Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" là xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG ANH TUẤN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9340403 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2022
Công trình được hoàn thành tại:………………….………… ……………………………………………………………… Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Lê Như Thanh 2. PGS. TS. Hoàng Mai Phản biện 1: ..................................................................... ............................................................................................ Phản biện 2: ..................................................................... ............................................................................................ Phản biện 3: ...................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp….. Nhà ……, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: vào hồi …. giờ …. ngày … tháng ….Năm …… Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện của Học viện Hành chính Quốc gia.
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ Năm STT Tên công trình Nơi công bố công bố Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cục Dự trữ Tạp chí Quản lý 01 2005 Nhà nước khu vực Nhà nước Bình Trị Thiên Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm Tạp chí Khoa nâng cao hiệu quả việc sử học và Công 02 dụng đội ngũ công chức 2018 nghệ - Đại học hiện có - trường hợp tại Quảng Bình ngành Dự trữ nhà nước Việt Nam Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Dự trữ đáp Tạp chí Quản lý 03 2018 ứng yêu cầu, nhiệm vụ Nhà nước trong giai đoạn mới
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra. Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, công tác cán bộ ở ngành dự trữ nhà nước đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chung của ngành. Tuy nhiên, đội ngũ công chức của ngành cũng còn bộc lộ những yếu kém, khuyết điểm cần được khắc phục. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Hiện nay chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thiếu đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực dự trữ nhà nước ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về dự trữ nhà nước, đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác về dự trữ nhà nước ở các khu vực trên toàn quốc. Trong khi đó đội ngũ công chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp ứng với công nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày càng hiện đại của nghành. Một bộ phận công chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn còn thấp, thiếu tính nhạy bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công tác dự trữ nhà nước đòi trước mắt cũng như lâu dài. Điều đó ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên ngành đào tạo. Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo trong một số chuyên ngành đặc thù về dự trữ nhà nước chưa được quan tâm xây dựng. Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của các ngành; chương trình, giáo trình đào tạo còn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới. Có thể kể một số nguyên nhân của thực trạng trên: sự bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngạch công chức, chất lượng công chức của ngành chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về ngành công tác. Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà 1
nước Việt Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? về các quan điểm của Đảng, chủ trương chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay ra sao? Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hoàn thiện hệ thống chính sách này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt cả về lượng và chất để thực hiện tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước cả trước mắt và lâu dài. Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày càng có hiệu quả, phát huy được vai trò, đáp ứng yêu cầu, chức năng nhiệm vụ được giao trong thời kỳ mới là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. Cho đến nay chưa công trình khoa học nào ở trong và ngoài nước nghiên cứu sâu về vấn đề này trên quy mô một luận án tiến sĩ ngành quản lý công. Vì lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ nột số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ những ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác này nhằm chỉ ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết. - Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trên phạm vi toàn quốc, bao gồm: - Công chức lãnh đạo, quản lý của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam. - Công chức chuyên môn của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam. - Thời gian nghiên cứu: Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước một cách tập trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012 đến nay. Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp được tính đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Nội dung nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng, bao gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... Tuy nhiên, trong luận án này chỉ tập trung nghiên cứu về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. 2
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: 4.1.Phương pháp luận: Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử. 4.2.Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp: - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau: + Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc + Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc - Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng: + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức; + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn. Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam. 5. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu: 5.1. Giả thuyết khoa học: - Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan coi trọng về vai trò, vị trí và tầm quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước; chưa có các chính sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, chuyên môn… nên chưa thể thực hiện hoàn thành nhiệm vụ dự trữ nhà nước được giao. Có thể những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân gây ra nhưng chủ yếu là công tác quản lý nhà nước về dự trữ chưa hiệu quả, còn nhiều bất cập, đặc biệt là yếu tố con người, cụ thể là các chủ trương, chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa đúng, hoặc chưa có hiệu quả; chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng còn bất hợp lý; chính sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo được sức hút. - Nếu vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng đúng mức và có các giải pháp như: hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật; hoàn thiện công tác 3
quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước; thực hiện chính sách thu hút và giữ chân những người giỏi; xây dựng văn hóa công sở, khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ và xây dựng hệ thống quản lý đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước… thì ngành dự trữ nhà nước sẽ có đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. 5.2. Câu hỏi nghiên cứu: - Vì sao cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ? - Vì sao ngoài việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức? - Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế nào để có thể góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược, các chương trình ở tầm vĩ mô nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước? 6. Những đóng góp mới của luận án: Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm : 6.1. Về lý luận - Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi. - Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. 6.2. Về thực tiễn - Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới. - Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững. Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu. - Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm 4
hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó để xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới. - Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ công chức; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 7.1. Ý nghĩa lý luận - Luận án đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho cách tiếp cận, nghiên cứu và luận giải một số vấn đề về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và trong nước. - Ý nghĩa của luận án không những góp phần hoàn thiện cơ sở khoa học về hành chính công mà còn có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn thiện lý luận, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về định hướng phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng. 7.2. Ý nghĩa thực tiễn - Góp phần khẳng định chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình xây dựng, và bảo vệ đất nước, khắc phục những rủi ro do thiên tai, dịch bệnh, ổn định cuôc sống của người dân. Điều này nói lên sự cần thiết khách quan của việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta. - Luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy những nội dung liên quan về đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; - Luận giải 3 quan điểm, 4 phương hướng, 6 nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt nhóm giải pháp có tính đột phá, đó là: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, gắn trách nhiệm với quyền lợi của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta trong hoạt động thực tiễn thời gian đến. Qua đó góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn sâu sắc giúp cho Tổng cục dự trũ nhà nước trong việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện nhằm không ngừng phát triển bền vững đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới. 8. Cấu trúc của luận án: Phần mở đầu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 5
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng: 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước: . 1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 1.2.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu luận giải: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước. Thứ hai, những công trình nghiên cứu đều có sự thống nhất, thực trạng phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước còn nhiều bất cập, hạn chế về tổ chức quản lý và cả về mặt thể chế chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Thứ ba, trên cơ sở thống nhất về vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước đặc biệt là khi đất nước ta đang trong thời kỳ chiến tranh, cũng như thời kỳ hòa bình trong xây dựng đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, một số công trình đã phân tích bối cảnh, tình hình thực tế để kiến nghị các giải pháp cụ thể đối với việc phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước. Thứ tư, các tác giả đã đánh giá được trình độ năng lực của đội ngũ công chức, đánh giá được thực trạng quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới; làm rõ những thành tựu đạt được của đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói chung về trình độ năng lực thực tiễn cũng như quá trình tổ chức thực hiện theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định. 1.2.2. Những vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu: Một là, phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam là vấn đề tuy không mới nhưng việc nghiên cứu nó chưa được quan tâm đúng mức. Điều đó dẫn đến tình trạng phát triển đội ngũ công chức trong quá khứ, hiện tại ở nước ta vẫn còn hạn chế yếu kém do đó chưa phát huy được năng lực trình độ phẩm chất của đội ngũ này trong quá trình thực hiện chức năng của ngành dự trữ nhà nước mà Luật Dự trữ Quốc gia đã quy định. Hơn nữa việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam dưới gốc độ quản lý công là vấn đề còn mới, đòi hỏi phải dành nhiều thời gian nghiên cứu một cách công phu. Thứ hai, Một số tác giả đã đưa ra những quan điểm của Đảng về mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ công chức nói chung trong công cuộc đổi mới đất nước và sự nghiệp đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, trong các công trình nghiên cứu đó, tiềm năng của phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam với tư cách là một nguồn lực quan trọng của quá trình đổi mới phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay chưa được đề cập nghiên cứu có tính hệ thống logic. 6
Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 2.1. Quan niệm chung về công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.1.1. Công chức và công chức ngành dự trữ nhà nước 2.1.1.1. Công chức Tại điểm 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định về công chức: 2.1.1.2. Đội ngũ công chức Đó là lực lượng hùng hậu, thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước, nhân dân giao phó, ngày càng phát triển toàn diện về các mặt để xứng đáng là một đội quân hùng hậu, đáng tín cậy của đất nước và của người dân trong quá trình CNH, HĐH ngày càng diễn ra sâu sắc. 2.1.1.3. Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Hiện nay, nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đều cho rằng “đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là lực lượng được đào tạo chuyên ngành về quản lý dự trữ của nhà nước, đây là công việc có tính bắt buộc đối với của mọi quốc gia” hoặc “đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực thi các chức năng nhà nước trong việc quản lý các tài sản, hàng hóa của nhà nước trong quá trình dự trữ. Đội ngũ này thực hiện quản lý và điều hành, điều tiết hàng hóa, tài sản nhà nước theo yêu cầu của Chính phủ, các địa phương và người dân nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu đòi hỏi trong quá trình xây dựng, bảo vệ, phát triển đất nước theo quy định của pháp luật”. Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được nhà nước giao trọng trách gắn liền trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trong quá trình thực hiện chức năng quản lý về lĩnh vực này. Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được nhà nước trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ người dân, phục vụ xã hội và chịu những ràng buộc nhất định liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. 2.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Một là, là lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực hiện các chức năng quản lý của nhà nước về hàng hóa và tài sản, của cải công đã và đang dự trữ để đáp ứng yêu cầu của đất nước và người dân nhằm đảm bảo sự ổn định và cung cấp kịp thời những đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Hai là, là những người hoạt động trong các cơ quan quản lý về dự trữ nhà nước từ Trung ương đến địa phương theo một hệ thống dọc gắn liền với địa bàn lãnh thổ ở các vùng miền để đảm bảo sự cung cấp hàng hóa, tài sản của cải đến cho các vùng gặp khó khăn do thiên tai gây ra một cách kịp thời và nhanh chóng, là sự phối hợp hệ thống của đội ngũ này với các cấp chính quyền địa phương, đảm bảo tính thống nhất, tính đồng bộ. Mặt khác, đội ngũ này có đặc điểm phải luôn luôn bảo quản an toàn hàng hóa, tài sản của nhà nước không bị hư hỏng. Ba là, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao, thực hiện trách nhiệm của Nhà nước để điều hành, quản lý, cấp phát các sản phẩm, hàng hóa theo quyết định của cấp có thẩm quyền. Bốn là, hoạt động tương đối ổn định, có tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Năm là, phát triển theo một hệ thống từ Trung ương đến địa phương diễn ra thường xuyên, trên phạm vi rộng lớn. 7
2.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam - Là công cụ thực hiện đường lối, quan điểm, nghị quyết của Đảng, và nhà nước trong quá trình thực hiện chức năng quản lý, đảm bảo cho nền kinh tế và người dân được cung cấp và hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn, hoạn nạn cũng như tình huống bất trắc xảy ra. - Thể hiện bản chất của nhà nước là do nhân dân, tất cả quyền lợi là của người dân, đây là một vấn đề có ý nghĩa chính trị để giúp cho người dân hiểu rằng nhà nước của dân bao giờ cũng quan tâm chăm sóc cho người dân trong bất cứ trường hợp nào. - Vai trò của đội ngũ công chức nhà nước thể hiện qua bốn mối quan hệ: Một là, với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với quần chúng nhân dân. - Là hoạt động điều tiết các khoản cấp phát cho các đối tượng được thụ hưởng, góp phần đưa các chính sách của nhà nước vào cuộc sống. - Là một trong những lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên và cung cấp hàng hóa cho các đối tượng, giúp cho Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. 2.1.4. Phân loại công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.1.4.1. Phân loại theo ngạch + Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương; + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; + Công chức ngạch chuyên viên và tương đương ; + Công chức ngạch cán sự và tương đương ; + Công chức ngạch nhân viên và tương đương . 2.1.4.2. Phân loại theo vị trí công tác + Công chức lãnh đạo: + Công chức chuyên môn, nghiệp vụ. 2.1.4.3. Phân loại theo trình độ đào tạo + Công chức trình độ đại học: + Công chức trình độ chuyên môn giáo dục nghề nghiệp: 2.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.2.1. Khái niệm Có thể khái quát khái niệm về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước như sau: Đó là quá trình tác động từ nhiều phía nhằm làm cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước có sự thay đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng, thực chất là có sự thay đổi cả “lượng” và “chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động ở trình độ, mức độ cao hơn, tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao trong hoat động công vu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhà nước trong điều kiện mới Qúa trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện 4 tính chất cơ bàn: Sự phát triển mang tính khách quan, tính phổ biến, có tính đa dạng, phong phú và có tính kế thừa chọn lọc. Nguyên lý về sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện tính khoa học và tính thực tiễn trong quá trình nhận thức và phát triển của nhà nước trong mọi thời kỳ nhất định. Do vậy, khi nghiên cứu sự phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải đặt nó trong sự vận động của một đội ngũ công chức có tính quy luật và tính hiện thực. Đồng thời phải thấy rõ được tính chất phức tạp của quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, coi đó là một hiện tượng phổ biến và phát hiện xu hướng mới để thúc 8
đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức đó. Quá trình phát triển nói trên phải luôn đổi mới, bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với sự thay đổi của mỗi thành viên và bản thân của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thông qua các nhân tố tác động . 2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.2.2.1. Quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.2. Tuyển dụng công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.3. Sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.5. Đánh giá công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.6. Bổ nhiệm công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.7. Luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.8. Thu hút, đãi ngộ công chức ngành dự trữ nhà nước 2.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Hai là, hệ thống cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước liên quan đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. Ba là, năng lực trình độ, phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức. ngành dự trữ nhà nước trong quá trình thực hiện chức năng quản lý. Bốn là, tâm và tầm của đội ngũ lãnh đạo công chức trong ngành dự trữ nhà nước. Năm là, yếu tố môi trường. 2.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 2.4.1. Kinh nghiệm trong nước 2.4.2. Kinh nghiệm nước ngoài 2.4.3. Một số kinh nghiệm nước ngoài có thể vận dụng ở Việt Nam trong phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời gian tới Một là, phải căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của ngành dự trữ nhà nước để từ đó có chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. Hai là, việc ban hành các quy định, các văn bản pháp lý đối với quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nước ta thời gian đến, đòi hỏi phải được cân nhắc xác định một cách cụ thể để phù hợp với tính đặc thù và sự khác biệt của ngành dự trữ so với ngành khác. Ba là, nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức ngành dự trữ nhà nước. Bốn là, nhà nước cần phải có quy định việc tuyển chọn công chức ngành dự trữ nhà nước là một ngành có tính đặc thù. Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước “tuỳ tài mà dùng người”, “tìm người tài hơn chứ không tìm người nhà”, Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc. Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo. Tiểu kết chương 2 Ở chương này, NCS đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản khái niệm về công chức, đội ngũ công chức nói chung, ngành dự trữ nhà nước nói riêng; đưa ra khái niệm và các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. 9
Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.1. Sự hình thành và phát trển của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngành dự trữ nhà nước 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 3.1.2.1. Vị trí và chức năng 3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn 3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức 3.2. Quá trình hình thành và thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.1. Quá trình hình thành đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.2. Thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức ngành dự trữ Hiện nay, tổng số đội ngũ công chức của toàn ngành là 2.519 người. Trong đó, đội ngũ công chức ở cấp Tổng cục hiện có 131 người, ở cấp khu vực trên cả nước hiện có 686 người và ở cấp Chi cục có 1.702 người. 3.2.2.2. Phân tích thực trạng về trình độ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 3.1: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Sau Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp STT Cấp Tổng số Số Số Số Số Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ lượng lượng lượng lượng 1 Tổng cục 131 52 39,6% 69 52,6% 2 1,52% 8 6,1% 2 Cấp Cục 686 83 12% 530 77,2% 31 23,6% 42 6,1% 3 Cấp Chi cục 1.702 63 3,7% 560 32,9% 12 0,7% 1.067 62,6% Tổng cộng 2.519 198 1.159 45 1.117 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN ( b/c chất lượng công chức 2016) Qua số liệu bảng biểu thống kê ( bảng 3.1) cho thấy, sự chênh lệch về trình độ học vấn giữa cơ quan Tổng cục và cơ quan cấp dưới là rất lớn. Nếu như tỉ lệ công chức được đào tạo sau đại học ở cơ quan Tổng cục chiếm 39,6% thì đến cấp Cục là 12% và đến Chi cục tỉ lệ này đã giảm hẳn xuống chỉ còn có 3,7%. Đối với cấp Cục tỉ lệ công chức có trình độ đại học chiếm số lượng rất lớn (77,2 % ), trong khi đó số công chức có trình độ sau đại học ít, chỉ 12%. Đối với cấp Chi cục tỉ lệ công chức có trình độ đại học chiếm không nhiều, chỉ có 32,9 % , trong khi đó số công chức có trình độ sau đại học rất ít, chỉ có 3,7% và công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm phần lớn đến 70%, số công chức này chủ yếu là thủ kho bảo quản hàng hóa và một số vị trí chuyên môn khác như: tài chính kế toán, kỹ thuật bảo quản, văn thư - thủ quỹ… 10
3.2.2.3. Phân tích thực trạng về chuyên môn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 3. 2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành DTNN Việt Nam Chuyên Chuyên Chuyên Chuyên ngành hóa Chuyên ngành Ngành ngành khác thực phẩm, ngành Luật, Tổng nông Kinh không phù STT Cấp khoa học Hành chính sô nghiệp tế hợp công nghệ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ Tổng 1 131 15 11,4% 18 13,7% 42 47,3% 36 27% 20 15% cục Cấp 2 686 56 8,1% 63 9,1% 278 40,5% 234 34,1% 55 8% cục Cấp 3 Chi 1.702 520 30,6 % 360 21,2% 320 18,8% 86 5,1% 416 24,4% cục Nguồn:Vụ Tổ chức CB- Tổng cục DTNN ( b/c thống kê chuyên ngành đào tạo CC 2016) - Ở cấp Cục, trong tổng số 686 công chức thì có 119 người được đào tạo chuyên ngành liên quan đến một trong những nhiệm vụ đặc thù của ngành; có 278 người có trình độ chuyên ngành về lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 40,5%); 234 người có chuyên ngành đào tạo về Luật, hành chính (chiếm tỷ lệ 34,1%); 55 người làm công tác kỹ thuật bảo quản, lao động tiền lương,... nhưng lại có chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác (chiếm tỷ lệ 8%); - Ở cấp Chi cục, trong tổng số 1.702 công chức thì có 880 người được đào tạo chuyên ngành liên quan đến một trong những nhiệm vụ đặc thù của ngành như kỹ thật bảo quản, thủ kho bảo quản hàng hóa; có 320 người có trình độ chuyên ngành về lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 18,8%); 86 người có chuyên ngành đào tạo về Luật, hành chính (chiếm tỷ lệ 5,1%); 416 người làm công tác thủ kho bảo quản hàng hóa, văn thư - thủ quỹ,... nhưng lại có chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác (chiếm tỷ lệ 24,4%); Sự mất cân đối về số lượng, chuyên ngành đào tạo làm ảnh hưởng đến việc thực thi các nhiệm vụ về dự trữ nhà nước của công chức. 3.2.2.4. Phân tích thực trạng về độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam: Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 STT Độ tuổi Công chức Tỷ lệ % 1 Dưới 30 tuổi 470 18,7 2 Từ 31 đến 40 tuổi 524 20,8 3 Từ 41 đến 50 tuổi 803 31,8 4 Từ 51 đến 60 tuổi 722 28,6 Tổng cộng 2.519 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức năm 2016 Qua phân tích cơ cấu độ tuổi (Bảng số 3.3) cho thấy: Cơ cấu công chức hiện nay của ngành dự trữ nhà nước phần lớn có độ tuổi trên 40, đa phần có độ tuổi từ 41-60 (60,4%). Tỷ lệ như vậy sẽ xảy ra tình trạng hụt hẫng công chức kế cận trong thời gian tới. 11
3.2.2.5. Phân tích thực trạng chất lượng công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác: Bảng 3.4: Chất lượng CC ngành DTNN theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 32 1,27 Đại học 357 14,17 470 Cao đẳng < 30 18,65% Trung cấp 81 3,21 Còn lại Trên đại học 54 2,14 Đại học 345 13,69 524 Cao đẳng 20 0,79 31-40 20,80 % Trung cấp 105 4,16 Còn lại Trên đại học 78 3,09 Đại học 195 7,74 803 Cao đẳng 25 0,99 41-50 31,87% Trung cấp 505 20,04 Còn lại Trên đại học 34 1,34 Đại học 262 10,40 722 Cao đẳng 51-60 28,66 % Trung cấp 426 16,91 Còn lại Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN( B/c chất lượng công chức năm 2016) Qua phân tích cơ cấu độ tuổi (Bảng số 3.4) cho thấy: Cơ cấu đội ngũ công chức hiện nay của toàn ngành vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi. Đây là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.. 3.2.2.6. Phân tích thực trạng về trình độ QLNN và trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016 Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Ngạch Chuyên viên cao cấp 06 06 12 12 22 Chuyên viên chính 105 102 157 157 252 Chuyên viên 670 663 788 785 688 Cán sự và tương đương 1.386 1.372 1.212 1.210 1.192 Còn lại 456 436 364 361 358 Tổng cộng 2.623 2.579 2.533 2.525 2.519 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức 2012-2016) Trình độ chuyên môn đào tạo và ngạch công chức của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể hiện ở bảng số 3.2 và 3.5. 3.2.2.7. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học - Trình độ lý luận chính trị 12
Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016 Cử nhân, cao cấp Trung cấp và tương đương Đơn vị Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 265 10,52% 898 35,64% Tổng cộng 265 898 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức 2016) Qua bảng 3.6 chúng ta thấy trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cơ bản được đảm bảo. - Trình độ tin học: Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016 Trình độ tin học Đơn vị Đại học, trung cấp Chứng chỉ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 33 1,31 244 97,02 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức 2016) Qua bảng 3.7 cho thấy trình độ tin học được đào tạo chuyên sâu (trung cấp trở lên) của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đa phần còn hạn chế, số được đào tạo trình độ đại học và trung cấp mới hơn 1,3%, chủ yếu đào tạo ở trình độ chứng chỉ A (hơn 72% ) và chứng chỉ B hơn 24 %, chỉ có 1,66 % chưa được qua đào tạo. Trong điều kiện QLNN hiện đại, đói với ngành Dự trữ đang đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực hoạt động của ngành như: hoạt động quản lý; nhập, xuất hàng hóa; công nghệ bảo quản tiên tiến…. với trình độ tin học của đội ngũ công chức như trên thì đây là một trở ngại trong thực thi nhiệm vụ. - Trình độ ngoại ngữ Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 Trình độ ngoại ngữ Đơn vị Đại học, trung cấp Chứng chỉ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 28 1,11 2463 97,77 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức 2016) 3.3. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.1. Thực trạng các hình thức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.1.1. Hình thức đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn Trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng trung cấp Tổng cục 03 30 52 Cục 02 100 248 200 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016) 3.3.1.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm của cấp Tổng cục đạt 300 lượt người, tăng 18% so với chỉ tiêu đã đề ra. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cấp Cục đạt 13
gần 2.000 lượt người, tăng 60% so với chỉ tiếu đã đề ra. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cấp Chi cục đạt 5.900 lượt người, giảm 41 % so với chỉ tiêu đã đề ra. 3.3.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị theo tiêu chuẩn cán bộ, lãnh đạo Bảng 3.10: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị Cao cấp LLCT Cử nhân LLCT Trung cấp LLCT Tổng cục 100 5 130 Cục, Chi cục 150 6 450 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016 3.3.1.4. Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước Bảng 3.11: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN Chuyên viên Cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Tổng cục 50 120 30 Cục, Chi cục 50 200 300 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016 3.3.1.5. Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh: Bảng 3.12: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN đối tượng 1 đối tượng 2 đối tượng 3 đối tượng 4,5 Tổng cục 2 10 60 120 Cục, Chi cục 0 50 300 500 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016) 3.3.1.6. Đánh giá chung Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đã đáp ứng được một phần nguồn nhân lực cho ngành. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ có trình độ cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới còn nhiều bất cập, mất cân đối giữa các lĩnh vực, nhiều lĩnh vực, nhiệm vụ mới của ngành chưa được các cơ sở đào tạo quan tâm xây dựng chương trình và tuyển sinh đào tạo kịp thời, dẫn đến thiếu hụt nguồn công chức có chất lượng cao ở cả các cấp của ngành. 3.3.2. Phần tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.2.1. Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước . 3.3.3. Phân tích thực trạng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi vị trí làm việc của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.3.1. Đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý: Bảng 3.13 : Về kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 100 300 400 Cấp phó 250 500 700 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (B/c kết quả QHCBLĐQL 2012 – 2016) 14
3.3.3.2. Đối với công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý * Công tác bổ nhiệm : Bảng 3.14: Về kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 80 120 80 Cấp phó 150 250 120 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm CB 2012 – 2016) * Công tác bổ nhiệm lại: Bảng 3.15: Về kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 20 80 110 Cấp phó 30 150 130 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm lại CB 2012 – 2016) 3.3.3.3. Đối với công tác luân chuyển và chuyển đổi vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý * Công tác luân chuyển cán bộ Kết quả thực hiện công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ trong giai đoạn 2012 - 2016, cụ thể như sau: Bảng 3.16: Về kết quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, và kết kết quả chuyển đổi vị trí công tác Trong đó Cấp Tổng cục Cấp Cục Cấp Chi cục Kết quả luân chuyển cán bộ Cấp trưởng 20 50 lãnh đạo, quản lý Cấp phó 35 80 Kết quả chuyển 30 150 200 đổi vị trí công tác Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục DTNN (b/c luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác CB 2012 – 2016) 3.3.3.4. Đánh giá kết quả đạt được trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển,chuyển đổi vị trí công tác của ngành dự trữ nhà nước: Ưu điểm: hệ thống các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch cán bộ tương đối cụ thể, đầy đủ nên công tác quy hoạch dần đi vào nền nếp; các nguyên tắc quy hoạch cơ bản đáp ứng được yêu cầu; chất lượng quy hoạch được nâng lên. Hạn chế: Chưa gắn với trách nhiệm của thủ trưởng, cấp ủy đảng các đơn vị và nhân sự được quy hoạch trong việc tổ chức thực hiện. Theo số liệu điều tra của tác giả luận án về đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách trong công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, đối tượng điều tra tập trung vào 02 nhóm đối tượng: Cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương, kết quả cụ thể như sau. Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả: 15
Bảng 3.17. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp vụ Nội dung của chế độ, chính sách trong Không Hợp lý Rất STT Hợp lý công tác quản lý cán bộ hợp lý phần nào hợp lý 1 Việc tuyển dụng cán bộ 25% 26,3% 48,1% 0,60% 2 Bố trí cán bộ theo năng lực, chuyên môn 33,4% 36,5% 19,9% 10,2% 3 Quy hoạch cán bộ 26,2% 22,5% 58,3% 0% 4 Bổ nhiệm cán bộ 14,1% 57,3% 51,3% 0% 5 Luân chuyển, điều động cán bộ 65,8% 16,7% 17,5% 0% 6 Đãi ngộ, tiền lương 62,6% 25,2% 12,2% 0% 7 Đánh giá cán bộ 76,4% 10,4% 13,2% 0% 8 Khen thưởng, kỷ luật 8,9% 68,2% 22,9% 0% 9 Đào tạo, bồi dưỡng 18,3% 66,1% 15,6% 0% Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.18. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng Nội dung của chế độ, chính sách Không Hợp lý Hợp Rất STT trong công tác quản lý cán bộ hợp lý phần nào lý hợp lý 1 Việc tuyển dụng cán bộ 17,0% 46,2% 36,8% 0% 'ị, Bố trí cán bộ theo năng lực, 2 37,8% 31,6% 24,3% 6,3% chuyên môn 3 Quy hoạch cán bộ 36,3% 16,9,% 40,0% 6,8% 4 Bổ nhiệm cán bộ 12,7% 52,5% 31,6% 3,2% 5 Luân chuyển, điều động cán bộ 50,6% 26,3% 23,1% 0% 6 Đãi ngộ, tiền lương 58,3% 22,8% 11,6% 7,3% 7 Đánh giá cán bộ 78,6% 16,3% 5,1% 0% 8 Khen thưởng, kỷ luật 16,1% 57,2% 19,4% 7,3% 9 Đào tạo, bồi dưỡng 27,1% 55,3% 17,6 % 0% Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS 16
NCS đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương về tầm quan trọng, sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động để phát triển đội ngũ công chức hiện nay, kết quả cụ thể như sau: - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả: Bảng 3.19. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp vụ và lãnh đạo cấp phòng Mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động Số phiếu Tỷ lệ để phát triển đội ngũ công chức Đánh giá sự cần thiết của công tác Không cần thiết 6 12% luân chuyển, điều động đối với Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 23 46% lãnh đạo cấp vụ Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn 20 40% Không biết 1 5% Đánh giá sự cần Không cần thiết 3 6% thiết của công tác luân chuyển, điều Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 21 42% động đối với Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn 26 52% lãnh đạo cấp phòng Không biết Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS Tác giả Luận án đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tương đương đánh giá về việc sử dụng và chính sách đãi ngộ đội ngũ công chức của ngành. Trước hết, đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, kết quả cho thấy như sau: Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.20. Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và lãnh đạo cấp phòng Ý kiến về vị trí lãnh đạo của cá Số phiếu Tỷ lệ Đánh giá mức độ hài lòng nhân Không hài lòng 4 8% về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với Tạm hài lòng 11 22% cán bộ lãnh đạo cấp Hài lòng 29 58% Cục, Vụ Rất hài lòng 6 12% Không hài lòng 8 16% Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận Tạm hài lòng 35 70% hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo cấp phòng Hài lòng 4 8% Rất hài lòng 3 6% Nguồn: Thống kê từ kết quả phiếu điều tra của NCS 17