Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án "Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước" là nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với yêu cầu cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước

BỘ NỘI VỤ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LƯU HẢI ĐĂNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội - 2022
Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguễn Hữu Hải 2. PGS.TS. Võ Kim Sơn Phản biện 1: .................................................................................... Phản biện 2: ................................................................................... Phản biện 3: .................................................................................. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng họp: ……................................................................. Nhà………., Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Hà Nội Thời gian: Vào hồi….giờ…. ngày….... tháng …..... năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò và tầm quan trọng của ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, hiện nay ĐTBD cán bộ, công chức chịu nhiều sức ép từ bên trong và bên ngoài, nó buộc phải đổi mới nhằm hướng tới những kết quả tốt hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ. Thứ ba, tuy đã đạt được những kết quả bước đầu nhưng ĐTBD cán bộ, công chức vẫn còn nhiều hạn chế và đang phải đối mặt với không ít các khó khăn, thách thức. Với những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án là nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao chất lượng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với yêu cầu CCHC nhà nước ở Việt Nam hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN; - Khảo cứu kinh nghiệm ĐTBD công chức theo vị trí việc làm ở một số quốc gia từ đó rút ra các giá trị tham khảo cho Việt Nam; - Phân tích, đánh giá thực trạng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN xác định những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế; - Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam phù hợp với yêu cầu CCHC. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu 1
Đối tượng nghiên cứu của luận án là hoạt động ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN ở Việt Nam. Do đối tượng nghiên cứu như trên nên chủ thể ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN là các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương và các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức (học viện và các trường. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN. - Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN ở Việt Nam. - Thời gian: Nghiên cứu ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN ở Việt Nam từ năm 2010 đến nay. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp luận Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước để phân tích, đánh giá các mối quan hệ và hình thức ĐTBD công chức theo vị trí việc làm. b. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích - tổng hợp Luận án sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và vai trò của ĐTBD công chức theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay. Luận án phân tích, đánh giá thực trạng ĐTBD cán bộ, công chức nói chung và bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm nói riêng, phân tích nguyên nhân của những hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược các ý chính sau mỗi nội dung phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương trong luận án. b. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phương pháp thống kê để có số liệu, minh chứng cụ thể về thực trạng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước: nội dung chương trình, tài liệu bồi dưỡng; các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức; đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng; kết quả bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. 2
c. Phương pháp so sánh ĐTBD công chức theo vị trí việc làm đã và đang được áp dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác nhau. Luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu nội dung chương trình, phương pháp ĐTBD công chức theo vị trí việc làm ở các nước so với Việt Nam để tìm ra sự tương đồng và khác biệt. Những khác biệt đó là gì và từ đó có thể rút ra những giá trị tham khảo nào cho Việt Nam. d. Phương pháp điều tra xã hội học Nghiên cứu sinh đã điều tra xã hội học bằng bảng hỏi với 500 phiếu được phát ra, thu về 482 phiếu. Số phiếu điều tra bằng bảng hỏi được phát ra cho các đối tượng sau: i) lãnh đạo, cơ quan sử dụng công chức của 6 bộ với 100 phiếu phát ra và 92 phiếu thu về; ii) giảng viên và học viên các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình cấp vụ, cấp sở, cập huyện mở tại Học viện Hành chính Quốc gia ở Hà Nội, Phân viện tại Thành phố Hồ Chí Minh và các lớp bồi dưỡng theo vị trí việc làm của các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức của 7 Bộ với 450 phiếu phát ra và 390 phiếu thu về. 5. Những đóng góp mới của luận án - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN: công chức trong cơ quan HCNN; vai trò, đặc điểm bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; điều kiện thực hiện hình thức ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. - Khảo cứu kinh nghiệm bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm của các nước và rút ra các giá trị tham khảo cho Việt Nam; - Phân tích, đánh giá thực trạng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm; đánh giá những kết quả đã đạt được, hạn chế. nguyên nhân của những hạn chế trong ĐTBD công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay. - Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN ở Việt Nam trong những năm tới. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Luận án hệ thống hóa các vấn đề lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức làm cơ sở cho nghiên cứu tổ chức, hoạt động ĐTBD công chức theo vị trí việc làm; 3
- Luận án khẳng định những ưu thế của hình thức ĐTBD công chức theo vị trí việc làm so với các hình thức ĐTBD công chức khác; - Cung cấp luận cứ khoa học cho việc đổi mới hoạt động ĐTBD công chức ở Việt Nam nhằm xây dựng và phát triển năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức; - Kết quả nghiên cứu giúp cho việc triển khai các hoạt động ĐTBD công chức theo vị trí việc làm ở quy mô phù hợp, tạo tiền đề để cá nhân hoá hoạt động ĐTBD công chức, bảo đảm quá trình ĐTBD trở thành quá trình chủ động, tự giác phát triển năng lực của mỗi công chức. - Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị chức năng đề ra giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng ĐTBD công chức theo vị trí việc làm. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của đề tài được thể hiện thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến ĐTBD công chức theo vị trí việc làm Chương 2. Cơ sở khoa học về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 3. Thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 4. Phương hướng và các giải pháp hoàn thiện bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 4
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Các nghiên cứu ở trong nước - Các nghiên cứu về vị trí việc làm - Các nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức nói chung - Các nghiên cứu về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 1.2. Các nghiên cứu ở ngoài nước - Các nghiên cứu về đào tạo và xác định nhu cầu ĐTBD - Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực qua ĐTBD - Các nghiên cứu về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm. 1.3. Nhận xét tổng quan về tình hình nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án 1.3.1. Những kết quả đạt được Một là, các nghiên cứu đã xây dựng được hệ thống cơ sở lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức, ĐTBD công chức theo vị trí việc làm. Hai là, các công trình nghiên cứu đã khẳng định ưu điểm của hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm từ đó nhấn mạnh cần chuyển hình thức bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch và chức danh sang hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Ba là, các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh mục tiêu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm phải phù hợp với yêu cầu CCHC, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính. Bốn là, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến vai trò, ý nghĩa của hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay. Năm là, các công trình nghiên cứu đã khảo cứu kinh nghiệm ĐTBD công chức, trong đó có ĐTBD công chức theo vị trí việc làm. Sáu là, các công trình nghiên cứu dã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Bảy là, các công trình nghiên cứu khẳng định, để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm công việc cần làm đầu tiên là phải xác định đúng nhu cầu của từng vị trí việc làm; đổi mới nội dung chương trình và phương pháp bồi dưỡng. 1.3.2. Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu Một là, phân tích làm rõ cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN, nhấn mạnh quy trình bồi dưỡng công 5
chức theo vị trí việc làm, những nội dung cơ bản đảm bảo chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Hai là, nghiên cứu đặc điểm bồi dưỡng theo vị trí việc làm, so sánh hình thức bồi dưỡng này với các hình thức ĐTBD khác. Ba là, nghiên cứu các điều kiện thực hiện bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng các yêu cầu về nội dung chương trình, phương pháp bồi dưỡng theo vị trí việc làm, phù hợp công chức hành chính nhà nước. Bốn là, nghiên cứu quy trình bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm để hoàn thiện và chuẩn hóa các bước trong quá trình bồi dưỡng; đánh giá bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đảm bảo sự khách quan, toàn diện. Năm là, phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN ở Việt Nam trong thời gian tới. Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1. Một số khái niệm liên quan đến ĐTBD công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN 2.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức ĐTBD công chức là quá trình trang bị các kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức; là quá trình làm thay đổi hành vi của công chức một cách có kế hoạch, có hệ thống, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả. 2.1.2. Khái niệm vị trí việc làm Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. 2.1.3. Khái niệm bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 6
Bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật các kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc giúp cho công chức hoàn thành tốt công việc trong vị trí việc làm được giao. 2.1.4. Khái niệm công chức hành chính nhà nước Công chức trong HCNN là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan HCNN. 2.2. Đặc điểm và lợi ích của bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 2.2.1. Đặc điểm của bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm Một là, điểm khác biệt lớn nhất giữa hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm và bồi dưỡng theo ngạch là sự khác biệt về mục tiêu bồi dưỡng. Bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đòi hỏi phải phân loại học viên theo lĩnh vực công tác; nội dung bồi dưỡng phải căn cứ vào yêu cầu của lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đang làm. Hai là, Bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đòi hỏi thực hiện một quy trình bốn bước, bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu, biên soạn chương trình; xây dựng kế hoạch; tổ chức và đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm cho các khoá bồi dưỡng. Ba là, ngoài giảng viên cơ hữu, các cơ sở ĐTBD cần và nên mời giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy các khoá bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Bốn là, đề cao vai trò, trách nhiệm của cơ quan sử dụng công chức và bản thân công chức trong bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Năm là, việc tổ chức các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm khó hơn và tốn kém hơn so với ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch. 2.2.2. Đặc điểm bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Một là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN phải được tiến hành đồng bộ, có chương trình, kế hoạch cụ thể, đảm bảo tính liên thông, thống nhất. Hai là, bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn. Đổi mới nội dung và hình thức bồi dưỡng công chức hành chính sát với yêu cầu bố trí, sử dụng theo vị trí việc làm. 7
Ba là, hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN cũng cần được nghiên cứu, áp dụng phù hợp với tính chất công việc và đối tượng người học là công chức hành chính. 2.2.3. Lợi ích của bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm Một là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm gắn kết với công việc mà người công chức đang đảm nhiệm, phù hợp với đặc điểm hoạt động công vụ của công chức. Hai là, bồi dưỡng công chức hành chính theo vị trí việc làm không chỉ đáp ứng được yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà quan trọng hơn còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Ba là, chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm thu hút công chức trong quá trình xây dựng và cả trong quá trình giảng dạy. Họ được tham gia ngay từ đầu với vai trò xác định nội dung chương trình sát với yêu cầu của vị trí việc làm. Bốn là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm năng động, linh hoạt của các chủ thể bồi dưỡng và có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển của nền công vụ. Năm là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm giúp đổi mới phương pháp bồi dưỡng công chức. Sáu là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm giúp cho quá trình bồi dưỡng chuyển từ bồi dưỡng, cung cấp kiến thức sang phát triển năng lực. Bảy là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm có vai trò quan trọng trong đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng. Tám là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm khuyến khích các cơ sở ĐTBD ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại. 2.3. Điều kiện thực hiện các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 2.3.1. Thể chế về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 2.3.2. Nội dung chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 2.3.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 8
2.3.4. Phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 2.3.5. Tổ chức, quản lý các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 2.3.6. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 2.3.7. Thực hiện quy trình tổ chức các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 2.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm của một số nước trên thế giới 2.6.1. Kinh nghiệm của một số nước - Kinh nghiệm của Vương quốc Anh và Cộng hòa Pháp - Kinh nghiệm của Mỹ - Kinh nghiệm của Cộng hòa liên bang Đức - Kinh nghiệm của Australia - Kinh nghiệm của Nhật Bản - Kinh nghiệm một số nước Đông Nam Á và Trung Quốc 2.4.2. Những giá trị tham khảo cho Việt Nam Một là, tuy cách thức triển khai khác nhau, nhưng tại các nước này đều áp dụng hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Mặc dù được tiếp cận dưới từng góc độ khác nhau phụ thuộc vào truyền thống và cách nhìn nhận vấn đề, xem hệ thống kỹ năng như là tiêu chuẩn ở Anh, coi nhu cầu như là sự tự đánh giá năng lực như ở Pháp hoặc bồi dưỡng công chức trên thực tế làm việc như ở Nhật Bản, v.v. thì xuất phát điểm của hoạt động bồi dưỡng vẫn là công việc. Lấy công việc làm điểm tựa cho hoạt động bồi dưỡng, từ xác định vị trí việc làm cho đến xây dựng chương trình. Hai là, thực tế ĐTBD công chức của các nước cho thấy, có hai phương pháp cơ bản để xác định, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng theo vị trí việc làm: phương pháp dựa trên đánh giá của công chức như ở Pháp, Singapore hay dựa trên hệ thống năng lực xác định cho từng vị trí việc làm như ở Anh, Thái Lan. Mỗi một phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Ba là, dù cách thức thực hiện có thể khác nhau, nhưng cả hai phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD đều xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần được trang bị cho công chức. Tuỳ theo từng đối tượng công chức khác nhau mà việc xác định các nhu cầu ĐTBD được xác định trong phạm vi không gian và thời gian khác nhau, đảm bảo cho việc thực hiện công vụ trong giai đoạn trước mắt và trong tương lai. 9
Bốn là, xác định đúng phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Ở hầu hết các chương trình ĐTBD công chức được thực hiện ở các nước được nghiên cứu, các phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm được sử dụng nhiều là các phương pháp: thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi ý kiến, nghiên cứu tình huống và đưa công chức đi tìm hiểu thực tế tại các cơ quan nhà nước ở trung ương, địa phương, tại nước ngoài và tại các doanh nghiệp. Năm là, quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên tham gia các chương trình bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Hầu hết các quốc gia được nghiên cứu đều chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên và sử dụng những giảng viên kiêm chức là các công chức có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực khác nhau tham gia giảng dạy các chương trình bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Sáu là, để không ngừng nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, các nước đều xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá bồi dưỡng. Hệ thống các tiêu chí đánh giá, một mặt có tác dụng để cho các cơ sở ĐTBD tự đánh giá lại mình, không ngừng nâng cao chất lượng ĐTBD. Kết luận chương 2 Chương 2 của luận án đã phân tích làm rõ các vấn đề lý luận về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. Luận án đã phân tích làm rõ khái niệm công chức trong cơ quan HCNN; ĐTBD công chức; bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Chương 2 của luận án phân tích làm rõ đặc điểm, lợi ích của bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; điều kiện thực hiện các khoá bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Trong chương này, luận án khảo cứu kinh nghiệm bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm ở một số nước trên thế giới (Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Úc, Nhật Bản, một số nước Đông Nam Á và Trung Quốc), qua đó rút ra những giá trị tham khảo cho Việt Nam. Bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước có nhiều điểm khác biệt so với bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức khác. Những điểm khác biệt này xuất phát từ đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN, vị trí, vai trò của cơ quan HCNN và mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng công chức HCNN. Những đặc điểm này sẽ quyết định mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. 10
Chương 3 THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 3.1. Thực trạng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và những vấn đề đặt ra trong ĐTBD công chức hành chính nhà nước 3.1.1. Thực trạng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Tổng biên chế công chức năm 2020 của các cơ quan HCNN là 251.135 người, trong đó các cơ quan HCNN thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập có 108.368 biên chế; các cơ quan HCNN thuộc cơ quan của HĐND, UBND cấp tỉnh, cấp huyện có 142.767 biên chế. Biên chế công chức năm 2020 khối các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập có 108.368 biên chế. Nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan HCNN ở nước ta đã đạt được kết quả nước đầu quan trọng. Đội ngũ công chức hành chính các cấp có bước trưởng thành, có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chất lượng của công chức hành chính ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước. Đóng góp vào kết quả này có vai trò rất quan trọng của công tác ĐTBD công chức trong các cơ quan HCNN. Nội dung chương trình, tài liệu ĐTBD công chức đã bước đầu được đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng học viên, cụ thể là chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước theo các ngạch công chức, chương trình bồi dưỡng cấp vụ, cấp sở, cấp huyện. Nhiều cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức của các bộ, ngành, địa phương đã xây dựng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn theo yêu cầu vị trí việc làm. ĐTBD công chức trong cơ quan HCNN đã đạt được những kết quả quan trọng. Đối với công chức hành chính ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: có gần 90% công chức đáp ứng các tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; hàng năm có khoảng 87% công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, 75% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. 11
Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu, nhưng mục tiêu nâng cao chất lược đội ngũ công chức hành chính vẫn còn những hạn chế, bất cập: chất lượng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế, yêu cầu mở cửa hội nhập; một bộ phận công chức hành chính suy thoái phẩm chất, đạo đức, hách dịch, cửa quyền, thờ ơ, vô trách nhiệm, vô cảm, tham nhũng, lãng phí còn khá phổ biến trong các cơ quan HCNN. Những hạn chế trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính xuất phát từ nhiều nguyên nhân: những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý công chức chậm được triển khai; quản lý, tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt công chức chậm thay đổi. 3.1.2. Những vấn đề đặt ra trong bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước Một là, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước trong công tác ĐTBD công chức hành chính các cấp. Hai là, tiếp tục đẩy mạnh, nâng cao chất lượng ĐTBD công chức HCNN, tập trung vào 03 nội dung chính: xây dựng cơ chế, chính sách; xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Ba là, đẩy mạnh hoạt động ĐTBD công chức trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. Bốn là, nâng cao năng lực quản lý ĐTBD. Năm là, bố trí kinh phí ĐTBD công chức thỏa đáng nhằm bảo đảm thực hiện được các mục tiêu đề ra. 3.2. Phân tích thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 3.2.1. Thực trạng thể chế về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 3.2.2. Thực trạng xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 3.2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên giảng dạy các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 3.2.4. Thực trạng sử dụng phương pháp giảng dạy trong các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 3.2.5. Thực trạng tổ chức, quản lý các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 12
3.2.6. Thực trạng các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức 3.2.7. Thực trạng thực hiện quy trình tổ chức các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm 3.3. Đánh giá chung về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân - Các cơ quan HCNN và cơ sở ĐTBD đã tích cực triển khai hình thức bồi dưỡng công chức này. Hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã đáp ứng được nhu cầu của người học, phù hợp với xu hướng đổi mới trong hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức. - Các cơ quan HCNN đã tiến hành xác định vị trí việc làm tại các bộ, ngành, địa phương mình và các đơn vị thuộc và trực thuộc. Đây là cơ sở pháp lý giúp các cơ sở ĐTBD xác định vị trí việc làm hoặc nhóm vị trí việc làm tương đồng để tiến hành khảo sát, xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng, mở lớp và bố trí giảng viên có đủ trình độ, kinh nghiệm tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. - Quy trình bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã được đổi mới, công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng đã được chú ý ngay từ bước triển khai xây dựng chương trình bồi dưỡng. Khảo sát nhu cầu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã bước đầu được thực hiện, tạo cơ sở để xây dựng các chương trình, tài liệu bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của người học ở các vị trí việc làm khác nhau. Đánh giá bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã có những đổi mới nhất định khi Bộ Nội vụ xây dựng và ban hành bộ tiêu chí đánh giá ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức. - Bộ Nội vụ đã chỉ đạo các cơ sở ĐTBD triển khai xây dựng chương trình, tài liệu, bồi dưỡng giảng viên, tổ chức loại hình lớp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho công chức làm công việc giống nhau hoặc nhóm công việc gần giống nhau. - Tuy hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm mới được triển khai ở Việt Nam trong ít năm vừa qua nhưng hình thức bồi dưỡng này đã đạt được những kết quả bước đầu. Các loại hình lớp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã chiếm khoảng 35% tổng số các lớp ĐTBD cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN. 13
- Bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm đã đạt được những kết quả bước đầu khi công chức sau các khóa bồi dưỡng đã có sự hài lòng với kết quả bồi dưỡng. - Các cơ quan HCNN quản lý công chức đánh giá khá cao về chất lượng công chức sau khi tham gia các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Những kết quả đã đạt được xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có những nguyên nhân chính sau đây: - Sự quyết tâm của các cơ quan HCNN và các cơ sở ĐTBD trong việc thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính - Các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức đã tích cực triển khai hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ được phân cấp, các cơ sở ĐTBD đã thực hiện điều tra nhu cầu bồi dưỡng công chức; xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng công chức; nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên; đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. - Các cơ quan quản lý ĐTBD cán bộ, công chức đã kịp thời thể chế hoá chủ trương của Chính phủ về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, tạo khung pháp lý cần thiết cho việc triển khai thực hiện các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. - Các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức đã có những tìm tòi, sáng tạo trong thực hiện hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Những tìm tòi, sáng tạo đặt nền tảng quan trọng cho việc đổi mới nội dung chương trình và phương pháp bồi dưỡng công chức theo hướng hiệu quả. 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu nhưng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN vẫn còn nhiều hạn chế. Những hạn chế này bao gồm: - Tư duy, nhận thức về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa phản ánh đầy đủ tính chất của hình thức bồi dưỡng này; - Việc bổ sung, cập nhật chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa được quan tâm thường xuyên; - Phương pháp bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp; bồi dưỡng theo vị trí việc làm vẫn còn chạy theo số lượng; 14
- Chưa chú trọng đến việc chuyển giao và cách thức sử dụng các kiến thức, kỹ năng cho học viên; - Các tiêu chí đánh giá ĐTBD cán bộ, công chức chưa sát với hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; - Chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa cao, chưa thực sự trở thành công cụ để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Nguyên nhân của những hạn chế trong bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN bao gồm: - Các cơ quan HCNN chưa quán triệt sâu sắc ý nghĩa và tầm quan trọng của hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; - Nhiều cơ quan HCNN chưa xác định vị trí việc làm hoặc xác định nhưng chưa có chất lượng; - Các nguồn lực về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐTBD chưa đáp ứng được yêu cầu của hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm; - Các cơ quan HCNN cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa đúng với mục đích của các khóa bồi dưỡng; - Học viên chưa có thái độ, động cơ đúng đắn khi tham gia các khóa bồi dưỡng; - Các cơ chế, chính sách về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa được đổi mới phù hợp với thực tiễn. Kết luận chương 3 Chương 3 của luận án đã phân tích thực trạng công chức trong cơ quan HCNN, những vấn đề đặt ra trong ĐTBD công chức hành chính. Một nội dung quan trọng ở chương này là phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. Luận án đã phân tích làm rõ thực trạng này ở các nội dung: thực trạng thể chế về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; thực trạng xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; thực trạng đội ngũ giảng viên; thực trạng sử dụng phương pháp giảng dạy; thực trạng tổ chức, quản lý các khóa bồi dưỡng theo vị trí việc làm; thực trạng các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức; thực hiện quy trình tổ chức hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. Thông qua kết quả phân tích thực trạng, luận án đã đánh giá chung về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những kết quả và hạn chế trong bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN. 15
Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu nhưng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN vẫn còn nhiều hạn chế. Những hạn chế này bao gồm: tư duy, nhận thức về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa phản ánh đầy đủ tính chất của hình thức bồi dưỡng này; việc bổ sung, cập nhật chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa được quan tâm thường xuyên; phương pháp bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp; bồi dưỡng theo vị trí việc làm vẫn còn chạy theo số lượng; chưa chú trọng đến việc chuyển giao và cách thức sử dụng các kiến thức, kỹ năng cho học viên; các tiêu chí đánh giá ĐTBD cán bộ, công chức chưa sát với hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa cao, chưa thực sự trở thành công cụ để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Nguyên nhân của những hạn chế trong bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan HCNN bao gồm: các cơ quan HCNN chưa quán triệt sâu sắc ý nghĩa và tầm quan trọng của hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; nhiều cơ quan HCNN chưa xác định vị trí việc làm hoặc xác định nhưng chưa có chất lượng; các nguồn lực về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐTBD chưa đáp ứng được yêu cầu của hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm; các cơ quan HCNN cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng chưa đúng với mục đích của các khóa bồi dưỡng; học viên chưa có thái độ, động cơ đúng đắn khi tham gia các khóa bồi dưỡng; cơ chế, chính sách về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chưa được đổi mới phù hợp với thực tiễn. 16
Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Một là, nhận thức đúng đắn về hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Hai là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ CCHC nhà nước, cải cách công vụ, công chức và hội nhập quốc tế. Ba là, kết hợp hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm với các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức khác, tránh trùng lặp về nội dung chương trình. Bốn là, chuyển hướng mục tiêu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Năm là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm và gắn với việc hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo vị trí việc làm Sáu là, phát huy vai trò của cơ quan quản lý và sử dụng công chức. Bảy là, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm phải được tiến hành đồng bộ và có kế hoạch. 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 4.2.1. Đẩy mạnh xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và khung năng lực của từng vị trí việc làm Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho phép xác định chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của công chức. Xác định chính xác nhu cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, phù hợp với nhu cầu của các cơ quan HCNN. 4.2.2. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện thể chế về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm Một là, hoàn thiện thể chế chuyển đổi nền công vụ từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm. 17
Hai là, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, trong đó xác định nghĩa vụ và trách nhiệm học tập nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức và cơ chế bảo đảm thực hiện như quy định về trách nhiệm của cơ quan sử dụng công chức. Ba là, hoàn thiện tiêu chuẩn công chức theo hướng chú trọng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Bốn là, xây dựng thể chế đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Năm là, đổi mới chế độ đãi ngộ và hệ thống lương cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. 4.2.3. Đổi mới trong xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước Để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm, xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm cần được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Khảo sát, lấy ý kiến đóng góp của chuyên gia, nhà quản lý về đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản mô tả công việc của công chức để phân nhóm các nhóm vị trí việc làm có sự tương đồng về nội dung công việc. Bước 2: Tiến hành xác định nội dung các kiến thức, kỹ năng cần bồi dưỡng cho các nhóm vị trí việc làm đã được xác định. Bước 3: Xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp các nhóm vị trí việc làm. 4.2.4. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm Để đáp ứng được yêu cầu của hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, các cơ sở ĐTBD cần sử dụng đồng thời cả đội ngũ giảng viên cơ hữu và đội ngũ giảng viên kiêm giảng. Để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, các cơ sở ĐTBD cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng liên tục và thường xuyên cho đội ngũ giảng viên; cử giảng viên đi học các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở trong nước và ngoài nước; sử dụng hợp lý năng lực chuyên môn của giảng viên; bố trí giảng viên theo hướng chuyên sâu. 18