Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

167
lượt xem 35
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) Học viện chính trị quốc gia (CTQG) Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên. Luận án tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị-xã hội, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ cuối thế kỷ XX cho đến nay, nhân loại đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ (KHCN) và sự hình thành một nền văn minh mới văn minh hậu công nghiệp; đồng thời xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, làm cho thế giới trở thành một “thế giới phẳng”, thế giới với đặc trưng là sự liên kết. Những dỡ bỏ rào cản về chính trị cùng với cách mạng KHCN mở ra cho các nước những phương thức sản xuất, những hình thế địa chính trị và địa kinh tế hoàn toàn mới. Trong bối cảnh đó, để bảo đảm sự phát triển bền vững, các quốc gia không thể chỉ dựa vào tài nguyên, vốn, kỹ thuật công nghệ mà phải chủ yếu dựa vào chất lượng nguồn nhân lực. Quan điểm coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia đã trở nên phổ biến. Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích không ngừng nâng cao hiệu quả và hiệu năng của nhân tố con người trong tổ chức, tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa cá nhân và tổ chức. Giáo dục đào tạo (GDĐT) nói chung, giáo dục đại học (GDĐH) nói riêng là một bộ phận của nền kinh tế xã hội. Trong quá trình hội nhập, tính quốc tế, tính khu vực của giáo dục đại học cũng được định hình. Các trường đại học trở thành nơi hội tụ, chuyển giao kinh nghiệm và phát triển học thuật, giao lưu, hội nhập văn hóa giữa các nước. Mục tiêu đào tạo của trường đại học không chỉ hướng vào truyền thụ hệ thống tri thức khoa học mà chủ yếu phát triển năng lực tư duy, năng lực hoạt động nghề nghiệp và kỹ năng sống cho người học. Sự chuyển đổi về mục tiêu đào tạo trong các nhà trường đại học đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng nội dung, tìm kiếm các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả trong quá trình xây dựng đội ngũ giảng viên (ĐNGV) (người dạy) đội ngũ có vai trò quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường đại học. Phát triển ĐNGV, vì vậy là một nhiệm vụ sống còn của mỗi cơ sở giáo dục đại học. Xây dựng ĐNGV các trường đại học gần đây đã được quan tâm nghiên cứu. Dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, những nghiên cứu về xây dựng ĐNGV nói chung, giảng viên đại học nói riêng chủ yếu dựa trên những đặc điểm của nghề dạy học. Để giải quyết được những vấn đề đặt ra hiện nay, cần làm rõ được tính phổ biến và tính đặc thù trong quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV trường đại học (trong đó có ĐNGV của Học viện Chính trị quốc gia (CTQG) Hồ Chí Minh), cần dựa trên cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời chú trọng đến tính đặc thù hoặc cần chú trọng đến bối cảnh trong nước, khu vực và quốc tế trong xu thế hội nhập tác động đến quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV. Trong hệ thống giáo dục nước ta, Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ sở giáo dục đặc thù: là trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo/quản lý cho hệ thống chính trị, là trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính trị (LLCT), làm cơ sở cho việc hoạch định đường lối, chính sách lớn của Đảng và
2 Nhà nước. Trước yêu cầu nhiệm vụ của công cuộc đổi mới đất nước, quy mô đào tạo của Học viện không ngừng mở rộng. Bên cạnh nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho hệ thống chính trị ở các trình độ: cử nhân chính trị chuyên ngành, cao cấp LLCT, sau đại học, các lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cao cấp Trung ương, bồi dưỡng theo chức danh, bồi dưỡng tại các địa phương… Học viện còn thực hiện nhiệm vụ đào tạo quốc tế cho các nước bạn Lào, Campuchia, Môzămbích, Pêru…, trao đổi kinh nghiệm học thuật, mở rộng quan hệ hợp tác với các nước ASEAN, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Hà Lan…và nhiều tổ chức quốc tế. ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh, với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trung/ cao cấp của hệ thống chính trị lực lượng đi tiên phong, lãnh đạo công cuộc đổi mới, xây dựng nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và hội nhập quốc tế, đang đứng trước cơ hội và thách thức mới. Phát triển ĐNGV của Học viện đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hội nhập quốc tế được nâng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Học viện trong thời kỳ mới là một yêu cầu khách quan và bức thiết. Từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sỹ, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Học viện trong bối cảnh mới. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV tại Học viện, luận án đề xuất các biện pháp chủ yếu nhằm phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh theo hướng nâng cao năng lực ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Quá trình phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng khung năng lực giảng viên và các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thực nghiệm biện pháp ưu tiên. 5. Giả thuyết khoa học Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế sâu rộng trên các lĩnh vực, trong đó có giáo dục đào tạo đại học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xu thế tất yếu
3 khách quan này đang tác động mạnh mẽ và đặt ra những yêu cầu mới đối với ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện pháp dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với đặc điểm, sứ mệnh của Học viện, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ĐNGV LLCT trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sẽ phát triển được ĐNGV có năng lực hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi và góp phần nâng cao vị thế của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, toàn cầu hoá hiện nay. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Giới hạn nội dung nghiên cứu: Mối quan hệ giữa phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh với yêu cầu hội nhập quốc tế. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại Trung tâm Học viện CTQG Hồ Chí Minh trên địa bàn thủ đô Hà Nội. Giới hạn phạm vi thời gian: + Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV từ năm 2006 đến nay. + Các biện pháp đề xuất áp dụng trong tầm nhìn đến năm 2020. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận án được thực hiện trên cơ sở của phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và dựa trên các tiếp cận khoa học: Tiếp cận hệ thống: + Nhìn nhận ĐNGV, quá trình phát triển ĐNGV một cách chỉnh thể (toàn cục), là bộ phận quan trọng nhất để đổi mới giáo dục đại học và phát triển nguồn nhân lực bậc cao cho đất nước; có quan hệ, tác động biện chứng với các thành tố của giáo dục đại học và hệ thống quản lý. + Nhìn nhận, xem xét ĐNGV ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh không chỉ ở ngạch bậc (về cấu trúc), ở nhiệm vụ được giao (chức năng) mà còn phải chú trọng đặt trong bối cảnh đổi mới về mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trong bối cảnh đổi mới đất nước và hội nhập thế giới. Việc xem xét các thành tố nội tại giúp ta nhận rõ được tính đặc thù; việc xem xét ĐNGV với môi trường trong nước và thế giới giúp chúng ta thấy rõ được tính phổ biến của ĐNGV cũng như quá trình phát triển đội ngũ. + Tính phổ biến của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi bối cảnh nền giáo dục đại học Việt Nam và quá trình hội nhập quốc tế về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Tính đặc thù của ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi vị trí đặc thù của Học viện, mục tiêu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Tính phổ biến và đặc thù này càng được chú trọng khi đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV. Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực: + Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực không dừng ở chỗ để có nguồn nhân lực đủ về số
4 lượng, cân đối về cơ cấu, có chất lượng cao mà quan trọng hơn là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào để đem lại hiệu quả cao cho sự phát triển bền vững của tổ chức, của quốc gia. + Phải xem xét, đánh giá từ khâu lập kế hoạch phát triển ĐNGV; thu hút, tuyển dụng; bố trí, sử dụng đến đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ này trong mối quan hệ biện chứng với nhau, trong điều kiện đổi mới và hội nhập. Tiếp cận quản lý sự thay đổi: Phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phải xem xét các yêu cầu của bối cảnh mới, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế, sự hội nhập và giao lưu giữa các quốc gia, các thể chế chính trị và nền văn hóa, tác động mạnh mẽ đến ĐNGV về tầm nhìn, quan điểm và đòi hỏi những yếu tố mới trong khung năng lực của giảng viên. Phát triển ĐNGV ở các cơ sở đại học nói chung, ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh nói riêng trong bối cảnh hội nhập quốc tế chính là phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện biến động của môi trường. Do đó, tiếp cận quản lý sự thay đổi phải được sử dụng để tìm ra các biện pháp phù hợp. Tiếp cận phát triển: Các biện pháp có hiệu quả đã được sử dụng trong phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trước đây cần được kế thừa và phát triển trong điều kiện mới. Tiếp cận phát triển xem xét sự phát triển ĐNGV trên cả ba mặt: số lượng, cơ cấu, chất lượng, trong đó phát triển về chất lượng đội ngũ là quan trọng nhất. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu lý luận: Văn kiện, nghị quyết, các tác phẩm khoa học chính trị, hành chính, các công trình nghiên cứu có liên quan, tài liệu hội thảo, tạp chí chuyên ngành, báo chí... để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã hội học gồm hai phương pháp chính là phương pháp định lượng và phương pháp định tính. + Phương pháp định lượng: Phương pháp này thu thập những thông tin định lượng để đo lường thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tiến hành khảo sát 200 giảng viên trong tổng số gần 600 giảng viên đang công tác tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh có độ tuổi từ 23 đến 60 tuổi, thuộc các chuyên ngành khác nhau. Mẫu được chọn là ngẫu nhiên theo tỷ lệ các giảng viên của Học viện về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. + Phương pháp định tính: Phương pháp này được sử dụng để đánh giá những mặt mạnh, yếu, làm rõ nguyên nhân tác động đến sự phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
5 Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này được thực hiện qua trao đổi, tọa đàm với 10 cán bộ quản lý/ lãnh đạo và giảng viên Học viện về những vấn đề liên quan để làm rõ thực trạng,… bổ sung tư liệu cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện bằng cách xin ý kiến chuyên gia. Qua đó làm rõ hơn về vấn đề nghiên cứu và kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm trong công tác xây dựng, phát triển ĐNGV của Học viện Trung tâm và các Học viện khu vực từ năm 2006 đến nay, tiếp thu những kinh nghiệm thành công, khắc phục những bất cập để đề xuất những biện pháp theo tiếp cận phát triển trong bối cảnh mới. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của giảng viên và các nhà quản lý/lãnh đạo Học viện trong công tác phát triển ĐNGV. Phương pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các kết quả điều tra, xử lý số liệu. 8. Các luận điểm bảo vệ Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ sở giáo dục đặc thù trong hệ thống giáo dục ở nước ta. ĐNGV của Học viện có những đặc điểm chung của ĐNGV đại học, đồng thời có những đặc điểm riêng biệt do vị trí, vai trò, sứ mệnh của Học viện quy định. Phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh vừa tuân thủ những nguyên lý chung của phát triển nguồn nhân lực xã hội vừa phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của Việt Nam. Hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu khách quan và là một trong những định hướng lớn của đường lối đổi mới đất nước và đổi mới giáo dục Việt Nam. Với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung/cao cấp của hệ thống chính trị lực lượng có khả năng dẫn dắt, lãnh đạo công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế, ĐNGV của Học viện đang đứng trước những cơ hội và yêu cầu, đòi hỏi và thách thức mới. Việc phát triển ĐNGV của Học viện theo định hướng phát triển khung năng lực, trong đó năng lực hội nhập được coi là đột phá. Phát triển ĐNGV tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, góp phần thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, và hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới. 9. Những đóng góp mới của luận án Hệ thống và làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên. Khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội, phát triển
6 nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trong đó biện pháp xây dựng khung năng lực giảng viên Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đóng góp có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 10. Bố cục luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề. Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế. Chương 4. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế.
7 Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Vai trò quan trọng của ĐNGV trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học đã dẫn đến sự phát triển của các mô hình quản lý và phát triển ĐNGV của các trường đại học. Từ đó, các nghiên cứu về ĐNGV ngày càng được triển khai một cách khá hệ thống trên qui mô rộng lớn. Có thể khái quát các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận án thành bốn nhóm: i) Các nghiên cứu về ĐNGV với tư cách là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục ii) Các nghiên cứu về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và các phẩm chất của ĐNGV iii) Các nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý và phát triển ĐNGV 1.2. ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.2.1. Những vấn đề đã được tập trung nghiên cứu Từ tổng quan trên, có thể thấy các nghiên cứu đã đề cập khá sâu sắc và toàn diện vấn đề quản lý và phát triển ĐNGV. Các công trình đã làm rõ cách tiếp cận đối với vấn đề nghiên cứu (1) Tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền; phương pháp hành chính; phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV. 1.2.2. Những vấn đề chưa được đề cập hoặc chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc Khái quát các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế, có thể nhận thấy một số vấn đề sau chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc: i) Điều kiện để vận dụng các mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nói chung, phát triển ĐNGV nói riêng. ii) Có nhiều mô hình/lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, những mô hình này được vận dụng trong quản lý nguồn nhân lực của giáo dục đại học. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần đáp ứng những điều kiện cụ thể gì để có thể lựa chọn, sử dung mô hình hợp lý trong phát triển ĐNGV chưa được các nghiên cứu đề cập một cách cụ thể.2. Thiếu khung chuẩn chung về ĐNGV làm cơ sở cho việc xác định các tiêu chí đánh giá GV ở trình độ quốc tế iii) Mặc dù các nghiên cứu đã đề cập đến các yêu cầu đối với GV nhưng những yêu cầu này là các yêu cầu đối với nhà giáo trong vai trò người lao động nghề nghiệp. Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học hiện nay, rất cần đến
8 việc xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp của GV đại học (chuẩn quốc tế) làm cơ sở cho việc thiết kế chuẩn GV khu vực và quốc gia. Về nguyên tắc, GV một quốc gia nào đó, khi thỏa mãn các tiêu chí trong chuẩn GV quốc tế thì năng lực hội nhập của GV đó đối với giáo dục đại học quốc tế càng cao và ngược lại. iv) Tác động của hội nhập quốc tế về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của GV. v) Các nghiên cứu về hội nhập về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của GV trong bối cảnh này còn chưa mang tính hệ thống. Phần lớn, những nghiên cứu về vấn đề này đều xuất phát từ thực tiễn giáo dục của mỗi quốc gia cụ thể để giải quyết các vấn đề đặt ra đối với giáo dục của quốc gia đó trong quá trình hội nhập, do vậy, giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong hội nhập quốc tế về giáo dục đại học mang tính cụ thể, khả năng áp dụng trên diện rộng chưa cao. vi) Thiếu những nghiên cứu hệ thống về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học. 1.2.3. Những vấn đề luận án tập trung giải quyết (i) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học hiện nay, các giải pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM cần phải dựa vào lí thuyết, quan niệm hay tiếp cận nào thì có hiệu quả? (ii) Với những đặc điểm của Học viện CTQG HCM một thiết chế giáo dục đặc thù trong hệ thống giáo dục của nước ta, điều kiện để có thể lựa chọn mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực cụ thể để thực thi công tác phát triển ĐNGV của học viện là gì? (iii) Những giải pháp nào về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM là giải pháp vừa đảm bảo tính đặc thù của Học viện vừa giúp cho ĐNGV của Học viện đáp ứng tốt xu hướng hội nhập quốc tế của Học viện, đồng thời nâng cao năng lực hội nhập quốc tế trong lao động nghề nghiệp của mình. 1.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÔNG CỤ 2.1.1. Giảng viên 2.1.1.1. Khái niệm "Giảng viên" Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể khái quát: GV là những nhà giáo giảng dạy ở các trường ĐH, CĐ, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng
9 trường ĐH, CĐ nói riêng. GV vừa có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội. 2.1.1.2. Mô hình hoạt động của người giảng viên * Hoạt động giảng dạy Truyền đạt kiến thức * Hoạt động nghiên cứu khoa học tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ * Hoạt động xã hội cộng đồng * Yếu tố thứ tư trong chức trách GV là nghĩa vụ công dân, hay trách nhiệm xã hội của GV. 2.1.2. Đội ngũ giảng viên * Khái niệm đội ngũ Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ được dùng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục, chẳng hạn như: đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học… * Đội ngũ giảng viên ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân. Những GV này làm việc theo chương trình môn học và kế hoạch giáo dục của nhà trường, gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần, đồng thời quan hệ mật thiết với các thành viên khác của cơ sở giáo dục đại học để thực hiện họat động và chia sẻ lợi ích theo đúng pháp luật và thể chế xã hội. ĐNGV được xác định qua các tiêu chí về số lượng và chất lượng. Chất lượng của đội ngũ có quan hệ mật thiết với số lượng của nó. ĐNGV phải có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng với các yêu cầu của nhà giáo nói chung, đáp ứng các yêu cầu đối với GV được quy định trong Luật Giáo dục đại học, Điều lệ Trường ĐH, CĐ nói riêng. 2.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên 2.1.3.1. Phát triển Sự phát triển ở đây được hiểu, là quá trình biến đổi làm cho số lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong sự hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau tạo nên thế càng bền vững. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát triển phải dựa trên cơ sở của sự ổn định. 2.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động đào tạo của cơ sở giáo dục đại học), trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như các yêu cầu của giáo dục đại học. 2.2. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
10 2.2.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 2.2.1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau: Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào...) Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào. 2.2.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 2.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên phải phù hợp với các yếu tố chính trị, kinh tế tác động đến đội ngũ giảng viên trong nền giáo dục đại học hiện đại 2.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng 2.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý các yếu tố tâm lý xã hội của giảng viên 2.2.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 2.2.3.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên 2.2.3.3. Bố trí, phân công công việc cho giảng viên 2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.2.3.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên 2.2.3.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 2.3. HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VỚI PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 2.3.1. Khái niệm hội nhập quốc tế Hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất yếu, do bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người. Sự ra đời và phát triển của kinh tế thị trường cũng là động lực hàng đầu thúc đẩy quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ
11 thấp đến cao. Từ các định nghĩa khác nhau nổi lên hai cách hiểu chính. Thứ nhất, cách hiểu hẹp coi “hội nhập quốc tế” là sự tham gia vào các tổ chức quốc tế và khu vực. Thứ hai, cách hiểu rộng, coi “hội nhập quốc tế” là sự mở cửa và tham gia vào mọi mặt của đời sống quốc tế, đối lập với tình trạng đóng cửa, cô lập hoặc ít giao lưu quốc tế. 2.3.2. Tác động của hội nhập quốc tế đối với giáo dục đại học và giảng viên đại học Tác động đến giáo dục đại học Tác động đến người giảng viên đại học Hội nhập quốc tế là một quá trình tất yếu, do bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người. Các cá nhân muốn tồn tại và phát triển phải có quan hệ và liên kết với nhau tạo thành cộng đồng. Nhiều cộng đồng liên kết với nhau tạo thành xã hội và các quốc giadân tộc. Các quốc gia lại liên kết với nhau tạo thành những thực thể quốc tế lớn hơn và hình thành hệ thống thế giới. 2.3.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến quá trình xây dựng đội ngũ giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị Những tác động tích cực của hội nhập quốc tế đến công tác xây dựng ĐNGV. Những khó khăn và tác động tiêu cực trong quá trình hội nhập quốc tế. 2.3.4. Khung năng lực người giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế Vận dụng tiếp cận trên, xem xét những yêu cầu cụ thể đối với người GV đại học trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay và trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khung năng lực của GV sẽ được xem xét bởi các yếu tố cần thiết sau đây: 1) Phẩm chất chính trị 2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống 3) Kiến thức, năng lực chuyên môn 4) Năng lực sư phạm 5) Năng lực nghiên cứu khoa học 6) Năng lực hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội 7) Năng lực phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân 2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 2.4.1. Yếu tố chủ quan Sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, cơ quan quản lý cấp hệ thống Kế hoạch chiến lược phát triển của nhà trường đại học Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo/ quản lý trường đại học Năng lực phát triển tự thân của ĐNGV 2.4.2. Yếu tố khách quan Môi trường kinh tế, chính trị, khoa học công nghệ
12 Môi trường văn hóa giáo dục. Môi trường nhà trường đại học, văn hóa nhà trường đại học Kết luận chương 2 ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động đào tạo của cơ sở giáo dục đại học), trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như các yêu cầu của giáo dục đại học. Phát triển ĐNGV có thể được thực hiện theo những tiếp cận khác nhau. Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV là quá trình thực hiện đồng bộ các nội dung như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và hình thành các chính sách đảm bảo chế độ, tạo động lực làm việc cho GV.
13 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1. GIỚI THIỆU VỀ HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH 3.1.1. Giới thiệu về Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là một trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính trị của Đảng và Nhà nước, có vai trò đặc biệt quan trọng, có bề dày lịch sử và truyền thống vẻ vang, đã có những đóng góp to lớn vào sự nghiệp cách mạng của dân tộc, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều phần thưởng và danh hiệu cao quý. Hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh được tổ chức trên cơ sở phân công, phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo đối tượng, tính chất, lĩnh vực, chuyên ngành và theo địa giới hành chính khu vực. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã đào tạo, bồi dưỡng được hàng trăm nghìn lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp ở các ngành, địa phương, cán bộ lãnh đạo của Đảng và hệ thống chính trị. Quy mô và hình thức đào tạo ngày càng được mở rộng và phát triển tăng gấp nhiều lần so với trước đây. Chỉ 5 năm từ 2009 đến 2014 là thời kỳ sáp nhập Học viện Hành chính vào Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh để trở thành Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh thì Học viện đã đào tạo, bồi dưỡng được hơn 90 nghìn lượt học viên, sinh viên với nhiều hệ lớp. 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện 3.1.3. Tính đặc thù của Học viện và giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 3.2. GIỚI THIỆU TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG 3.2.1. Mục đích khảo sát 3.2.2. Khách thể khảo sát 3.2.3. Nội dung khảo sát 3.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát 3.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.3.1. Thực trạng số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 3.3.1.1. Thực trạng số lượng Tính đến 3172014, số cán bộ trong toàn bộ hệ thống Học viện là 2.181 người trong biên chế (tại Trung tâm Học viện là 890 người); trong đó, có 11giáo
14 sư (tại Trung tâm Học viện là 7 giáo sư), 134 phó giáo sư, 434 tiến sĩ. Số lượng cán bộ làm công tác nghiên cứu, giảng dạy chiếm khoảng 3/5. Số lượng cán bộ, giảng viên của học viện được tăng lên theo từng năm. Tính từ năm 2008 tổng số cán bộ giảng viên tại Trung tâm Học viên chỉ là 801 người, đến năm 2011 là 848 người, năm 2012 là 841 người 3.3.1.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ * Cơ cấu trình độ Về cơ cấu trình độ của giảng viên, tỷ lệ giảng viên được hỏi đánh giá cơ cấu trình độ giảng viên ở mức tốt là tương đối cao với 33,5%, và đánh giá ở mức khá là 44,3%, chỉ có 17,5% đánh giá ở mức trung bình, và không đáng kể một tỷ lệ đánh giá ở mức yếu. Kết quả này có thể coi là phù hợp với cơ cấu về trình độ của giảng viên ở trường khi có tới 43,0% có trình độ học vấn là thạc sĩ, 40% giảng viên là tiến sĩ và sau tiến sĩ với 13 giảng viên chiếm 6,5%. Tỷ lệ giảng viên có bằng đại học rất ít, chỉ 6,5%. Qua đó có thể kết luận rằng về cơ cấu trình độ chuyên môn, số lượng và chất lượng của giảng viên trường như trên là tương đối đáp ứng yêu cầu. * Cơ cấu chuyên ngành Học viện CTQG HCM hiện có 11 Viện chuyên ngành, số cán bộ nghiên cứu, giảng dạy bao gồm tất cả các cán bộ ở các khoa, viện từ trợ giảng đến giảng viên chính, cao cấp. * Về cơ cấu độ tuổi Trong tổng số đội ngũ cán bộ giảng dạy của Học viện thì cán bộ trẻ chiếm hơn 50%. Đây vừa là thế mạnh nhưng cũng đồng thời là khó khăn, thách thức không nhỏ đối với quá trình hoạt động và phát triển của Học viện CTQG HCM. 3.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh trước yêu cầu hội nhập quốc tế 3.3.2.1. Quan điểm về hội nhập quốc tế của giảng viên * Nhận thức về sự cần thiết tham gia hội nhập quốc tế Kết quả khảo sát cho thấy lý do khiến cho giảng viên thấy rằng việc tham gia hội nhập quốc tế của giảng viên là rất cần thiết vì nó mang lại cho họ nhiều cơ hội phát triển nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, tiếp cận với các phương pháp giảng dạy hiện đại… Khi được hỏi lý do giảng viên Học viên CTQG HCM cần thiết tham gia hội nhập quốc tế, có 96% giảng viên đồng ý rằng tham gia hội nhập quốc tế sẽ có cơ hội được nâng cao trình độ chuyên môn học thuật; 95,5% giảng viên đồng ý với sự cần thiết tham gia hội nhập là để tiếp cận với các phương pháp giảng dạy hiện đại của nền giáo dục tiên tiến trên thế giới. 96.5% giảng viên đồng ý với ý kiến tham gia hội nhập quốc tế là để cập nhật tình hình thời sự chính trị quốc tế.Tỷ lệ giảng viên đồng ý với các lý do như tham gia hội nhập để mở rộng quan điểm, thái độ, tầm nhìn, để giao lưu khoa học phát triển hợp tác quốc tế và nâng
15 cao trình độ ngoại ngữ, dịch thuật tài liệu phục vụ giảng dạy và nâng cao khoa học đều chiếm tỷ lệ trên 95% * Về các lý do không cần thiết tham gia hội nhập quốc tế Kết quả khảo sát trên càng được khẳng định rõ hơn khi có hơn 82,5% giảng viên không đồng ý với ý kiến cho rằng “ Hội nhập sẽ làm cho giảng viên bị ảnh hưởng mặt trái của tư tưởng phương Tây”. Với ý kiến “Hội nhập không cần thiết vì dễ bị các thế lực bên ngoài lợi dụng để thực hiện diễn biến hòa bình” thì chỉ có rất ít (khoảng (9%) giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm đồng ý với ý kiến này), 85,5% giảng viên được hỏi không đồng ý với quan điểm “Hội nhập sẽ dễ làm thay đổi tư tưởng chính trị của giảng viên”. Hội nhập quốc tế không có nghĩa là hòa tan, tiếp thu một cách ồ ạt mà phải có chọn lọc những giá trị tích cực, giữ gìn những bản sắc riêng, những giá trị truyền thống đáng quý, chính vì vậy có 11,5% giảng viên được hỏi đồng ý với ý kiến “ Là học viện chính trị nên có đặc thù riêng biệt”. Ở nội dung này thì nhiều giảng viên đồng ý hơn so với các ý kiến trên về tham gia hội nhập song vẫn có tới 77% không đồng ý với ý kiến “Là học viện chính trị phải có nét đặc thù riêng”. 3.3.2.2. Nhận thức về mức độ cần thiết và đánh giá mức độ đáp ứng về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập * Về phẩm chất chính trị đến 73,5% giảng viên được hỏi chọn mức độ “rất cần thiết”, 26,5 % giảng viên còn lại chọn mức độ “cần thiết”, và không có giảng viên nào phủ nhận vai trò quan quan trọng của việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Có 79,6% giảng viên được hỏi cho biết rất cần thiết giữ vững bản lĩnh chính trị, và coi đó là một phẩm chất không thể thiếu của một người giảng viên trong thời kỳ hội nhập, 20,4% giảng viên trả lời còn lại là“cần thiết”. Ở quan điểm giữ vững bản lĩnh chính trị trong thời kỳ hội nhập, có tới 81% giảng viên trong nhóm giảng viên nữ được hỏi cho rằng điều đó rất cần thiết, trong khi đó nhóm giảng viên nam chiếm tỷ lệ ít hơn 79,55%. Tuy nhiên sự chênh lệch này là không đáng kể. * Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống Đối với người giảng viên, bên cạnh có năng lực chuyên môn thì vấn đề đạo đức nghề nghiệp và lối sống cũng rất cần được quan tâm. Theo kết quả điều tra thì có 67,2% giảng viên được hỏi đánh giá vấn đề yêu nghề, gắn bó với nghề dạy học ở Học viện là rất cần thiết, 32,8% đánh giá ở mức độ cần thiết; 75,8% giảng viên đánh giá việc giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo ở trường chính trị của Đảng là rất cần thiết 24,2% đánh giá ở mức cần thiết. Về vấn đề sống trung thực lành mạnh là tấm gương đối với học viên thì có 72,4% cho rằng điều đó rất cần thiết và 27,6% cho rằng cần thiết, không có giảng viên nào phủ nhận hoặc cho rằng các phẩm chất về nghề nghiệp, lối sống trên của giảng viên là không cần thiết trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
16 * Kiến thức, năng lực trình độ chuyên môn 71% giảng viên được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” đối với các phẩm chất về kiến thức năng lực trình độ chuyên môn 43,24% đánh giá ở mức độ “cần thiết” và hầu như không có giảng viên nào đánh giá ở mức độ “không cần thiết” * Năng lực sư phạm Đối với nội dung về năng lực sư phạm, phần lớn giảng viên Học viện CTQG HCM được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” và “cần thiết”. Kết quả khái quát cho thấy tỷ lệ đánh giá ở hai mức độ này đối với yêu cầu năng lực sư phạm là tương đối cân bằng, cụ thể hơn: Ở nội dung “Xây dựng kế hoạch dạy học” có 50% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết và 49,5 đánh giá ở mức độ là cần thiết, tương tự như vậy với nội dung “ Xây dựng và phát triển chương trình môn học” thì có 49,5% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết và 50.5% giảng viên còn lại đánh giá ở mức độ cần thiết. Có một điều đáng chú ý là trong nội dung “Sử dụng các phương tiện dạy học hiệu quả” có 2,5% giảng viên được hỏi trả lời là ở mức độ “Không cần thiết”; và có khoảng 2,0% giảng viên cũng cho rằng không cần thiết ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học * Nghiên cứu khoa học thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học các cấp có 56,2% giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm là “rất cần thiết”, và 42,8% giảng viên đưa ra mức độ cần thiết; 54,9% giảng viên đánh giá việc viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo, phục vụ dạy học là rất cần thiết và 44,6% đưa ra đánh giá ở mức độ cần thiết đối với vấn đề này. * Hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội Đánh giá hoạt động thực tiễn của GV về mức độ cần thiết của việc cập nhật nắm bắt tình hình thời sự, chính trị trong nước và quốc tế là 55,5%, tham gia hoạt động phổ biến tuyên truyền đường lối chủ trương chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước và tình hình thời sự chính trị, xã hội trong cộng đồng là 69%, tỷ lệ cao nhất 87% GV cho là rất cần thiết tham gia các hoạt động phong trào do các tổ chức chính trị trong nhà trường và địa phương tổ chức và tỷ lệ mức độ rất cần thiết thấp nhất 44,2% là thực hiện luân chuyển công tác thực tế cơ sở. Với hoạt động thực tiễn và hoạt động chính trị xã hội tỷ lệ GV cho là không cần thiết chiếm tỷ lệ rất ít. Tỷ lệ không cần thiết cao nhất 11% GV hỏi cho rằng việc thực hiện luân chuyển công tác thực tế cơ sở. Kết quả này cho thấy thái độ của đội ngũ GV là rất tích cực và chủ động trong hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị, xã hội * Phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân Có 58,0% giảng viên được hỏi cho biết việc có năng lực tự học và học tập suốt đời là rất cần thiết, 42,0% đánh giá vấn đề này ở mức cần thiết, chính vì vậy giảng viên Học viện trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu họ không ngừng học hỏi, tiếp thu, tích lũy kiến thức cho bản thân để phấn đấu trở thành những người giảng viên giỏi về năng lực chuyên môn, yêu nghề, và thích ứng với bối cảnh giáo dục mới trong thời kỳ hội nhập.
17 3.3.3. Một số thành tựu của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh về hội nhập quốc tế Hiện nay, hàng năm hệ thống Học viện có trên 20 đoàn ra trao đổi học thuật, kinh nghiệm với các nước Mỹ, Anh, Pháp, Ôxtraylia, Nhật, Hàn Quốc, Singapore, Lào… Qua trao đổi với lãnh đạo Vụ hợp tác quốc tế và các giảng viên được cử đi nghiên cứu, trao đổi ở nước ngoài cho thấy đây là cơ hội tốt giúp giảng viên phát triển về chuyên môn, nghiên cứu khoa học, nhất là đối với một số chuyên ngành mới. Mặt khác, thông qua việc mời các học giả nước ngoài đến Học viện trao đổi về học thuật, giảng bài ở một số lớp nguồn cán bộ cao cấp, thông qua các hội thảo quốc tế ĐNGV Học viện có điều kiện mở rộng tầm nhìn, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu và mặt khác cũng có điều kiện để thể hiện, để trao đổi về học thuật, kinh nghiệm và kết quả nghiên cứu. Nhiều luận điểm khoa học và kinh nghiệm của giảng viên cao cấp, Học viện không chỉ được giới học thuật ở Lào, Trung Quốc, Thái Lan đánh giá cao mà cả giới học thuật ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Nhật, Hàn Quốc thừa nhận. Rõ ràng quá trình hội nhập không chỉ đặt ra cho ĐNGV Học viện tiếp nhận cái mới từ bên ngoài mà còn đặt ra vấn đề đội ngũ này phải có, phải chuẩn bị tiền đề để hội nhập khu vực và quốc tế. 3.3.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế 3.3.4.1. Điểm mạnh Về nhận thức, đa số giảng viên của Học viện đã xác định được yêu cầu nhiệm vụ, nên đã tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Học viện. Hầu hết giảng viên Học viện có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn nhất định, có tinh thần trách nhiệm gắn bó với chuyên môn nghề nghiệp, nhiều giảng viên có bề dày kinh nghiệm trong hoạt động chuyên môn, phát huy tác dụng tốt trong đội ngũ. Học viện có ĐNGV giàu kinh nghiệm ở hầu hết các chuyên ngành, đủ sức đảm đương nhiệm vụ đào tạo, có kiến thức chuyên sâu về lý luận Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật nhà nước và cập nhật thông tin các vấn đề mới về lý luận và thực tiễn. ĐNGV đa dạng về chuyên môn, trong đó giảng viên cơ hữu chiếm số đông, giảng viên mời giảng chiếm tỷ lệ thấp. Đây là điều kiện thuận lợi để Học viện chủ động trong việc phân công kế hoạch công tác cho ĐNGV. 3.3.4.2. Hạn chế ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, hiện n ay tuy đã được tăng cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới, vẫn còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Những giảng viên có kinh nghiệm hầu hết đã sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong lúc đã các giảng viên mới bổ sung tuy được đào tạo
18 cơ bản, song còn thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy. Một là, chưa thực hiện được cơ chế giảng viên kiêm chức, giảng viên thỉnh giảng tại Học viện. Việc trao đổi giảng viên của Học viện với các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài còn nhiều hạn chế. Hai là, cơ cấu đội ngũ chưa cân đối, bố trí sử dụng chưa thật sự cân đối giữa các ngành nghề chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu vẫn luôn xẩy ra. Trình độ được đào tạo của đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của Học viện, hiện tại còn thiếu nhiều giảng viên có kinh nghiệm và có trình độ cao. Năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV còn yếu, chất lượng công trình nghiên cứu còn thấp. Trong quá trình công tác, một bộ phận giảng viên còn biểu hiện thiếu năng động, sáng tạo, chậm đổi mới nội dung và phương pháp sư phạm, năng lực tổ chức quản lý còn yếu, hiệu quả giảng dạy thấp. Ba là: Chất lượng đội ngũ nhìn chung chưa đáp ứng được những yêu cầu của khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trong thời kỳ hội nhập. Giảng viên đa số còn hạn chế về năng lực ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Sự kế thừa về thành tựu khoa học của đội ngũ kế cận còn hạn chế, đặc biệt là ở đội ngũ giảng viên trẻ. Những giảng viên trẻ còn hạn chế về năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học. 3.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.4.1. Thực trạng quy hoạch giảng viên Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện chỉ đạt ở mức trung bình và khá là chủ yếu với trung bình chung lựa chọn là 45,24% và 26%. Trong đó còn có một số nội dung quy hoạch mà có tỉ lệ bình chọn yếu và trung bình chiếm đa số đó là quy hoạch về cơ cấu chuyên môn, quy hoạch về cơ cấu độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính. Nhìn chung thì công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên theo đánh giá qua thực tế khảo sát vẫn chưa đáp ứng được với mục tiêu phát triển của nhà trường hiện nay. 3.4.2. Thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên Qua bảng điều tra, cho thấy công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên của Học viên qua đánh giá chiếm ở mức khá là chủ yếu với trung bình đánh giá là 53.5% các nội dung, còn lại mức tốt đạt trung bình là 24%, trung bình đạt 19,5 và vẫn còn tồn tại yếu với mức trung bình chung là 2.9%. 3.4.3. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên Qua bảng điều tra chúng tôi thấy, một điểm tích cực ở thực trạng sử dụng ĐNGV của học viện là không có ý kiến đánh giá ở mức độ yếu. Mức độ đánh giá là trung bình là chủ yếu chiếm 56.7%, tốt là 35.8% và trung bình là 7.5%. Trong đó những nội dung được thực hiện ở mức khá là chủ yếu là bổ nhiệm giảng viên giỏi, có năng lực hội nhập quốc tế vào các vị trí chủ chốt (76.7%), phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc (57.8%), phát hiện giảng viên giỏi, giao việc để
19 phát triển năng lực giảng viên (58.9%). Điều này cho thấy các nội dung sử dụng đội ngũ giảng viên của nhà trường đang chỉ dừng lại ở mức khá cần có những giải pháp sử dụng phù hợp hơn để phát huy tối đa năng lực của giảng viên 3.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Nhìn chung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của học viên theo các nội dung đánh giá đã được thực hiện đồng đều ở các mức độ tốt (30%), khá (38.9%) và trung bình (23.8%), còn mức yếu được đánh giá là 1.8%. 3.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên Kết quả điều tra cho thấy thực trạng đánh giá giảng viên của học viện được đánh giá khá tốt với 43.2% trung bình các ý kiến lựa chọn ở mức độ tốt. Trong đó các tiêu chí 2, 5, 8 được đánh giá tốt khá cao, trên dưới 50% chứng tỏ các công tác đánh giá GV của các trường được triển khai đều đặn và thực hiện khá nghiêm túc. Tuy nhiên, đây chỉ là những phương thức đánh giá truyền thống, tính khách quan không cao nên chất lượng đánh giá đội ngũ giảng viên của học viện thực sự chưa cao. Những phương thức như lấy ý kiến đánh giá qua đồng nghiệp (36%), từ sinh viên (28.5%) hay hướng dẫn giảng viên tự đánh giá (36.7%) là phương thức đánh giá hiện đại thì không mang lại kết quả khả quan. Chứng tỏ quá trình đánh giá đội ngũ giảng viên của Học viện chưa kết hợp linh hoạt các hình thức đánh giá nên hiệu quả mang lại chưa cao. 3.4.6. Thực trạng đầu tư cơ sở vật chất trong phát triển đội ngũ giảng viên Nhìn chung hiện trạng đầu tư cơ sở vật chất của nhà trường cho phát triển đội ngũ giảng viên đạt đánh giá ở mức khá và trung bình là đa số. Ở mức tốt chỉ đạt 25% và vẫn tồn tại ý kiến đánh giá ở mức độ yếu 6.2%. Để phát triển đội ngũ giảng viên trong thời kỳ hội nhập thì cơ sở vật chất đầy đủ là điều kiện cần và đủ chính vì thế nhà trường cần phải tiến hành đầu tư cơ sở vật chất đặc biệt là các thiết bị cho quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học của ĐNGV. 3.4.7. Các chế độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực đối với giảng viên Về cơ chế chính sách tạo động lực phát triển cho giảng viên, kết quả đánh giá của giảng viên cho thấy mức độ thực hiện các chính sách này chỉ ở mức trung bình khá. Tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ tốt là khá thấp so với tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ trung bình và khá. Ở nội dung chính sách đào tạo bồi dưỡng trong nước được đánh giá ở mức khá với tỷ lệ cao nhất với 59,3%, và tốt là 18,6% nhưng ngược lại thì với nội dung đào tạo bồi dưỡng nước ngoài thì tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức khá và tốt lại thấp hơn rất nhiều, khá là 39, 9% và tốt là 12,4% điều này đồng nghĩa với việc bị đánh giá ở mức trung bình và yếu sẽ tăng lên, cụ thể mức trung bình cho nội dung này là 39,4% và mức yếu là 8,3%. 3.4.8. Đánh giá chung về công tác phát triển giảng viên ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 3.4.8.1. Kết quả đạt được Qua phân tích thực trạng phát triển ĐNGV của Học viện, nhận thấy có một số mặt mạnh sau:
20 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận chính trị đã bám sát mục tiêu, yêu cầu của kế hoạch đề ra. Việc triển khai thực hiện kế hoạch được tiến hành khẩn trương, về cơ bản đã bảo đảm đúng tiến độ. Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức trong 3 năm qua đều đạt chất lượng và hiệu quả tốt, được học viên đánh giá cao. Cho tới nay, sau 3 năm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận chính trị của Học viện đã đạt được 63,13% chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong 5 năm. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tập trung vào các nội dung như: đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ này, từng bước xây dựng ĐNGV có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm và tiến hành thay thế dần những người không đảm bảo tiêu chuẩn và có đủ năng lực, uy tín giảng dạy trên thực tế; xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích ĐNGV nâng cao trình độ; đổi mới nội dung chương trình giáo trình theo hướng khoa học và thực tiễn...Phương thức đào tạo, bồi dưỡng đã được đa dạng hoá mang lại hiệu quả thiết thực cho đội ngũ cán bộ, công chức và giảng viên, nhất là các khoá đào tạo ở nước ngoài hay mời các đối tác có uy tín bên ngoài Học viện vào tham gia trình bày chuyên đề. Thông qua các khoá, chương trình, các lớp đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và giảng viên lý luận chính trị đã nâng lên rõ rệt, góp phần tích cực vào việc thực hiện tốt nhiệm vụ chung của Học viện. 3.4.8.2. Những hạn chế Qua đánh giá thực trạng có thể rút ra những hạn chế của công tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện như sau: Một là: ĐNGV trực tiếp giảng về hành chính, nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, đoàn thể cũng ít, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, cập nhật kiến thức, chủ trương, chính sách mới cũng hạn chế. Hai là, ĐNGV cơ hữu phải đảm nhiệm nhiều lớp học theo chương trình nên việc phân bổ thời gian tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng bị hạn chế. Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên chưa thực sự hấp dẫn và thu hút được những giảng viên có uy tín có kinh nghiệm ở trong và ngoài Học viện tham gia giảng dạy. Ba là, việc triển khai kế hoạch đưa cán bộ giảng dạy đi thực tế dài hạn tại các bộ, ban, ngành, địa phương vẫn còn chậm, do chưa có một cơ chế thống nhất và cụ thể từ Trung ương tới địa phương từ nhận thức, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển. 3.4.8.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là: Do chưa sớm nhận thức sâu sắc về vai trò của ĐNGV nên thiếu sự chuẩn bị lo cho lâu dài Hai là: Do thiếu quy hoạch đào tạo, nhất là những năm trước đây Ba là: Do cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng Bốn là: Về vấn đề chế độ chính sách Năm là, công tác điều hành, quản lý còn thiếu chủ động, chưa kiên quyết trong việc đề xuất nội dung, chương trình mới, sáng tạo đổi mới phương thức học tập, chưa kiên quyết trong thực hiện quy chế để nâng cao chất lượng giảng dạy và học