Tóm tắt Luận án Tiến sĩ ngành Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:52

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ ngành Quản trị nhân lực "Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Xây mô hình nghiên cứu mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ; Xem xét, kiểm định ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc trên hai khía cạnh: Trực tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động; Nghiên cứu định tính về quan hệ giữa công bằng tổ chức, hài lòng công việc, thực hiện công việc trong 05 doanh nghiệp nhà nước đặc trưng tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ ngành Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- BÙI QUỐC ANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- BÙI QUỐC ANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) Mã số: 9340404_LD LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC 2. TS. BÙI SỸ LỢI HÀ NỘI - 2021
i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tm. Tập thể hướng dẫn Tác giả luận án PGS.TS. Phạm Thị Bích Ngọc Bùi Quốc Anh
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực; Viện Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và đặc biệt là PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc và Tiến sỹ Bùi Sỹ Lợi đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận án này. Luận án được hoàn thành với sự hỗ trợ trong quá trình khảo sát và các ý kiến đóng góp của Bộ phận Tổ chức nhân sự và đào tạo các Công ty TNHH một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu và 2.700 người lao động đã tích cực tham gia khảo sát, phỏng vấn, cán bộ quản lý nhà nước trung ương và địa phương và chuyên gia, lãnh đạo doanh nghiệp, công đoàn và 20 người lao động đã tham gia phỏng vấn sâu. Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu tác giả nhận được sự giúp đỡ đăng kết quả nghiên cứu trên tạp chí Bảo hiểm xã hội, Tạp chí Lao động xã hội. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ, tạo điều kiện và chia sẻ khó khăn trong quá trình học tập, nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả Bùi Quốc Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..............................................................9 1.1 Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng tổ chức ...............................................9 1.1.1 Sự công bằng tổ chức chung............................................................................9 1.1.2 Công bằng phân phối .......................................................................................9 1.1.3 Công bằng thủ tục ..........................................................................................11 1.1.4 Công bằng tương tác......................................................................................12 1.2 Tổng quan nghiên cứu về sự thực hiện công việc ...........................................14 1.3 Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng công việc ..............................................16 1.4 Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức, sự hài lòng công việc và sự thực hiện công việc ................................................................19 1.4.1 Sự công bằng tổ chức và sự thực hiện công việc ..........................................19 1.4.2 Sự hài lòng công việc và sự thực hiện công việc ..........................................27 1.4.3 Sự công bằng tổ chức và sự hài công công việc............................................30 1.5 Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................37 1.6 Tóm tắt chương 1 ...............................................................................................39 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................40 2.1 Các khái niệm liên quan ....................................................................................40 2.1.1 Sự công bằng tổ chức ....................................................................................40 2.1.2 Sự thực hiện công việc ..................................................................................46 2.1.3 Sự hài lòng công việc ....................................................................................51 2.2 Lý thuyết nền tảng .............................................................................................57 2.2.1 Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adam .......................................................57 2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội ...............................................................................58 2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ..............................................59 2.3 Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................61 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................61 2.3.2 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................66
iv 2.4 Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................72 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................73 3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu ..........................................................................73 3.2 Nghiên cứu định tính về sự phù hợp của giả thuyết, mô hình nghiên cứu ...75 3.2.1 Mục tiêu, phương pháp nghiên cứu định tính về giả thuyết và mô hình .......75 3.2.2 Kết quả về sự phù hợp giả thuyết, mô hình và thang đo trong nghiên cứu ...78 3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................80 3.3.1 Nghiên cứu khám phá tại Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam .................80 3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu lao động trong doanh nghiệp nhà nước ................84 3.3.3 Phát triển thang đo .........................................................................................87 3.3.4 Thiết kế bảng hỏi khảo sát .............................................................................88 3.4 Nghiên cứu định tính .........................................................................................89 3.4.1 Phương pháp nghiên cứu tình huống .............................................................89 3.4.2 Lựa chọn tình huống và lấy mẫu trong các tình huống .................................90 3.4.3 Thu thập dữ liệu .............................................................................................95 3.4.4 Phân tích dữ liệu và các công cụ .................................................................100 3.5 Tóm tắt chương 3 .............................................................................................102 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................103 4.1 Bối cảnh doanh nghiệp nhà nước ...................................................................103 4.2 Kết quả định lượng ..........................................................................................106 4.2.1 Phân tích thống kê mô tả, ảnh hưởng biến kiểm soát ..................................106 4.2.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ................................................................113 4.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...........................................................115 4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................120 4.2.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết bằng hồi quy tuyến tính và SEM ...........125 4.3 Kết quả định tính .............................................................................................133 4.3.1 Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến thực hiện công việc .............................133 4.3.2 Ảnh hưởng sự công bằng tổ chức đến sự hài lòng công việc ......................137 4.3.3 Ảnh hưởng hài lòng công việc đến thực hiện công việc .............................139 4.3.4 Mối quan hệ giữa 3 thành phần ...................................................................142 4.3.5 Khám phá nhân tố mới từ nghiên cứu định tính ..........................................143 4.4 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................147 CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................148 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trên thế giới .................148 5.1.1 Công bằng phân phối và thực hiện công việc..............................................148 5.1.2 Công bằng thủ tục và thực hiện công việc ..................................................150
v 5.1.3 Công bằng tương tác và thực hiện công việc ..............................................151 5.1.4 Công bằng thông tin và thực hiện công việc ...............................................152 5.2 Bình luận bối cảnh DNNN ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC và THCV 153 5.2.1 Tư tưởng văn hóa tập thể ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC và THCV ...154 5.2.2 Cơ chế, chính sách, quy trình và tư tưởng quản lý ảnh hưởng mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ ..............................................................157 5.3 Tổng hợp kết quả luận án ...............................................................................162 5.4 Kiến nghị ...........................................................................................................164 5.4.1 Đối với người quản lý doanh nghiệp và bộ phận chuyên môn....................164 5.4.2 Đối với diện chủ sở hữu ..............................................................................166 5.4.3 Đối với cơ quan ban hành Chính sách .........................................................167 5.5 Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp ............................................168 5.6 Tổng kết chương 5............................................................................................169 KẾT LUẬN ................................................................................................................170 CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC DO TÁC GIẢ THỰC HIỆN .........................171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................172 PHỤ LỤC ...................................................................................................................197
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Viết tắt Viết đầy đủ 1 AMOS Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structures) 2 AVE Giá trị phương sai trích (Average Value Extracted) 8 C.R Giá trị tới hạn 4 CBPP Công bằng phân phối 3 CBTC Sự công bằng tổ chức 5 CBTT Công bằng thủ tục 6 CBTTA Công bằng tương tác 7 CBTTI Công bằng thông tin 9 CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) 10 CFI Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index) 11 CMIN Chi – bình phương 12 CMIN/df Chi – bình phương điều chỉnh theo bậc tự do 13 CR Độ tin cậy tổng hợp 14 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 20 HLBTCV Hài lòng bản thân công việc 18 HLCV Sự hài lòng công việc 19 HLĐKLV Hài lòng với điều kiện làm việc 15 KMO Hệ số KMO (Kraiser – Meyer – Olkin) 16 NLĐ Người lao động 17 NSDLĐ Người sử dụng lao động 22 RMSEA Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) 23 SE Sai số chuẩn hóa (Standart Error) 24 SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling) 25 SPSS Phần mềm thống kê khoa học xã hội 27 THCV Sự thực hiện công việc 29 THCVVĐN Thực hiện công việc với đồng nghiệp 28 THNVCN Thực hiện nhiệm vụ cá nhân 26 TKV Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 30 TNCVi Thích nghi công việc
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các thành phần của công bằng tổ chức ..........................................................13 Bảng 1.2 Thành phần của thực hiện công việc ..............................................................16 Bảng 1.3 Thành phần hài lòng công việc ......................................................................19 Bảng 1.4 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và thực hiện công việc ................................................................................................25 Bảng 1.5 Nghiên cứu về mối quan hệ giữa giữa hài lòng công việc và thực hiện công việc của người lao động .................................................................................29 Bảng 1.6 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hài lòng công việc ..........................................................................................35 Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu ...............................................................39 Bảng 2.1 Khái niệm/ định nghĩa sự công bằng tổ chức sử dụng trong luận án .............46 Bảng 2.2 Khái niệm/ định nghĩa thực hiện công việc trong luận án .............................50 Bảng 2.3 Khái niệm/ định nghĩa hài lòng công việc sử dụng trong luận án .................56 Bảng 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................62 Bảng 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................65 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhân tố trong mô hình ...........................................................66 Bảng 2.7 Tổng hợp biến số và thang đo công bằng tổ chức .........................................68 Bảng 2.8 Tổng hợp biến số và thang đo thực hiện công việc .......................................69 Bảng 2.9 Tổng hợp biến số và thang đo sự hài lòng công việc .....................................71 Bảng 2.10 Tổng hợp biến số và thang đo biến kiểm soát..............................................71 Bảng 3.1 Nội dung quy trình nghiên cứu ......................................................................74 Bảng 3.2 Đối tượng phỏng vấn về sự phù hợp giả thuyết, mô hình, thang đo ..............77 Bảng 3.3 Bổ sung chỉ mục vào thang đo hài lòng công việc ........................................80 Bảng 3.4 Thống kê tổng thể lao động Tập đoàn TKV ..................................................81 Bảng 3.5 Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo nghiên cứu khám phá ........................83 Bảng 3.6 Tiêu chí lựa chọn khách thể đại diện .............................................................85 Bảng 3.7 Tiêu chí lựa chọn người lao động ..................................................................86 Bảng 3.8 Các tình huống trong doanh nghiệp ...............................................................93 Bảng 3.9 Các tình huống ngoài doanh nghiệp ...............................................................93 Bảng 3.10 Thông tin đối tượng phỏng vấn trong doanh nghiệp nhà nước....................98 Bảng 3.11 Thông tin đối tượng phỏng vấn ngoài doanh nghiệp nhà nước .................100
viii Bảng 4.1 Tổng hợp các chỉ tiêu cơ bản về doanh nghiệp nhà nước ............................103 Bảng 4.2 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng .....................................................106 Bảng 4.3 Thống kê mô tả giá trị trung bình các nhân tố .............................................108 Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả kiểm định Anova ảnh hưởng biến kiếm soát ..................109 Bảng 4.5 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng .....................................................113 Bảng 4.6 Kết quả phân tích độ tin cây thang đo ..........................................................114 Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố công bằng tổ chức ..............................................116 Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố công bằng tổ chức sau khi loại biến...................117 Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng với công việc ...................................118 Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố thực hiện công việc ..........................................119 Bảng 4.11 Tổng hợp biến đo lường bởi các quan sát. .................................................120 Bảng 4.12 Kết quả CFA công bằng tổ chức ................................................................121 Bảng 4.13 Kết quả CFA hài lòng công việc ................................................................122 Bảng 4.14 Kết quả CFA thực hiện công việc ..............................................................124 Bảng 4.15 Kết quả ước lượng tác động của công bằng tổ chức, hài lòng công việc đến thực hiện công việc ......................................................................................128 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H3 và H4..............................................129 Bảng 4.17 Bảng kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình .......................................130 Bảng 4.18 Bảng kết quả ước lượng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc và thông qua biến trung gian ......................................................................................130 Bảng 4.19 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................132 Bảng 5.2 Phân phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước ....................................165
ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Thành phần của công bằng tổ chức ................................................................42 Hình 2.2 Thành phần của thực hiện công việc ..............................................................50 Hình 2.3 Khía cạnh/ thành phần của hài lòng công việc ...............................................53 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu........................................................................................67 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................73 Hình 4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh của doanh doanh nghiệp nhà nước ..........104 Hình 4.2 Mô hình phân tích CFA công bằng tổ chức .................................................122 Hình 4.3 Mô hình phân tích CFA Hài lòng công việc ................................................123 Hình 4.4 Mô hình phân tích CFA thực hiện công việc ...............................................125 Hình 4.5 Kết quả ước lượng mô hình SEM theo mô hình lý thuyết ...........................129
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở cải thiện nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, chú trọng công bằng tổ chức, nâng cao sự hài lòng công việc, năng suất lao động của nhân viên là những giải pháp quan trọng và thiết thực. Xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức (CBTC), sự hài lòng công việc (HLCV) đến sự thực hiện công việc (THCV) của người lao động (NLĐ) nhằm phát hiện những tồn tại, hạn chế để khắc phục từ đó đề xuất cải thiện hướng tới tạo môi trường làm việc hài hòa, phát huy năng lực NLĐ được ưu tiên hàng đầu. Thời gian qua, nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV được các nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện. Kalay (2016) nghiên cứu tác động của CBTC đối với THCV của NLĐ; Shan và cộng sự (2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV trong các thư viện; Moazzezi và cộng sự (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV của NLĐ tại trường đại học Payamenoor; Thorn (2010) nghiên cứu về nhận thức CBTC (công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác) với HLCV, cam kết với tổ chức của các nam huấn luyện viên thể thao; Zapata-Phelan và cộng sự (2009) nghiên cứu công bằng thủ tục (CBTT), công bằng tương tác (CBTTa) và THCV: vai trò trung gian của động lực nội tại; Cook (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV; Judge và cộng sự (2001) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV: định tính và định lượng. Kết quả các nghiên cứu chỉ ra rằng có ảnh hưởng tích cực giữa: các thành phần của CBTC đến THCV của NLĐ; các thành phần của CBTC đến các thành phần của HLCV; các thành phần HLCV đến THCV. Các kết quả trên được nhiều doanh nghiệp, tổ chức sử dụng để cải thiện CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV của NLĐ. Tuy nhiên, các nghiên cứu về CBTC, HLCV, THCV của NLĐ còn một số hạn chế như: mới chỉ xem xét mối quan hệ đơn lẻ giữa các yếu tố, trong đó CBTC hoặc HLCV là biến độc lập, THCV là biến phụ thuộc, chưa có nhiều nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu đặt cả ba yếu tố trong mối quan hệ tổng thể để xem xét sự tác động đan xen của các yếu tố, các thành phần giữa các yếu tố. Yếu tố HLCV chưa được xem xét ở một vai trò mới là biến trung gian trong mối quan hệ giữa CBTC và THCV. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu chủ yếu xem xét yếu tố THCV với hai khía cạnh là thực hiện nhiệm vụ cá nhân và thực hiện công việc với đồng nghiệp mà chưa đề cập tới khía cạnh thứ ba là sự thích nghi của NLĐ với các yếu tố công việc mới .
2 Về phương pháp, các nghiên cứu thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp định lượng, chưa có nghiên cứu kết hợp định tính nhằm làm rõ những nguyên nhân, lý do đằng sau kết quả định lượng. Về bối cảnh nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố CBTC, HLCV, THCV thường được nghiên cứu trong bối cảnh các nước phương tây, một số công trình nghiên cứu tại bối cảnh châu Á với các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), chưa có công trình nào đặt nghiên cứu trong bối cảnh nền văn hóa đặc thù như Việt Nam, đặc biệt hơn là với khách thể các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước theo đường lối kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hiện nay, xu thế hợp tác kinh tế quốc tế sâu rộng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng cải thiện, nâng cao quản trị nội bộ, thì việc nghiên cứu mối quan hệ giữa ba yếu tố CBTC, HLCV, THCV của NLĐ một cách tổng thể cần thiết hơn bao giờ hết. Thực tiễn này đang đặt ra yêu cầu cho các học giả cần nghiên cứu tổng thể mối quan hệ phức tạp của cả ba yếu tố này trong nhiều bối cảnh đa dạng khác nhau. Đối với Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) (ngày 11/1/2007) thì xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Gần đây, Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại quốc tế, điển hình như hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA), hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) được thông qua và thi hành trong giai đoạn từ 2020. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam để tồn tại và phát triển cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh nhiều hơn nữa. Theo đó, cải cách quản trị nội bộ, phát huy CBTC, HLCV và THCV của NLĐ cần được ưu tiên hàng đầu. Thực hiện cam kết khi gia nhập WTO, từ ngày 01/07/2010 Luật DNNN hết hiệu lực thi hành, các DNNN phải tham gia sân chơi chung với các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều lợi thế về nguồn lực đất đai, tài nguyên, cơ chế… so với các doanh nghiệp FDI, dân doanh nhưng trình độ quản trị, hiệu quả tổ chức sử nguồn lực vốn, lao động của DNNN còn hạn chế. Để cải thiện điều này, Chính phủ đã có bước đi mạnh mẽ thực hiện cổ phần hóa DNNN nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh. Tuy nhiên, hiệu quả quản trị của DNNN còn thấp, để thu hẹp khoảng cách với doanh nghiệp dân doanh, FDI thì DNNN vẫn cần cải thiện nhiều hơn nữa. Trong bối cảnh cạnh tranh từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, sức ép đối với DNNN lớn hơn bao giờ hết. Bản thân DNNN đứng trước lựa chọn bị đào thải, sát nhập, giải thể, phá sản hoặc chấp nhận cải cách để tồn tại, do đó cần trọng tâm cải tiến quản trị nhân sự, cải thiện CBTC, HLCV, nâng
3 cao hiệu quả THCV của NLĐ. Theo đó, những quyết định quản lý để phát huy hiệu quả, đúng hướng cần dựa trên những kết quả nghiên cứu bài bản, khoa học, có giá trị thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài và Việt Nam về mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. Từ những yêu cầu để bù đắp khoảng trống lý thuyết và đáp ứng yêu cầu cấp thiết thực tiễn đặt ra liên quan đến sự ổn định và phát triển của DNNN, luận án tập trung nghiên cứu sâu đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của luận án trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong bối cảnh DNNN tại Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc (vai trò tác động trực tiếp) và (2) tác động thông qua trung gian là hài lòng công việc (vai trò trung gian của hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức và sự thực hiện công việc). Qua đó, xác định những vấn đề tồn tại phía sau tác động giữa CBTC và THCV, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm phát huy mối quan hệ giữa CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV, năng suất lao động của NLĐ trong DNNN. Mục tiêu cụ thể của luận án: Thứ nhất, xây mô hình nghiên cứu mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ. Thứ hai, xem xét, kiểm định ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc trên hai khía cạnh: trực tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động; gián tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành phần) thông qua trung gian hài lòng công việc (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động trong DNNN tại Việt Nam. Thứ ba, nghiên cứu định tính về quan hệ giữa công bằng tổ chức, hài lòng công việc, thực hiện công việc trong 05 doanh nghiệp nhà nước đặc trưng tại Việt Nam, với 36 trường hợp phỏng vấn sâu để: khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu
4 định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN. Thứ tư, xem xét ảnh hưởng của các biến kiếm kiểm soát đến mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, hài lòng công việc và thực hiện công việc. Thứ năm, so sánh, bình luận kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác trên thế giới. Đề xuất một số khuyến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước, đại diện chủ sở hữu và doanh nghiệp nhằm phát huy mối quan hệ giữa CBTC, HLCV đến THCV của NLĐ, nhằm phát huy khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của DNNN trong bối cảnh của môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Luận án hướng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu gồm: - Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực hiện công việc của người lao động. - Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng công việc. - Hài lòng công việc (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực hiện công việc của người lao động. - Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng gián tiếp thông qua trung gian hài lòng công việc (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động trong DNNN tại Việt Nam. - Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự công bằng tổ chức, sự hài lòng công việc, sự thực hiện công việc do tác động của biến kiểm soát. - Các yếu tố nào gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa CBTC, HLCV, THCV của NLĐ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận án là “ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. trong đó CBTC mà luận án đề cập thực chất là nhận thức của NLĐ về công bằng (nhận thức về công bằng trong phân phối; nhận thức về công bằng trong thủ tục; nhận thức về công bằng trong tương tác) như định nghĩa của (Campbell và Finch, 2004; Greenberg, 1990b; Greenberg và Colquitt, 2005) sự CBTC được mô tả là nhận thức của nhân viên về cách một tổ chức đối xử công bằng với họ; sự thực hiện công việc là khái niệm đa chiều gồm các khía cạnh: khía cạnh hành vi (quá trình), khía cạnh
5 kết quả (Armstrong và Taylor, 2014) và khía cạnh thích nghi công việc (Pulakos và cộng sự, 2000). Luận án tập trung trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp của công bằng tổ chức và ảnh hưởng trung gian thông qua hài lòng công việc đến thực hiện công việc của người lao động, cụ thể: - Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và THCV. - Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và HLCV ((hài lòng bản thân công việc (HLBTCV), hài lòng điều kiện kèm theo công việc (HLĐKLV)). - Mối quan hệ giữa HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) và THCV. - Vai trò trung gian của HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) trong mối quan hệ giữa CBTC và sự THCV. - Yếu tố kiểm soát tác động đến mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV. - Yếu tố bối cảnh DNNN tác động mối quan hệ giữa CBTC và THCV. Về đối tượng khảo sát: - Trong nghiên cứu định lượng là NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. - Trong nghiên cứu định tính là NLĐ, cán bộ công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp trong DNNN, chuyên gia, quản lý nhà nước (trung ương và địa phương). Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2019 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị đến năm 2025. + Khách thể nghiên cứu: là 491 công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước là các tập đoàn, tổng công ty, công ty TNHH MTV thuộc Bộ, UBND các tỉnh, thành phố. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hướng tới mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả thực hiện nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính, trong đó: - Nghiên cứu định lượng ban đầu (khám phá tại TKV) để kiểm định sơ bộ sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và xem xét sự phù hợp của thang đo sau khi được xây dựng bổ sung thêm thước đo mới gắn với đặc thù NLĐ trong DNNN, tiến tới nghiên cứu định lượng chính thức NLĐ tại các DNNN để kiểm định các giả thuyết đặt ra trong khung nghiên cứu. - Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên được sử dụng, trong đó kết hợp giữa chọn mẫu phán đoán và chọn mẫu hạn mức.
6 - Nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu để kiểm tra sự phù hợp về giả thuyết, mô hình, thang đo và xem xét xây dựng thước đo mới gắn với bối cảnh DNNN (phỏng vấn sâu 21 đối tượng). Nghiên cứu định tính chính thức trong 5 tình huống doanh nghiệp, phỏng vấn sâu 36 trường hợp nhằm khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN. - Sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát 600 NLĐ tại TKV (dùng riêng cho nghiên cứu khám phá) và 2.700 NLĐ trong 24 DNNN cho nghiên cứu định lượng chính thức (không bao gồm NLĐ trong nghiên cứu khám phá). Dữ liệu định tính thông qua 21 trường hợp phỏng vấn sâu (dùng cho nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu); thông qua phỏng vấn sâu 36 trường hợp và thu thập được từ ghi chép “quan sát tham dự tiết chế” dùng cho cứu định tính chính thức (chia làm hai nhóm: nhóm thuộc doanh nghiệp, gồm: lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn, NLĐ; nhóm bên ngoài doanh nghiệp: cán bộ xây dựng chính sách quản lý lao động, tiền lương DNNN (Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội); cán bộ thực thi chính sách quản lý DNNNN tại địa phương (trưởng phòng lao động – tiền lương Sở Lao động – Thương binh và Xã hội); Chuyên gia độc lập có kinh nghiệm nghiên cứu về DNNN). - Sử dụng dữ liệu thứ cấp: từ các luận án, bài báo, bài viết đăng trên các tạp chí khoa học nước ngoài; dữ liệu thứ cấp từ các DNNN, tập đoàn, tổng công ty thuộc Bộ, ngành; tổng công ty, công ty thuộc UBND các tỉnh; dữ liệu từ các báo cáo của Chính phủ, của các Bộ, ngành, UBND tỉnh về mô hình, cơ cấu tổ chức, quản trị, tình hình hoạt động, sản xuất kinh doanh của các DNNN... 5. Đóng góp của đề tài - Về mặt lý luận: dựa trên tổng quan và lý thuyết công bằng của (Adams, 1963; Adams, 1965) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner (1959), luận án đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu mới đặt nhân tố HLCV trong mối quan hệ trung gian giữa CBTC và THCV, qua đó luận án có những đóng góp nhất định, gồm: Thứ nhất, Luận án khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam là thuận chiều và HLCV là biến trung gian trong tác động giữa CBTC và THCV. Thành phần CBPP, CBTT và thành phần HLĐKLV tác động đến THCV nhiều nhất.
7 Thứ hai, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu mới kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính với 05 nhóm gồm 36 đối tượng liên quan được phỏng vấn sâu là cơ quan quản lý nhà nước, chuyên gia độc lập, người quản lý doanh nghiệp, công đoàn và NLĐ để so sánh, phân tích chéo các quan điểm nhằm làm rõ những nguyên nhân phía sau kết quả định lượng và tìm khám phá mới. Thứ ba, Luận án bổ sung thêm chỉ mục (biến quan sát) mới trong hài lòng với bản thân công việc (HLBTCV) gắn với NLĐ trong DNNN ở Việt Nam: “Tôi cảm thấy địa vị công việc cho tôi một sự tôn trọng”. Thứ tư, thông qua nghiên cứu định tính, Luận án bổ sung nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trò biến kiểm soát trong mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. Thứ năm, kết quả Luận án ủng hộ lý thuyết công bằng của (Adams, 1963; Adams, 1965) thông qua kết quả CBPP ảnh hưởng đến THCV; ủng hộ lý thuyết trao đổi xã hội của (Blau, 1964) thông qua kết quả CBTT ảnh hưởng đến THCV. Ủng hộ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner (1959) thông qua các nhân tố HLBTCV, HLĐKLV tác động đến THCV. - Về mặt thực tiễn: Thứ nhất, kết quả luận án chứng minh rằng THCV của NLĐ trong DNNN chịu ảnh hưởng bởi CBTC thông qua tác động trực tiếp của 3 thành phần (phân phối, thủ tục và tương tác) đến THCV, đồng thời xác nhận rằng HLCV đóng vai trò trung gian trong tác động của CBTC đến THCV. Thứ hai, kết quả Luận án khám phá các yếu tố: (1) Tư tưởng văn hóa tập thể; (2) Chính sách, quy trình và tư tưởng quản lý DNNN tác động hiện trạng CBTC, HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam chưa cao. Thứ ba, thông qua kết quả định tính Luận án chỉ ra cách thức tác động phía sau mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV. Thứ tư, Luận án đóng góp đáng kể vào kiến thức của lĩnh vực trả công, CBTC, cũng như THCV và bổ sung thêm kiến thức về quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trò điều tiết mối quan hệ. Kết quả luận án gợi mở cho doanh nghiệp, nhà hoạch định chính sách các giải pháp quản lý xây dựng chính sách, nâng cao năng lực quản trị, thực thi chính sách đãi ngộ cho NLĐ để tạo động lực nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của NLĐ DNNN.
8 Thứ năm, mô hình nghiên cứu của luận án dựa trên các học thuyết phương tây kiểm định trong bối cảnh DNNN tại Việt Nam có thể mở rộng sang bối cảnh là các doanh nghiệp dân doanh, FDI hay các thành phần doanh nghiệp khác, các tổ chức khác, cũng như bối cảnh các nước khác. 6. Bố cục của luận án Gồm 05 chương: - Chương 1. Tổng quan nghiên cứu - Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu - Chương 3. Phương pháp nghiên cứu - Chương 4. Kết quả nghiên cứu - Chương 5. Thảo luận và kiến nghị
9 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng tổ chức 1.1.1 Sự công bằng tổ chức chung Ngày nay, phần lớn NLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến các nội dung công bằng trong công việc, được đề cập đến như CBTC (Byrne và Cropanzano, 2001). Vấn đề này liên quan đặc biệt đến đánh giá công bằng và những gì NLĐ có kết quả công việc khác nhau sẽ nhận được. Vấn đề công bằng có tầm quan trọng đối với việc thực hiện quản lý và hầu hết giai đoạn quản lý lao động. NLĐ sẽ hành động để đòi hỏi công bằng nếu họ nhận thấy tồn tại sự mất công bằng trong công việc. Theo nghiên cứu của Byrne và Cropanzano (2001) thì các nhà nghiên cứu CBTC phân chia khái niệm công bằng thành ba thành phần chính. - CBPP là thành phần đầu tiên, là công bằng trong phân phối các kết quả của một quyết định được xem xét theo chiều hướng chính. - CBTT là thành phần tiếp theo là mối quan tâm về sự công bằng của các thủ tục, quy trình được dùng để xem xét xác định các kết quả nhận được. - Công bằng trong tương tác là thành phần cuối cùng. Phần lớn các nghiên cứu được tiến hành trong lĩnh vực CBTC đã đặt thành phần CBPP là nền tảng trong 20 năm qua. Các nhà nghiên cứu sau đó đã bắt đầu nghiên cứu các thành phần khác gồm CBTT (thường liên quan đến các quy trình chính thức của tổ chức) (Thibaut và Walker, 1975) và CBTTa (liên quan đến hành vi của các cá nhân) (Bies, 1986). Mặc dù kết quả của CBTC thể hiện trong kết quả đầu ra rất đa dạng và có thể quan sát được sự biến động cụ thể qua các thành phần của CBTC: phân phối, quy trình, tương tác (Folger và Cropanzano, 1998). Ba khía cạnh của CBTC được xác định riêng, nhưng thường liên quan trong môi trường làm việc (ví dụ: khi một NLĐ nhận thức CBTT thường khó khăn hơn cho NLĐ đó đặt câu hỏi về kết quả liên quan đến CBPP) (Colquitt, 2001; Tang và Sarsfield-Baldwin, 1996). 1.1.2 Công bằng phân phối CBTC là một khái niệm được đề xuất khá lâu và các nội dung của nó vẫn còn giá trị và ngày càng phát triển Folger và Cropanzano (1998). Bằng chứng về tầm quan