơn vấn đề này đòi hỏi cần phải thực hiện nhiều nghiên cứu khác trong các bối cảnh khác nhau để xác định rõ hơn nguyên nhân của vấn đề trên. Giả thuyết 2a (H2a): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức
12 17 CHƯƠNG 3 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa (Bảng 3.21) cho thấy các KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU nhân tố ICTs, TOP, RW (không có ý nghĩa thống kê), nhân tố RW không có ý nghĩa thống kê với KSO nhưng tác động tới 3.1. Hiện trạng và thống kê mô tả mẫu KSI có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90% vì P-value 0.055 < Chia sẻ tri thức thông qua ý kiến đánh giá của 447 cán 0.1. bộ quản lý và giảng viên của 13 trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội, luận án đã tổng Nhân tố OC có ảnh hưởng tới KSO và KSI (có P = hợp và phân tích hiện trạng chia sẻ tri thức thông qua hai quá 0.000 < 0.05); Nhân tố SC có ảnh hưởng tới KSO và KSI (có trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri lần lượt P = 0.000 và P 0 0.003 đều < 0.05); Nhân tố RW có thức (KSO) và quá trình thu nhận tri thức (KSI). ảnh hưởng tới KSI mức thống kê có độ tin cậy 90% (có P = 0.055 < 0.1). Các trọng số chưa chuẩn hóa (cột Estimate) đều Theo đó, các ý kiến đánh giá tổng thể 13 trường đại học mang dấu dương cũng cho thấy các nhân tố trên ảnh hưởng tỷ theo từng biến quan sát và nhân tố CSTT cho thấy giá trị trung lệ thuận đến KSO và KSI. bình đều lớn hơn 3,0 (trong đó lớn nhất là 4,11 và nhỏ nhất là 3,80) nghĩa là các cán bộ quản lý, giảng viên đều cho rằng quá 3.3.2. Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các 3.3.2.1. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính giảng viên đều cơ bản là tốt. Trong đó, giá trị trung bình của 3.3.2.2. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo độ tuổi nhân tố quá trình truyền đạt tri thức là 4,0438 và quá trình thu nhận tri thức là 3,85. Kết quả này cho thấy rõ đặc điểm CSTT 3.3.2.3. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo thâm niên công tác của giảng viên trong trường đại học là thiên về quá trình truyền 3.3.2.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo chuyên môn đạt tri thức, đây là đặc điểm rất tốt và rất nổi bật do đặc thù công việc giảng dạy của giảng viên, cán bộ quản lý. Bên cạnh đó với kết quả đánh giá trung bình của quá trình thu nhận tri thức là 3,85 cũng cho thấy ngoài công tác giảng dạy, giảng viên các trường đại học cũng rất quan tâm đến việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; giảng viên tích cực tham gia các hội thảo, hội nghị, tọa đàm, các cơ sở dữ liệu chung của trường để họ hỏi, tiếp thu, cập nhật những tri thức mới, công nghệ mới, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu mới.
16 13 Giảng viên rất thường xuyên và liên tục sử dụng các ứng dụng CNTT và truyền thông chủ yếu cho các hoạt động: thu thập thông tin phục vụ nhu cầu cá nhân, tìm kiếm thông tin từ các websites khác và trao đổi thông tin với người khác (tổng mức độ thường xuyên và liên tục đều lớn hơn 60%). Tuy nhiên, giảng viên cũng ít lưu trữ thông tin tại cơ sở dữ liệu chung của trường hoặc đưa thông tin lên diễn đàn, mạng xã hội, blog cá nhân (tổng hai mức rất thường xuyên và liên tục đều nhỏ hơn 40%). Thông tin nhân khẩu học của người trả lời phiếu khảo sát: Độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 3,6%, từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 38,5%, từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm tỷ lệ Hình 3.6. Phân tích mô hình cấu trúc - dạng chuẩn hóa 51,2%, và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ 6,7%. Giới tính nam chiếm Bảng 3.21. Bảng trọng số chưa chuẩn hóa cho mô hình nghiên cứu tỷ lệ 59,5% trong khi đó nữ chiếm tỷ lệ 40,5%. Thâm niên công Estimate S.E. C.R. P Kết luận tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 5,6% Từ 5 năm đến dưới 10 năm KSO
14 15 3.2. Kiểm định thang đo 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố trong mô hình Trước khi tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, tác giả đánh giá độ tin cậy các thang đo đã được xây dựng trong nghiên cứu thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhóm biến quan sát thuộc các nhân tố. 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy hệ số KMO đạt 0,946, giá trị Eigenvalue = 1.023 và tổng phương sai trích của 7 nhóm nhân tố giải thích 67.853% sự biến thiên của dữ liệu. Từ 47 biến quan sát ban đầu và 37 biến quan sát chính thức sẽ được rút trích thành 7 nhân tố chính lần lượt như sau: Các công cụ công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTs), Sự ủng hộ Hình 3.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định - dạng chuẩn hóa của lãnh đạo (TOP), Khen thưởng (RW), Văn hóa tổ chức (OC), Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn (SC), Quá trình truyền đạt tri 3.3. Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết thức (KSO), Quá trình thu nhận tri thức (KSI). 3.3.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính với mô hình nghiên cứu 3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định Để phân tích các mối liên hệ tác động trong mô hình Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm đánh giá mô hình nghiên cứu và khẳng định về các giả thuyết nghiên cứu đặt ra, và các thang đo có đạt yêu cầu của một mô hình, thang đo tốt hay tác giả đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Các không. Kết quả phân tích CFA được trình bày trong Hình 3.5. Kết tham số đánh giá sự phù hợp của mô hình được trình bày ở Hình quả phân tích CFA từ mẫu điều tra có TLI = 0,916 > 0,9; CFI 3.6 cho thấy các chỉ số đo lường cơ bản đạt ngưỡng chấp nhận = 0,923 > 0,9; CMIN/df = 2,331 ≤ 3 và RMSEA = 0,055 ≤ (CMIN/DF = 2.479; Các chỉ số GFI = 0,846 (lớn hơn 0.8); TLI = 0,08. Do vậy, kết quả tính toán được cho thấy các chỉ số của 0,907; CFI = 0,915 đều lớn hơn 0,9 và RMSE = 0,058 < 0,08. mô hình đều thỏa mãn, mô hình được chấp nhận với dữ liệu Như vậy, mô hình kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể dùng để nghiên cứu. phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố.