Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: Nguyễn Minh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

171
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam nhằm nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liệu văn hóa tổ chức có thực sự ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, căn cứ phân bổ và cách thức chi trả tiền thưởng trong doanh nghiệp hay không. Mời bạn đọc cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và quản lý: Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

1 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 62.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ HÀ NỘI, NĂM 2014
3 4 MỞ ĐẦU khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến tháng 4 năm 2013. a. Lý do chọn đề tài d. Những đóng góp mới của luận án Khác với nhiều nghiên cứu trước, nghiên cứu này đã điều tra Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao sự khác biệt trong văn hóa tổ chức và hệ thống thù lao trong một khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa quốc gia, Việt Nam. Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này. Trong các văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự bổ tiền thưởng, đây đều là những phát hiện mới, chưa được trả lời rõ khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau và ràng trong các nghiên cứu trước. Cụ thể, trong các tổ chức có văn chủ yếu nghiên cứu ở góc độ giá trị. Vì thế, luận án này sẽ kiểm tra hóa hướng con người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn, sự tác động của văn hóa tổ chức (VHTC), cụ thể là văn hóa của các nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên phòng ban lên hệ thống thưởng được áp dụng tại những phòng ban kết quả của nhóm được sử dụng nhiều hơn trong khi tiền thưởng dựa này trong các doanh nghiệp Việt Nam. Đây là vấn đề chưa được trả trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức có lời rõ ràng trong các nghiên cứu trước văn hóa hướng con người ít hơn. Về biến văn hóa tổ chức hướng b. Mục đích nghiên cứu kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, kết quả nghiên cứu cho thấy trong Mục đích tổng quát của nghiên cứu này là nghiên cứu tác những đơn vị có văn hóa thiên về hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc động của VHTC lên hệ thống TLKK. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu công bằng trong phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên kết quả hỏi liệu VHTC có thực sự ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền của cá nhân được sử dụng nhiều hơn. Một điểm mới khác, ngược với thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, căn cứ phân bổ và các nghiên cứu trước ở phương Tây và kết quả nghiên cứu định tính cách thức chi trả tiền thưởng trong doanh nghiệp hay không. là trong những tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong thưởng lại phổ biến hơn. c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về mặt thực tiễn, đầu tiên, các phát hiện của luận án giúp dự Đối tượng nghiên cứu của luận án là sự tác động của văn hóa đoán hệ thống thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa tổ chức (cụ thể là văn hóa cấp phòng ban) lên hệ thống thưởng được của nó. Thứ hai, những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản áp dụng cho những phòng ban này trong các doanh nghiệp. trị hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó Phạm vi: Các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh họ có thể thiết kế, thực hiện và điều chỉnh các kế hoạch thưởng để có tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận và việc khảo sát được tiến hành trong kết quả tốt hơn.
5 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU này lại khác nhau khá rõ. Một số tác giả đã nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của văn hóa tổ chức. Ngược lại, những nhà nghiên cứu khác 1.1. Cơ sở lý thuyết nhấn mạnh đến khía cạnh hữu hình của văn hóa tổ chức. Nhiều tác 1.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức giả còn lại nằm giữa hai quan điểm trên. Các nhà nghiên cứu cũng không thống nhất các biến để đo 1.1.1.1. Văn hóa văn hóa tổ chức. Theo các phát hiện của Hofstede và các cộng sự Văn hóa đặc biệt khó định nghĩa. Asif (2011) chỉ ra rằng (1990), sự khác biệt trong văn hóa tổ chức giữa các công ty chủ yếu “Văn hóa là một trong hai hay ba từ phức tạp nhất của ngôn ngữ được nhận thức và được đo lường bởi những khác biệt trong thực tiếng Anh”. Các nhà nghiên cứu đã có sự thống nhất chung rằng văn tiễn. Các khác biệt văn hóa về mặt thực tiễn giữa các tổ chức có thể hóa đề cập đến các kiểu niềm tin và giá trị, được bộc lộ trong thực được đo lường bởi sáu biến gồm: Văn hóa tổ chức hướng quy trình tiễn, trong hành vi và các thứ khác, được chia sẻ bởi các thành viên hay văn hóa tổ chức hướng kết quả, văn hóa tổ chức hướng người lao của một tổ chức hay một quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh phần chung động hay văn hóa tổ chức hướng công việc, văn hóa tổ chức hướng này, các tác giả đã bộc lộ nhiều quan điểm rất khác biệt. nhỏ lẻ hay văn hóa tổ chức hướng chuyên nghiệp, văn hóa tổ chức hướng hệ thống mở hay văn hóa tổ chức hướng hệ thống đóng, văn 1.1.1.2 Văn hóa tổ chức hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay văn hóa tổ chức hướng kiểm Theo Hofstede và các cộng sự (1990), thuật ngữ văn hóa tổ soát chặt và văn hóa tổ chức hướng quy tắc hay văn hóa tổ chức chức (VHTC) đã đi vào lĩnh vực nghiên cứu hàn lâm ở Mỹ năm 1979 hướng thực dụng. và vì vậy là sự xuất hiện tương đối gần đây. Đến nay, khái niệm văn 1.1.1.3. Văn hóa phòng ban hóa tổ chức đã trở thành một khái niệm còn tranh cãi cả trong lý thuyết và thực tiễn. Nó tiếp tục thể hiện những khuynh hướng phát Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng văn hóa tổ chức có triển khác nhau trong học thuật khi các khái niệm mới để hiểu phạm thể được nghiên cứu ở cấp độ toàn bộ tổ chức hay doanh nghiệp hoặc trù này phát triển không ngừng. ở cấp độ thấp hơn như cấp bộ phận, phòng ban trong tổ chức, doanh Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, các nhà nghiên cứu nghiệp tùy vào mức độ đồng nhất về văn hóa trong tổ chức. Các tác đang có xu hướng ngày càng gần nhau. Trong khi phần lớn các nhà giả này thấy rằng nhiều tổ chức bao gồm các phòng ban khác nhau nghiên cứu đã đồng ý rằng văn hóa tổ chức bao gồm những quá trình về văn hóa với các công việc khác nhau về văn hóa. và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (artifacts), những giá trị và Điều này đã được khẳng định lại trong một số nghiên cứu niềm tin chung (shared values, beliefs) cùng những quan niệm của chính tác giả này. Hơn nữa, Martin (2002) khi nghiên cứu về (underlying assumptions), song quan điểm của họ về mỗi bộ phận khía cạnh khác biệt hóa trong văn hóa tổ chức đã thấy việc hình
7 8 thành các văn hóa ở cấp thấp hơn trong doanh nghiệp là do sự khác phiếu không có thực, quyền tăng giá cổ phiếu, các cổ phiếu thực hiện biệt về nghề nghiệp, chức năng. Ngoài ra, theo Schein (2004), Nếu tổ và các nhóm thực hiện. chức thành công, nó chắc chắn sẽ tạo ra các đơn vị nhỏ hơn và bắt Thù lao khuyến khích có thể được xây dựng dựa trên công đầu quá trình hình thành văn hóa dựa trên chính những người lãnh trạng hoặc thâm niên. Chúng cũng được xác định dựa trên kết quả đạo của đơn vị. Hơn nữa, các tác giả khác cũng cung cấp bằng chứng của cá nhân hay của cả nhóm, tổ chức. Chúng có thể được phân bổ về sự khác biệt văn hóa giữa các bộ phận hay phòng ban. Ngoài ra, công bằng hay cào bằng. Reiman và các cộng sự (2005) đã nghiên cứu văn hóa tổ chức của 1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ các bộ phận bảo trì trong 2 nhà máy điện hạt nhân còn Kunda (2006) thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp đã nghiên cứu về văn hóa của phòng kỹ thuật trong một công ty công nghệ cao. Đây là những minh chứng cho việc sử dụng cấp phòng ban 1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong là đơn vị nghiên cứu văn hóa tổ chức. Vì vậy, luận án quyết định lựa doanh nghiệp. chọn đơn vị nghiên cứu là các phòng ban trong doanh nghiệp. Pheysey (1993) thấy rằng văn hóa tổ chức có mối quan hệ 1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích với nhiều khía cạnh của công tác quản trị doanh nghiệp. Cụ thể tác giả này đã làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa và những khía cạnh như 1.1.2.1 Hệ thống thù lao sự thay đổi, kiểm soát, thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, tạo động Nhiều nhà nghiên cứu về thù lao lao động đã thống nhất rằng lực, ra quyết định, hành vi nhóm, lãnh đạo và quản trị, cùng phát gói thù lao của người lao động thường bao gồm tiền lương, các dạng triển tổ chức. Văn hóa được nhấn mạnh bởi vì chúng còn ảnh hưởng phúc lợi cùng tiền thưởng và các quyền chọn cổ phiếu. đến nhiều thứ khác như được chỉ ra trong luận án. 1.1.2.2 Thù lao khuyến khích 1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp Thù lao khuyến khích là một công cụ quan trọng để thúc đẩy các nhà quản trị đạt được các mục tiêu của tổ chức. Anthony và 1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước Govindarajan (2003) đã chỉ ra rằng các kế hoạch thù lao khuyến Tại Việt Nam, các nghiên cứu về tác động của văn hóa đến khích bao gồm hai bộ phận: các kế hoạch thù lao ngắn hạn và các kế công tác quản trị nói chung và những vấn đề về tiền lương, tiền hoạch thù lao dài hạn. Các kế hoạch thù lao ngắn hạn bao gồm tổng thưởng nói riêng còn khá mới mẻ, có ít nghiên cứu xem xét vấn đề quỹ tiền thưởng, các khoản chuyển, tích lũy và thù lao trả dần. Các này. Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu từng yếu tố kế hoạch khuyến khích dài hạn gồm các quyền mua cổ phiếu, các cổ riêng rẽ, như văn hóa hay văn hóa tổ chức hoặc tiền lương, tiền
9 10 thưởng. Một số tác giả đã điều tra ảnh hưởng của văn hóa đến những 1.3 Mô hình nghiên cứu vấn đề lương thưởng ở nước ta. Chẳng hạn, Thục Anh (2010) thấy rằng dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực Văn hóa tổ chức nhưng người Việt Nam lại chờ đợi một sự “bình quân” trong chế độ Hướng quy trình hay hướng kết quả Hệ thống thưởng lương thưởng. Sự khác nhau quá xa về lương, thưởng là khó chấp Hướng con người hay hướng công việc Mức độ sử dụng tiền thưởng nhận với nhân viên Việt. Các tác giả Huy và Thắng (2012) đã điều Hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp Nguyên tắc phân bổ tiền thưởng tra về tác động của văn hóa quốc gia (Việt Nam) lên thực tiễn lương Hướng hệ thống mở hay hướng hệ thống đóng Cách thức trả thưởng thưởng được áp dụng trong các doanh nghiệp, từ đó đưa ra các kiến Hướng kiểm soát lỏng hay hướng kiểm soát Căn cứ xác định tiền thưởng nghị để các doanh nghiệp Việt Nam có thể thiết kế hệ thống thưởng chặt phù hợp với những giá trị văn hóa của người lao động Việt Nam, từ Hướng quy tắc hay hướng thực dụng đó tăng cường sức mạnh của tiền lương trong doanh nghiệp. Các biến kiểm soát 1.2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài Đặc điểm của người trả lời: Chức vụ, tuổi, giới tính, số năm làm việc, trình độ giáo dục, phòng ban làm việc Gần đây, ngày càng có nhiều sự quan tâm về mối quan hệ Đặc điểm của hãng: Ngành nghề kinh doanh chính, hình thức pháp lý, quy mô, số năm hoạt động, đặc điểm vốn giữa văn hóa tổ chức và các bộ phận thuộc hệ thống kiểm soát quản trị, như hệ thống đo lường thực hiện hay thù lao khuyến khích. Đáng Hình 1.5: Mô hình lý thuyết chú ý nhất trong nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên (Nguồn: do tác giả tổng hợp và đề xuất) hệ thống thưởng là nghiên cứu của Bento và Ferreira (1990). Hai tác Một số giả thuyết được đề xuất từ tổng quan lý thuyết: giả này sử dụng phương pháp định tính, nghiên cứu tác động của văn H1: Trong các đơn vị thiên về văn hóa hướng kết quả, tiền hóa tổ chức lên hệ thống thưởng tại một trường đại học ở Mỹ. Các thưởng được sử dụng nhiều hơn so với các đơn vị thiên về văn hóa nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao hướng quy trình. khuyến khích mới chỉ kiểm tra tác động của phần giá trị trong văn H2a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, hóa tổ chức đến hệ thống thù lao thay vì các biến thực tiễn. Nhưng tần suất thưởng cao hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng các thực tiễn là những chỉ báo tốt hơn về văn hóa. Vì thế, luận án sẽ công việc chỉ kiểm tra sự tác động của khía cạnh thực tiễn trong văn hóa tổ H2b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, chức đến hệ thống thù lao khuyến khích. nguyên tắc cào bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc.
11 12 H2c: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG tiền thưởng dựa trên nhóm được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG thiên về văn hóa hướng công việc. TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP H2d: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc, Việc hiểu VHTC không phải là một công việc dễ dàng. tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong Bento và Ferreira (1990) thấy rằng để hiểu văn hóa ảnh hưởng như các đơn vị thiên về văn hóa hướng con người thế nào đến các chính sách thù lao đòi hỏi một giai đoạn “ngâm H2e: Trong những tổ chức có văn hóa hướng con người, mình” trong văn hóa đó và việc sử dụng mạnh các thông tin từ những nguyên tắc phân bổ tiền thưởng bí mật được sử dụng nhiều hơn. thành viên công ty. H3a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát Vì thế, luận án đã chọn nghiên cứu sâu hai doanh nghiệp chặt, nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng cùng sản xuất bao bì carton ở miền Bắc để xem liệu các doanh nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng. nghiệp trong cùng một ngành có khác nhau về văn hóa tổ chức hay H3b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát không và hệ thống thưởng của chúng có khác nhau đáng kể hay chặt, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn không. Luận án đã chọn hai tình huống là hai doanh nghiệp cùng trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng. ngành để cố gắng loại trừ ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác Ba biến thực tiễn khác, gồm văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ nhau lên hệ thống thưởng. Ngoài ra, dựa trên kết quả nghiên cứu hay hướng chuyên nghiệp, hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng và trước, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau có hướng quy tắc hay thực dụng, chưa được đặt vào các giả thuyết vì tác văn hóa tổ chức không giống nhau. Do đó, luận án đã chọn nghiên giả chưa thấy có mối liên hệ nào giữa ba biến này với các khía cạnh cứu tại 2 doanh nghiệp trong đó một công ty thuộc khu vực kinh tế tư khác nhau của hệ thống thưởng từ việc nghiên cứu lý thuyết có trước. nhân (Công ty An Duy) và một doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà nước đã được cổ phần hóa (Doanh nghiệp Ban Mai). Do đó, hai KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 tình huống này được dự đoán là sẽ khác biệt đáng kể về VHTC, sau Chương 1 đã hệ thống lại những quan điểm khác nhau của đó tác giả sẽ xem xét liệu thực tiễn TLKK trong hai doanh nghiệp các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức và thù lao khuyến khích. Từ này có khác nhau theo những dự đoán được đưa ra dựa trên nghiên đó đưa ra quan điểm của luận án đối với hai thuật ngữ này. Ngoài ra, cứu lý thuyết hay không. chương một đã giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết về tác động của văn hóa tổ Tại công ty An Duy, tác giả đã phỏng vấn trưởng phòng kế chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt toán, một phó phòng kinh doanh và một trợ lý phòng kinh doanh. Nam. Còn ở doanh nghiệp Ban Mai, luận án đã phỏng vấn phó phòng kinh
13 14 doanh thị trường và trưởng phòng kế toán. Các cuộc phỏng vấn được Bảng 2.1: So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp thu xếp trước về thời gian, địa điểm và là các cuộc tiếp xúc trực tiếp. Công ty An Duy Doanh nghiệp Ban Mai Ghi chú về mức độ khác bi Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng từ 1,5 đến 3 giờ đồng hồ. Thông Phòng - Văn hóa hướng kết quả - Văn hóa hướng quy trình - Khá rõ tin của cuộc phỏng vấn được ghi lại và được đánh vào máy tính trong kinh doanh - Văn hóa hướng công việc - Văn hóa hướng nhân viên - Khá rõ vòng 24 giờ. Các cuộc phỏng vấn được tiến hành với một bản hướng – văn - Văn hóa hướng chuyên nghiệp - Văn hóa hướng nhỏ lẻ - Tương đối ít hóa dẫn phỏng vấn gồm những câu hỏi mở được phát triển dựa trên thước - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng hệ thống mở - Khá tương đồng đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng các - Văn hóa hướng kiểm soát lỏng - Văn hóa hướng kiểm soát chặt - Khá rõ - Văn hóa hướng thực dụng rõ - Văn hóa hướng thực dụng, ít rõ - Tương đối ít thước đo về những khía cạnh của hệ thống thưởng được mượn từ hơn nét hơn nghiên cứu của Segalla và các cộng sự (2006), Mahoney và Thorn Phòng - Thưởng doanh thu hàng tháng - Thưởng doanh thu hàng tháng - Khác biệt tương đối (2006) cùng Goktan và Saatcioglu (2011). Hướng dẫn phỏng vấn và kinh với từng cá nhân đạt mục tiêu, với một tỷ lệ như nhau cho cả nguyên tắc phân bổ công bằn doanh tỷ lệ thưởng/ tổng thu nhập cao khối gián tiếp nếu cả doanh hay cào bằng chi tiết thông tin về người tham gia phỏng vấn có ở phần phụ lục của – Hệ hơn đáng kể so với các bộ phận nghiệp vượt qua một mức doanh thống khác trong công ty thu nhất định, tỷ lệ thưởng/ tổng - Khác biệt về căn cứ phân b luận án. thưởng thu nhập ít khác biệt so với những cá nhân/ doanh nghiệp phòng ban khác thuộc khối gián - Khác biệt về bí mật/ côn 2.1. Tình huống A: Công ty cổ phần An Duy tiếp khai - Công khai - Bí mật Phần này trình bày thông tin chung về công ty, văn hóa cấp Phòng - Văn hóa hướng quy trình - Văn hóa hướng quy trình mạnh - Ít khác biệt phòng ban và hệ thống thưởng được áp dụng trong những phòng ban kế hơn toán – - Văn hóa hướng nhân viên - Ít khác biệt ở công ty này Văn - Văn hóa hướng nhân viên rõ hơn - Văn hóa hướng nhỏ lẻ - Khá tương đồng hóa - Văn hóa hướng nhỏ lẻ 2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai - Văn hóa hướng hệ thống mở - Tương đồng - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng kiểm soát chặt - Tương đồng - Văn hóa hướng kiểm soát chặt Phần này trình bày thông tin chung về doanh nghiệp, văn hóa - Văn hóa hướng thực dụng rõ - Khác biệt chút ít hơn - Văn hóa hướng thực dụng cấp phòng ban và hệ thống thưởng được áp dụng trong những phòng ban ở doanh nghiệp này Phòng - Chỉ được thưởng một lần vào - Được thưởng doanh thu hàng - Khác biệt nhiều về tần su kế trước Tết Nguyên đán nếu năm tháng, nếu doanh thu cả doanh thưởng toán – trước công ty làm ăn có lãi, nghiệp vượt định mức, theo một - Khác biệt về tỷ lệ thưởng tr 2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ hệ thông thường nhân viên được tỷ lệ thưởng chung dựa trên tiền tổng thu nhập thống thưởng bằng 1 tháng lương, lương. Được thưởng năm và thưởng trưởng phòng được 1,5 tháng những ngày lễ Tết - Khác về cách thức chi trả H’1: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả, lương - Bí mật mật/công khai tiền thưởng có xu hướng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ - Công khai chức có văn hóa hướng quy trình (Nguồn: do tác giả tự tổng hợp) H’2: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả,
15 16 nguyên tắc công bằng có xu hướng được sử dụng nhiều hơn nguyên CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG tắc cào bằng CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG H’3: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM viên, nguyên tắc cào bằng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ 3.1 Phương pháp nghiên cứu chức thiên về văn hóa hướng công việc. H’4: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân Mẫu nghiên cứu được chọn từ các doanh nghiệp thuộc tất cả các viên, nguyên tắc bí mật được sử dụng nhiều hơn so với văn hóa thành phần kinh tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Bằng việc điều tra hướng công việc dựa trên bảng hỏi, 150 doanh nghiệp đã được lựa chọn theo các tiêu H’5: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng nhân chí khác nhau để cố gắng đảm bảo mức độ đại diện. Thước đo của các viên, tiền thưởng dựa trên kết quả của cả nhóm được sử dụng nhiều biến được mượn từ các nghiên cứu trước hơn. 3.2 Kết quả nghiên cứu H’6: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng, tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn trong tổ chức thiên về văn Việc mã hóa và nhập liệu được tác giả thực hiện theo hướng hóa hướng kiểm soát chặt dẫn sử dụng phần mềm SPSS. Dữ liệu đã được làm sạch bằng việc Với những giả thuyết khác về ảnh hưởng của văn hóa tổ sử dụng bảng tần số. Tiếp đó việc phân tích nhân tố và đánh giá độ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích, đã được đưa ra ở chương 1, tin cậy của thang đo được tiến hành. Mô hình EFA đã được sử dụng kết quả nghiên cứu định tính đã chưa cho bằng chứng rõ nét để ủng để kiểm định giá trị thang đo. Khi thước đo đã được khẳng định là có hộ. độ tin cậy, việc phân tích hồi quy được tiến hành để kiểm định giả thuyết. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu Chương này đã báo cáo kết quả nghiên cứu định tính mà tác Quy mô mẫu điều tra là 150 doanh nghiệp. Điều này nghĩa là giả thực hiện trong hai doanh nghiệp sản xuất bao bì carton ở miền nghiên cứu có thể thu về 300 phiếu trả lời. Tuy nhiên, trên thực tế, Bắc. Kết quả cho thấy một số giả thuyết được đưa ra ở chương 1 đã chỉ 230 phiếu trả lời được thu lại. Sau khi loại trừ các phiếu trả lời được ủng hộ. Do đó, luận án sẽ chuyển sang giai đoạn điều tra bằng thiếu thông tin quan trọng hay người điền phiếu không đúng đối bảng hỏi với quy mô mẫu lớn hơn trong chương 3 tượng điều tra, 216 phiếu được sử dụng cho phân tích dữ liệu
17 18 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo ý nghĩa (Adjusted R square .121, F: 2.912, p
19 Bảng 3.13 : Tóm tắt các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc (Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra Các mức ý nghĩa: +p
CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa của nó. Thứ hai, những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản trị hiểu mối 4.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó họ có thể Khác với nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng hiệu quả hơn. Thứ ba, các hóa và thù lao đã nghiên cứu về sự ưa thích thù lao của các cá nhân phát hiện của luận án giúp gợi ý những điều chỉnh về VHTC và hệ hay hệ thống thù lao trong các tổ chức khác nhau ở các quốc gia khác thống thưởng để có kết quả tốt hơn. nhau, nghiên cứu này đã điều tra sự khác biệt về văn hóa tổ chức và 4.3 Đề xuất cho các nhà quản trị hệ thống thù lao trong các doanh nghiệp ở một quốc gia, Việt Nam. Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh Đầu tiên, các nhà quản trị cần đảm bảo sự phù hợp giữa hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền VHTC và hệ thống thưởng. Thứ hai, các nhà quản trị trong các công thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân bổ tiền thưởng. ty mua lại hay sáp nhập cần phân tích VHTC để tránh xung đột. Thứ ba, các nhà quản trị cần quản lý những khác biệt trong VHTC ở các 4.2 Những đóng góp của luận án công ty đa quốc gia. 4.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 4.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mô Đầu tiên, phần lớn các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa Đầu tiên, nhà nước cần có các biện pháp để phát triển thị văn hóa và thù lao khuyến khích đã nghiên cứu văn hóa tổ chức ở trường chứng khoán nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong quá trình cấp doanh nghiệp, nghiên cứu này lại được tiến hành với cấp thấp chuyển đổi thực tiễn thưởng. hơn, cấp phòng ban trong doanh nghiệp. Thứ hai, luận án đã tiến Thứ hai, nhà nước cũng cần tăng cường hệ thống giáo dục và hành kiểm định một số thước đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các hiệu lực của việc thực thi các quy định của pháp luật để người Việt cộng sự (1990). Kết quả phân tích độ tin cậy trong luận án cùng với Nam nói chung và các nhà quản trị nói riêng có thể tăng cường lòng một số nghiên cứu trước cho thấy các thước đo này cần tiếp tục được tin với nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng có hiệu quả các phát triển và hoàn thiện. Cuối cùng, nghiên cứu này được tiến hành hình thức thù lao đã phổ biến ở các quốc gia phát triển nhưng chưa trong bối cảnh của một nền kinh tế chuyển đổi. Mặc dù vậy, kết quả được áp dụng hiệu quả ở Việt Nam như thù lao tích lũy hay thù lao nghiên cứu khá tương đồng với các nghiên cứu trước khi thấy có mối trả dần, nhằm khai thác các ưu điểm của gói thù lao này, từ đó phục quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thù lao khuyến khích. vụ tốt hơn cho cả doanh nghiệp cũng như người lao động. 4.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Thứ ba, nhà nước cần chủ động thay đổi văn hóa quốc gia Đầu tiên, các phát hiện của luận án sẽ giúp dự đoán hệ thống theo hướng hội nhập quốc tế để hỗ trợ cho sự phù hợp giữa VHTC
và văn hóa quốc gia. về mối quan hệ của văn hóa và thù lao nhưng đứng trên góc độ văn hóa quốc gia, các nghiên cứu tiếp theo có thể điều tra ảnh hưởng của 4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo văn hóa tổ chức đến thù lao nói chung, bao gồm cả tiền lương và các Nghiên cứu này có một số hạn chế. Đầu tiên, phần lớn các phúc lợi khác, để xem văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến thước đo được mượn từ các nghiên cứu trước, vì thế khi áp dụng ở việc lựa chọn các bộ phận của gói thù lao: lương, thưởng và phúc lợi, bối cảnh Việt Nam đã bộc lộ những điểm khác biệt nhất định. cụ thể trong tổ chức với văn hóa như thế nào thì tiền lương sẽ được Hạn chế thứ hai của nghiên cứu này là ở chỗ nó sử dụng một sử dụng nhiều hơn tiền thưởng hoặc các phúc lợi cũng được coi trọng số thước đo một chỉ báo, hay chỉ có một mục hỏi để điều tra một số hơn. Ngoài ra, những phát hiện đã được ủng hộ trong giai đoạn khía cạnh của hệ thống thưởng. nghiên cứu định tính nhưng vẫn chưa được kiểm định ở giai đoạn Hạn chế thứ ba liên quan đến mẫu nghiên cứu. Trong khi nghiên cứu định lượng do thước đo chưa đủ độ tin cậy cũng sẽ là một tổng thể nghiên cứu của luận án là các doanh nghiệp Việt Nam nói vấn đề mà các nghiên cứu sau có thể tiếp tục làm rõ. chung nhưng do các giới hạn về nguồn lực nên mẫu nghiên cứu lại chỉ được lấy từ các doanh nghiệp ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Vì KẾT LUẬN CHƯƠNG thế, đây cũng là một điểm hạn chế của luận án mặc dù nhiều nghiên Trong chương 4 này, luận án đã tổng hợp lại những kết quả cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao được các tác giả đã được khẳng định bằng việc kiểm định giả thuyết ở chương 3. khác thực hiện cũng chia sẻ những hạn chế về mẫu nghiên cứu như Luận án cũng đi tìm sự giải thích cho những khác biệt trong kết quả trong luận án này. kiểm định và giả thuyết được đưa ra, với H2e. Trên cơ sở các kết quả Thêm vào đó, do điều kiện hiện nay, nước ta mới ở giai đoạn nghiên cứu, luận án chỉ rõ những đóng góp được tạo ra và đề xuất đầu phát triển kinh tế thị trường, thời gian hội nhập với nền kinh tế những kiến nghị cho các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản thế giới chưa dài nên rất nhiều yếu tố chưa được hình thành giống lý nhà nước. Những hạn chế trong nghiên cứu ở luận án cũng được với các quốc gia phát triển, các hình thức thù lao khuyến khích là làm rõ và luận án cũng chỉ ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho một minh chứng. Vì thế, khi nền kinh tế phát triển và các doanh những ai quan tâm đến tìm hiểu về sự tác động của văn hóa tổ chức nghiệp hội nhập nhiều hơn, chắc chắn các hình thức thù lao khuyến lên hệ thống thưởng nói riêng và hệ thống thù lao nói chung trong khích cũng sẽ đa dạng hơn và phạm vi nghiên cứu có thể được mở doanh nghiệp. rộng. Đây là cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo quan tâm đến vấn đề này. Hơn nữa, bởi luận án đã chỉ tập trung nghiên cứu về tiền thưởng, trong khi đây chỉ là một bộ phận của gói thù lao mà người lao động được nhận. Rất nhiều các nghiên cứu đã tiến hành điều tra
KẾT LUẬN sở chỉ rõ tác động của văn hóa tổ chức, luận án đã giúp những nhà quản trị có thêm hiểu biết để thiết kế và thực hiện các kế hoạch Thưởng như thế nào cho phù hợp nhằm thúc đẩy người lao thưởng tốt hơn, từ đó tăng cường kết quả sản xuất kinh doanh của động gắn bó và đóng góp cho doanh nghiệp là mối quan tâm của các doanh nghiệp. Ngoài ra, từ các phát hiện của luận án, người ta có thể doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề này cũng nhận được rất nhiều sự quan dự đoán một phần về hệ thống thưởng của doanh nghiệp khi hiểu tâm trong các nhà nghiên cứu lý thuyết. Trong luận án này, tác giả đã được văn hóa tổ chức của nó. Luận án cũng đã làm rõ một số hạn chế làm rõ từ khái niệm thưởng là gì, các loại thưởng, những căn cứ để trong khi các hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này cũng xác định tiền thưởng, cách thức phân bổ tiền thưởng và quan trọng được chỉ ra. Từ đó, các nhà nghiên cứu quan tâm tới việc tìm hiểu hơn, luận án đã xem xét hệ thống thưởng trong sự tác động của văn sâu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và tiền thưởng có thể nhìn hóa tổ chức. Dựa trên các kết quả nghiên cứu có trước về mối quan thấy những vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ trong luận án này. hệ giữa hai phạm trù này, luận án đã tập trung làm rõ tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng, đã trả lời được những câu hỏi chưa có lời giải trong các nghiên cứu trước đó. Cụ thể, luận án đã thấy có mối quan hệ thuận chiều giữa văn hóa tổ chức hướng con người và tần suất thưởng trong đơn vị. Văn hóa tổ chức hướng con người cũng có mối quan hệ thuận chiều với việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, việc sử dụng kết quả nhóm làm căn cứ phân bổ tiền thưởng. Các phát hiện của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong chi trả tiền thưởng và việc sử dụng kết quả cá nhân làm căn cứ xác định tiền thưởng cũng phổ biến hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc phân bổ tiền thưởng công bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn. Với các phát hiện được thấy trong luận án này, luận án đã có những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, luận án đã trả lời cho những câu hỏi còn bỏ ngỏ trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thưởng. Về thực tiễn, trên cơ
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm của các doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, trang 46-48. 2. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Một số phát hiện trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, trang 105-124. 3. Nguyễn Văn Thắng và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích trong các công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng 7 (II), trang 40-43. 4. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động của công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng trong doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết và thực tiễn ứng dụng ở Việt Nam”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, trang 148 - 155. 5. Nguyễn Thị Hường và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cơ cấu thù lao trong doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 193 (II), tháng 7/ 2013, trang 21- 25. 6. Nguyen Thi Huong và Nguyen Thi Hong Tham (2013), The influence of organizational cultures on incentive systems – Case of Vietnamese enterprises, International conference: Knowledge management in the transition economy of Vietnam, Hanoi, 8/2013, pp 273-290.