Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị "Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam" được nghiên cứu với mục tiêu: Làm rõ nội hàm động lực của người lao động, coi đó là điểm xuất phát, là căn cứ để phân tích chủ thể tạo động lực, phương thức và những nhân tố ảnh hưởng tới động lực người lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại EVN giai đoạn 2016 - 2022 và đề ra phương hướng, giải pháp đến năm 2030, tầm nhìn 2045 ở cả góc độ vĩ mô và vi mô.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH CAO THỊ PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 9 31 01 02 HÀ NỘI - 2024
Công trình đƣợc hoàn thành tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN QUANG THUẤN TS. PHẠM ANH Phản biện 1: ................................................... ..................................................... Phản biện 2: ................................................... ..................................................... Phản biện 3: ................................................... ..................................................... Luận án sẽ đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20..... Có thể tìm hiểu luận án tại: Thƣ viện Quốc gia và Thƣ viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận án Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) đã và đang làm thay đổi căn bản đời sống kinh tế xã hội với những công nghệ mang tính đột phá ở hầu hết các lĩnh vực; CMCN 4.0 thúc đẩy mạnh mẽ sự chuyển đổi nền kinh tế truyền thống sang kinh tế tri thức, kinh tế số, do vậy nền kinh tế, doanh nghiệp nào sở hữu nhiều tri thức, nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ giành ƣu thế cạnh tranh toàn cầu. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Hầu hết các lý thuyết kinh tế thừa nhận nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo lập các thành quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động, năng suất lao động. Vì vậy, việc tạo động lực cho ngƣời lao động là công việc rất quan trọng của ngƣời sử dụng lao động, bởi nó liên quan trực tiếp tới hiệu quả, hiệu suất của quá trình lao động. Bất kỳ quá trình lao động sản xuất nào cũng đều là sự tiêu dùng tƣ liệu sản xuất và sức lao động. Nếu sử dụng tƣ liệu sản xuất và sức lao động hợp lý thì năng suất lao động sẽ tăng và giá trị cá biệt của hàng hóa thấp hơn hao phí lao động xã hội cần thiết, tăng sức cạnh tranh, tăng lợi nhuận. Sức lao động có một thuộc tính rất đặc biệt, đó là nó - tức hàng hóa sức lao động có yếu tố tinh thần và lịch sử do vậy sức lao động có mang lại nhiều giá trị tăng thêm hay không phụ thuộc vào hai yếu tố tác động: thứ nhất, do trình độ và nghệ thuật của ngƣời tổ chức quá trình lao động - sản xuất; thứ hai, động lực nội tại của chính bản thân ngƣời lao động. Chính vì thế, các tập đoàn kinh tế cần phải triển khai đồng bộ các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm tác động đến nhận thức, tinh thần thái độ và sự nhiệt huyết cống hiến. Tạo động lực cho ngƣời lao động không chỉ đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp mà còn tác động tới tiền công và thu nhập của ngƣời lao động. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong 10 tập đoàn kinh tế nhà nƣớc - đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực năng lƣợng tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á giữ vai trò chủ đạo trong đầu tƣ nguồn và lƣới điện đáp ứng nhu cầu điện cho nền kinh tế đất nƣớc và đời sống xã hội, góp phần quan trọng vào sự nghiệp CNH-HĐH đất nƣớc, bảo đảm vững chắc an ninh năng lƣợng quốc gia và phát triển kinh tế-xã hội. Một trong những yếu tố quan trọng đóng góp nhiều nhất vào thành tích kể trên là nguồn nhân lực của EVN, với đội ngũ hơn 100.000 ngƣời lao
2 động có năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, tính kỷ luật, sự chuyên nghiệp và khả năng sáng tạo không ngừng cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa đất nƣớc, chính vì trong tiến trình phát triển của mình, EVN xác định “Con người là tài sản quan trọng nhất” của doanh nghiệp. EVN đã có chính sách quản trị nguồn nhân lực và quan tâm đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, xác định đây vừa là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lƣợc lâu dài vừa là nhiệm vụ cấp bách trƣớc mắt nhằm tránh tình trạng “chảy máu chất xám”, thu hút nhân tài, giữ chân ngƣời lao động ở lại cống hiến cho tập đoàn. Theo đó, EVN đã triển khai công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, từng bƣớc tạo dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng kịp thời, tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc rèn luyện, trau dồi kiến thức, kỹ năng phát triển… Tuy nhiên, kết quả thu đƣợc vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và kỳ vọng, vẫn còn không ít hạn chế, thiếu sót cần khắc phục: Công tác tạo động lực lao động của EVN chƣa thực sự đem lại hiệu quả nhƣ mong muốn, chƣa thực sự tạo ra động lực để ngƣời lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thƣờng có khuynh hƣớng dễ chán chƣờng và nản lòng, làm việc cầm chừng, không cống hiến đƣợc hết khả năng của mình. Bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc ta hiện nay đang gắn chặt chẽ với phát triển kinh tế xanh, kinh tế số, kinh tế tuần hoàn, chính vì thế đòi hỏi ngành điện nói chung và EVN nói riêng phải có những bƣớc đột phá để thực hiện thành công chuyển đổi năng lƣợng gắn với hiện đại hóa sản xuất, hệ thống lƣới điện thông minh, hiện đại phù hợp với xu thế chuyển đổi xanh, giảm phát thải và phát triển bền vững. Để hiện thực hóa mục tiêu của mình, EVN phải đổi mới tƣ duy, có cách làm đột phá mạnh mẽ, hiệu quả, tạo động lực thôi thúc ngƣời lao động hăng say lao động sản xuất với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả cao nhất để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Với yêu cầu cấp bách nêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ kinh tế, ngành kinh tế chính trị. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ nội hàm động lực của ngƣời lao động, coi đó là điểm xuất phát, là căn cứ để phân tích chủ thể tạo động lực, phƣơng thức và những nhân tố ảnh hƣởng tới động lực ngƣời lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực cho
3 ngƣời lao động tại EVN giai đoạn 2016 - 2022 và đề ra phƣơng hƣớng, giải pháp đến năm 2030, tầm nhìn 2045 ở cả góc độ vĩ mô và vi mô. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa, kế thừa có bổ sung để hoàn thiện và phát triển các vấn đề lý luận mới về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động; làm sâu sắc hơn nội hàm tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung và trong EVN nói riêng. Phân tích kinh nghiệm tạo động lực lao động ở một số nƣớc và một số tập đoàn kinh tế ở Việt Nam rút ra bài học cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2016-2022, nêu thành tựu, hạn chế và nguyên nhân Dự báo bối cảnh quốc tế và trong nƣớc tác động ngành điện thời gian tới để nêu quan điểm, phƣơng hƣớng, giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực cho ngƣời lao động trong tập đoàn điện lực Việt Nam, trên cơ sở đó chỉ rõ chủ thể và phƣơng thức tạo động lực cho ngƣời lao động của EVN; đề ra phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Trọng tâm nghiên cứu làm rõ tạo động lực cho người lao động trên các khía cạnh: khái niệm tạo động lực cho ngƣời lao động; chủ thể tạo động lực; phƣơng thức, cách thức tạo động lực, nội dung tạo động lực, phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực trong tập đoàn điện lực Việt Nam - EVN, luận án không đề cập các đơn vị điện lực ngoài EVN nhƣ điện lực dầu khí, điện lực nhỏ mang tính dân sinh. - Phạm vi không gian: khảo sát, xem xét, đánh giá về tạo động lực trong phạm vi tập đoàn EVN, bao gồm: cơ quan tập đoàn, các tổng công ty và công ty trực thuộc tập đoàn và trực thuộc tổng công ty. - Phạm vi thời gian: đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động trong tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2016- 2022, phƣơng hƣớng giải pháp cho giai đoạn đến 2030. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cơ sở lý luận và phương pháp tiếp cận - Cơ sở lý luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
4 mác-xít là cơ sở về thế giới quan, phƣơng pháp luận để phân tích đánh giá từng sự vật, hiện tƣợng cụ thể, trong luận án này chính là tạo động lực cho ngƣời lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nƣớc. - Phương pháp tiếp cận: Để nhận diện rõ bản chất động lực của ngƣời lao động, luận án xuất phát từ cách hiểu động lực trong cơ học, vật lý và cụ thể là hệ thống máy móc, từ đó suy luận và nhân cách hóa để áp dụng đối với con ngƣời nói chung, trong đó có ngƣời lao động. Động lực trong vật lý là khả năng sinh ra lực để vận hành cả hệ thống, vận dụng vào lĩnh vực xã hội đối với con ngƣời là sự tiếp cận những yếu tố tạo ra tính tích cực, tính sáng tạo, tính say mê, tính “toàn tâm, toàn ý” cho công việc, nhờ đó mà kết hợp thành lực đẩy con ngƣời lao động, gọi là động lực lao động của ngƣời lao động. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phƣơng pháp trừu tƣợng hóa khoa học để nghiên cứu, đồng thời kết hợp với các phƣơng pháp khác nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp; Phƣơng pháp lôgic kết hợp lịch sử; Phƣơng pháp chuyên gia; Phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu điều tra và sử dụng phần mềm chuyên dụng để thống kê, xử lý, phân tích số liệu 5. Đóng góp khoa học - Bổ sung, hệ thống hóa và phát triển lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung và trong các tập đoàn kinh tế nhà nƣớc nói riêng dƣới góc nhìn kinh tế chính trị Mác-Lênin. - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại EVN giai đoạn 2016-2022 nhằm xây dựng khung lý thuyết về khoa học và nghệ thuật tạo động lực cho ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động. - Góp phần xây dựng khung lý thuyết cho việc đề ra phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp (địa bàn ở đó quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động khá rõ nét) - Luận án hy vọng đƣợc làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy ở các trƣờng và đơn vị thuộc ngành Điện lực. Đồng thời đóng góp phần nhỏ vào công cuộc xây dựng văn hóa, con ngƣời Việt Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc, hội nhập và làm chủ CMCN 4.0.. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án cấu trúc gồm có 4 Chƣơng.
5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU NƢỚC NGOÀI Luận án đã tiếp cận 04 học thuyết; 10 công trình của các nhà khoa học trên thế giới. 1.2. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC Luận án cũng đã tiếp cận, nghiên cứu 10 nghiên cứu là luận án tiến sĩ và 16 công trình khoa học của các học giả Việt Nam đã công bố có liên quan tới hƣớng nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động. 1.3. KHÁI QUÁT KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ KHOẢNG TRỐNG TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU Những công trình nƣớc ngoài đã mang lại góc nhìn đa dạng về khả năng tiếp cận giải quyết vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong các tập đoàn kinh tế. Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn không chỉ cho các chủ doanh nghiệp mà còn giúp các cơ quan quản lý nhà nƣớc cấp vĩ mô kiến tạo môi trƣờng tạo động lực cho doanh nghiệp, trong đó có động lực đối với chủ doanh nghiệp và động lực cho ngƣời lao động. Các nghiên cứu ngoài nƣớc chủ yếu đi sâu vào nghệ thuật khai thác sức lao động, vận dụng tri thức của hầu hết các khoa học liên quan đến con ngƣời nhằm tạo ra không gian huy động tối đa sức lao động tiềm ẩn trong mỗi ngƣời lao động. Lý thuyết nào cũng đều dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của nó, song để áp dụng vào các tập đoàn kinh tế ở nƣớc ta hiện nay, đặc biệt là EVN là việc làm rất phức tạp, cần phải nghiên cứu, phân tích, tổng hợp thật kỹ lƣỡng, cụ thể chi tiết mới có thể khơi dậy và quy tụ sức mạnh hành động trong bản thân mỗi ngƣời lao động cũng nhƣ động lực cho tập thể ngƣời lao động của EVN. Các công trình trong nƣớc đã làm rõ khái niệm và quy trình khơi dậy các thế mạnh cũng nhƣ một số nội hàm của động lực nói chung, chƣa tập trung vào các khía cạnh khơi dậy tính năng động, sáng tạo, tính tích cực với tƣ cách “bản thể” của động lực lao động, đặc biệt trong những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nƣớc nhƣ ở đề tài luận án đề ra. Ngƣời lao động ở các doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu khác nhau có những đặc điểm khác nhau và đƣợc đặt dƣới hệ thống quản trị với những yêu cầu khác nhau, do đó muốn tạo động lực cho ngƣời lao động này cần có những nghiên cứu chuyên sâu hơn để làm rõ đặc điểm và mong muốn của họ trƣớc khi tiến hành những công việc cần thiết.
6 Các luận án tiến sĩ trong nƣớc đƣợc tham khảo cũng đã đề cập tới nhiều mặt trong khía cạnh phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong một số đơn vị công điển hình và doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, hay vấn đề pháp lý và thực hiện giám sát với hoạt động của các Tập đoàn kinh tế nhà nƣớc ở Việt Nam hoặc quốc gia với nhiều điểm tƣơng đồng nhƣ Trung Quốc. Tuy nhiên, những nội dung cụ thể về thực tế việc tạo động lực đang đƣợc tiến hành nhƣ thế nào trong các Tập đoàn kinh tế nhà nƣớc ở Việt Nam thì chƣa đề cập đƣợc. Trong khi đó, Tập đoàn kinh tế nhà nƣớc ở Việt Nam là một trong những mô hình có tính mới, thử nghiệm nhƣng cũng rất quan trọng trong quá trình cải cách nền kinh tế và nâng cao năng lực cạnh tranh của khối kinh doanh thuộc sở hữu công. Những công trình khoa học và bài báo trong nƣớc và quốc tế trên đã góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho ngƣời lao động, nhƣng nhìn chung chƣa có công trình nào đƣa ra phƣơng án tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị về tạo động lực cho ngƣời lao động. Nghĩa là nghiên cứu tạo động lực cho ngƣời lao động nhìn dƣới góc độ quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý, quan hệ phân phối và quan hệ lợi ích. Vai trò của các chủ thể: nhà nƣớc, chủ doanh nghiệp, ngƣời lao động và môi trƣờng, hệ sinh thái mà các quan hệ lao động diễn ra. 1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ TẬP TRUNG NGHIÊN CỨU Kế thừa, chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tác giả, luận án tập trung làm rõ động lực cho ngƣời lao động trên cả bình diện tự giác và không tự giác (bắt buộc) đối với ngƣời lao động trong Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN) theo cách tiếp cận, phƣơng pháp luận kinh tế chính trị Mác-Lê nin. Cụ thể là: Thứ nhất, khái quát lý luận Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, Đảng ta về động lực cho ngƣời lao động, chủ thể tạo động lực, đối tƣợng tạo động lực, phƣơng thức tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động sáng tạo, kỷ luật, chất lƣợng, hiệu quả. Thứ hai: Các chủ thể trong và ngoài tập đoàn kinh tế nhà nƣớc tham gia tạo động lực cho ngƣời lao động, phƣơng thức trả lƣơng, tiền công, các khoản thu nhập vật chất khác cùng những đãi ngộ về mặt tinh thần nhằm khuyến khích ngƣời lao động. Thứ ba: xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động trong các tập đoàn kinh tế nhà nƣớc ở Việt Nam dƣới góc độ kinh tế chính trị Mác- Lê nin. (Kinh tế chính trị Mác-Lê nin là khoa học nghiên cứu quy luật chi phối quan hệ sản xuất thể hiện trên bốn khía cạnh: quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý, quan hệ phân phối và quan hệ lợi ích) Động lực cho ngƣời lao động là nguồn
7 lực (nguồn năng lƣợng) kích thích năng lực thể chất và tinh thần trong mỗi con ngƣời, thông qua lao động cụ thể của mình để tạo ra sản phẩm. Động lực cho ngƣời lao động của luận án giới hạn trong các tập đoàn kinh tế chứ không đề cập các mô hình kinh tế khác nhƣ: doanh nghiệp nhỏ, vừa, các hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế hộ.. Thứ tư: đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động trong EVN giai đoạn 2016 - 2022 để chỉ rõ những thành tựu và hạn chế cùng những nguyên nhân của thực trạng đó; đồng thời so sánh việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại EVN với một số tập đoàn, tổng công ty khác trong và ngoài nƣớc để thấy đƣợc tính đặc thù chỉ riêng EVN mới có. Thứ năm: Đề xuất quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045. Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƢỚC 2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1. Khái niệm động lực lao động  Khái niệm động lực lao động Động lực lao động là tổng thể những nhân tố tác động tới tâm, sinh lý hình thành thái độ, ý thức để người lao động khơi dậy những tiềm lực bên trong (thể lực, trí lực, tâm lực), làm cho nó hoạt động mỗi khi tiến hành lao động sản xuất.  Khái niệm tạo động lực lao động: Cách tiếp cận thứ nhất, tạo động lực cho người lao động là tổng thể những giải pháp, phương thức, nghệ thuật của người lãnh đạo, quản lý (chủ thể sử dụng lao động) tác động vào người lao động nhằm khơi dậy sự phấn khởi, hăng say, sáng tạo phát huy cao nhất thể lực, trí lực, tâm lực làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất. Cách tiếp cận khác: tạo động lực cho người lao động là quá trình sử dụng tổng hợp các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý thông qua các công cụ nhằm tác động, khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao cống hiến, tinh thần tự giác, tự nguyện một cách chủ động, sáng tạo của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”.
8 2.1.2. Phân loại động lực lao động: - Động lực bên trong (Intrinsic motivation): Động lực bên trong là tất cả những gì thuộc về con người cụ thể và được huy động, kết hợp với nhau để cung cấp năng lượng cho người đó lao động sản xuất. - Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): Động lực bên ngoài là toàn bộ những tác động của các chủ thể sử dụng lao động tới người lao động nhằm tăng thêm khả năng lao động cho người đó.. 2.2. NỘI DUNG, PHƢƠNG THỨC, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VÀ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƢỚC 2.2.1. Nội dung, phƣơng thức tạo động lực cho ngƣời lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nƣớc 2.2.1.1. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nước Tạo động lực vật chất Tạo động lực vật chất là quá trình sử dụng những tác động do lợi ích vật chất mang lại nhằm khuyến khích ngƣời lao động hay say tích cực làm việc. Những dạng thức chủ yếu để tác động vào ngƣời lao động: Thứ nhất, tăng lƣơng cho ngƣời lao động; Thứ hai, tiền thƣởng; Thứ ba, các lợi ích vật chất khác nhƣ: đƣợc phân nhà, chia nhà, mua nhà theo giá nội bộ, tham quan, học tập trong nƣớc, nƣớc ngoài... Tạo động lực tinh thần Động lực tinh thần là toàn bộ những tác động vào đời sống tinh thần, văn hóa ngƣời lao động để cho họ sản sinh ra những năng lƣợng cần thiết trong quá trình làm việc, kết quả là năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động tăng lên. 2.2.1.2. Một số phương thức phổ biến tạo động lực cho người lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nước Một là, thông qua xây dựng thang bảng lƣơng một cách khoa học, chính xác, công bằng. Hai là, Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tập đoàn nhằm tạo nên bản sắc riêng của ngƣời lao động. Ba là, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, sinh hoạt cộng đồng, vui chơi, giải trí, tham quan, du lịch, picnic… Bốn là, làm tốt công tác thi đua khen thƣởng, tôn vinh, thù lao xứng đáng sáng kiến, sáng chế, phát minh của ngƣời lao động. 2.2.2. Tiêu chí đánh giá - Hiệu quả lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm c, v..)
9 - Thái độ đối với công việc nhiệt tình (vui vẻ, nhiệt tình) - Tính sáng tạo, sáng kiến, sáng chế, phát minh - Khả năng chịu áp lực công việc - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động (pháp luật, nội quy..) - Mức độ hài lòng, yêu mến, gắn bó lâu dài tập đoàn - Mức độ tự hoàn thiện khả năng lao động và cơ hội thăng tiến của bản thân ngƣời lao động 2.2.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nƣớc Các yếu tố bên trong Các yếu tố thuộc về Doanh nghiệp: Uy tín, thƣơng hiệu, giá trị cốt lõi của tập đoàn kinh tế nhà nƣớc; mục tiêu chiến lƣợc của tập đoàn; quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực; kết quả sản xuất kinh doanh; Đặc điểm lao động. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động: Nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về lao động, ngƣời lao động; điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nƣớc và của địa phƣơng; đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động; vị thế ngành; chính sách tạo động lực của các tổ chức khác. 2.3. KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC CHO TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 2.3.1. Kinh nghiệm quốc tế Kinh nghiệm Siemens, Mercedes (Cộng hòa Liên bang Đức) Một trong những đặc trƣng của chính sách lao động của Đức là việc đƣa ra những ràng buộc pháp lý về lao động trong việc trả thù lao cho ngƣời lao động mà ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện. Đó là việc sử dụng ngƣời lao động với một mức lƣơng và điều kiện làm việc theo thỏa ƣớc lao động tập thể ngành, một gói phúc lợi xã hội ở mức cao và những ràng buộc chặt chẽ ảnh hƣởng lớn đến lợi ích của ngƣời sử dụng lao động khi muốn sa thải nhân viên. Kinh nghiệm Eskom, Transnet (Nam Phi) Những vấn đề chính đối với các chính sách lao động của Nam Phi đƣợc đặt ra trong thời gian này là: bảo vệ ngƣời lao động ở tầng giữa và cuối của thang kỹ năng nghề nghiệp và đem lại cơ hội phát triển bình đẳng cho các nhóm yếu thế (da màu, phụ nữ và ngƣời tàn tật); nâng cao điều kiện lao động với mức độ bao phủ rộng, tới cả những nhóm ngƣời lao động trƣớc đó chƣa đƣợc bảo vệ. Những vấn đề này ảnh hƣởng mật thiết đến môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động
10 trong 21 tập đoàn, doanh nghiệp nhà nƣớc của quốc gia này vì đây là những tập đoàn hàng đầu của Nam Phi, với lƣợng nhân lực sử dụng rất lớn và có ảnh hƣởng quan trọng tới các dịch vụ công cho tăng trƣởng kinh tế.. Kinh nghiệm từ một số tập đoàn kinh tế Trung Quốc Sau gần 50 năm cải cách, mở cửa Trung Quốc trở thành một nền kinh tế hùng mạnh thuộc top đầu thế giới, đứng thứ 2 thế giới sau Mỹ. Có thể học hỏi kinh nghiệm (thành công, và chƣa thành công) quản trị lao động dƣới góc độ tạo động lực cho ngƣời lao động: Thứ nhất, cơ hội tìm kiếm việc làm qua thị trƣờng tăng nhanh. Thứ hai, cải cách đối với hệ thống nhân sự trong nhóm các DN trực thuộc Nhà nƣớc. 2.3.2. Kinh nghiệm tại một số tập đoàn kinh tế Việt Nam Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam – Petrovietnam (PVN) PVN đã có nhiều giải pháp quản trị nhân lực để tạo động lực cho ngƣời lao động, cụ thể nhƣ: PVN đã xây dựng “Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2016-2025, định hƣớng đến năm 2035”; xây dựng hệ thống các chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động đồng bộ từ những khuyến khích tài chính nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ phúc lợi đến các chế độ khuyến khích phi tài chính nhƣ chính sách chăm lo đời sống tinh thần, chăm sóc sức khỏe và an toàn vệ sinh lao động, tƣ vấn pháp luật, đối thoại với ngƣời lao động; chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; chính sách thu hút và sử dụng nhân lực có trình độ cao. Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) Tập đoàn đã đề ra các chính sách kích thích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động tại Tập đoàn, cụ thể: chính sách tiền lƣơng, thƣởng của Tập đoàn đảm bảo đƣợc cuộc sống của bản thân ngƣời lao động, gia đình và đáp ứng nhu cầu sinh lý; ngƣời lao động đƣợc đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đƣợc trang bị bảo hộ lao động thông qua chính sách phúc lợi và đáp ứng nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo thông qua bầu không khí làm việc tốt, mọi ngƣời luôn quan tâm giúp đỡ nhau để phát triển, để hoàn thành mục tiêu; đáp ứng nhu cầu đƣợc tôn trọng nhƣ ngƣời lao động đƣợc bày tỏ ý kiến của mình, các cấp quản lý phải biết lắng nghe và ngƣợc lại ngƣời lao động chấp hành ý kiến chỉ đạo của cấp trên; đáp ứng nhu cầu tự khẳng định mình đƣợc thể hiện thông qua chính sách đào tạo và phát triển nhân tài, cơ hội thăng tiến. Kinh nghiệm Vingroup
11 Vingroup luôn xác định ngƣời lao động là tài sản quý giá nhất và là yếu tố cốt lõi của đơn vị mình, trên cơ sở đó tập đoàn đã có nhiều chính sách quản trị nguồn nhân lực trong đó trọng tâm là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, cụ thể thông qua: (1) Tiền lƣơng; (2) Thi đua khen thƣởng; (3) Trợ cấp, phúc lợi; (4) Xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, phát huy tối đa quyền đƣợc làm việc, cống hiến, phát triển, tôn vinh của ngƣời lao động và sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của cán bộ, ngƣời lao động; (5) Triển khai hiệu quả chính sách đào tạo, tập huấn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 2.3.3. Một số bài học cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam từ kinh nghiệm nƣớc ngoài và trong nƣớc 2.3.3.1. Xây dựng thương hiệu mạnh tạo sự tự hào, hãnh diện cho người lao động 2.3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp mang tính quốc tế 2.3.3.3. Về kỷ luật lao động 2.3.3.4. Xây dựng chính sách đào tạo, quản trị nguồn nhân lực theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại 2.3.3.5. Xử lý hài hòa lợi ích giữa những loại hình lao động đặc thù trong tập đoàn Chƣơng 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2022 3.1. KHÁI QUÁT TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Bối cảnh ngành điện Việt Nam Ngành điện Việt Nam có lịch sử hình thành và phát triển đến nay vừa tròn 70 năm, tính từ thời điểm Chủ tịch Hồ Chí Minh về thăm Nhà máy đèn Bờ Hồ và Nhà máy điện Yên Phụ vào ngày ngày 21/12/1954. Trải qua 7 thập kỷ, dƣới sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nƣớc, ngành Điện lực đã có những bƣớc đi vững chắc và phát triển vƣợt bậc. Với sứ mệnh “điện đi trƣớc một bƣớc” của mình, EVN đã, đang và sẽ kiến tạo cơ sở hạ tầng về năng lƣợng, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phần xóa đói giảm nghèo, tạo nền tảng cho sự nghiệp CHN, HĐH, khẳng định chủ quyền biên giới quốc gia, đảm bảo an ninh năng lƣợng quốc gia.
12 - Sứ mệnh đảm bảo cung cấp nguồn điện với chất lƣợng tốt nhất (có thể) cho đất nƣớc trong mọi hoàn cảnh, tình huống. - Tầm nhìn và kỳ vọng: phấn đấu đƣa EVN trở thành Tập đoàn kinh tế hàng đầu về điện năng tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á. - Giá trị cốt lõi: Niềm tin - Chất lƣợng - Tiên phong - Sáng tạo - Trách nhiệm. Chiến lƣợc phát triển đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030” đặt ra yêu cầu phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực CLC, phải đủ thể lực, đủ trí lực, đủ tâm lực. 3.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 3.2.1. Thực trạng tạo động lực thông qua bảo đảm tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi vật chất Tiền lƣơng trong EVN đƣợc thực hiện theo nguyên tắc gắn với năng suất lao động, lợi nhuận theo quy định của pháp luật lao động trên nguyên tắc mức tăng tiền lƣơng bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động. Căn cứ vào quỹ tiền lƣơng kế hoạch, quỹ tiền lƣơng thực hiện của Công ty mẹ và các chế độ quy định của Nhà nƣớc và Quy định phân phối tiền lƣơng sản xuất kinh doanh điện trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đoàn giao kế hoạch tiền lƣơng, quyết toán quỹ tiền lƣơng thực hiện cho các đơn vị trực thuộc gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và việc thực hiện các chỉ tiêu hiệu quả của đơn vị, các đơn vị phân phối tiền lƣơng và thực hiện chi trả cho ngƣời lao động theo quy chế phân phối tiền lƣơng của từng đơn vị gắn với năng suất và kết quả công việc của từng ngƣời lao động. Tập đoàn điện lực Việt Nam đang áp dụng Quy chế tiền lƣơng kèm theo Quyết định số 96/QĐ - EVN ngày 26-03-2018; Quyết định số 234/QĐ - EVN ngày 24/8/2018 của Hội đồng thành viên; Quyết định 1930/QĐ-EVN ngày 24/12/2019 về quy định phân phối tiền lƣơng sản xuất kinh doanh điện trong EVN . Phƣơng thức trả lƣơng gồm: lƣơng cơ bản theo quy định của thang, bảng lƣơng và lƣơng hoàn thành nhiệm vụ; Trả lƣơng trên cơ sở KPI đang tích cực triển khai đồng thời với quá trình chỉnh sửa bổ sung từng tiêu chí trong bộ công cụ KPI. Một số đơn vị trực thuộc áp dụng mô hình 2P: để trả lƣơng cho đội ngũ lao động.
13 Bảng 3.1. Kết quả Tiền lương và các khoản chi khác giai đoạn 2016 đến 2022 Stt Nội dung Đơn vị 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 I. Việc làm cho người lao động 1 Số lao động có việc làm thƣờng xuyên Ngƣời 107.500 107.499 104.079 101.830 100.478 100.428 100.257 2 Số LĐ thiếu việc làm thƣờng xuyên Ngƣời 0 0 0 0 0 0 0 3 Tỷ lệ so với số CNVCLĐ % 0 0 0 0 0 0 0 II. Lương và các chế độ CNVCLĐ 4 Thu nhập bình quân tháng Đồng 22.435.000 23.628.000 13.961.463 14.526.570 15.301.723 15.234.000 17.5000.000 5 Số ngƣời đƣợc tính Ngƣời 107.500 107.499 104.079 101.830 100.478 100.428 100.257 6 Số ngƣời đƣợc khám sức khỏe định kỳ Ngƣời 107.500 107.499 104,079 101.830 100.478 100.428 100.257 7 Số ngƣời có sức khỏe loại 4 &5 Ngƣời 8.540 8.836 9.461 9.316 8.284 - - 8 Số ngƣời có bệnh nghề nghiệp Ngƣời 79 73 77 73 32 - - III. Ký hợp đồng lao động 9 Số LĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn Ngƣời 107.500 107.499 104,079 101.830 100.478 100.428 100.257 10 Tỷ lệ so với CNVCLĐ % 100 100 100 100 100 100 100 11 Số ngƣời đã đóng BHXH, BHYT, BHTN Ngƣời 107.500 107.499 104.079 101.830 100.478 100.428 100.257 12 Tỷ lệ so với CNVCLĐ % 100 100 100 100 100 100 100 13 Số ngƣời chƣa đóng BHXH, BHYT, BHTN Ngƣời 0 0 0 0 0 0 0 14 Tỷ lệ so với CNVCLĐ % 0 0 0 0 0 0 0 Nguồn: Báo cáo thường niên EVN từ năm 2016-2022
14 3.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua sắp xếp, sử dụng khoa học nguồn nhân lực Sắp xếp đúng người - đúng việc - đúng chuyên môn Bảng 3.2. Số lao động sắp xếp theo năng lực chuyên môn Stt Nội dung Đơn vị 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 1 Số lƣợng CBCNV Ngƣời 107.500 107.499 104.079 101.830 100.478 100.428 100.257 2 Số lao động nữ Ngƣời 22.194 22.736 21.531 21.215 20.803 21.078 20.661 3 Số thạc sĩ, tiến sĩ Ngƣời 2.930 2.945 3.046 3.394 4.095 5.235 5.441 4 Đại học Ngƣời 35.215 35.662 36.421 37.230 43.627 43.946 44.979 5 Cao đẳng, trung cấp Ngƣời 25.150 25.870 27.425 19.157 16.750 16.556 15.097 6 Các trình độ khác Ngƣời 30.570 43.737 37.187 28.049 26.006 25.765 25.237 Nguồn: Báo cáo thường niên EVN từ năm 2016-2022 Phân tích các thống kê số liệu cho thấy: Xu hƣớng tăng dần đều và có tính ổn định; Trên 60% ngƣời lao động trình độ cao đẳng trở lên. Trong ngắn hạn, tới năm 2025 EVN chú trọng khai thác, sử dụng năng lực thực có của ngƣời lao động và chuyển hóa thành thành P, hay giá trị tăng thêm; đặc biệt với CMCN 4.0, ngƣời lao động cần có tƣ duy số hóa và đa kỹ năng. Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp độ tuổi Tính đến tháng 12 năm 2022, toàn Tập đoàn có 100.257 lao động (trong đó có 20.661 lao động nữ, chiếm 20,6%), trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chiếm 5,6%; đại học chiếm 46,4%; cao đẳng chiếm 6,3%; TCCN chiếm 34,3%; lao động khác 3,7%; lao động chƣa qua đào tạo chiếm 3,7%. Về độ tuổi lao động hiện nay đang có hiện tƣợng già hóa, ngƣời lao động có độ tuổi dƣới 30 chiếm 8,1%, độ tuổi từ 40-60 tuổi chiếm tỷ lệ trên 54%. Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi (31/12/2022) Stt Khối < 26 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56 -60 > 60 Khối quản lý và 1 cung cấp dịch vụ 40 158 306 339 247 155 120 104 5 chung Khối tƣ vấn và 2 131 376 593 723 462 290 297 234 19 chuẩn bị sản xuất 3 Khối phát điện 530 2.859 3.354 2.361 1.441 1.020 1.363 622 9 Khối truyền tải 4 152 1.031 1.265 1.643 1.400 1.164 697 280 5 điện Khối phân phối 5 và kinh doanh 947 8.741 17.452 17.949 11.611 9.292 6.261 3.594 38 điện 6 Tổng 1.800 13.165 22.970 23.015 15.161 11.921 8.738 4.834 76 Nguồn: Báo cáo EVN năm 2022
15 Hình 3.1. Cơ cấu người lao động theo độ tuổi (đến 31/12/2022) Nguồn: Báo cáo EVN năm 2022 Tỷ lệ tuổi cao có xu thế tăng Độ tuổi từ 36 - 40 cao nhất và phấn đấu duy trì tƣơng đối ổn định. Dƣới 35 tuổi có xu hƣớng giảm Sau 10 năm, ngƣời lao động tuổi từ 46 đến 50 có tỷ lệ cao nhất. Nếu so sánh với TENAGA, có đội ngũ ngƣời lao động dƣới 35 tuổi là 49% sẽ lợi thế trong chuyển đổi số và tiến vào CMCN 4.0. 3.2.3. Thực trạng tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, ngƣời lao động Tập đoàn xây dựng và ban hành thực hiện Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 và dự kiến đến 2030, Đề án Xây dựng đội ngũ chuyên gia EVN, nhằm đề ra mục tiêu và giải pháp xây dựng, phát triển NNL dƣới góc nhìn tạo động lực cho ngƣời lao động Nhân lực 4.0 và nhân lực số đang là xu thế gần và EVN cũng đã chủ động xây dựng Chiến lƣợc, kế hoạch phát triển nhân lực số, nhân lực 4.0 phù hợp với tính đặc thù ngành và hệ sinh thái số. 3.2.4. Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách thi đua khen thƣởng Công tác thi đua khen thƣởng của Tập đoàn thực hiện theo luật Thi đua- khen thƣởng và các quy định của nhà nƣớc. Vai trò, tầm quan trọng của Thi đua - Khen thƣởng rất quan trọng, nó xác lập môi trƣờng có sự cố gắng vƣơn lên của các tập thể, cá nhân. Thi đua, khen thƣởng là một trong những động lực làm việc, đặc biệt ở những đơn vị nhận thức đúng đắn, đầy đủ về bản chất của thi đua là cố
16 gắng, là tìm tòi phát huy những tiềm năng, lợi thế nhằm đạt kết quả công việc cao nhất. Thi đua khác về bản chất với ganh đua ghen ty. Thi đua khơi dậy và kích hoạt sự cố gắng, sự cải tiến và hƣớng tới các thành tích cao. 3.2.5. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua bảo đảm an toàn vệ sinh lao động Mạng lƣới an toàn vệ sinh viên hiện nay toàn ngành có 7.225 ngƣời. Công đoàn các đơn vị đã phối hợp với chuyên môn đồng cấp tổ chức nhiều hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của mạng lƣới an toàn viên nhƣ: Tổ chức tập huấn, đào tạo, sát hạch; hàng năm tổ chức Hội thi an toàn viên giỏi, hội thi thợ giỏi, hội thi Điều độ viên giỏi...; biểu dƣơng khen thƣởng công nhân lao động giỏi và an toàn viên giỏi các cấp. Bảng 3.4. Công tác an toàn vệ sinh lao động giai đoạn 2016 - 2022 Đơn TT Nội dung 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 vị I Tai nạn lao động; tai nạn giao thông Tổng số vụ tai nạn lao 1 Vụ 14 10 13 9 9 19 17 động (TNLĐ) Số vụ TNLĐ chết 2 Vụ 8 3 5 3 5 11 3 ngƣời 3 Số ngƣời chết Ngƣời 8 3 5 3 5 11 3 Số ngƣời bị TNLĐ 4 Vụ 5 4 6 3 4 10 14 nặng 5 Số ngƣời TNLĐ nhẹ Vụ 4 3 4 4 0 0 0 Tổng số vụ tai nạn 6 Vụ 37 37 19 24 42 31 38 giao thông 7 Số ngƣời chết Vụ 10 10 1 3 6 6 9 8 Số ngƣời bị TN nặng Vụ 15 20 17 21 38 25 27 9 Số ngƣời bị TN nhẹ Vụ 6 3 6 1 3 0 0 II Mạng lưới ATVSV 1 Tổng số Ngƣời 7.063 7.243 7.016 5.600 8.162 7.048 7.225 Nguồn: Báo cáo thường niên EVN từ năm 2026-2022 3.2.6. Thực trạng tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tập đoàn điện lực Trong những năm gần đây, các nội dung về nhiệm vụ thực hiện văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc định hƣớng rõ, xuyên suốt theo các mảng công việc về văn hóa doanh nghiệp nhƣ công tác xây dựng kế hoạch; truyền thông; đào tạo, tập huấn; kiểm tra, đánh giá hoạt động thực thi; tổng kết, chấm điểm và khen thƣởng
17 về văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa DN trong EVN đƣợc xây dựng nhiều cấp độ tiêu chí đƣợc triển khai đồng bộ từ Tập đoàn tới cơ sở. Hệ thống chuẩn mực đạo đức của lãnh đạo, đạo đức đảng viên, đạo đức, trách nhiệm, nghĩa vụ công dân, và đặc biệt là tƣ tƣởng, đạo đức phong cách Hồ Chí Minh đƣợc xác định là những giá trị cốt lõi của văn hóa EVN. 3.2.7. Thực trạng tạo động lực thông qua việc chăm lo đời sống ngƣời lao động và công tác an sinh xã hội Hoạt động chăm lo, hỗ trợ thƣờng xuyên, hỗ trợ trọng điểm: Chiến dịch phòng chống đại dịch Covid-19 3.2.8. Đánh giá kết quả tạo động lực cho ngƣời lao động tại EVN Từ kết quả khảo sát ngƣời lao động tại EVN và các đơn vị trực thuộc thì tình hình tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở các bảng phụ lục 3.3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2022 3.3.1. Thành tựu (ƣu điểm, mặt mạnh) - Trung ƣơng Đảng, Chính phủ, Ủy Ban quản lý Vốn và các Ban, Bộ, Ngành đoàn thể ở TW, Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ƣơng có sự quan tâm đặc biệt tới ngành điện và EVN. - Hệ thống chính sách về đãi ngộ, trả công, thù lao cho ngƣời lao động trong EVN không ngừng đƣợc cải thiện. - Các tổ chức chính trị, xã hội đặc biệt là Công đoàn các cấp chăm lo và bảo vệ quyền lợi chính đáng theo đúng chủ trƣơng, chính sách, đặc biệt trong triển khai thực hiện ba bộ luật: lao động, Công đoàn và luật doanh nghiệp. Tỷ lệ ngƣời lao động hằng năm đƣợc nghỉ dƣỡng ngày càng tăng lên. Từ 45% năm 2015 lên 74,5% năm 2022. - Môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn lao động, giảm tối đa các nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tạo cho ngƣời lao động cảm giác yên tâm trong triển khai nhiệm vụ - Tỷ lệ ngƣời lao động chuyển việc, bỏ việc khỏi EVN ngày càng thấp do chế độ trả công, khen thƣởng, đãi ngộ và an sinh xã hội ngày càng tốt. 3.3.2. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân Hạn chế, yếu kém - Hệ thống thang bảng lƣơng trong tập đoàn EVN chƣa thật sự khoa học, công bằng. Tiền lƣơng không cụ thể hóa vào từng vị trí công tác sẽ khó tạo ra động lực cho ngƣời lao động. - Tạo động lực cho ngƣời lao động chƣa đƣợc nhận thức một cách đầy đủ
18 trong nội bộ lãnh đạo các cấp EVN, thậm chí ngay tại cấp tập đoàn cũng chƣa có sự thống nhất cao và đồng thuận trong hoạt động thực tiễn. - Tình trạng chƣa yên tâm công tác, ít sáng tạo trong cải tiến quản lý quy trình lao động, chƣa trở thành xu hƣớng thƣờng xuyên ổn định mà mới dừng lại ở mức độ phong trào, tức là có phát mới động, lâu lâu lại trở về điểm xuất phát. Nguyên nhân Trước hết, nhận thức về tạo động lực cho ngƣời lao động chƣa có sự thống nhất cao giữa các cấp lãnh đạo tập đoàn. Hai là, quy định của Nhà nƣớc về hệ thống thang, bảng lƣơng cho ngƣời lao động trong Doanh nghiệp nhà nƣớc thời gian khá dài chƣa khoa học, chƣa thực sự phù hợp vận động thực tiễn, chƣa cụ thể hóa vào từng vị trí lao động. Ba là, nhu cầu văn hóa tinh thần của ngƣời lao động có xu thế bị nghèo nàn hóa và lệch chuẩn. Bốn là, sự thiếu hụt không gian lao động sáng tạo và tái tạo sức lao động Năm là, ngƣời lao động chƣa thực sự quan tâm tới những nhu cầu cao nhất. Chƣơng 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2030 4.1. TÌNH HÌNH QUỐC TẾ VÀ TRONG NƢỚC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2030 Bối cảnh và triển vọng phát triển Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2030 (liên quan tạo động lực cho người lao động) Bối cảnh quốc tế Thời gian tới, tình hình kinh tế - chính trị thế giới và khu vực tiếp tục có những biến đổi phức tạp, khó lƣờng, nhanh chóng và khó định đoán. Xu thế hòa bình, hợp tác và phát triển vẫn là chủ đạo, song tiềm ẩn nhiều trở ngại, khó khăn, thách thức, cạnh tranh chiến lƣợc, cạnh tranh kinh tế, chiến tranh thƣơng mại giữa các khu vực, các trung tâm diễn ra gay gắt. Cuộc CMCN 4.0 phát triển mạnh mẽ, tác động sâu rộng mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội toàn thế giới. Biến đổi khí hậu do tác động của phát thải khí nhà kính từ quá trình CNH, HĐH, đô thị hóa đã và đang phá vỡ trạng thái bình thƣờng của trái đất. Nhiệt độ trái đất tăng, tan băng ở Bắc cực, el nino và la nina, nƣớc biển dâng cao… đe dọa hủy diệt ngôi nhà chung - trái đất. Năng lƣợng cho sản xuất và đời sống con ngƣời vẫn chủ yếu là điện. Điện xanh, điện sạch, điện tái tạo, điện thân thiện môi