intTypePromotion=1

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:29

0
110
lượt xem
29
download

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) Học viện chính trị quốc gia (CTQG) Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên. Luận án tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị-xã hội, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

  1. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài  Từ  cuối thế  kỷ  XX cho đến nay, nhân loại đang chứng kiến sự  phát triển   mạnh mẽ  của khoa học công nghệ  (KHCN) và sự  hình thành một nền văn minh  mới ­ văn minh hậu công nghiệp; đồng thời xu thế  toàn cầu hóa diễn ra mạnh  mẽ, làm cho thế giới trở thành một “thế giới phẳng”, thế giới với đặc trưng là sự  liên kết. Những dỡ bỏ rào cản về chính trị cùng với cách mạng KHCN mở ra cho   các nước những phương thức sản xuất, những hình thế địa ­ chính trị và địa ­ kinh  tế  hoàn toàn mới. Trong bối cảnh đó, để  bảo đảm sự  phát triển bền vững, các   quốc gia không thể  chỉ  dựa vào tài nguyên, vốn, kỹ  thuật ­ công nghệ  mà phải  chủ yếu dựa vào chất lượng nguồn nhân lực.  Quan điểm coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển   nhanh và bền vững của mỗi quốc gia đã trở nên phổ biến. Phát triển nguồn nhân  lực nhằm mục đích không ngừng nâng cao hiệu quả và hiệu năng của nhân tố con   người trong tổ chức, tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa cá nhân và tổ chức.  Giáo dục ­ đào tạo (GD­ĐT) nói chung, giáo dục đại học (GDĐH) nói riêng   là một bộ phận của nền kinh tế ­ xã hội. Trong quá trình hội nhập, tính quốc tế,  tính khu vực của giáo dục đại học cũng được định hình. Các trường đại học trở thành  nơi hội tụ, chuyển giao kinh nghiệm và phát triển học thuật, giao lưu, hội nhập văn  hóa giữa các nước. Mục tiêu đào tạo của trường đại học không chỉ hướng vào truyền  thụ hệ thống tri thức khoa học mà chủ yếu phát triển năng lực tư duy, năng lực hoạt   động nghề nghiệp và kỹ năng sống cho người học. Sự chuyển đổi về mục tiêu đào   tạo trong các nhà trường đại học đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng nội dung,   tìm kiếm các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả trong quá trình xây dựng đội ngũ  giảng viên (ĐNGV) (người dạy) ­ đội ngũ có vai trò quyết định chất lượng đào tạo   của nhà trường đại học. Phát triển ĐNGV, vì vậy là một nhiệm vụ sống còn của mỗi  cơ sở giáo dục đại học.  Xây dựng ĐNGV các trường đại học gần đây đã được quan tâm nghiên cứu.  Dưới góc độ  khoa học quản lý giáo dục, những nghiên cứu về  xây dựng ĐNGV  nói chung, giảng viên đại học nói riêng chủ  yếu dựa trên những đặc điểm của   nghề  dạy học. Để  giải quyết được những vấn đề  đặt ra hiện nay, cần làm rõ  được tính phổ  biến và tính đặc thù trong quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV   trường đại học (trong đó có ĐNGV của Học viện Chính trị quốc gia (CTQG) Hồ  Chí Minh), cần dựa trên cách tiếp cận quản trị  nguồn nhân lực, đồng thời chú   trọng đến tính đặc thù hoặc cần chú trọng đến bối cảnh trong nước, khu vực và  quốc tế trong xu thế hội nhập tác động đến quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV.  Trong hệ thống giáo dục nước ta, Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ  sở   giáo   dục   đặc   thù:   là   trung   tâm   quốc   gia   đào   tạo,   bồi   dưỡng   cán   bộ   lãnh   đạo/quản lý cho hệ  thống chính trị, là trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ  nghĩa  Mác ­ Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính  trị (LLCT), làm cơ sở cho việc hoạch định đường lối, chính sách lớn của Đảng và 
  2. 2 Nhà nước. Trước yêu cầu nhiệm vụ  của công cuộc đổi mới đất nước, quy mô   đào tạo của Học viện không ngừng mở  rộng. Bên cạnh nhiệm vụ  đào tạo, bồi   dưỡng cán bộ  cho hệ  thống chính trị   ở  các trình độ: cử  nhân chính trị  chuyên  ngành, cao cấp LLCT, sau đại học, các lớp bồi dưỡng cán bộ  nguồn cao cấp   Trung  ương, bồi dưỡng theo chức danh, bồi dưỡng tại các địa phương… Học  viện còn thực hiện nhiệm vụ đào tạo quốc tế cho các nước bạn Lào, Campuchia,  Môzămbích, Pêru…, trao đổi kinh nghiệm học thuật, mở  rộng quan hệ  hợp tác  với   các   nước   ASEAN,   Nhật   Bản,   Hàn   Quốc,   Trung   Quốc,   Nga,   Hà   Lan…và   nhiều tổ chức quốc tế.  ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh, với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán   bộ lãnh đạo trung/ cao cấp của hệ thống chính trị ­ lực lượng đi tiên phong, lãnh   đạo   công   cuộc   đổi   mới,   xây   dựng   nền   KTTT   định   hướng   xã   hội   chủ   nghĩa  (XHCN) và hội nhập quốc tế, đang đứng trước cơ  hội và thách thức mới. Phát   triển ĐNGV của Học viện đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,   trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hội nhập quốc tế được nâng cao, đáp  ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Học viện trong thời kỳ mới là một yêu cầu  khách quan và bức thiết. Từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng  tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ   Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến  sỹ, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Học viện trong bối cảnh mới. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV   và công tác phát triển ĐNGV tại Học viện, luận án đề  xuất các biện pháp chủ  yếu nhằm phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh theo hướng nâng cao  năng lực ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu  3.1. Khách thể  nghiên cứu:  Quá trình phát triển ĐNGV Học viện CTQG  Hồ Chí Minh. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng khung năng lực giảng viên và các  biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ  Chí Minh trong bối cảnh hội   nhập quốc tế. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu  4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập   quốc tế. 4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV của Học viện   CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh   trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thực nghiệm biện pháp ưu tiên. 5. Giả thuyết khoa học Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế  sâu rộng trên các lĩnh vực,   trong đó có giáo dục ­ đào tạo đại học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xu thế tất yếu  
  3. 3 khách quan này đang tác động mạnh mẽ  và đặt ra những yêu cầu mới đối với  ĐNGV Học viện CTQG Hồ  Chí Minh. Nếu nghiên cứu, đề  xuất được các biện  pháp dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với đặc điểm, sứ mệnh  của Học viện, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ĐNGV LLCT   trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sẽ phát triển được ĐNGV có năng lực hội nhập   quốc tế, đáp  ứng yêu cầu của sự  thay đổi và góp phần nâng cao vị  thế  của Học   viện CTQG Hồ  Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, toàn cầu hoá hiện   nay. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Giới hạn nội dung nghiên cứu: Mối quan hệ  giữa phát triển ĐNGV Học   viện CTQG Hồ Chí Minh với yêu cầu hội nhập quốc tế. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại Trung tâm Học viện CTQG Hồ  Chí Minh trên địa bàn thủ đô Hà Nội. Giới hạn phạm vi thời gian:  + Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV từ năm 2006 đến nay. + Các biện pháp đề xuất áp dụng trong tầm nhìn đến năm 2020. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận án được thực hiện trên cơ  sở  của phương pháp luận duy vật biện  chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và dựa trên các tiếp cận khoa học: ­ Tiếp cận hệ thống:  + Nhìn nhận ĐNGV, quá trình phát triển ĐNGV một cách chỉnh thể  (toàn  cục), là bộ  phận quan trọng nhất để  đổi mới giáo dục đại học và phát triển   nguồn nhân lực bậc cao cho đất nước; có quan hệ, tác động biện chứng với các  thành tố của giáo dục đại học và hệ thống quản lý. + Nhìn nhận, xem xét ĐNGV ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh không chỉ  ở  ngạch bậc (về  cấu trúc),  ở  nhiệm vụ  được giao (chức năng) mà còn phải chú  trọng đặt trong bối cảnh đổi mới về  mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo,  bồi dưỡng cán bộ; trong bối cảnh đổi mới đất nước và hội nhập thế  giới. Việc   xem xét các thành tố  nội tại giúp ta nhận rõ được tính đặc thù; việc xem xét  ĐNGV với môi trường trong nước và thế  giới giúp chúng ta thấy rõ được tính  phổ biến của ĐNGV cũng như quá trình phát triển đội ngũ. + Tính phổ  biến của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ  Chí Minh được quy  định bởi bối cảnh nền giáo dục đại học Việt Nam và quá trình hội nhập quốc tế  về  giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ  cao. Tính đặc thù của   ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi vị  trí đặc thù của Học  viện, mục tiêu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Tính phổ biến và đặc thù này càng  được chú trọng khi đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV.  ­ Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực:  + Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng  của phát triển nguồn nhân lực không dừng ở chỗ để có nguồn nhân lực đủ về số 
  4. 4 lượng, cân đối về  cơ  cấu, có chất lượng cao mà quan trọng hơn là vấn đề  sử  dụng nguồn nhân lực đó như  thế  nào để  đem lại hiệu quả  cao cho sự  phát triển   bền vững của tổ chức, của quốc gia. + Phải xem xét, đánh giá từ  khâu lập kế  hoạch phát triển ĐNGV; thu hút,   tuyển dụng; bố  trí, sử  dụng đến đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc, chính   sách đãi ngộ và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ này trong mối quan hệ biện  chứng với nhau, trong điều kiện đổi mới và hội nhập. ­ Tiếp cận quản lý sự  thay đổi: Phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí  Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế  cần phải xem xét các yêu cầu của bối   cảnh mới, sự  phát triển mạnh mẽ  của khoa học ­ công nghệ, hội nhập kinh tế  quốc tế, sự hội nhập và giao lưu giữa các quốc gia, các thể chế  chính trị và nền  văn hóa, tác động mạnh mẽ đến ĐNGV về tầm nhìn, quan điểm và đòi hỏi những   yếu tố  mới trong khung năng lực của giảng viên. Phát triển ĐNGV  ở  các cơ  sở  đại học nói chung, ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh nói riêng trong bối cảnh hội   nhập quốc tế  chính là phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện biến động của  môi trường. Do đó, tiếp cận quản lý sự thay đổi phải được sử dụng để tìm ra các   biện pháp phù hợp. ­ Tiếp cận phát triển: Các biện pháp có hiệu quả đã được sử  dụng trong phát  triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trước đây cần được kế thừa và phát  triển trong điều kiện mới. Tiếp cận phát triển xem xét sự phát triển ĐNGV trên cả ba  mặt: số lượng, cơ cấu, chất lượng, trong đó phát triển về chất lượng đội ngũ là quan  trọng nhất. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận  Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu lý luận: Văn kiện, nghị  quyết, các tác phẩm khoa học chính trị, hành chính, các công trình nghiên cứu có  liên quan, tài liệu hội thảo, tạp chí chuyên ngành, báo chí... để xây dựng cơ sở lý  luận cho đề tài. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn ­ Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã hội học gồm  hai phương pháp chính là phương pháp định lượng và phương pháp định tính. + Phương pháp định lượng: Phương pháp này thu thập những thông tin định  lượng để  đo lường thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ  Chí Minh  trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tiến hành khảo sát 200 giảng viên trong tổng   số gần 600 giảng viên đang công tác tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh có độ tuổi   từ  23 đến 60 tuổi, thuộc các chuyên ngành khác nhau. Mẫu được chọn là ngẫu  nhiên theo tỷ  lệ  các giảng viên của Học viện về   độ  tuổi, giới tính, trình độ  chuyên môn. +  Phương  pháp  định  tính:   Phương pháp  này  được   sử   dụng  để  đánh giá  những mặt mạnh, yếu, làm rõ nguyên nhân tác động đến sự phát triển ĐNGV của   Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 
  5. 5 ­ Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này được thực hiện qua trao   đổi, tọa đàm với 10 cán bộ quản lý/ lãnh đạo và giảng viên Học viện về  những  vấn đề liên quan để làm rõ thực trạng,… bổ sung tư liệu cho đề tài nghiên cứu. ­ Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện bằng cách xin   ý kiến chuyên gia. Qua đó làm rõ hơn về vấn đề nghiên cứu và kiểm chứng tính   cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. ­ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm trong công tác  xây dựng, phát triển ĐNGV của Học viện Trung tâm và các Học viện khu vực từ  năm 2006 đến nay, tiếp thu những kinh nghiệm thành công, khắc phục những bất  cập để đề xuất những biện pháp theo tiếp cận phát triển trong bối cảnh mới. ­ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu các sản phẩm  hoạt động của giảng viên và các nhà quản lý/lãnh đạo Học viện trong công tác  phát triển ĐNGV. ­ Phương pháp thống kê toán học, sử  dụng phần mềm SPSS để  xử  lý các  kết quả điều tra, xử lý số liệu. 8. Các luận điểm bảo vệ ­ Học viện CTQG Hồ  Chí Minh là một cơ  sở  giáo dục đặc thù trong hệ  thống giáo dục  ở  nước ta. ĐNGV của Học viện có những đặc điểm chung của  ĐNGV đại học, đồng thời có những đặc điểm riêng biệt do vị  trí, vai trò, sứ  mệnh của Học viện quy định. Phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ  Chí   Minh vừa tuân thủ  những nguyên lý chung của phát triển nguồn nhân lực xã hội   vừa phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ  thống chính trị  của  Việt Nam.  ­ Hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu khách quan và là một trong những định   hướng lớn của đường lối đổi mới đất nước và đổi mới giáo dục Việt Nam. Với  sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung/cao cấp của hệ thống   chính trị ­ lực lượng có khả năng dẫn dắt, lãnh đạo công cuộc đổi mới đất nước   và hội nhập quốc tế, ĐNGV của Học viện đang đứng trước những cơ hội và yêu  cầu, đòi hỏi và thách thức mới. Việc phát triển ĐNGV của Học viện theo định   hướng phát triển khung năng lực, trong đó năng lực hội nhập được coi là đột phá. ­ Phát triển ĐNGV tạo cơ  sở  vững chắc cho sự  phát triển của Học viện   CTQG Hồ  Chí Minh, góp phần thực hiện thành công sự  nghiệp CNH, HĐH đất  nước, và hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới. 9. Những đóng góp mới của luận án ­ Hệ thống và làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển ĐNGV Học viện   CTQG Hồ  Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý   thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên. ­ Khảo sát, đánh giá mức độ  đáp  ứng về  các mặt phẩm chất chính trị, đạo   đức nghề  nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư  phạm,  nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị ­ xã hội, phát triển 
  6. 6 nghề  nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh   trong bối cảnh hội nhập quốc tế. ­ Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh  trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trong đó biện pháp xây dựng khung năng lực giảng   viên Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đóng góp có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 10. Bố cục luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề. Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh   hội nhập quốc tế. Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính  trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế. Chương 4. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị  quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế.
  7. 7 Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Vai trò quan trọng của ĐNGV trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng đào  tạo của các trường đại học đã dẫn đến sự  phát triển của các mô hình quản lý và  phát triển ĐNGV của các trường đại học. Từ đó, các nghiên cứu về ĐNGV ngày  càng được triển khai một cách khá hệ thống trên qui mô rộng lớn. Có thể khái quát các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận   án thành bốn nhóm:  i) Các nghiên cứu về ĐNGV với tư cách là nhân tố quyết định chất lượng giáo  dục ii) Các nghiên cứu về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và các phẩm chất của   ĐNGV  iii) Các nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý và phát triển ĐNGV  1.2. ĐÁNH  GIÁ CÁC  KẾT QUẢ  NGHIÊN CỨU VỀ  VẤN  ĐỀ  LIÊN   QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.2.1. Những vấn đề đã được tập trung nghiên cứu  Từ tổng quan trên, có thể thấy các nghiên cứu đã đề cập khá sâu sắc và toàn  diện vấn đề quản lý và phát triển ĐNGV. Các công trình đã làm rõ cách tiếp cận đối với vấn đề nghiên cứu (1) Tiếp cận  quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal; (2) Tiếp cận theo  phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền; phương  pháp hành chính; phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV.  1.2.2. Những vấn đề  chưa được đề  cập hoặc chưa được nghiên cứu  một cách sâu sắc Khái quát các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển ĐNGV trong  bối cảnh hội nhập quốc tế, có thể  nhận thấy một số  vấn đề  sau chưa được  nghiên cứu một cách sâu sắc: i) Điều kiện để vận dụng các mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nói   chung, phát triển ĐNGV nói riêng. ii) Có nhiều mô hình/lý thuyết về  quản lý nguồn nhân lực, những mô hình  này được vận dụng trong quản lý nguồn nhân lực của giáo dục đại học. Tuy   nhiên, hệ thống giáo dục nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần đáp ứng  những điều kiện cụ thể gì để có thể lựa chọn, sử dung mô hình hợp lý trong phát  triển ĐNGV chưa được các nghiên cứu đề  cập một cách cụ  thể.2. Thiếu khung  chuẩn chung về  ĐNGV làm cơ  sở  cho việc xác định các tiêu chí đánh giá GV  ở  trình độ quốc tế iii) Mặc dù các nghiên cứu đã đề  cập đến các yêu cầu đối với GV nhưng  những yêu cầu này là các yêu cầu đối với nhà giáo trong vai trò người lao động   nghề  nghiệp. Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học hiện nay, rất cần đến 
  8. 8 việc xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp của GV đại học (chuẩn quốc tế) làm cơ  sở  cho việc thiết kế  chuẩn GV khu vực và quốc gia. Về  nguyên tắc, GV một  quốc gia nào đó, khi thỏa mãn các tiêu chí trong chuẩn GV quốc tế  thì năng lực  hội nhập của GV đó đối với giáo dục đại học quốc tế càng cao và ngược lại. iv) Tác động của hội nhập quốc tế về giáo dục đại học và giải pháp nâng   cao mức độ đáp ứng của GV. v) Các nghiên cứu về hội nhập về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao   mức độ đáp ứng của GV trong bối cảnh này còn chưa mang tính hệ thống. Phần   lớn, những nghiên cứu về  vấn đề  này đều xuất phát từ  thực tiễn giáo dục của  mỗi quốc gia cụ thể để giải quyết các vấn đề  đặt ra đối với giáo dục của quốc   gia đó trong quá trình hội nhập, do vậy, giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên  trong hội nhập quốc tế về giáo dục đại học mang tính cụ thể, khả năng áp dụng   trên diện rộng chưa cao. vi) Thiếu những nghiên cứu hệ  thống về  phát triển ĐNGV của Học viện  CTQG HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học. 1.2.3. Những vấn đề luận án tập trung giải quyết (i) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học hiện nay, các giải  pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM cần phải dựa vào lí thuyết,  quan niệm hay tiếp cận nào thì có hiệu quả?  (ii) Với những đặc điểm của Học viện CTQG HCM ­  một thiết chế giáo  dục đặc thù trong hệ thống giáo dục của nước ta, điều kiện để  có thể  lựa chọn   mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực cụ  thể để  thực thi công tác phát triển   ĐNGV của học viện là gì? (iii) Những giải pháp nào về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM là giải   pháp vừa đảm bảo tính đặc thù của Học viện vừa giúp cho ĐNGV của Học viện đáp  ứng tốt xu hướng hội nhập quốc tế của Học viện, đồng thời nâng cao năng lực hội  nhập quốc tế trong lao động nghề nghiệp của mình.  1.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ  VỀ  PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG  VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN  TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÔNG CỤ  2.1.1. Giảng viên 2.1.1.1. Khái niệm "Giảng viên" Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể khái quát: GV là những nhà giáo  giảng dạy  ở  các trường ĐH, CĐ, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ  và quyền   hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng 
  9. 9 trường ĐH, CĐ nói riêng. GV vừa có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có  chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội. 2.1.1.2. Mô hình hoạt động của người giảng viên * Hoạt động giảng dạy ­ Truyền đạt kiến thức * Hoạt động nghiên cứu khoa học ­ tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình   độ * Hoạt động xã hội ­ cộng đồng * Yếu tố thứ tư trong chức trách GV là nghĩa vụ công dân, hay trách nhiệm   xã hội của GV.  2.1.2. Đội ngũ giảng viên *  Khái niệm đội ngũ Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ được dùng để  chỉ  những tập hợp  người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục, chẳng hạn như:  đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học… * Đội ngũ giảng viên ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh  viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân.  Những GV này làm việc theo chương trình môn học và kế  hoạch giáo dục của  nhà trường, gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần, đồng thời  quan hệ  mật thiết với các thành viên khác của cơ  sở  giáo dục đại học để  thực   hiện họat động và chia sẻ lợi ích theo đúng pháp luật và thể  chế  xã hội. ĐNGV   được xác định qua các tiêu chí về  số  lượng và chất lượng. Chất lượng của đội   ngũ có quan hệ mật thiết với số lượng của nó. ĐNGV phải có đủ  phẩm chất và  năng lực để đáp ứng với các yêu cầu của nhà giáo nói chung, đáp ứng các yêu cầu   đối với GV được quy định trong Luật Giáo dục đại học, Điều lệ Trường ĐH, CĐ  nói riêng.  2.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên 2.1.3.1. Phát triển Sự  phát triển  ở  đây được hiểu, là quá trình biến đổi làm cho số  lượng, cơ  cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong sự hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau tạo nên  thế càng bền vững. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát triển phải dựa trên   cơ sở của sự ổn định. 2.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ  về  số  lượng, đảm bảo về  chất   lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng  lực trong các hoạt động đào tạo của cơ  sở giáo dục đại học), trên cơ  sở  đó, đội  ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như  các yêu cầu của giáo dục đại học. 2.2. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP   CẬN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
  10. 10 2.2.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm   việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức   mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ  chức nếu được động viên, khuyến khích phù   hợp. 2.2.1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề  cơ  bản   sau: ­ Mục tiêu, mục đích của tổ  chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì;   sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào...) ­ Cơ cấu tổ chức được thiết kế  một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với   môi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức. ­ Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ  chức và khả  năng khai  thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và   tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào. 2.2.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý  nguồn nhân lực 2.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên phải phù hợp với các yếu tố chính trị,  kinh tế tác động đến đội ngũ giảng viên trong nền giáo dục đại học hiện đại 2.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên phải đáp ứng đầy đủ  các yêu cầu   về số lượng, cơ cấu và chất lượng 2.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý các yếu tố  tâm lý ­ xã   hội của giảng viên 2.2.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý  nguồn nhân lực  2.2.3.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên 2.2.3.3. Bố trí, phân công công việc cho giảng viên 2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.2.3.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên 2.2.3.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 2.3. HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VỚI PHÁT   TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 2.3.1. Khái niệm hội nhập quốc tế Hội nhập quốc tế  là một quá trình phát triển tất yếu, do bản chất xã hội   của lao động và quan hệ giữa con người.   Sự  ra đời và phát triển của kinh tế thị  trường cũng là động lực hàng đầu thúc đẩy quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra   dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ 
  11. 11 thấp đến cao. Từ các định nghĩa khác nhau nổi lên hai cách hiểu chính. Thứ nhất,  cách hiểu hẹp coi “hội nhập quốc tế” là sự  tham gia vào các tổ chức quốc tế và   khu vực. Thứ  hai, cách hiểu rộng, coi “hội nhập quốc tế” là sự  mở  cửa và tham  gia vào mọi mặt của đời sống quốc tế, đối lập với tình trạng đóng cửa, cô lập  hoặc ít giao lưu quốc tế. 2.3.2. Tác động của hội nhập quốc tế   đối với giáo dục đại học và   giảng viên đại học ­ Tác động đến giáo dục đại học ­ Tác động đến người giảng viên đại học Hội nhập quốc tế là một quá trình tất yếu, do bản chất xã hội của lao động  và quan hệ giữa con người. Các cá nhân muốn tồn tại và phát triển phải có quan  hệ và liên kết với nhau tạo thành cộng đồng. Nhiều cộng đồng liên kết với nhau  tạo thành xã hội và các quốc gia­dân tộc. Các quốc gia lại liên kết với nhau tạo   thành những thực thể quốc tế lớn hơn và hình thành hệ thống thế giới.  2.3.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến quá trình xây dựng đội ngũ  giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị  ­ Những tác động tích cực của hội nhập quốc tế đến công tác xây dựng ĐNGV. ­ Những khó khăn và tác động tiêu cực trong quá trình hội nhập quốc tế. 2.3.4. Khung năng lực người giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc   tế  Vận dụng tiếp cận trên, xem xét những yêu cầu cụ  thể  đối với người GV  đại học trong bối cảnh kinh tế ­ xã hội hiện nay và trong bối cảnh hội nhập quốc   tế, khung năng lực của GV sẽ được xem xét bởi các yếu tố cần thiết sau đây: 1) Phẩm chất chính trị 2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống 3) Kiến thức, năng lực chuyên môn 4) Năng lực sư phạm 5) Năng lực nghiên cứu khoa học  6) Năng lực hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị ­ xã hội  7) Năng lực phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân 2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG  VIÊN 2.4.1. Yếu tố chủ quan ­ Sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, cơ quan quản lý cấp hệ thống   ­ Kế hoạch chiến lược phát triển của nhà trường đại học ­ Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học ­ Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo/ quản lý trường đại   học ­ Năng lực phát triển tự thân của ĐNGV 2.4.2. Yếu tố khách quan ­ Môi trường kinh tế, chính trị, khoa học ­ công nghệ
  12. 12 ­ Môi trường văn hóa ­ giáo dục.  ­ Môi trường nhà trường đại học, văn hóa nhà trường đại học Kết luận chương 2 ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh  viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ  về  số  lượng, đảm bảo về  chất   lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng  lực trong các hoạt động đào tạo của cơ  sở giáo dục đại học), trên cơ  sở  đó, đội  ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như  các yêu cầu của giáo dục đại học. Phát triển ĐNGV có thể  được thực hiện theo những tiếp cận khác nhau.  Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV là quá trình thực hiện  đồng bộ các nội dung như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,  đánh giá và hình thành các chính sách đảm bảo chế độ, tạo động lực làm việc cho   GV.
  13. 13 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN  CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH  TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1. GIỚI THIỆU VỀ HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH  3.1.1. Giới thiệu về Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh  Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là một trung tâm quốc gia đào tạo,   bồi dưỡng cán bộ  lãnh đạo, quản lý; trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ  nghĩa   Mác ­ Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính  trị  của Đảng và Nhà nước, có vai trò đặc biệt quan trọng, có bề  dày lịch sử  và  truyền thống vẻ vang, đã có những đóng góp to lớn vào sự nghiệp cách mạng của   dân tộc, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều phần thưởng và danh hiệu cao quý.  Hệ  thống Học viện Chính trị  quốc gia Hồ  Chí Minh được tổ  chức trên cơ  sở  phân công, phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ  lãnh đạo, quản lý theo  đối tượng, tính chất, lĩnh vực, chuyên ngành và theo địa giới hành chính khu vực.  Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã đào tạo, bồi dưỡng được hàng trăm  nghìn lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp  ở các ngành, địa phương, cán  bộ  lãnh đạo của Đảng và hệ  thống chính trị. Quy mô và hình thức đào tạo ngày   càng được mở rộng và phát triển tăng gấp nhiều lần so với trước đây. Chỉ 5 năm  từ  2009 đến 2014 là thời kỳ sáp nhập Học viện Hành chính vào Học viện Chính   trị  quốc gia Hồ Chí Minh để  trở  thành Học viện Chính trị  ­ Hành chính quốc gia  Hồ  Chí Minh thì Học viện đã đào tạo, bồi dưỡng được hơn 90 nghìn lượt học   viên, sinh viên với nhiều hệ lớp.  3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện 3.1.3. Tính đặc thù của Học viện và giảng viên Học viện Chính trị  quốc gia Hồ Chí Minh  3.2. GIỚI THIỆU TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG 3.2.1. Mục đích khảo sát 3.2.2. Khách thể khảo sát 3.2.3. Nội dung khảo sát 3.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát 3.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ  QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.3.1.  Thực trạng số  lượng, cơ  cấu đội ngũ giảng viên của Học viện   Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 3.3.1.1. Thực trạng số lượng  Tính đến 31­7­2014, số  cán bộ  trong  toàn bộ  hệ  thống Học viện  là 2.181  người trong biên chế (tại Trung tâm Học viện là 890 người); trong đó, có 11giáo 
  14. 14 sư  (tại Trung tâm Học viện là 7 giáo sư), 134 phó giáo sư, 434 tiến sĩ. Số lượng  cán bộ  làm công tác nghiên cứu, giảng dạy chiếm khoảng 3/5. Số lượng cán bộ,  giảng viên của học viện được tăng lên theo từng năm. Tính từ  năm 2008 tổng số  cán bộ giảng viên tại Trung tâm Học viên chỉ là 801 người, đến năm 2011 là 848  người, năm 2012 là 841 người 3.3.1.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ * Cơ cấu trình độ Về  cơ  cấu trình độ  của giảng viên, tỷ  lệ  giảng viên được hỏi đánh giá cơ  cấu trình độ giảng viên ở mức tốt là tương đối cao với 33,5%, và đánh giá ở mức   khá là 44,3%, chỉ có 17,5% đánh giá ở mức trung bình, và không đáng kể một tỷ lệ  đánh giá  ở  mức yếu. Kết quả  này có thể  coi là phù hợp với cơ  cấu về  trình độ  của giảng viên  ở  trường khi có tới 43,0% có trình độ  học vấn là thạc sĩ, 40%  giảng viên là tiến sĩ và sau tiến sĩ với 13 giảng viên chiếm 6,5%. Tỷ lệ giảng viên  có bằng đại học rất ít, chỉ 6,5%. Qua đó có thể kết luận rằng về cơ cấu trình độ  chuyên môn, số lượng và chất lượng của giảng viên trường như trên là tương đối  đáp ứng yêu cầu. * Cơ cấu chuyên ngành  Học viện CTQG HCM hiện có 11 Viện chuyên ngành, số  cán bộ  nghiên   cứu, giảng dạy bao gồm tất cả  các cán bộ   ở  các khoa, viện ­ từ  trợ  giảng đến   giảng viên chính, cao cấp. * Về cơ cấu độ tuổi Trong tổng số đội ngũ cán bộ giảng dạy của Học viện thì cán bộ trẻ chiếm   hơn 50%. Đây vừa là thế  mạnh nhưng cũng đồng thời là khó khăn, thách thức   không nhỏ đối với quá trình hoạt động và phát triển của Học viện CTQG HCM.  3.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị Quốc  gia Hồ Chí Minh trước yêu cầu hội nhập quốc tế  3.3.2.1. Quan điểm về hội nhập quốc tế của giảng viên  * Nhận thức về sự cần thiết tham gia hội nhập quốc tế Kết quả khảo sát cho thấy lý do khiến cho giảng viên thấy rằng việc tham   gia hội nhập quốc tế của giảng viên là rất cần thiết vì nó mang lại cho họ nhiều   cơ   hội   phát   triển   nâng   cao   năng   lực,   trình   độ   chuyên   môn,   tiếp   cận   với   các  phương pháp giảng dạy hiện đại… Khi được hỏi lý do giảng viên Học viên CTQG HCM cần thiết tham gia hội   nhập quốc tế, có 96% giảng viên đồng ý rằng tham gia hội nhập quốc tế sẽ có cơ  hội được nâng cao trình độ  chuyên môn học thuật; 95,5% giảng viên đồng ý với   sự  cần thiết tham gia hội nhập là để  tiếp cận với các phương pháp giảng dạy  hiện đại của nền giáo dục tiên tiến trên thế giới. 96.5% giảng viên đồng ý với ý  kiến tham gia hội nhập quốc tế  là để  cập nhật tình hình thời sự  chính trị  quốc   tế.Tỷ lệ giảng viên đồng ý với các lý do như tham gia hội nhập để mở rộng quan  điểm, thái độ, tầm nhìn, để giao lưu khoa học phát triển hợp tác quốc tế và nâng 
  15. 15 cao trình độ  ngoại ngữ, dịch thuật tài liệu phục vụ  giảng dạy và nâng cao khoa   học đều chiếm tỷ lệ trên 95% * Về các lý do không cần thiết tham gia hội nhập quốc tế  Kết quả khảo sát trên càng được khẳng định rõ hơn khi có hơn 82,5% giảng   viên không đồng ý với ý kiến cho rằng “ Hội nhập sẽ làm cho giảng viên bị ảnh   hưởng mặt trái của tư  tưởng phương Tây”. Với ý kiến “Hội nhập không cần   thiết vì dễ  bị các thế lực bên ngoài lợi dụng để  thực hiện diễn biến hòa bình” thì  chỉ có rất ít (khoảng (9%) giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm đồng ý với ý kiến   này), 85,5% giảng viên được hỏi không đồng ý với quan điểm “Hội nhập sẽ dễ làm  thay đổi tư tưởng chính trị của giảng viên”.  Hội nhập quốc tế không có nghĩa là hòa  tan, tiếp thu một cách ồ ạt mà phải có chọn lọc những giá trị tích cực, giữ gìn những   bản sắc riêng, những giá trị  truyền thống đáng quý, chính vì vậy có 11,5% giảng  viên được hỏi đồng ý với ý kiến “ Là học viện chính trị nên có đặc thù riêng biệt”.  Ở nội dung này thì nhiều giảng viên đồng ý hơn so với các ý kiến trên về tham gia  hội nhập song vẫn có tới 77% không đồng ý với ý kiến “Là học viện chính trị phải  có nét đặc thù riêng”. 3.3.2.2. Nhận thức về mức độ cần thiết và đánh giá mức độ đáp ứng về   phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập *  Về phẩm chất chính trị  đến 73,5% giảng viên được hỏi chọn mức độ “rất cần thiết”, 26,5 % giảng   viên còn lại chọn mức độ  “cần thiết”, và không có giảng viên nào phủ  nhận vai   trò quan quan trọng của việc chấp hành đường lối, chủ  trương của Đảng, chính  sách pháp luật của Nhà nước. Có 79,6% giảng viên được hỏi cho biết rất cần thiết giữ  vững bản lĩnh  chính trị, và coi đó là một phẩm chất không thể  thiếu của một người giảng viên  trong thời kỳ  hội nhập, 20,4% giảng viên trả  lời còn lại là“cần thiết”.  Ở  quan  điểm giữ  vững bản lĩnh chính trị  trong thời kỳ  hội nhập, có tới 81% giảng viên  trong nhóm giảng viên nữ  được hỏi cho rằng điều đó rất cần thiết, trong khi đó   nhóm giảng viên nam chiếm tỷ lệ ít hơn 79,55%. Tuy nhiên sự chênh lệch này là  không đáng kể. *  Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống Đối với người giảng viên, bên cạnh có năng lực chuyên môn thì vấn đề đạo  đức nghề nghiệp và lối sống cũng rất cần được quan tâm. Theo kết quả điều tra  thì có 67,2% giảng viên được hỏi đánh giá vấn đề yêu nghề, gắn bó với nghề dạy  học ở Học viện là rất cần thiết, 32,8% đánh giá ở mức độ cần thiết; 75,8% giảng   viên đánh giá việc giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo ở trường chính  trị  của Đảng là rất cần thiết 24,2% đánh giá  ở  mức cần thiết. Về  vấn đề  sống  trung thực lành mạnh là tấm gương đối với học viên thì có 72,4% cho rằng điều  đó rất cần thiết và 27,6% cho rằng cần thiết, không có giảng viên nào phủ  nhận  hoặc cho rằng các phẩm chất về  nghề  nghiệp, lối sống trên của giảng viên là  không cần thiết trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
  16. 16 * Kiến thức, năng lực trình độ chuyên môn 71% giảng viên được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” đối với các  phẩm chất về kiến thức năng lực trình độ  chuyên môn 43,24% đánh giá ở  mức độ  “cần thiết” và hầu như không có giảng viên nào đánh giá ở mức độ “không cần thiết” * Năng lực sư phạm Đối với nội dung về  năng lực sư  phạm, phần lớn giảng viên Học viện   CTQG HCM được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” và “cần thiết”. Kết   quả khái quát cho thấy tỷ lệ đánh giá ở hai mức độ này đối với yêu cầu năng lực   sư  phạm là tương đối cân bằng, cụ  thể  hơn:  Ở  nội dung “Xây dựng kế  hoạch   dạy học” có 50% giảng viên đánh giá ở  mức độ  rất cần thiết và 49,5 đánh giá ở  mức độ  là cần thiết, tương tự  như  vậy với nội dung “ Xây dựng và phát triển  chương trình môn học” thì có 49,5% giảng viên đánh giá ở  mức độ  rất cần thiết   và 50.5% giảng viên còn lại đánh giá ở mức độ cần thiết. Có một điều đáng chú ý  là trong nội dung “Sử  dụng các phương tiện dạy học hiệu quả” có 2,5% giảng   viên được hỏi trả  lời là  ở  mức độ  “Không cần thiết”; và có khoảng 2,0% giảng   viên cũng cho rằng không cần thiết ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học * Nghiên cứu khoa học thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học các cấp có 56,2% giảng viên được hỏi   đưa ra quan điểm là “rất cần thiết”, và 42,8% giảng viên đưa ra mức độ  cần   thiết; 54,9% giảng viên đánh giá việc viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo,   phục vụ  dạy học là rất cần thiết và 44,6% đưa ra đánh giá  ở  mức độ  cần thiết   đối với vấn đề này.  * Hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị ­ xã hội Đánh giá hoạt động thực tiễn của GV về  mức độ  cần thiết của việc cập   nhật nắm bắt tình hình thời sự, chính trị trong nước và quốc tế là 55,5%, tham gia  hoạt động phổ  biến tuyên truyền đường lối chủ  trương chính sách pháp luật của  Đảng và Nhà nước và tình hình thời sự chính trị, xã hội trong cộng đồng là 69%, tỷ  lệ cao nhất 87% GV cho là rất cần thiết tham gia các hoạt động phong trào do các tổ  chức chính trị trong nhà trường và địa phương tổ chức và tỷ lệ mức độ rất cần thiết   thấp nhất 44,2% là thực hiện luân chuyển công tác thực tế  cơ  sở. Với hoạt động   thực tiễn và hoạt động chính trị xã hội tỷ lệ GV cho là không cần thiết chiếm tỷ lệ  rất ít. Tỷ  lệ  không cần thiết cao nhất 11% GV hỏi cho rằng việc thực hiện luân   chuyển công tác thực tế cơ sở. Kết quả này cho thấy thái độ của đội ngũ GV là rất  tích cực và chủ động trong hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị, xã hội * Phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân Có 58,0% giảng viên được hỏi cho biết việc có năng lực tự học và học tập   suốt đời là rất cần thiết, 42,0% đánh giá vấn đề  này  ở  mức cần thiết, chính vì   vậy giảng viên Học  viện  trong  quá   trình  giảng  dạy và  nghiên  cứu họ  không  ngừng học hỏi, tiếp thu, tích lũy kiến thức cho bản thân để  phấn đấu trở  thành  những người giảng viên giỏi về năng lực chuyên môn, yêu nghề, và thích ứng với  bối cảnh giáo dục mới trong thời kỳ hội nhập.
  17. 17 3.3.3. Một số thành tựu của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh  về hội nhập quốc tế Hiện nay, hàng năm hệ  thống Học viện có trên 20 đoàn ra trao đổi học  thuật, kinh nghiệm với các nước Mỹ, Anh, Pháp, Ôxtraylia, Nhật, Hàn Quốc,  Singapore, Lào… Qua trao đổi với lãnh đạo Vụ hợp tác quốc tế và các giảng viên   được cử  đi nghiên cứu, trao đổi  ở  nước ngoài cho thấy đây là cơ  hội tốt giúp   giảng viên phát triển về chuyên môn, nghiên cứu khoa học, nhất là đối với một số  chuyên ngành mới. Mặt khác, thông qua việc mời các học giả  nước ngoài đến   Học viện trao đổi về  học thuật, giảng bài  ở  một số  lớp nguồn cán bộ  cao cấp,  thông qua các hội thảo quốc tế ĐNGV Học viện có điều kiện mở rộng tầm nhìn,   cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu và mặt khác cũng có điều kiện để thể hiện, để  trao đổi về học thuật, kinh nghiệm và kết quả nghiên cứu. Nhiều luận điểm khoa  học và kinh nghiệm của giảng viên cao cấp, Học viện không chỉ  được giới học   thuật ở Lào, Trung Quốc, Thái Lan đánh giá cao mà cả giới học thuật ở các nước  phát triển như Mỹ, Anh, Nhật, Hàn Quốc thừa nhận. Rõ ràng quá trình hội nhập  không chỉ đặt ra cho ĐNGV Học viện tiếp nhận cái mới từ bên ngoài mà còn đặt  ra vấn đề  đội ngũ này phải có, phải chuẩn bị  tiền đề  để  hội nhập khu vực và  quốc tế. 3.3.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện Chính   trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế 3.3.4.1. Điểm mạnh ­ Về  nhận thức, đa số  giảng viên của Học viện đã xác định được yêu cầu  nhiệm vụ, nên đã tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ  theo kế  hoạch đào  tạo, bồi dưỡng của Học viện. Hầu hết giảng viên Học viện có bản lĩnh chính trị  vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ  chuyên môn nhất định, có tinh  thần trách nhiệm gắn bó với chuyên môn nghề  nghiệp, nhiều giảng viên có bề  dày kinh nghiệm trong hoạt động chuyên môn, phát huy tác dụng tốt trong đội   ngũ. ­ Học viện có ĐNGV giàu kinh nghiệm  ở  hầu hết các chuyên ngành, đủ  sức đảm đương nhiệm vụ  đào tạo,  có kiến thức  chuyên sâu về  lý luận Mác ­  Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp  luật nhà nước và cập nhật thông tin các vấn đề  mới về  lý luận và thực tiễn.  ĐNGV đa dạng về chuyên môn, trong đó giảng viên cơ hữu chiếm số đông, giảng  viên mời giảng chiếm tỷ  lệ  thấp. Đây là điều kiện thuận lợi để  Học viện chủ  động trong việc phân công kế hoạch công tác cho ĐNGV. 3.3.4.2. Hạn chế ĐNGV của  Học  viện CTQG Hồ  Chí Minh, hiện n ay tuy  đã được tăng   cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới, vẫn còn thiếu về  số  lượng và yếu về  chất lượng. Những giảng viên có kinh nghiệm hầu hết đã   sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong lúc đã các giảng viên mới bổ sung tuy được đào tạo 
  18. 18 cơ bản, song còn thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy.  Một là, chưa thực hiện được cơ chế giảng viên kiêm chức, giảng viên thỉnh  giảng tại Học viện. Việc trao đổi giảng viên của Học viện với các cơ sở đào tạo  trong nước và nước ngoài còn nhiều hạn chế.  Hai là, cơ  cấu đội ngũ chưa cân đối, bố  trí sử  dụng chưa thật sự  cân đối  giữa các ngành nghề  chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu vẫn luôn  xẩy ra. Trình độ được đào tạo của đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ  của Học viện, hiện tại còn thiếu nhiều giảng viên có kinh nghiệm và có trình độ  cao. Năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV còn yếu, chất lượng công trình  nghiên cứu còn thấp. Trong quá trình công tác, một bộ phận giảng viên còn biểu  hiện thiếu năng động, sáng tạo, chậm   đổi  mới nội  dung và  phương pháp sư  phạm, năng lực tổ chức quản lý còn yếu, hiệu quả giảng dạy thấp. Ba là: Chất lượng đội ngũ nhìn chung chưa đáp  ứng được những yêu cầu  của khung năng lực nghề  nghiệp giảng viên trong thời kỳ  hội nhập. Giảng viên   đa số  còn hạn chế  về  năng lực ngoại ngữ  trong giảng dạy và nghiên cứu khoa  học. Sự kế thừa về thành tựu khoa học của đội ngũ kế cận còn hạn chế, đặc biệt  là  ở  đội ngũ giảng viên trẻ. Những giảng viên trẻ  còn hạn chế  về  năng lực sư  phạm và năng lực nghiên cứu khoa học.  3.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH  TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.4.1. Thực trạng quy hoạch giảng viên Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện chỉ đạt ở mức trung bình   và khá là chủ yếu với trung bình chung lựa chọn là 45,24% và 26%. Trong đó còn có  một số nội dung quy hoạch mà có tỉ lệ bình chọn yếu và trung bình chiếm đa số đó   là quy hoạch về cơ cấu chuyên môn, quy hoạch về cơ cấu độ tuổi, quy hoạch về cơ  cấu giới tính. Nhìn chung thì công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên theo đánh giá  qua thực tế khảo sát vẫn chưa đáp ứng được với mục tiêu phát triển của nhà trường   hiện nay. 3.4.2. Thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên Qua bảng điều tra, cho thấy công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng  viên của Học viên qua đánh giá chiếm ở mức khá là chủ yếu với trung bình đánh  giá là 53.5% các nội dung, còn lại mức tốt đạt trung bình là 24%, trung bình đạt  19,5 và vẫn còn tồn tại yếu với mức trung bình chung là 2.9%.  3.4.3. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên Qua bảng điều tra chúng tôi thấy, một điểm tích cực ở thực trạng sử dụng   ĐNGV của học viện là không có ý kiến đánh giá ở mức độ yếu. Mức độ đánh giá  là trung bình là chủ  yếu chiếm 56.7%, tốt là 35.8% và trung bình là 7.5%. Trong  đó những nội dung được thực hiện ở mức khá là chủ yếu là bổ nhiệm giảng viên  giỏi, có năng lực hội nhập quốc tế  vào các vị  trí chủ  chốt (76.7%), phân công   nhiệm vụ đúng người, đúng việc (57.8%), phát hiện giảng viên giỏi, giao việc để 
  19. 19 phát triển năng lực giảng viên (58.9%). Điều này cho thấy các nội dung sử  dụng  đội ngũ giảng viên của nhà trường đang chỉ  dừng lại  ở  mức khá cần có những  giải pháp sử dụng phù hợp hơn để phát huy tối đa năng lực của giảng viên 3.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Nhìn chung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của học viên theo các nội   dung đánh giá đã được thực hiện đồng đều ở các mức độ tốt (30%), khá (38.9%)   và trung bình (23.8%), còn mức yếu được đánh giá là 1.8%. 3.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên  Kết quả  điều tra cho thấy thực trạng đánh giá giảng viên của học viện   được đánh giá khá tốt với 43.2% trung bình các ý kiến lựa chọn  ở  mức độ  tốt.   Trong đó các tiêu chí 2, 5, 8 được đánh giá tốt khá cao, trên dưới 50% chứng tỏ  các công tác đánh giá GV của các trường được triển khai đều đặn và thực hiện   khá nghiêm túc. Tuy nhiên, đây chỉ  là những phương thức đánh giá truyền thống,   tính khách quan không cao nên chất lượng đánh giá đội ngũ giảng viên của học   viện thực sự  chưa cao. Những phương thức như  lấy ý kiến đánh giá qua đồng   nghiệp (36%), từ sinh viên (28.5%) hay hướng dẫn giảng viên tự đánh giá (36.7%)   là phương thức đánh giá hiện đại thì không mang lại kết quả khả quan. Chứng tỏ  quá trình đánh giá đội ngũ giảng viên của Học viện chưa kết hợp linh hoạt các  hình thức đánh giá nên hiệu quả mang lại chưa cao.  3.4.6. Thực trạng đầu tư cơ sở vật chất trong phát triển đội ngũ giảng viên Nhìn chung hiện trạng đầu tư cơ sở vật chất của nhà trường cho phát triển  đội ngũ giảng viên đạt đánh giá  ở mức khá và trung bình là đa số. Ở mức tốt chỉ  đạt 25% và vẫn tồn tại ý kiến đánh giá  ở  mức độ  yếu 6.2%. Để  phát triển đội  ngũ giảng viên trong thời kỳ hội nhập thì cơ sở vật chất đầy đủ là điều kiện cần  và đủ chính vì thế nhà trường cần phải tiến hành đầu tư cơ sở vật chất đặc biệt   là các thiết bị cho quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học của ĐNGV.  3.4.7. Các chế độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực đối với giảng viên Về cơ chế chính sách tạo động lực phát triển cho giảng viên, kết quả đánh  giá của giảng viên cho thấy mức độ  thực hiện các chính sách này chỉ  ở mức trung  bình ­ khá. Tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ tốt là khá thấp so với tỷ lệ giảng  viên đánh giá ở mức độ trung bình và khá. Ở nội dung chính sách đào tạo bồi dưỡng  trong nước được đánh giá ở mức khá với tỷ lệ cao nhất với 59,3%, và tốt là 18,6%  nhưng ngược lại thì với nội dung đào tạo bồi dưỡng nước ngoài thì tỷ lệ giảng viên   đánh giá ở mức khá và tốt lại thấp hơn rất nhiều, khá là 39, 9% và tốt là 12,4% điều  này đồng nghĩa với việc bị  đánh giá  ở  mức trung bình và yếu sẽ  tăng lên, cụ  thể  mức trung bình cho nội dung này là 39,4%  và mức yếu là 8,3%.  3.4.8. Đánh giá chung về  công tác phát triển giảng viên  ở  Học viện  Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh  3.4.8.1. Kết quả đạt được Qua phân tích thực trạng phát triển ĐNGV của Học viện, nhận thấy có một  số mặt mạnh sau:
  20. 20 ­ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận  chính trị  đã bám sát mục tiêu, yêu cầu của kế  hoạch đề  ra. Việc triển khai thực   hiện kế hoạch được tiến hành khẩn trương, về cơ bản đã bảo đảm đúng tiến độ.  Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ  chức trong 3 năm qua đều đạt  chất lượng và hiệu quả  tốt, được học viên đánh giá cao. Cho tới nay, sau 3 năm   công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận chính trị của   Học viện đã đạt được 63,13% chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong 5 năm. ­ Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tập trung vào các nội dung   như: đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ này, từng bước xây dựng ĐNGV có trình độ  chuyên môn, kỹ năng sư phạm và tiến hành thay thế dần những người không đảm  bảo tiêu chuẩn và có đủ năng lực, uy tín giảng dạy trên thực tế; xây dựng cơ chế,  chính sách khuyến khích ĐNGV nâng cao trình độ; đổi mới nội dung chương trình  giáo trình theo hướng khoa học và thực tiễn...Phương thức đào tạo, bồi dưỡng đã  được đa dạng hoá mang lại hiệu quả thiết thực cho đội ngũ cán bộ, công chức và   giảng viên, nhất là các khoá đào tạo  ở  nước ngoài hay mời các đối tác có uy tín  bên   ngoài   Học   viện   vào   tham   gia   trình   bày   chuyên   đề.   Thông   qua   các   khoá,   chương trình, các lớp đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức   và giảng viên lý luận chính trị đã nâng lên rõ rệt, góp phần tích cực vào việc thực  hiện tốt nhiệm vụ chung của Học viện. 3.4.8.2. Những hạn chế Qua đánh giá thực trạng có thể rút ra những hạn chế của  công tác phát triển  đội ngũ giảng viên Học viện như sau: Một là: ĐNGV trực tiếp giảng về hành chính, nghiệp vụ công tác xây dựng   Đảng, đoàn thể cũng ít, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, cập nhật kiến thức,   chủ trương, chính sách mới cũng hạn chế. Hai là,  ĐNGV cơ  hữu phải đảm nhiệm nhiều lớp học theo chương trình  nên việc phân bổ thời gian tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng bị hạn chế. Chế  độ đãi ngộ đối với giảng viên chưa thực sự hấp dẫn và thu hút được những giảng   viên có uy tín có kinh nghiệm ở trong và ngoài Học viện tham gia giảng dạy. Ba là, việc triển khai kế hoạch đưa cán bộ giảng dạy đi thực tế dài hạn tại   các bộ, ban, ngành, địa phương vẫn còn chậm, do chưa có một cơ chế thống nhất   và cụ thể từ Trung  ương tới địa phương từ nhận thức, chế độ  đãi ngộ  và cơ  hội  phát triển. 3.4.8.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là: Do chưa sớm nhận thức sâu sắc về vai trò của ĐNGV nên thiếu sự  chuẩn bị lo cho lâu dài Hai là: Do thiếu quy hoạch đào tạo, nhất là những năm trước đây Ba là: Do cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng Bốn là: Về vấn đề chế độ chính sách Năm là, công tác điều hành, quản lý còn thiếu chủ động, chưa kiên quyết trong  việc đề  xuất nội dung, chương trình mới, sáng tạo đổi mới phương thức học tập,  chưa kiên quyết trong thực hiện quy chế để nâng cao chất lượng giảng dạy và học  
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2