Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM PHÙNG TRẦN MỸ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 9 31 01 05 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020
Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Cúc Phản biện 1: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Phản biện 2: TS. Vũ Ngọc Huyên Học viện Nông nghiệp Việt Nam Phản biện 3: PGS.TS. Trần Hữu Dào Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng Đánh giá luận án cấp Học viện họp tại: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Vào hồi......giờ......phút, ngày...... tháng..... năm 2020 Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Việt Nam Thư viện Lương Định Của - Học viện Nông nghiệp Việt Nam
PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) dựa trên các lĩnh vực chính về kỹ thuật số, công nghệ sinh học, robot,… là nền tảng cho nền kinh tế chuyển đổi từ việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực chi phí thấp sang nền kinh tế tri thức; tạo ra bước đột phá về khoa học công nghệ và trang thiết bị máy móc trong sản xuất; từ đó sẽ tạo ra những thay đổi vô cùng lớn về cung - cầu lao động. Sự phát triển của cuộc CMCN 4.0 đang đòi hỏi những thay đổi về nguồn nhân lực do vai trò vô cùng quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói riêng khi các DNNVV chiếm đến 99,43% tổng số doanh nghiệp Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2019). Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, với những bước đột phá về khoa học công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI) nhưng nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển và là chủ thể chính trong nền kinh tế của mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung, nhất là DNNVV dù có sự trợ giúp của máy móc hay trí tuệ nhân tạo nhưng vẫn dựa trên sự điều hành của nguồn nhân lực. Các công việc như phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, chiến lược, kế hoạch kinh doanh cùng với sự chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị... đều dưới sự điều hành và thực hiện của nhân lực. Vì vậy dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng nguồn nhân lực vẫn là chủ thể chính để điều khiển và vận hành, nếu không có nhân lực thì các quốc gia và tổ chức cũng như các DNNVV không thể đảm bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài. Nguồn nhân lực Việt Nam đang trong thời kỳ “dư lợi dân số” hay “dân số vàng” - chính là cơ hội lớn cho mỗi DNNVV nếu biết tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực dồi dào này, đồng thời cũng tạo ra áp lực mạnh mẽ trong việc đảm bảo công ăn việc làm, đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao để biến những thách thức thành cơ hội, nguồn nhân lực trong bối cảnh mới cần có những kiến thức và kỹ năng mới để có thể tìm ra cơ hội việc làm. Những kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực để sẵn sàng tham gia cuộc CMCN 4.0 sẽ là kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, quản lý nguồn lực con người, đánh giá và đưa ra quyết định, linh hoạt trong công việc. 1
Theo Manpowergroup Solutions (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam đứng thứ 62 trên thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương; chỉ 5% lao động thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động có tay nghề cao. Trong báo cáo do World Economic Forum (2018) công bố, trong tổng số 100 quốc gia, Việt Nam rơi vào nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4; chất lượng nguồn nhân lực xếp thứ 70 và các chỉ số liên quan đến đổi mới và chất lượng nguồn nhân lực ở mức rất thấp. Trong khi đó, trên thế giới, chất lượng nguồn nhân lực trong trong sản xuất công nghiệp cũng như trong nông nghiệp được áp dụng những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; do đó lao động chân tay không còn được đánh giá cao, việc áp dụng những tiến bộ khoa học đã tạo ra những sản phẩm công nghiệp có năng suất lớn và chất lượng tốt. Trong nội dung chỉ thị 16/CT-TTg ngày 04/05/2017 của Thủ tướng Chính phủ (2017a) đã chỉ ra rằng:“Việt Nam sẽ phải đối mặt những thách thức, tác động tiêu cực như: Sự tụt hậu về công nghệ, suy giảm sản xuất, kinh doanh; dư thừa lao động có kỹ năng và trình độ thấp gây phá vỡ thị trường lao động truyền thống, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế xã hội đất nước; mất an toàn, an ninh thông tin, xâm phạm bản quyền, thiếu hụt nguồn nhân lực trình độ cao. Mặt khác có khả năng xuất hiện làn sóng đẩy công nghệ lạc hậu từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển và chậm phát triển”. Thái Nguyên là tỉnh trung du miền núi phía Bắc với 97,07% DNNVV đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, tạo công ăn việc làm cho nguồn nhân lực của tỉnh cũng như các tỉnh trung du miền núi phía Bắc. Bên cạnh đó, tỉnh Thái Nguyên có số lượng các cơ sở giáo dục đào tạo chuyên nghiệp và dạy nghề nhiều thứ 3 cả nước nên việc đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho các hoạt động học tập, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0. Tuy nhiên, Thái Nguyên với 61,26% dân số trong độ tuổi lao động - là thời kỳ “dân số vàng” nhưng chất lượng nguồn nhân lực cho DNNVV chính là thách thức lớn, do nguồn nhân lực được qua đào tạo trình độ Đại học (7,9%) và trên Đại học (0,3%) ở mức rất thấp so với các khu vực trên cả nước. Ngoài ra, nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên chưa có thái độ làm việc chuyên nghiệp; thiếu hụt các kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm chưa đáp ứng các yêu cầu của người lao động trong cuộc CMCN 4.0. Bên cạnh đó tác phong đội ngũ lao động chưa cao và chủ yếu quan tâm đến lợi ích, mục tiêu ngắn hạn, chưa chú trọng đến nâng cao trình độ và kỹ năng trong dài hạn, ngay cả khi có sự hỗ trợ kinh phí đào tạo từ các chính sách của Nhà nước. Từ đó dẫn đến năng suất lao 2
động, thu nhập bình quân, hiệu suất sử dụng lao động và sức sinh lời của lao động tại DNNVV thấp hơn rất nhiều so với các quốc gia châu Á - Thái Bình Dương cũng như trên thế giới. Trong thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong các bối cảnh khác nhau được các nhà khoa học trên thế giới cũng như ở Việt Nam quan tâm nghiên cứu. Nghiên cứu hiện tại về các mô hình quản lý nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào các thành phần đo lường giúp nâng cao hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực như Craciun (2015); Skledar & cs. (2015); Katarzyna (2016); Keltouma & Rahima (2016); Waqas & cs. (2016); Ilyas & cs. (2016); Prihardini (2018); Pravdiuk & cs. (2019). Trong nghiên cứu Paul (2016) chỉ ra rằng Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tạo thành cả rủi ro và cơ hội cho các nền kinh tế châu Âu và đào tạo lại hiện là một yếu tố trung tâm trong việc giới thiệu sản xuất được kết nối. Tuy nhiên, không phải tất cả các công ty và khu vực đều được chuẩn bị tốt như nhau để đối phó với những thách thức của các quy trình sản xuất được kết nối; trong khi Christian (2017) đưa ra tình trạng thực hiện Công nghiệp 4.0, trình bày những trở ngại và thách thức điển hình cho Mittelstand và chứng tỏ tầm quan trọng của việc liên quan đến nhân viên để cải thiện sự thành công của các quy trình đổi mới trong công ty; bên cạnh đó đưa ra các khuyến nghị chính trị để cải thiện khuôn khổ tổng thể. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam trong thời gian gần đây có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành kinh tế, các loại hình doanh nghiệp có thể kể đến (Lê Thị Mỹ Linh, 2009; Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013; Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Đinh Văn Toàn, 2015). Các nghiên cứu đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của DNNVV trong các bối cảnh về thời gian, không gian khác nhau nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong cuộc CMCN 4.0. Ngoài ra, do đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của các tỉnh tại Việt Nam khác nhau nên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV cũng khác nhau. Các nghiên cứu được các tác giả phân tích khá đa dạng nhưng theo hiểu biết của tác giả hiện nay nghiên cứu trong bối cảnh CMCN 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên và đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Bản thân người lao động” đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV chưa được phân tích và đưa vào mô hình là nhân tố gây ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV. Dù trong bối cảnh CMCN 4.0 hay các bối cảnh khác khi có sự ra đời của robot, trí tuệ nhân tạo và máy móc hiện đại thì nguồn nhân lực vẫn là nhân tố quyết định và không thể thay thế của mỗi quốc gia cũng như tại DNNVV. 3
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVVcủa tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại tỉnh Thái Nguyên. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030. 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 bao gồm: - Các cơ chế chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của Nhà nước, của tỉnh Thái Nguyên và của các DNNVV. - Các tác nhân liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV như các nhà quản lý DNNVV, người lao động trong DNNVV. - Các cơ sở giáo dục đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên, Hiệp hội DNNVV của tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu thực hiện về kiến thức chung về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV và có nhiều đối tượng liên quan với đặc điểm riêng của từng nhóm, do điều kiện nghiên cứu, luận án tiến hành phỏng vấn hai nhóm đối tượng chính bao gồm: lao động quản lý và lao động làm việc cho DNNVV tại tỉnh Thái Nguyên. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quá trình phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV củatỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, so sánh tham chiếu với các quốc gia trên thế giới. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, qua đó đề xuất 4
các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. - Về không gian: Nghiên cứu các DNNVVcủa tỉnh Thái Nguyên. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 trong giai đoạn 2013-2018, một số chỉ tiêu so sánh với năm 2012 và giải pháp chủ yếu được đề xuất đến năm 2030. 1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Về lý luận - Góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0 theo các nội dung về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực cho DNNVV; làm rõ các yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0; bổ sung vào khung phân tích yếu tố “Bản thân người lao động” có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. Về thực tiễn - Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của nhóm các nước G20 và chính phủ Đức trong bối cảnh CMCN 4.0, luận án đã rút ra một số bài học có giá trị áp dụng cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại DNNVV tới kết quả phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 giai đoạn 2013 - 2018 cùng năng suất lao động, thu nhập bình quân và hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của nguồn nhân lực tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên. - Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0, Luận án chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế kết quả phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua. - Từ cơ sở lý luận và thực tiễn cùng các kết quả phân tích, quan điểm của tỉnh Thái Nguyên và phân tích SWOT làm căn cứ đề xuất có cơ sở khoa học các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 tới năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 5
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 2.1.1.1. Nguồn nhân lực Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”Có rất nhiều định nghĩa và khái niệm về nguồn nhân lực được tiếp cận theo các phạm vi và phương pháp khác nhau, trong đó khái niệm của Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) theo cách tiếp cận xem xét nguồn nhân lực về các mặt số lượng và chất lượng đang tham gia cũng như chưa tham gia vào hoạt động kinh tế. Khái niệm này đánh giá một cách toàn diện nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, phạm vi các tổ chức kinh tế cần nghiên cứu. Vì vậy, tác giả sẽ tiếp cận định nghĩa “nguồn nhân lực” theo cách này nhằm xây dựng khung phân tích trong nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đánh giá, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0. 2.1.1.2. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa Ngày 11/3/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 39/2018/NĐ-CP về quy định chi tiết một số điều của Luật hỗ trợ DNNVV thay thế Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009. Theo Nghị định này doanh nghiệp nhỏ và vừa được phân theo quy mô bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo Nghị định mới này, ngoài tiêu chí về số lao động và tổng nguồn vốn, DNNVV còn được dựa trên tiêu chí tổng doanh thu hàng năm, Cách phân loại cụ thể được thể hiện ở bảng 2.1. Bảng 2.1. Phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam theo Nghị định số 39/2018/NĐ-CP Quy Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa mô Tổng Tổng Tổng Tổng Số Tổng Tổng Số lao nguồ Số lao Lĩnh doanh nguồ doanh lao nguồn doanh động n vốn động vực thu n vốn thu động vốn thu Nông - lâm < 20 < 200 < 10 < 3 tỷ < 3 tỷ < 100 < 20 tỷ < 200 < 100 tỷ nghiệp -thủy tỷ tỷ người VNĐ VNĐ người VNĐ người VNĐ sản VNĐ VNĐ < 20 < 200 Công nghiệp < 10 < 3 tỷ < 3 tỷ < 100 < 20 tỷ < 200 < 100 tỷ tỷ tỷ - xây dựng người VNĐ VNĐ người VNĐ người VNĐ VNĐ VNĐ < 10 < 50 < 100 < 300 Thương mại - < 10 < 3 tỷ < 50 < 100 < 100 tỷ tỷ tỷ tỷ tỷ dịch vụ người VNĐ người người VNĐ VNĐ VNĐ VNĐ VNĐ Nguồn: Thủ tướng Chính phủ (2018) 6
2.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Từ những định nghĩa và khái niệm về nguồn nhân lực, về DNNVV, tác giả đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực cho DNNVV như sau: “Nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là một bộ phận nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ; có sức khỏe, khả năng lao động, khả năng nhận thức và đủ năng lực đang tham gia và chưa tham gia (trong tương lai sẽ tham gia) vào các hoạt động kinh tế trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Do điều kiện nghiên cứu nên trong luận án, tác giả đánh giá chủ yếu nguồn nhân lực nguồn nhân lực đang tham gia vào hoạt động tại các DNNVV. 2.1.1.4. Cách mạng công nghiệp 4.0 a. Khái niệm cách mạng công nghiệp 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0 có trọng tâm là nền Công nghiệp 4.0 với sự phát triển và kết hợp của Công nghệ vật lý (Physical Technologies - PT) và Công nghệ sinh học (Biological Technologies-BT) và Công nghệ vận hành (Operational technologies-OT) (I-Scoop, 2017; Do Kim Chung, 2017). b. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến thị trường lao động Nền công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động trên thế giới. Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới diễn ra vào năm 2016 tại Thụy Sĩ, các nhà kinh tế và khoa học đã cảnh báo, trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, thị trường lao động sẽ bị thách thức nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Nền kinh tế với trình độ tự động hóa cao và có tính sáng tạo, đòi hỏi người lao động phải thích ứng nhanh với sự thay đổi của sản xuất nếu không sẽ bị dư thừa, bị thất nghiệp (Lê Tuấn Ngọc, 2017). 2.1.1.5. Phát triển nguồn nhân lực Dựa vào các quan điểm, định nghĩa và khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả: “Phát triển nguồn nhân lực là sự phù hợp về số lượng nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng bao gồm thái độ, kỹ năng và kiến thức của nguồn nhân lực và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực; nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia”. 2.1.1.6. Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Theo các phân tích về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV và trong bối cảnh CMCN 4.0, nghiên cứu cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 là sự phù hợp về số lượng, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thái 7
độ, kỹ năng và kiến thức và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực; nhằm cải thiện năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh có sự thay đổi lớn về cung cầu lao động do những đột phá về khoa học công nghệ và trí tuệ nhân tạo”. 2.1.2. Nội dung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 2.1.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 a. Số lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh CMCN 4.0, hệ thống tự động hóa dần thay thế lao động thủ công, khi đó số lượng công việc cần nhiều lao động tay chân như trước đây sẽ giảm xuống rất nhiều. Vì vậy, việc xác định số lượng nguồn nhân lực phù hợp đối với doanh nghiệp là rất cần thiết; điều đó gắn liền với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi sự phát triển quá nhiều hay quá ít đều tạo ra sự dư thừa hoặc thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp đều là sự phát triển không hợp lý, gây ảnh hưởng tới việc sử dụng nguồn nhân lực cho công việc. b. Cơ cấu nguồn nhân lực Doanh nghiệp dù có nguồn nhân lực phù hợp với trình độ chuyên môn cao nhưng không có một cấu trúc hợp lý về giới tính, độ tuổi,… không lựa chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy hết khả năng thì hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động sẽ rất thấp. c. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng - Phẩm chất và thái độ (Attitude): thể hiện đạo đức, ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc công nghiệp, động lực làm việc, đạo đức nghề nghiệp, niềm say mê nghề nghiệp, năng động, sán tạo trong công việc và có khả năng thích ứng cao với những thay đổi của công việc, tinh thần ham học hỏi… Nâng cao thái độ và tác phong làm việc giúp người lao động có động lực làm việc, xem sự phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của bản thân; qua đó nâng cao năng suất lao động và hoàn thành công việc với hiệu quả cao. - Kỹ năng (Skills): là năng lực thực hiện công việc, ứng dụng kiến thức thành hành động trong công việc. Trong bối cảnh CMCN 4.0, nguồn nhân lực cần nhiều kỹ năng khác nhau như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng học hỏi,… 8
- Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chính là cơ sở, là nền tảng, là những điều kiện cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các kiến thức càng cao và sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Người lao động cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để làm việc cho doanh nghiệp. 2.1.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Công tác xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. 2.2. MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Trên cơ sở tổng hợp các kết quả của các nghiên cứu nước ngoài và Việt Nam, tác giả tập trung đánh giá một cách khách quan, khoa học và toàn diện về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 thông qua sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy đa biến, với nhân tố mới là Bản thân người lao động vào phân tích nhằm hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu và khắc phục được một số hạn chế của những nghiên cứu trước. PHẦN 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên tỉnh Thái Nguyên Với vị trí địa lý là một trong những trung tâm chính trị, kinh tế,giáo dục của khu Việt Bắc nói riêng, của vùng trung du miền núi phía Bắc nói chung, Thái Nguyên là cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa vùng trung du miền núi với vùng đồng bằng Bắc Bộ. Việc giao lưu đã được thực hiện thông qua hệ thống đường bộ, đường sắt, đường sông hình rẻ quạt mà thành phố Thái Nguyên là đầu nút (Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, 2019). 3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên 3.1.2.1. Đặc điểm dân số, lao động Dân số là cơ sở hình thành nguồn nhân lực cho một quốc gia và tốc độ phát triển dân số ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ phát triển của nguồn nhân lực. Quy mô dân số được đảm bảo, cơ cấu dân số hợp lý, chất lượng dân số cao sẽ là điều kiện để một quốc gia phát triển nguồn nhân lực. 9
Bảng 3.1. Quy mô và tốc độ phát triển dân số tỉnh Thái Nguyên T Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 2016 2017 2018 T 1 Tổng dân số Người 1.155.991 1.173.238 1.238.785 1.243.757 1.255.070 1.268.311 2 Tốc độ tăng dân % 0,6 1,49 5,59 0,40 0,91 1,06 số 3 Tỷ suất sinh thô ‰ 17,10 20,00 19,00 18,70 16,00 14,02 4 Tỷ suất chết thô ‰ 7,20 6,30 8,30 7,20 4,70 6,39 5 Tỷ lệ tăng tự ‰ 9,90 13,70 10,70 11,50 11,30 7,63 nhiên Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2019) 3.1.2.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội Song với sự chỉ đạo quyết tâm và nỗ lực cố gắng các cấp, các ngành và nhân dân toàn tỉnh nên tình hình kinh tế xã hội đã thu được kết quả đáng kể, kinh tế tiếp tục phát triển theo chiều hướng tích cực... Thành tựu mà tỉnh đạt được trong những năm qua nổi bật nhất đó là sự tăng trưởng rất nhanh, thể hiện cụ thể thông qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP). 3.1.3. Đặc điểm về các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên 3.1.3.1. Số lượng doanh nghiệp nhr và vừa của tỉnh Thái Nguyên Tính đến ngày 01/01/2018, tỉnh Thái Nguyên có 3.448 doanh nghiệp. Trong tổng số 3.448 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, số DNNVV là 3.347 doanh nghiệp (chiếm 97,07%). 3.1.3.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên Doanh thu thuần thu được có xu hướng tăng trưởng rất cao và ổn định cho thấy sự hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất của các DNNVV. Năm 2013, doanh thu thuần đạt là 82.797,3 tỷ đồng thì tới năm 2017 doanh thuần đạt 774.850,4 tỷ đồng. 3.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1. Khung phân tích Từ các nội dung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, nghiên cứu đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0. Khung phân tích của luận án được thể hiện như sau: 10
Các yếu tố ảnh Thực trạng phát Giải phát triển hƣởng đến phát triển triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho nguồn nhân lực cho cho DNNVV trong DNNVV trong bối DNNVV của tỉnh bối cảnh CMCN 4.0 cảnh CMCN 4.0 Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho - Chính sách của DNNVV Nhà nước về phát - Số lượng triển nguồn nhân - Cơ cấu lực - Chất lượng - Hệ thống cơ sở giáo dục đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên - Sự thay đổi của Thực trạng công tác khoa học công phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nghệ Giải pháp phát triển - Công tác xây dựng - Chính sách phát chiến lược và quy nguồn nhân lực cho triển nguồn nhân hoạch phát triển nguồn DNNVV của tỉnh Thái lực cho DNNVV nhân lực - Môi trường làm Nguyên trong bối cảnh - Công tác đào tạo việc nguồn nhân lực Cách mạng công nghiệp - Bản thân người - Công tác thu hút, 4.0 lao động tuyển dụng nguồn nhân lực Đánh giá phát triển nguồn nhân cho DNNVV - Sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0 - Hiệu quả sử dụng nhân lực 3.2.2. Phƣơng pháp tiếp cận a. Phương pháp điều tra chọn mẫu Nghiên cứu chọn DNNNVV thuộc các ngành kinh tế thuộc ngành Nông, Lâm nghiệp, Thủy sản; ngành Công nghiệp - Xây dựng; ngành Dịch vụ và phân theo số lao động trong mỗi DNNVV gồm: từ 10-49 người và từ 50- 199 người. 11
Bảng 3.2. Phân bổ số lƣợng mẫu điều tra 10 - 49 ngƣời 50 - 199 ngƣời Tỷ lệ Tỷ lệ Phân theo ngành Số DNNVV theo DNNVV Số kinh tế Số lượng DNNVV Số lượng ngành kinh theo ngành DNNVV DNNVV xin ý DNNVV tế/Tổng kinh tế/Tổng xin ý kiến kiến DNNVV (%) DNNVV (%) Ngành Nông, Lâm 11 - 11 3 - 3 nghiệp, Thủy sản Ngành Công 726 53,58 121 245 18,08 41 nghiệp - Xây dựng Ngành Dịch vụ 335 24,72 56 35 2,58 8 Tổng 1072 188 283 52 Nguồn: Tổng hợp của tác giả b. Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm với các nhà quản lý tại các DNNVV và cán bộ của Hiệp hội DNNVV tỉnh Thái Nguyên. Nhóm nhà quản lý trong nghiên cứu được lựa chọn là những lao động làm công tác quản lý làm việc tại các DNNVV, là những người am hiểu về hoạt động của DNNVV, nhất là vấn đề phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. 3.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích thông tin a. Phương pháp phân tích định tính * Phân tích ma trận SWOT: Từ các kết quả phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, nghiên cứu tiến hành kết hợp từng cặp (SO, ST,WO,WT) làm căn cứ đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0 trong các giai đoạn tiếp theo. b. Phương pháp phân tích định lượng *Thống kê mô tả *Thống kê so sánh *Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Với 45 biến đo lường thuộc 7 nhóm nhân tố được đưa ra, cỡ mẫu tối thiểu là 225 mẫu. Trong số 480 mẫu phiếu xin ý kiến có một số phiếu thiếu thông tin và không phù hợp nên khi phân tích nhân tố khám phá, tác giả chỉ lựa chọn được 465 phiếu (238 phiếu từ cán bộ quản lý và 227 phiếu từ người lao động) đầy đủ thông tin đưa vào mô hình. Với 50 biến đo lường và 465 mẫu đã đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố EFA. 12
* Phương pháp hồi quy Mô hình hồi quy đa biến rất hữu ích để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nên tác giả lựa chọn mô hình hồi quy đa biến sau đây xem xét sáu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong cuộc CMCN 4.0. PTNL = β0+ β1 CSNN+β2 CSDT+ β3 KHCN+β4 CSDN+β5 NQL+β6 CNLD + ɛ PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 4.1.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng Số nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên cho thấy cùng với sự tăng lên trong tổng dân số của tỉnh Thái Nguyên, số lao động làm việc trong doanh nghiệp, nhất là các DNNVV trong giai đoạn 2013 - 2018 tăng lên rất cao. Bảng 4.1. Số lƣợng nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Tổng dân số (người) 1.155.991 1.173.238 1.238.785 1.243.757 1.255.070 1.268.311 Lao động làm việc trong doanh nghiệp 86.276 83.647 134.311 174.104 197.789 217.200 (người) Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2017 và 2019) Biểu đồ 4.1. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp phân theo nhóm tuổi Nguồn: Tổng cục Thống kê (2013 và 2018) 13
4.1.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng 4.1.2.1. Thái độ và phẩm chất Đa số nguồn nhân lực làm việc tại các DNNVV chưa thực sự có tác phong làm việc chuyên nghiệp, chấp hành kỷ luật còn thấp, không chịu được áp lực công việc cao nên thường xuyên có xu hướng thay đổi công việc, tinh thần ham học hỏi còn thấp, thiếu tính năng động sáng tạo trong công việc. 4.1.2.2. Kỹ năng của người lao động Lao động Việt Nam nói chung cũng như lao động của DNNVV tỉnh Thái Nguyên nói riêng chưa tích cực và sáng tạo trong công việc cũng như thiếu kỹ năng và sáng kiến trong quá trình làm việc. Theo Manpowergroup Solution (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam đứng thứ 62 trên thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương; chỉ 5% lao động thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động có tay nghề cao. 4.1.2.3. Kiến thức của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực có những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, như số lượng lao động chưa qua đào tạo giảm từ 15,1% năm 2012 xuống 12,4% năm 2017 (biểu đồ 4.2), nhưng với tốc độ còn chậm và chưa thực sự đáp ứng được những thay đổi củacông nghệ; tại tỉnh Thái Nguyên số lượng lao động chưa qua đào tạo, lao động được đào tạo ngắn hạn và trình độ sơ cấp còn ở mức tương đối cao, tỷ lệ lao động có chuyên môn, lao động chất lượng cao (đại học, trên đại học) còn ở mức thấp trên tổng số nguồn lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng như so với các khu vực trên cả nước và chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh. Biểu đồ 4.2. Trình độ chuyên môn ngƣời lao động DNNVV tỉnh Thái Nguyên Nguồn: Tổng Cục Thống kê (2013 và 2018) 14
4.1.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 4.1.3.1. Thực trạng xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên Hội đồng nhân dân tỉnh Thái Nguyên ban hành Nghị quyết 04/2012/NQ - HĐND về “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2012-2020”. Trong định hướng phát triển nhân lực cho các ngành kinh tế chủ yếu có đề cập chung đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa 4.1.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên Tính đến 31/12/2018, tỉnh Thái Nguyên đã có 10 trường trung cấp, 14 trường cao đẳng và 9 trường đại học bao gồm cả hệ công lập và ngoài công lập; Thái Nguyên là địa bàn có số lượng trường Đại học, Cao đẳng đứng thứ 3 cả nước nên sự phát triển của quy mô của hệ thống giáo dục chuyên nghiệp cho thấy đây chính là cơ hội cho các đối tượng và mọi tầng lớp ở các vùng miền, đặc biệt là khu vực trung du miền núi phía Bắc có cơ hội nâng cao trình độ và góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc cho các doanh nghiệp, đặc biệt là cho các DNNVV của tỉnh. 4.1.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 4.1.4.1. Sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo kết quả đánh giá của các đối tượng khảo sát về hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0, hoạt động phát triển nguồn nhân lực góp phần cho số lượng lao động DNNVV phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn, góp phần hoàn thiện các kỹ năng, nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho người lao động. 4.1.4.2. Hiệu quả sử dụng lao động a. Năng suất lao động Năng suất lao động thể hiện mối tương quan giữa doanh thu mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp và số lao động làm việc, sẽ phản ánh hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Năm 2013, năng suất lao động đạt 959,68 triệu đồng/người/năm cho thấy 1 lao động làm việc tạo ra 959,68 triệu đồng/năm; giảm 1,98% so với năm trước. Năm 2017, năng suất lao động tăng lên kết quả chỉ ra 1 lao động làm việc tạo ra 3917,56 triệu đồng/ năm; tăng 5,36% so với năm 2016. 15
Bảng 4.2. Năng suất lao động Việt Nam so sánh với một số quốc gia khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng (tính theo PPP 2011) Năm 2010 Năm 2016 Năng suất Năng suất So sánh với Năng suất So sánh với Quốc gia lao động lao động Việt Nam lao động Việt Nam 2016 so với (1000USD) (VN = 1) (1000USD) (VN = 1) 2000 Singapore 127,6 15,2 132,8 12,1 1,9 Đài Loan 92,4 11,0 99,2 9,0 2,3 Nhật Bản 72,6 8,7 74,2 6,7 1,2 Hàn Quốc 67,1 8,0 72,7 6,6 2,4 Malaysia 53,0 6,3 59,1 5,4 2,0 Thái Lan 25,3 3,0 29,9 2,7 2,3 Indonesia 20,1 2,4 25,7 2,3 2,3 Trung Quốc 17,6 2,1 26,8 2,4 9,5 Phillippine 15,3 1,8 19,4 1,8 1,7 Việt Nam 8,4 1,0 11,0 1,0 3,2 Myanmar 6,8 0,8 9,7 0,6 3,0 Campuchia 4,5 0,5 6,2 0,9 6,0 Nguồn: Viện Năng suất Việt Nam (2017) 4.1.4.3. Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân người lao động làm việc tại DNNVV có xu hướng ngày càng tăng. Thu nhập bình quân của người lao động làm việc cho DNNVV tăng giúp người lao động cải thiện cuộc sống, tạo cơ sở thuận lợi cho người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả công việc. Biểu đồ 4.3. Thu nhập bình quân lao động tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên, Việt Nam và một số quốc gia Nguồn: ManpowerGroup Solutions (2018) và Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2018) 4.1.4.4. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương cho biết 1 đồng thu nhập của người lao động mà doanh nghiệp chi ra sẽ thu về bao nhiều đồng lợi nhuận. Năm 16
2013 chỉ tiêu này là -0,1 phản ảnh việc sử dụng chi tiền lương cho người lao động của doanh nghiệp chưa mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Bảng 4.3. Đánh giá về kết quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Lao động quản lý Lao động trực tiếp Chung Nội dung thang đo N N N Phát triển nguồn nhân lực góp phần cho số lượng lao động 238 3,92 0,632 227 4,01 0,599 465 3,97 0,617 DNNVV phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0 Phát triển nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng nhân lực về trình độ chuyên môn và 238 3,95 0,582 227 3,94 0,561 465 3,94 0,571 hoàn thiện các kỹ năng đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của DNNVV làm cho doanh nghiệp có những 238 3,81 0,540 227 3,85 0,531 465 3,83 0,535 thay đổi tích cực trong bối cảnh CMCN 4.0 N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn 4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA TỈNH THÁI NGUYÊN TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 4.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên 4.2.1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của Nhà nước và tỉnh Thái Nguyên Trong thời gian qua, Nhà nước và các Bộ ban ngành đã tiến hành xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện nhiều chính sách hỗ trợ cho sự phát triển của DNNVV nói chung và đặc biệt hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. Các chính sách cụ thể hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước được thể hiện tại bảng 4.4. Các Chính sách của Nhà nước chính là cơ sở cho các DNNVV thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Quá trình hoàn thiện, sửa đổi và bổ sung đã thể hiện tinh thần đổi mới trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. 17
Bảng 4.4. Chính sách của Nhà nƣớc liên quan hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 Cơ quan/ Ngƣời Thời gian Nội dung chính sách ban hành Thủ tướng 19/4/2011 Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển Chính phủ nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Thủ tướng 29/5/2012 Quyết định số 630/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển Chính phủ dạy nghề giai đoạn 2011-2020 Thủ tướng 30/5/2012 Chỉ thị số 18/CT-TTg về thực hiện quy hoạch nhân lực Việt Chính phủ Nam giai đoạn 2011- 2020. Thủ tướng 7/9/2012 Quyết định 1231/QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch phát triển Chính phủ DNNVV giai đoạn 2011- 2015 Liên Bộ KHĐT, 13/8/2014 Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC hướng Bộ Tài chính dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thủ tướng 04/05/2017 Chỉ thị số 16/CT-TTg về việc tăng cường năng lực tiếp cận Chính phủ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư Thủ tướng 18/5/2017 Quyết định 677/QĐ-TTg về phê duyệt đề án “Phát triển Hệ Chính phủ tri thức Việt số hóa” Quốc hội 12/6/2017 Luật hỗ trợ DNNVV số 04/2017/QH14 Bộ LĐTBXH Quyết định số 1836/QĐ-BLĐTBXH ngày 27/11/2017; Quyết định số 1839/QĐ-BLĐTBXH phê duyệt ngành, nghề trọng điểm; trường được lựa chọn ngành, nghềtrọng điểm giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025 Bộ LĐTBXH 15/12/2017 Thông tư số 29/2017/TT-BLĐTBXH quy định về liên kết tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Chính phủ 11/3/2018 Nghị định 39/2018/NĐ-CP về quy định chi tiết một số điều của Luật hỗ trợ DNNVV Bộ KHĐT 29/03/2019 Thông tư 05/2019/TT-BKHĐT về hướng dẫn hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV Bộ Chính trị 27/9/2019 Nghị quyết 52-NQ/TW về một số Chủ trương, Chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư Nguồn: Tổng hợp của tác giả 4.2.1.2. Hệ thống cơ sở đào tạo và dạy nghề của tỉnh Thái Nguyên Có những ý kiến từ phía các cán bộ quản lý chưa thực sự hài lòng về chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo cũng như chưa thực sự có những đột phá về phương pháp và cách thức giảng dạy; chương trình đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, chưa có sự thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, người lao động vẫn thiếu hụt rất nhiều kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc nhóm,... Những ý kiến trên chính là cơ sở để nghiên cứu đưa ra những giải pháp phù hơn cho phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh CMCN 4.0. 18