Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp - nghiên cứu trên địa bàn một số tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị "Vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp - nghiên cứu trên địa bàn một số tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng" được nghiên cứu với mục tiêu: Dựa trên lập luận KH về vai trò của KCN đối với PTNL ngành CN và thực tế ở các tỉnh ven biển vùng ĐBSH, luận án đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp định hướng nâng cao vai trò KCN với PTNL ngành CN trên địa bàn các tỉnh ven biển vùng ĐBSH những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp - nghiên cứu trên địa bàn một số tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- PHẠM MINH LỘC VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP - NGHIÊN CỨU TẠI MỘT SỐ TỈNH VÙNG VEN BIỂN VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 9310102 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2024
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI NGỌC ANH Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào lúc ngày tháng năm 2024 Cụ thể tìm hiểu luận án: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trước hết, mặc dù tỷ lệ thu hút lao động hàng năm khá cao, nhưng tỷ lệ dãn thải lao động cũng khá lơn. Theo Nguyễn Hữu Dũng, trên phạm vi cả nước lao động tăng thêm hằng năm khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) lên tới 50% - 60%, thậm chí có doanh nghiệp ở khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh lên tới 70%, làm cho doanh nghiệp vừa thiếu lao động, vừa không có lao động ổn định để bảo đảm sản xuất. Gần 73% số lao động rời khỏi doanh nghiệp là do tự bỏ việc bởi thu nhập không bảo đảm cuộc sống, nhất là trong các dịp nghỉ lễ, tết (Nguyễn Hữu Dũng, 2008). Tại địa bàn các tỉnh ven biển ĐBSH đang diễn ra tình trạng nhiều doanh nghiệp có tỷ lệ dãn thải cao hơn tỷ lệ thu hút và cũng có những doanh nghiệp trong năm không thu hút mà có tỷ lệ dãn thải lớn lớn như Công ty TNHH HZ- Tone VINA dãn thải tới 30% lao động (Ban quản lý Khu kinh tế Hải Phòng, 2015). Tình hình trên có thấy, đang có sự dãn thải về lao động trong các KCN dẫn đến không những gia tăng chi phí cho doanh nghiệp, mà còn dẫn đến sự bất ổn về công ăn việc làm, đảm bảo an sinh xã hội (ASXH) cho người lao động cũng như tương lai của họ. Thứ hai, cơ cấu trình độ kỹ thuật của lao động vào làm việc trong KCN mặc dù có sự dịch chuyên theo hướng tích cực là tăng tỷ lệ lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, giảm tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Tuy thế, cho đến năm 2015, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo vẫn còn chiếm tới 45%. Điều này một mặt vừa làm cho chất lượng lao động KCN chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật của quá trình sản xuất KCN là nơi cần những lao động có kỹ thuật, từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm được sản xuất ra, mặt khác sự tiến bộ của người lao động nói riêng và trình độ kỹ thuật của lực lượng lao động xã hội nói chung bị hạn chế. Thứ ba, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, thái độ của người lao động đối với các công việc mà bản thân đang đảm nhận, sự hứng thú với công việc và ý chí vươn lên của người lao động trong rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp của đội ngũ lao động, hay nói cách khác là tác phong công nghiệp của người lao động chưa cao. Điều này vừa ảnh hưởng tới năng suất lao động của người lao động, vừa không tạo ra đội ngũ lao động làm việc có kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp tốt. Nói cách khác, lực lượng lao động trong các KCN trên phạm vi cả nước nói chung, địa bàn các tỉnh ven biển vùng ĐBSH nói riêng đều đang đối mặt với những vấn đề khó khăn. Đó là tính bất ổn về việc làm, sự hạn chế về trình độ chuyên môn kỹ thuật và tác phong công nghiệp của người lao động. Trước những yêu cầu phát triển mạnh mẽ của KCN, việc đảm bảo về sự ổn định lao động trong KCN, đảm bảo nguồn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và có tác phong lao động công nghiệp đang là những đòi hỏi bức xúc.
2 Từ trước đến nay đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề nhân lực trong KCN. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã có chỉ tập trung vào khía cạnh nhìn nhận người lao động như là nguồn lực đầu vào để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự phát triển sản xuất của KCN. Theo cách tiếp cận đó, để KCN phát triển cần phải đảm bảo lao động về số lượng, cơ cấu và chất lượng (Đỗ Tuấn Sơn, 2017). Song ngược lại, KCN phải thực hiện các hành động để phát huy vai trò của người lao động làm việc trong các KCN, góp phần vào việc phát triển bền vững lực lượng lao động ngành công nghiêp; tuy nhiên, trên thực tế thì hoạt động này hầu như chưa được quan tâm thoả đáng. Vấn đề đang đặt ra đối với người lao động sau thời gian vào làm việc tại KCN đang đối mặt với nhiều bấp bênh. Trước mắt rõ ràng là họ có được công ăn việc làm, có thu nhập để đảm bảo đời sống. Song về lâu dài, tình trạng việc làm của những đối tượng này đang thể hiện tính không ổn định dù họ đến tuổi nghỉ hưu bởi những quy định ngầm, cũng như tính dãn thải việc làm từ các khu công nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, tình trạng dãn thải lao động diễn ra theo chu kỳ sản xuất là một vấn đề mang tính quy luật, nhưng đối với người lao động đó là một thảm hoạ. Chưa đến tuổi nghỉ hưu, người lao động vẫn muốn gắn bó với doanh nghiệp KCN, nhưng doanh nghiệp KCN nơi họ đang làm việc lại kết thúc chu kỳ hoạt động, hoặc bị giải thể, người lao động đối mặt với rủi ro về việc làm. Thêm vào đó, khi xin vào làm việc trong KCN, người lao động gắn bó với một công đoạn nhỏ trong dây chuyền sản xuất mà không biết đến những nghề nghiệp chuyên môn khác. Vấn đề này đang là bức xúc không những đối với bản thân người lao động, mà còn đối với sự phát triển bền vững của lực lượng lao động ngành công nghiệp, cũng như lực lượng lao động xã hội. Thêm nữa, dù có nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thì việc tìm được việc làm cũng ngành nghề sau khi mất việc ở KCN là điều không hề đơn giản đối với những lao động này. Phải chuyển đổi nghề để kiếm được việc làm là điều tất yếu. Chất lượng lao động của các KCN nói riêng và do đó chất lượng lao động của xã hội (ngành công nghiệp) nói chung đang ở mức thấp và đối mặt với rủi ro về cơ hội việc làm khi tái tham gia thị trường lao động... Những điều đang đặt ra đó, nhưng chưa có một nghiên cứu nào lý giải một cách có hệ thống. Vì thế, việc nghiên cứu chủ đề “Vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp - nghiên cứu tại một số tỉnh vùng ven biển vùng đồng bằng sông hồng” là mang lại ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn cấp bách. 2. Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu, nhiệm vụ 2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu: Dựa trên lập luận khoa học về vai trò của KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp và thực tế ở các tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng, luận án đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp định hướng
3 nâng cao vai trò KCN với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn các tỉnh ven biển vùng Đồng bằng sông Hồng những năm tới. 2.1.2. Nhiệm vụ Thứ nhất, trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề này, luận án góp phần hệ thống hóa lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn tỉnh, thành phố. Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở các một số tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng hiện nay, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Thứ ba, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở một số tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng những năm tới. 3. Đối tượng nghiên cứu: là vai trò KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp. Bởi phát triển nhân lực ngành công nghiệp có phạm vi rộng, đề tài do đó, tập trung phân tích nhân lực trực tiếp sản xuất, hay là đội ngũ công nhân lao động trong nước, bao gồm cả lao động phức tạp (kỹ thuật) và lao động giản đơn. Sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp trong luận án được hiểu là sự phát triển về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ nhân lực ngành công nghiệp 4. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Các tính ven biển vùng Đồng bằng Sông Hồng gồm Quảng Ninh, Hải Phòng, Thái Bình, Nam Định và Ninh Bình. Nghiên cứu này sẽ thu thập dữ liệu thứ cấp về kết quả phát triển khu công nghiệp, tình trạng nhân lực khu công nghiệp ở 3 địa bàn đại diện là Nam Định, Ninh Bình, Hải Phòng. Trong đó, Hải Phòng là một trong hai địa phương đầu tiên của cả nước xây dựng khu chế xuất (KCX) ở Việt Nam ( KCX Đồ Sơn, Hải Phòng và KCX Tân Thuận, TP Hồ Chí Minh). Đến thời điểm hiện nay, Hải Phòng cũng là địa phương có sự phát triển mạnh mẽ KCX, khu công nghiệp (KCN), Khu kinh tế (KKT) so với các tỉnh ven biển Đồng bằng Sông Hồng (ĐBSH). Những vấn đề đã giải quyết, cần giải quyết trong phát triển nhân lực công nghiệp ở Hải Phòng, vai trò của KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở Hải Phòng, do đó, mang tính đại diện trong nghiên cứu vai trò KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở các tỉnh ven biển vùng Đồng bằng Sông Hồng. Bên cạnh đó, Nam Định là một trong năm tỉnh ở Việt Nam hiện nay có tốc độ tăng trưởng GRDP cao nhất cả nước. Trong khi đó, Ninh Bình dù có sự chuyển biến tích cực trong tăng trưởng và phát triển kinh tế thời gian vừa qua, tuy nhiên thu nhập bình quân đầu người năm 2021 đạt 51,38 triệu VNĐ/người/năm; chỉ đứng trên Quảng Ninh và Hưng Yên trong khu vực Đồng bằng Sông Hồng (Nguyễn
4 Huy Lương , 2021). Những tỉnh lựa chọn trong nghiên cứu này, do đó, mang tính đại diện cho khu vực ven biển vùng Đồng bằng sông Hồng. Luận án do đó sẽ sử dụng dữ liệu sơ cấp, thứ cấp được xử lý từ kết quả điều tra, thu thập trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành phỏng vấn sâu một số nhà khoa học, nhà quản lý, lãnh đạo địa phương trên địa bàn tỉnh Nam Định, Ninh Binh về chủ đề liên quan. Dữ liệu điều tra, phỏng vấn sâu trở thành căn cứ luận để tác giả luận án tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng, vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp đối với một số tỉnh ven biển vùng Đồng bằng sông Hồng như Hải Phòng, Nam Định, Ninh Bình thời gian vừa qua. Thêm vào đó, để đảm bảo tính khách quan, đầy đủ của đến mẫu điều tra, luận án còn kết hợp sử dụng bộ dữ liệu thứ cấp, phản ánh kết quả phát triển khu công nghiệp, vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân nhân lực công nghiệp; đặc biệt đó còn là dự báo của các tỉnh Nam Định, Ninh Bình, Hải Phòng về tình trạng phát triển KCN trong giai đoạn tới. Tổng hợp dữ liệu phân tích sơ cấp, thứ cấp là luận cứ khoa học đưa ra khuyến nghị giải pháp của luận án này. - Về thời gian: Số liệu được thu thập trong nghiên cứu này gồm 2 nhóm. Thứ nhất nhóm dữ liệu thứ cấp. Đây là bộ dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển khu công nghiệp, thực trạng phát triển nhân lực khu công nghiệp ở 3 tỉnh được chọn nghiên cứu điều tra từ khi các tỉnh này hình thành khu công nghiệp đến năm 2022; thêm vào đó là dự báo của một số địa phương về sự phát triển của các KCN trên địa bàn đến năm 2030. Thứ hai, nhóm dữ liệu sơ cấp, hệ thống dữ liệu điều tra, phỏng vấn sâu về vai trò khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong năm 2020; các phỏng vấn sâu đối với một số lãnh đạo, quản lý của các tỉnh Nam Định, Ninh Bình, Hải Phòng được thực hiện, cập nhật trong suốt thời gian thực hiện luận án. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở 3 tỉnh chọn mẫu đại diện của vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng, tác giả đưa ra một số khuyến nghị phương hướng và giải pháp đối với vấn đề nghiên cứu đến năm 2025, tầm nhìn 2030 5. Cách tiếp cận của luận án +Tiếp cận thực nghiệm: Để nghiên cứu vai trò của KCN đối với phát triển nhân lực ngành công đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở ở các tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng, luận án tiến hành xây dựng khung nghiên cứu (như mục 1.3.4.1.). Trên cơ sở đó, dữ liệu điều tra, khảo sát thu thập các thông tin tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp từ Nam Định, Ninh Bình, Hải Phòng; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng vai trò của KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh ven biển vùng Đồng
5 bằng Sông Hồng hiện nay. Kết hợp với dữ liệu thu thập từ Nam Định, Ninh Bình, Hải Phòng tác giả luận án làm rõ cái nhìn tổng thể về vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp ở ở các tỉnh ven biển vùng đồng bằng sông Hồng. +Tiếp cận hệ thống: Theo cách tiếp cận này, đề tài trước tiên sẽ làm rõ môi trường kinh tế - xã hội của sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn các tỉnh/thành phố Hải Phòng, Nam Định, Ninh Bình; xác định yếu tố tác động đến vai trò KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng Sông Hồng; phân tích thực trạng tình hình biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực ngành công nghiệp dưới tác động của KCN; những thành tựu và hạn chế trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp hiện tại và nguyên nhân của những hạn chế; từ đó luận án đề xuất lên quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao vai trò KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng Sông Hồng. + Tiếp cận liên ngành: Sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp trong điều kiện phát triển KCN không chỉ phụ thuộc vào bản thân ngành công nghiệp mà còn chịu sự tác động của nhiều ngành khác, nhất là sự phát triển khoa học công nghệ, sự phát triển của giáo dục và đào tạo, sự quan tâm của các doanh nghiệp, của các cấp chính quyền địa phương. Chính vì thế, việc nghiên cứu vai trò KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp cần được tiếp cận theo hướng liên ngành, phân tích sự phối kết hợp trong tổ chức triển khai hoạt động của các cơ quan quản lý của chính quyền địa phương, các ngành các cấp, các doanh nghiệp, và các cơ sở đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trên địa bàn nghiên cứu. Cách tiếp cận này do đó giúp đề tài có cái nhìn tổng quát đối với chủ đề nghiên cứu 6. Những đóng góp của luận án Về lý thuyết dựa trên các cơ sở lý thuyết kinh tế về nhân lực và phát triển nhân lực, lý thuyết về kinh tế công nghiệp và tổ chức phát triển công nghiệp, luận án đã luận giải sự phát triển KCN có vai trò làm tăng quy mô, biến đổi cơ cấu, nâng cao chất lượng nhân lực và nâng cao hiệu quả lao động ngành công nghiệp thông qua tỷ lệ đóng góp về kinh tế - xã hội của nhân lực ngành công nghiệp; đồng thời luận án xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến vai trò khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp. Về thực tiễn, bằng các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được qua điều tra, khảo sát, luận án đã khái quát được thực trạng vai trò KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng hiện nay, thông qua tác động của KCN đến sự biến đổi về quy mô nhân lực, tốc độ tăng nhân lực qua các năm, đến sự biến đổi cơ cấu nhân lực về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, về việc hình thành tác phong
6 công nghiệp của nhân lực nagnfh công nghiệp. Phân tích thực tiễn ở các KCN thành phố Hải Phòng, luận án đã chỉ rõ những hạn chế trên ba khía cạnh: i) Về số lượng thì quy mô lao động được thu hút vào làm việc tại các KCN còn thấp so với khả năng của KCN; việc làm của một bộ phận lao động không ổn định do tình trạng dãn thải lao động khá lớn; tỷ lệ lao động hợp đồng có thời hạn khá cao; tình trạng chuyển chỗ làm việc cũng khá nhiều; ii) Về cơ cấu, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn còn thấp; tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo, hay lao động phổ thông còn khá lớn (khoảng 50%, thậm chí hơn 50% số lao động của KCN); tình trạng mất cân đối của các loại lao động có trình độ chuyên môn khá rõ nét; tỷ lệ lao động nữ cao; tỷ lệ lao động chuyên gia nước ngoài vẫn còn đáng kể (khoảng 2%) trong cơ cấu lao động KCN; iii)Về chất lượng: tác phong công nghiệp của người lao động KCN còn hạn chế. Từ đó, luận án đã đề xuất ba quan điểm, ba phương hướng và năm nhóm giải pháp nhằm giải quyết những hạn chế trên. Những đề xuất này nếu được vận dụng trong thực tiễn sẽ góp phần nâng cao vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp cũng như thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội tại một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng Sông Hồng. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ 1.1. Tổng quan các công trình khoa học đã được công bố trong và ngoài nước liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài và trong nước về KCN, về phát triển nhân lực, về tác động của KCN đến phát triển nhân lực và các điều kiện đảm bảo. Trên cơ sở đó, đã chỉ ra khoảng trống nghiên cứu và xác định nội dung nghiên cứu cho chủ đề luận án. 1.2. Phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, khung nghiên cứu của luận án: Khung nghiên cứu của luận án được thể hiện như sau: i) Các nhân tố ảnh hưởng với tư cách là các nguồn lực đầu vào tác động đến vai trò KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp. Các nhân tố này bao gồm : môi trường luật pháp và cơ chế chính sách phát triển KCN như chính sách ngành nghề; chính sách kỹ thuật; chính sách đào tạo; chính sách tiền lương thu nhập đối với nhân lực,…; tổ chức quản lý của nhà nước trung ương và chính quyền địa phương về công tác quy hoạch KCN, quy hoạch ngành nghề; quy hoạch cơ sở hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội; công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước trong thực hiện chính sách và quy hoạch phát triển; kế hoạch và tổ chức thực hiện phát triển nhân lực của
7 các doanh nghiệp trong KCN; sự tham gia của cơ sở đào tạo và các tổ chức xã hội – nghề nghiệp vào phát triển nhân lực KCN và năng lực tự thân của nhân lực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề và tác phong công nghiệp Nhân tố ảnh hưởng Vai trò KCN trong phát triển Các tiêu chí đánh giá - Môi trường luật pháp và cơ nhân lực ngành công nghiệp - Các chỉ tiêu đánh giá chế chính sách - Đóng góp vào phát triển đội sự phát triển nhân lực - Tổ chức quản lý của nhà nước ngũ nhân lực ngành công nghiệp như: - Hoạt động phát triển nhân lực - Đóng góp vào sự biến đổi cơ Số lượng; Cơ cấu; Chất của doanh nghiệp KCN cấu nhân lực lượng nhân lực - Sự tham gia phát triển nhân lực - Đóng góp vào biến đổi chất - Các chỉ tiêu đánh giá của các tổ chức xã hội-nghề nghiệp lượng nhân lực về hiệu quả kinh tế - xã - Tự thân người lao động - Đóng góp vào việc nâng cao hiệu hội của nhân lực quả kinh tế - xã hội của nhân lực Quan điểm phương hướng và giải pháp nâng cao vai trò KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp Hình 1. Khung phân tích của luận án ii)Về vai trò KCN trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp như là biến phụ thuộc phản ánh kết quả đầu ra. Nó làm rõ KCN đã đóng góp vào việc tăng số lượng (quy mô), biến đổi cơ cấu, nâng cao chất lượng; từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế- xã hội của nhân lực ngành công nghiệp. iii)Về các chỉ tiêu nghiên cứu gồm: các chỉ tiêu đánh giá vai trò của KCN đối với sự phát triển nhân lực về số lượng, cơ cấu, chất lượng; các chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả kinh tế - xã hội của nhân lực ngành công nghiệp. Thứ hai, cơ sở lý thuyết của luận án là dựa trên quan điểm kinh tế chính trị, kết hợp lý thuyết về tổ chức phát triển công nghiệp và lý thuyết phát triển nhân lực để nghiên cứu sự biến đổi nhân lực trong KCN tác động đến sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp Thứ ba, phương pháp thu thập xử lý dữ liệu. Luận án chỉ ra các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được sử dụng trong luận án. Về dữ liệu sơ cấp, luân án thu thập thông tin dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua hệ thống bảng hỏi đối với người lao động (M1); bảng hỏi đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp trong khu công nghiệp (M2); bảng hỏi đối với cán bộ quản lý nhà nước và các nhà nghiên cứu (M3); Bảng hỏi phỏng vấn sâu với các cơ sở đào tạo (M4). Luận án làm rõ cấu trúc nội dung từng loại bảng hỏi, kỹ thuật thiết kế; áp dụng thang đo Likert 5; chọn mẫu điều tra tiến hành điều tra với 316 M1+ 102 M2+ 104M3+ 3 M4= 525 phiếu các loại và phương pháp xử lý dữ liệu. Bên cạnh đó luận án còn tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn sâu đối với các nhà lãnh đạo quản lý trên địa bàn các tỉnh Nam Định, Ninh Bình.
8 Về dữ liệu thứ cấp, luận án sử dụng báo cáo từ tổng cục thống kê, của UBND, Ban quản lý KCN các tỉnh Hải Phòng, Nam Định, Ninh Bình, các báo cáo từ các nghiên cứu có liên quan trên các tạp chí, ân phẩm khoa học trong và ngoài nước. CHƯƠNG 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ 2.1. Khu công nghiệp và phát triển nhân lực ngành công nghiệp 2.1.1. Khu công nghiệp và lợi ích của nó đối với sự triển kinh tế xã hội. 2.1.1.1. Khu công nghiệp: Khái niệm và đặc điểm Trên cơ sở trình bày các quan niệm khác nhau, luận án cho rằng, KCN là khu vực dành cho phát triển công nghiệp theo một quy hoạch cụ thể. Đó là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định. Trong KCN có thể có KCX hoặc các doanh nghiệp chế xuất. Khu công nghiệp thường được Chính phủ cấp phép đầu tư với hệ thống hạ tầng kỹ thuật và khung pháp lý riêng. Căn cứ vào chức năng, không gian địa lý, thẩm quyền thành lập và phạm vi của thị trường, luận án chỉ ra các đặc điểm KCN 2.1.1.2. Lợi ích của khu công nghiệp đối với sự phát triển kinh tế- xã hội. Luận án cho rằng các KCN muốn phát triển thì phải đảm bảo thoả mãn hài hoà lợi ích, thể hiện ở các mục tiêu của nhà đầu tư và của nước xây dựng KCN. 2.1.2. Phát triển nhân lực ngành công nghiệp: Khái niệm và đặc điểm 2.1.2.1. Nhân lực và phát triển nhân lực Thứ nhất, nhân lực và nguồn nhân lực. Luận án cho rằng nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Nói đến nhân lực là nói về người lao động, nói về lực lượng lao động; đó là những người ở một độ tuổi nhất định có thể vận dụng sức lực của mình, sức óc, sức thần kinh, sức bắp cơ để tạo ra của cải. Luận án đã phân biệt rõ nhân lực và nguồn nhân lực. Thứ hai, về phát triển nguồn nhân lực. Luận án phân tích phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô và vi mô. Ở tầm vĩ mô, phát triển nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách nhằm tăng quy mô, biến đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực. Ở tầm vi mô, phát triển nhân lực là các chính sách, biện pháp về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động mà các doanh nghiệp, các tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Luận án này sẽ đi sâu phân tích phát triển nhân lực tầm vĩ mô 2.1.2.2. Phát triển nhân lực ngành công nghiệp Thứ nhất, đặc điểm lực nhân lực ngành công nghiệp. Theo luận án, nhân lực ngành công nghiệp là những người đang làm việc, giữ những vị trí khác nhau trong
9 quá trình sản xuất công nghiệp. Họ có thể là người lao động sản xuất trực tiếp, cũng có thể là những cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, công ty của ngành công nghiệp. Những đặc điểm chính của nhân lực ngành công nghiệp là: làm việc tập trung; thuộc diện lao động phức tạp; được chuyên môn hoá và chuẩn hoá cao, đòi hỏi tính kỷ luật và thái độ làm việc nghiêm ngặt; đòi hỏi có sự phối hợp chặt chẽ trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Thứ hai, phát triển nhân lực ngành công nghiệp. Luận án quan niệm, phát triển nhân lực ngành công nghiệp là quá trình tăng lên về số lượng, thay đổi về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực của ngành công nghiệp, từ đó mà nâng cao hiệu quả hoạt động trong sản xuất kinh doanh của ngành công nghiệp. 2.2. Vai trò khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp: Khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng 2.2.1. Khái niệm vai trò khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp Vận dụng ý nghĩa của khái niệm “vai trò”, luận án chỉ rõ, vai trò của KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp là tác dụng của KCN đối với những biến đổi về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực của ngành công nghiệp;từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhân lực ngành công nghiệp. 2.2.2. Nội dung vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp Luận án phân tích nội dung vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên bốn khía cạnh sau: 2.2.2.1. Vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp về phương diện tăng quy mô nhân lực Luận án chỉ ra, sự phát triển của KCN sẽ đóng góp vào phát triển đội ngũ nhân lực động đảo cho ngành công nghiệp. Sự đóng góp này chịu sự tác động của hai xu hướng thu hút và giãn thải nhân lực. 2.2.2.2. Vai trò KCN đối với sự phát triển nhận lực ngành công nghiệp về phương diện biến đổi cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp Luận án làm rõ khái niệm về cơ cấu nhân lực, cách phân loại cơ cấu nhân lực và đi sâu phân tích cơ cấu đào tạo và cơ cấu chuyên môn của nhân lực; Luận án phân tích xu hướng biến đổi cơ cấu đào tạo, cơ cấu chuyên môn và những vấn đề đặt ra đối với nhân lực đã qua đào tạo và có trình độ chuyên môn làm việc trong các KCN. 2.2.2.3. Vai trò KCN đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành công nghiệp Luận án quan niệm chất lượng nhân lực ngành công nghiệp thể hiện ở trí lực, tâm lực và thể lực của người lao động làm việc trong ngành công nghiệp, biểu hiện ở
10 trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong công nghiệp và thể chất của người lao động trong ngành công nghiệp. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này, chỉ đề cập đến trí lực và tâm lực của nhân lực. 2.2.2.4. Vai trò KCN đối với việc nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của nhân lực ngành công nghiệp Luận án quan niệm, vai trò của KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp không chỉ thể hiện ở những tác động của nó đến sự biến đổi về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực của ngành công nghiệp, mà còn thể hiện ở việc nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội trong hoạt động sản xuất kinh doanh của nhân lực ngành công nghiệp, từ đó dẫn đến nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của ngành công nghiệp. Đây là một trong những vấn đề quan trọng của sự phát triển KCN, một mặt phản ánh kết quả của sự phát triển nhân lực KCN, mặt khác đáp ứng được mục tiêu cuối cùng của cả người lao động, của các nhà đầu tư cũng như của nhà nước. Từ đó, đã chỉ ra phạm vi hiệu quả kinh tế - xã hội trong của nhân lực ngành công nghiệp do việc phát triển KCN mang lại được đề cập trong luận án này. 2.2.3. Tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp 2.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá vai trò của KCN đối với sự phát triển về quy mô nhân lực ngành công nghiệp. Nhóm này gồm 8 chỉ tiêu sau đây: 1) Quy mô nhân lực KCN hàng năm; 2) Tốc độ tăng trưởng nhân lực trong KCN;3) Quy mô nhân lực ngành công nghiệp hàng năm; 4) Tốc độ tăng trưởng nhân lực ngành công nghiệp hàng năm;5) So sánh tốc độ tăng trưởng nhân lực trong KCN với tốc độ tăng trưởng nhân lực ngành công nghiệp hàng năm; 6) Tỷ lệ nhân lực KCN so với nhân lực ngành công nghiệp hàng năm;7) Tỷ lệ thu hút nhân lực vào KCN hàng năm; và 8) Tỷ lệ dãn thải nhân lực khỏi KCN hàng năm. 2.2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với việc biến đổi về cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp Nhóm này gồm ba chỉ tiêu sau: 9) Số lượng nhân lực đã qua đào tạo hàng năm; 10) Tỷ lệ phần trăm nhân lực đã qua đào tạo của KCN; và 11) Tỷ lệ đóng góp nhân lực qua đào tạo của KCN cho ngành công nghiệp. 2.2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với việc biến đổi về chất lượng nhân lực ngành công nghiệp Nhóm này gồm ba chỉ tiêu sau: 12)Tỷ lệ đóng góp về nhân lực chuyên môn của KCN với ngành công nghiệp; 13) Góp phần nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực ngành công nghiệp; và 14) Góp phần nâng cao tác phong công nghiệp của nhân lực ngành công nghiệp.
11 2.2.3.4. Tiêu chí đánh giá vai trò KCN đối với việc nâng cao hiệu quả kinh tế- xã hội của nhân lực ngành công nghiệp. Nhóm này gồm 5 chỉ tiêu sau:15) Tỷ lệ đóng góp về giá trị sản xuất bình quân của nhân lực KCN cho ngành công nghiệp;16)Tỷ lệ đóng góp xuất khẩu bình quân của nhân lực KCN cho ngành công nghiệp; 17) Tỷ lệ đóng góp NSNN bình quân của nhân lực KCN cho ngành công nghiệp;18) Tỷ lệ đóng góp thu nhập bình quân của nhân lực KCN cho nhân lực ngành công nghiệp;và 19) Tỷ lệ đóng góp về đảm bảo an sinh xã hội của KCN cho nhân lực ngành công nghiệp. 2.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn tỉnh 2.2.4.1. Chính sách phát triển nhân lực của nhà nước (trung ương và địa phương) đối với KCN Luận án làm rõ khái niệm về chính sách phát triển nhân lực, nội dung và yêu cầu của chính sách đó đối với sự phát triển KCN 2.2.3.2. Công tác tổ chức quản lý của nhà nước đối với sự phát triển KCN nói chung, phát triển nhân lực KCN nói riêng Từ khái niệm về quản lý nhà nước đối với KCN và sự phát triển nhân lực KCN luận án đã phân tích những nội dung chủ yếu của tổ chức, quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực KCN như xây dựng bộ máy quản lý nhân lực; xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực; kiểm tra, giám sát việc tuân thủ chính sách cũng như quy hoạch nhân lực đã được phê duyệt. 2.2.3.3. Tổ chức quản lý hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp Từ khái niệm tổ chức quản lý hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp luận án chỉ ra những vấn đề mà doanh nghiệp cần đảm bảo để phát triển nhân lực. Đó là, phải tạo môi trường làm việc, có các chính sách ưu đãi và khuyến khích nhân lực; xây dựng được quan hệ giữa người lãnh đạo quản lý và nhân lực sản xuất trực tiếp; và thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực. 2.2.3.4. Sự phối hợp tham gia phát triển nhân lực ngành công nghiệp Trên cơ sở làm rõ sự cần thiết và ý nghĩa của việc phối hợp trong phát triển nhân lực ngành công nghiệp, luận án cho rằng, việc phối hợp cần được tiến hành trên cơ sở thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của các bên có liên quan.Theo đó luận án chỉ ra các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, của doanh nghiệp, của các cơ sở đào tạo và các tổ chức xã hội trong phát triển nhân lực 2.2.3.5.Năng lực của bản thân nhân lực trong khu công nghiệp Luận án cho rằng, năng lực của nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp KCN nói riêng, trong ngành công nghiệp nói chung là các kiến thức, kỹ năng và thái độ
12 (tác phong công nghiệp) của mỗi cá nhân được hình thành, phát triển trong quá trình lao động tại các doanh nghiệp KCN, hoặc ngành công nghiệp. Để nâng cao năng lực của người lao động, yếu tố quyết định là người lao động phải chủ động, tích cực rèn luyện, tích luỹ kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc trong quá trình lao động sản xuất. Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng có tác động quan trọng đến việc nâng cao năng lực của người lao động. 2.3. Kinh nghiệm nâng cao vai trò khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp và bài học đối với khu vực ven biển Đồng bằng Sông Hồng 2.3.1. Kinh nghiệm nâng cao vai trò KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp của một số tỉnh thành phố trong và ngoài nước Về kinh nghiệm nước ngoài, luận án trình bày khái quát kinh nghiệm phát triển nhân lực của của đặc khu kinh tế Thẩm Quyến, Trung Quốc và kinh nghiệm của các KCN Thái Lan. Về trong nước, luận án trình bày kinh nghiệm phát triển nhân lực của các KCN tỉnh Bình Dương và các KCN tỉnh Bình Phước: 2.3.2.Một số bài học kinh nghiệm đối với khu vực ven biển Đồng bằng Sông Hồng Đó là: Thứ nhất, cần coi thu hút lao động vào làm việc trong KCN là công việc cả chính quyền, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, các tổ chức xã hội cùng chung tay giải quyết. Thứ hai, chuyển đổi cơ cấu kỹ thuật trong các KCN để thay đổi về nhu cầu và chất lượng nhân lực trong các KCN. Thứ ba, đa dạng hoá các hỉnh thức đào tạo tạo nhân lực cho KCN. Thứ tư, tăng cường giáo dục và nâng cao tỉnh kỷ luật và thái độ làm việc của người lao động… Thứ năm, tăng cường vai trò nhà nước trong phát triển nhân lực. CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN MỘT SỐ TỈNH VEN BIỂN VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 3.1. Khái quát về vai trò và sự phát triển các khu công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh ven biển vùng Đồng bằng sông Hồng 3.1.1 Sự phát triển và vai trò của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định Tính đến hết năm 2021, các khu công nghiệp (KCN) tỉnh Nam Định có 186 dự án đầu tư với tổng số vốn đăng ký là 7.987 tỷ đồng và 1,014 tỷ USD. Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng trong năm qua, hoạt động của các doanh nghiệp trong các KCN tiếp tục đóng góp to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, với giá trị sản xuất công nghiệp đạt 25 nghìn tỷ đồng, giá trị xuất khẩu đạt 900 triệu USD,
13 chiếm 30% giá trị xuất khẩu của cả tỉnh, tạo việc làm cho 47 nghìn lao động và nộp ngân sách nhà nước đạt 450 tỷ đồng. Tổng số lao động hiện đang làm việc tại các KCN là khoảng 4,8 vạn người với mức thu nhập bình quân đạt 6,5 triệu đồng/người/tháng 3.1.2 Sự phát triển và vai trò của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình Năm 2004, KCN Khánh Phú là KCN đầu tiên của tỉnh Ninh Bình được thành lập. Đến nay, sau 10 năm xây dựng và phát triển, tỉnh Ninh Bình đã có 05 KCN được thành lập và đi vào hoạt động là KCN Khánh Phú (351ha), KCN Gián Khẩu (162,1 ha), KCN Tam Điệp (76ha), KCN Phúc Sơn (114ha) và KCN Khánh Cư (52ha). Tổng diện tích đất theo quy hoạch của 5 KCN là 755,1 ha; đất công nghiệp có thể cho thuê 611,4ha; đã có 70 dự án được cấp Giấy chứng nhận đầu tư còn hiệu lực, đất công nghiệp đã cho thuê 520,22ha; tổng số vốn đăng ký đạt trên 41.000 tỷ đồng, tỷ lệ vốn đầu tư thực hiện trên vốn đăng ký khá cao (khoảng 70%); các KCN đã cơ bản lấp đầy. 3.1.3 Sự phát triển và vai trò của các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng Hải Phòng là một trong hai thành phố có KCX được thành lập sớm nhất trong cả nước (năm 1993). Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển các KCX, KCN, KKT đã đưa Hải Phòng trở thành một trong những địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của Hải Phòng. Đến nay, thành phố đã xây dựng và được phê duyệt quy hoạch phát triển 20 KCN, với tổng diện tích 10.573,77 ha, trong đó 12 KCN nằm ngoài KKT Đình Vũ - Cát Hải và 08 KCN thuộc KKT Đình Vũ - Cát Hải. Luận án chỉ ra tình hình đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật tại các KCN, làm rõ thực trạng vốn đầu tư đăng ký, vốn thực hiện và tỷ lệ giải ngân vốn của các KCN có vốn FDI và các KCN có vốn DI cho hết năm 2019. Theo đó cho thấy tỷ lệ vốn giải ngân đến hết năm 2019 của các KCN có vốn FDI là 37,6%, các KCN có vốn DI là 27,8% Luận án đã đề cập đến các vấn đề sau: Thứ nhất, về thu hút đầu tư:Luận án phân tích tình hình thu hút đầu tư của các dự án cấp mới trong và ngoài KCN, làm rõ tỷ lệ lấp đầy các KCN; Thứ hai, khái quát tình hình thu hút lao động của KCN; Thứ ba, khái quát sự đóng góp của KCN đối với sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hải Phòng. 3.2. Thực trạng vai trò của khu công nghiệp đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng 3.2.1 Khái quát sự biến đổi về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực trong các KCN trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng
14 3.2.1.1. Sự biến đổi số lượng nhân lực của doanh nghiệp trong các khu công nghiệp (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) i)Về quy mô lao động vào làm việc trong KKT, KCN: Các KKT, KCN trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã thu hút một lực lượng nhân lực là người Việt Nam rất lớn. Nếu như năm 2015 là 47.685 người, thì năm 2019 là 141.868 người. Như vậy so với năm 2015 thì năm 2019, quy mô lao động đã tăng lên hơn 2,97 lần. ii)Về tốc độ tăng nhân lực trong các KKT, KCN. tốc độ tăng nhân lực làm việc trong các KKT, KCN thành phố Hải Phòng hàng năm là rất cao: năm 2016 tăng 59,34% so năm 2015, năm 2017 tăng 28,87% so năm 2016, năm 2018 tăng 22,86% so năm 2017, năm 2019 tăng 17,91% so năm 2018. Bình quân trong những năm 2015-2019 tăng khoảng 15,7%. iii)Về tình hình giãn thải và thu hút nhân lực bổ sung. Bảng 1. Tình hình giãn thải và thu hút nhân lực bổ sung của các KKT, KCN Hải Phòng Tổng số giảm Dự kiến bổ sung năm sau Số doanh Tổng số Năm Tỷ lệ nghiệp mỗi kỳ Số lượng Số lượng Tỷ lệ % % 1 2 3 4 5=4/3 6 7=6/3 2016 220 75984 14.279 18,97 17906 23,56 2017 242 97926 14.566 14,87 29709 30,34 2018 288 120320 41.339 34,35 45809 38,07 Nguồn: BQL KKT Hải Phòng 2019 Tỷ lệ thu hút bổ sung luôn lớn hơn tỷ lệ giãn thải như thế nên quy mô nhân lực trong các KKT, KCN luôn được giữ vững và không ngừng tăng lên. 3.2.1.1. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) i)Tình hình thay đổi về cơ cấu đào tạo của nhân lực KCN Cơ cấu nhân lực qua đào tạo của các KCN thánh phố Hải Phòng có sự biến đổi không ổn định. Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo năm 2015 chiếm 54,95%, giảm xuống còn 45,27% năm 2016 và 41,25% năm 2017 song lại tăng lên là 50,11% năm 2018. i)Tình hình thay đổi về cơ cấu chuyên môn của nhân lực KCN Tỷ lệ nhân lực có trình độ chuyên môn của các KCN thành phố Hải Phòng chiếm từ 31,32% đến 40,08% so tổng số lao động. Trong đó, lao động có trình độ đại học từ 12,84% đến 14,53%; có trình độ cao đẳng từ 7,18% đến 8,47%; có trình độ trung cấp từ 6,9% đến 9,48%; trình độ sơ cấp từ 3,13% đến 4,53%.
15 3.2.1.3. Sự biến đổi về chất lượng nhân lực của các KCN (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) i)Tình hình thay đổi về kỹ năng nghề nghiệp: Phần lớn nhân lực vào làm việc trong KCN có nguồn gốc từ nông dân. Khi được tuyển dụng vào làm việc tại các KCN họ được làm quen với thao tác kỹ thuật của sản xuất công nghiệp. Gắn bó với một công đoạn sản xuất nhất định, họ dần làm quen với công việc mới, có được những kỹ năng mới. Tay nghề của họ từng bước được nâng lên, kỹ năng nghề nghiệp của họ do đó ngày một cao hơn. ii) Tình hình thay đổi tác phong công nghiệp của nhân lực Quá trình làm việc tại doanh nghiệp không chỉ trang bị cho người lao động kỹ năng nghề nghiệp mới mà còn là quá trình hình thành và phát triển tính tuân thủ kỷ luật lao động; nhân lực không thể lơ là trong công việc, không thể tự do rời bỏ vị trí làm việc... Chính điều đó hình thành, rèn luyện tác phong công nghiệp của nhân lực. 3.2.2. Phân tích thực trạng vai trò (đóng góp) của khu công nghiệp đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng 3.2.2.1. Thực trạng đóng góp của KCN đối với sự phát triển số lượng nhân lực khu vực doanh nghiệp và ngành công nghiệp trên địa bàn tỉnh (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) i)Sự đóng góp của KCN vào quy mô nhân lực khu vực doanh nghiệp toàn thành phố và nhân lực ngành công nghiệp. Sự phát triển KKT, KCN trên địa bàn đã đã góp phần tích cực vào sự thay đổi quy mô nhân lực khu vực doanh nghiệp cũng như sự phát triển của nhân lực ngành công nghiệp. Năm 2015, KCN đã đóng góp 14,22% cho nhân lực khu vực doanh nghiệp toàn thành phố và 23,14% nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn. Năm 2016 các con số này là 17,92% và 29,28%, năm 2017 là 22,08% và 39,96%, năm 2018 là 25, 57% và 39,88%. ii)Sự đóng góp của KCN vào tốc độ tăng trưởng nhân lực: Năm 2016 tốc độ tăng trưởng nhân lực KKT, KCN Hải Phòng cao hơn tốc độ tăng trưởng nhân lực khu vực doanh nghiệp toàn thành phố là 29,62% và cao hơn tốc độ tăng trưởng nhân lực ngành công nghiệp là 30,15%, các số tương ứng của năm 2017 là 24,29% và 20,9%, năm 2018 là 17,35% và 15,18%. Như vậy, mặc dù có sự giảm sút, nhưng tốc độ tăng trưởng nhân lực KCN vẫn đóng góp lớn vào tốc độ tăng trưởng nhân lực khu vực doanh nghiệp nói chung cũng như ngành công nghiệp toàn thành phố nói riêng. 3.2.2.2. Thực trạng đóng góp của khu công nghiệp đối với việc biến đổi cơ cấu nhân lực ngành công nghiệp (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) Số liệu thống kê cho thấy, năm 2015 các KCN đóng góp vào đội ngũ nhân lực thành phố 22,16% nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, năm 2016 là 25,11 %, năm 2017 là 26,98%.
16 3.2.2.3 Thực trạng đóng góp của KCN đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành công nghiệp (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng) Cùng với những đóng góp về kỹ năng nghề nghiệp, quá trình làm việc tại doanh nghiệp cũng là quá trình rèn luyện kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp của nhân lực, nhờ đó đã góp phần tạo ra đội ngũ công nhân lao động ngành công nghiệp có ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp ngày càng cao hơn. 3.2.2.4. Thực trạng đóng góp của KCN đối với việc nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của nhân lực ngành công nghiệp (nghiên cứu điển hình tại thành phố Hải Phòng). i)Đóng góp vào giá trị sản xuất. Năm 2016 một nhân lực ngành công nghiệp của thành phố bình quân tạo ra 814, 075 triệu đồng, năm 2017 tạo ra 925, 971 triệu đồng, năm 2018 là 1.190,455 triệu đồng. Trong khi đó, một nhân lực KCN bình quân năm 2016 tạo ra 1.371, 196 triệu đồng và năm 2017 tạo ra 1.515, 103 triệu đồng và năm 2018 tạo ra 2.118,317 triệu đồng. Như vậy so với nhân lực ngành công nghiệp của thành phố, năm 2016 bình quân một nhân lực KCN đóng góp vào giá trị sản xuất so với sự đóng góp bình quân một lao động ngành công nghiệp toàn Thành phố là 168,4%, năm 2017 là 163,6% và năm 2018 là 177,9%. ii) Đóng góp vào xuất khẩu So với một nhân lực của thành phố, thì năm 2015 một nhân lực KCN đóng góp vào giá trị xuất khẩu bằng 446,4%, năm 2016 bằng 346,0%, năm 2017 là bằng 303,6% và năm 2018 là 278,63%%. iii) sự đóng góp về thu nhập và chi tiêu của nhân lực KCN. Nhìn chung, thu nhập của nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp KCN là cao hơn so với nhân lực toàn xã hội trên địa bàn cũng như so với nhân lực làm việc trong ngành công nghiệp. Nhờ đó, đã góp phần tích cực vào việc tăng thu nhập cho người lao động toàn thành phố nói chung, của lao động ngành công nghiệp nói riêng. Người lao động trong KCN còn tiết kiệm được chi tiêu, tạo điều kiện tích luỹ và hỗ trợ thu nhập và cải thiện cuộc sống vật chất cho gia đình. iv) Sự đóng góp vào tỷ lệ đảm bảo an sinh xã hội của KCN Tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT, BHTNg của KCN thường cao hơn so với các khu vực khác của thành phố. Chằng hạn, năm 2015 tỷ lệ tham gia BHXH của KCN so với sự tham gia của thành phố là 115, 78% năm 2016 là 113,88%, năm 2017 là 118,81% và năm 2018 là 122,11%. Khảo sát ý kiến của người làm việc trong các KCN, nhà quản lý doanh nghiệp và các cán bộ quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố Hải Phòng cho thấy kết quả như bảng sau đây:
17 Bảng 2. Đánh giá vai trò KCN đối với sự phát triển nhân lực ngành công nghiệp thành phố Hải Phòng Chung Trong đó M1 M2 M3 Số ý ĐTB Số ý ĐTB Số ý ĐTB Số ý ĐTB kiến kiến kiến kiến 1.Mức độ thu hút nhân lực vào làm việc trong ngành công 364 3.43 158 3.28 102 3.47 104 3.63 nghiệp, làm tăng lực lượng nhân lực ngành công nghiệp 2.Tác động đến nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ 364 3.12 158 3.06 102 3.33 104 3.02 năng nghề nghiệp, tác phong công nghiệp của nhân lực 3.Tác động đến đóng góp giá trị sản xuất, xuất khẩu, thu 364 3.60 158 3.31 102 3.72 104 3.94 ngân sách thành phố, ASXH Nguồn Số liệu điều tra của tác giả, 2017 (M1: người lao động;M2: người sử dụng lao động; M3 cán bộ quản lý nhà nước) Như vậy, sự phát triển KCN góp phần tích cực vào việc thu hút nhân lực vào làm việc trong ngành công nghiệp, làm tăng đội ngũ nhân lực công nghiệp, góp phần đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ và góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng. 3.2.3. Những hạn chế chủ yếu về vai trò của KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng 3.2.3.1. Những hạn chế về tăng quy mô Mặc dù quy mô lao động của thành phố tăng lên, nhưng trong những năm 2015-2018 việc làm của một bộ phân lao động trong các KCN không ổn định do tình trạng giãn thải lao động khá lớn (18,97% đến 43,35%); tỷ lệ nhân lực hợp đồng có thời hạn cao (45,06% đến 61,19%) đã làm cho tình trạng công ăn việc làm không ổn định.; tình trạng chuyển chỗ làm việc cũng khá nhiều. 3.2.3.2. Những hạn chế về cơ cấu nhân lực Thứ nhất, tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo, hay trình độ phổ thông còn chiếm tỷ lệ khá lớn khoảng (50%). Thứ hai, tình trạng mất cân đối của các loại nhân lực có trình độ chuyên môn cũng khá rõ (Đại học/cao đẳng/trung cấp/sơ cấp là 14,53/7,18/6,9/3,21); Thứ ba, tỷ lệ nhân lực nữ cao và tuyệt đại đa số là hợp đồng xác định thời hạn cũng đang
18 đặt ra nhiều vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm. Thứ tư, tỷ lệ nhân lực nước ngoài vẫn còn đáng kể trong cơ cấu nhân lực KCN ( Khoảng 2%). 3.2.3.3. Những hạn chế về chất lượng nhân Tác phong công nghiệp của nhân lực trong KCN còn hạn chế. 3.3. Nguyên nhân hạn chế về vai trò của KCN đối với phát triển nhân lực ngành công nghiệp trên địa bàn một số tỉnh vùng ven biển Đồng bằng sông Hồng 3.3.1. Nguyên nhân từ môi trường luật pháp và cơ chế chính sách của nhà nước về phát triển nhân lực KCN Mặc dù Nhà nước Trung ương và Thành phố Hải Phòng có nhiều chủ trương chính sách tạo hành lang pháp lý cho phát triển nhân lực trong các KCN, nhưng môi trường luật pháp và cơ chế chính sách phát triển nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến tác động của nó đối với sự phát triển nhân lực KCN chưa cao. Ý kiến đánh giá của người lao động, nhà quản lý doanh nghiệp và cán bộ quản lý nhà nước cho thấy, tác động của môi trường luật pháp, cơ chế chính sách phát triển nhân lực KCN ở tất cả các tiêu chí đo lường hiện nay mới chỉ ở mức trung bình, với điểm đánh giá từ 2,65 ĐTB/5 đến 3,35 ĐTB/5. 3.3.2. Nguyên nhân hạn chế từ tổ chức quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực các khu công nghiệp Bên cạnh những mặt tích cực, công tác quản lý nhà nước đối với sự phát triển nhân lực KCN còn những hạn chế. Đó là: Thứ nhất, quy hoạch phát triển nhân lực KCN chưa thực sự gắn với quy hoạch phát triển KCN cũng như quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của ngành, của thành phố. Thứ hai, quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém. Thứ ba, mối liên hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước với các đơn vị đào tạo nhân lực cho KCN cũng như với các doanh nghiệp trong KCN về phát triển nhân lực chưa thật thường xuyên và chặt chẽ; Thứ tư, năng lực, trình độ và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực của doanh nghiệp/KCN chưa cao 3.3.3. Nguyên nhân hạn chế từ hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong KCN Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu phục vụ trước mắt, chưa có tính lâu dài. Thứ hai, việc đảm bảo các điều kiện sinh sống cho người lao động còn hạn chế. 3.3.4. Nguyên nhân từ những hạn chế trong đào tạo nhân lực của cơ sở đào tạo và sự tham gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội, nghề nghiệp 3.3.4.1. Những hạn chế của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực Sản phẩm đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Hầu hết người lao động được tuyển dụng vào làm việc đều phải được đào tạo lại dưới nhiều hình