Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích Luận án này là nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải nhằm pháp quản lý. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ------------------------ PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải 2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển bền vững của đất nước nhưng khả năng thực thi công việc chưa cao, năng lực dự báo hoạch định, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của toàn xã hội. Trên thế giới, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, được khởi xướng trước hết ở Anh quốc và lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng một khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh khác của công tác quản lý nguồn nhân lực. Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ thống quản lý nhân lực dựa trên năng lực được tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức, có hiệu lực vào ngày 01/01/2010 đã tạo cơ sở pháp lý và tiền đề cho việc đổi mới và hoàn thiện chế độ quản lý công chức ở Việt Nam gắn với đề cao năng lực của đội ngũ công chức. Tại Nghị quyết số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 xác định mục tiêu của cải cách là “hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất 1
nước....Trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức...". Điểm có tính then chốt có thể do chúng ta chưa thay đổi và tiếp cận đúng về những nội dung hoạt động liên quan đến nâng cao năng lực của cán bộ, công chức. Do đó, việc quản lý, phát triển năng lực nhằm hình thành được đội ngũ công chức chất lượng cao phục vụ cho tiến trình cải cách và hội nhập là yêu cầu cấp thiết trong thực tiễn hiện nay ở nước ta. Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam” để thực hiện. 2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước? - Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, công chức cần trang bị những năng lực gì? - Tại sao nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam? - Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam là gì? - Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì? 2.2. Giả thuyết nghiên cứu 2
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực. Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu của các vị trí việc làm. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực; Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn của luận án; 3
- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức; - Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta; - Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng. Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới (NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển. 5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh, đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp; Phương 4
pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia. 6. Đóng góp của luận án - Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua đó, bổ sung hoàn thiện thêm nền tảng lý luận đối với chuyên ngành quản lý công. - Các kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức theo năng lực. Đồng thời, đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức theo năng lực vào quá trình cải cách hành chính. - Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất các điều kiện để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đặc biệt là cách thức xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan Bộ, làm cơ sở để quản lý công chức bằng khung năng lực. 7. Kết cấu của luận án Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2: Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 3: Thực trạng quản lý công chức trong cơ qua hành chính nhà nước ở Việt Nam Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. 5
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức 1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực 1.2.2. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức theo năng lực 1.3.1. Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năng lực 1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năng lực 1.3.3. Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng lực 1.4. Nhận xét, đánh gía về các công trình 1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới toàn cầu hóa, chính sách của nhà nước, vấn đề quản lý, vai trò của nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng dưới nhiều góc độ. Các nghiên cứu về đào tạo theo chức danh, đào tạo theo vị trí việc làm đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn 6
đề này. Tuy nhiên, các vị trí công việc cụ thể vẫn là một vấn đề lớn cần tiếp tục được nghiên cứu, đào sâu và triển khai thực hiện một cách bài bản, hệ thống. Về nghiên cứu năng lực và khung năng lực, khái niệm này bắt đầu được sử dụng trong một số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về khung năng lực của công chức và áp dụng đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Mặt khác, các giải pháp các giải pháp đưa ra chủ yếu là các giải pháp lớn mang tính định hướng, chưa có công trình khoa học có liên quan nào đề cập trực tiếp tới quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu những cơ sở và điều kiện cần thiết để tiến tới áp dụng nội dung này ở nước ta là vấn đề rất cần đặt ra tạo nền tảng cho việc hoàn thiện chế độ công vụ trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay và trong tương lai. Thứ hai, các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức Trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức còn những hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa trên khung năng lực sẽ là cách tiếp cận hứa hẹn đem lại những chuyển biến tích cực trong năng lực thực thi công vụ. Vấn đề xây dựng khung năng lực đã được đặt ra trong việc xác định vị trí việc làm ở Việt Nam. Tuy nhiên, việc xác định khung năng lực cho cán bộ, công chức vẫn còn không ít những khó khăn bởi thiếu những nghiên cứu hệ thống về lý thuyết khung năng lực, định hướng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam. Thứ ba, các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực Các công trình này bao gồm các tài liệu nghiên cứu bằng tiếng Anh đề cập đến nội dung quản lý theo năng lực dưới nhiều khía cạnh. Theo đó, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD và nhiều nước 7
đang phát triển. Tuy nhiên, mỗi nước có những cách triển khai không hoàn toàn giống nhau. Đối với các công trình trong nước, việc nghiên cứu những kinh nghiệm quản lý theo năng lực ở Việt Nam chưa nhiều. 1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án Thứ nhất, nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam; Thứ hai, phân tích, luận giải thể chế pháp lý về quản lý công chức của Việt Nam trong mối tương quan với khung lý thuyết để chỉ ra những vấn đề trọng yếu cần giải quyết để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Thứ ba, đề xuất các giải pháp tổng thể và cách thức để từng bước áp dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Thứ tư, xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan hành chính nhà nước (dự kiến áp dụng tại Bộ Nội vụ) để ứng dụng kết quả nghiên cứu của luận án vào thực tiễn. 8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực 2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực 2.1.1.1. Khái niệm năng lực Năng lực của cá nhân là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định 2.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Thái độ: là trạng thái sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ chức thông qua kinh nghiệm, có tác dụng điều chỉnh hoặc có ảnh hưởng một cách linh hoạt đến phản ứng của cá nhân với tất cả các khách thể và tình huống mà nó (phản ứng) có mối liên hệ Kỹ năng: là khả năng thực hiện thành thạo một loại hoạt động cụ thể nhằm tạo ra một kết quả hoặc đầu ra như mong đợi. Kiến thức: Là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh; là sự hiểu biết của cá nhân về một lĩnh vực cụ thể nào đó. 2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL là việc hoạch định tuyển dụng, sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. 2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực Quản lý NNL theo năng lực là việc sử dụng năng lực làm nền tảng cho toàn bộ các hoạt động quản lý người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện tốt công việc được đảm nhận, từ đó đóng góp vào thành công của tổ chức. 2.2. Công chức chính nhà nước 2.2.1. Khái niệm 9
Công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước Công chức hành chính nhà nước ngoài các đặc điểm của công chức nói chung còn có các đặc điểm sau: Thứ nhất, công chức hành chính nhà nước là những người thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương. Thứ hai, hoạt động của công chức hành chính nhà nước mang tính phục vụ sâu sắc. Thứ ba, công chức hành chính nhà nước là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp cao. 2.3. Quản lý công chức CQHCNN theo năng lực 2.3.1. Khái niệm Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc sử dụng năng lực làm cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục tiêu của tổ chức. 2.3.2. Đặc điểm Thứ nhất, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN đặc biệt tập trung vào năng lực công chức, lấy năng lực làm tiêu chuẩn để sử dụng công chức. Thứ hai, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN luôn được thiết kế gắn với tiền lương và phúc lợi trên cơ sở các chuẩn năng lực đã xác định. Thứ ba, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN mang tính tổng thể. Chính sách quản lý NNL không những tập trung vào mục tiêu mà còn tập trung vào những năng lực mà nhân viên sử dụng để hoàn thành mục tiêu công việc. 10
2.3.3. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo chức nghiệp và theo vị trí việc làm Theo mô hình quản lý chức nghiệp, việc phát triển chức nghiệp của nhân viên trong khu vực công phần lớn dựa vào bằng cấp, thi cử, và thâm niên công tác mà ít đề cập tới năng lực cá nhân. Đối với mô hình quản lý công chức theo VTVL thì việc tuyển dụng nhân sự trong khu vực công tập trung vào việc làm thế nào để tuyển được những người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của từng vị trí công việc của các tổ chức trong khu vực công. Nếu như mô hình quản lý NNL dựa trên VTVL coi phân tích công việc là trọng tâm của quá trình quản lý NNL, qua phân tích công việc cho biết đặc điểm của một công việc cụ thể, là cơ sở xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc nhằm thực hiện tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương…, thì cách quản lý công chức theo năng lực lại tập trung vào việc xác định, xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực của nhân viên làm căn cứ thực hiện các hoạt động quản lý NNL. Mô hình này chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản lý NNL có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản lý, dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, phát triển NNL, quản lý và đánh giá thành tích nhân viên. Như vậy, với quản lý công chức theo năng lực, phân tích công việc không còn đủ để cung cấp thông tin cho các công tác quản lý NNL. Bước kế tiếp phải là đánh giá năng lực nhân viên. Đồng thời, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhắm vào năng lực cho tổ chức thay vì nhắm vào những con người cụ thể nào đó. Quản lý theo năng lực nhấn mạnh hơn yếu tố năng lực, đặt yếu tố này trong trạng thái động, có đòi hỏi cao hơn, xuyên suốt hơn khi dùng năng lực như chỉ báo trung tâm để tiến hành các hoạt động quản lý NNL. 11
2.3.4. Nội dung quản lý công chức theo năng lực 2.3.4.1. Tuyển dụng công chức theo năng lực Các nội dung này bao gồm hoạch định, tạo nguồn, thu hút và tuyển dụng dựa trên năng lực. Trên cơ sở đó, tuyển chọn nguồn nhân lực theo năng lực (Competency-based Selection) được thực hiện đảm bảo nguyên tắc tập trung vào tuyển năng lực theo yêu cầu của công việc/vị trí chứ không phải là tập trung vào lựa chọn những con người cụ thể. 2.4.3.2. Sử dụng công chức theo năng lực Sử dụng công chức theo năng lực là cách thức bảo đảm được hiệu quả sử dụng công chức gắn với năng lực là chính yếu. Dựa trên yêu cầu về NL của mỗi vị trí công việc được xác định tại khung NL, nhà quản lý sẽ lựa chọn công chức đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ được quy định tại khung NL theo các cấp độ khác nhau. 2.4.3.3. Đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực (Competency-based Training & Development) Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và Phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực của tổ chức và hệ thống. Đào tạo theo năng lực nhấn mạnh đến việc sử dụng năng lực cho sự thực hiện một kỹ năng nhất định nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc, nó quan tâm đến chất lượng công việc đạt được thông qua năng lực người thực hiện. 2.4.3.4. Đánh giá công chức theo năng lực Đánh giá năng lực có những điểm khác biệt nhất định so với đánh giá thành tích/hiệu quả làm việc. Đánh giá thành tích gắn với sản phẩm đầu ra đã thực hiện được/đạt được còn đánh giá năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của nhân viên. Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng trong việc đánh giá về năng lực, kết 12
quả công việc của nhân lực. Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và biểu hiện tương ứng mỗi cá nhân cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể. 2.4.3.5. Đãi ngộ công chức theo năng lực (Competency-based Compensation & Benefits) Hệ thống trả lương và đãi ngộ theo năng lực khuyến khích công chức, phát triển và cố gắng nỗ lực thực hiện theo khung năng lực mà tổ chức đã xác định nhằm đạt tới hiệu quả cao trong công việc. Hệ thống đãi ngộ khác nhau để có thể: trao thưởng cho cá nhân là những người đạt cấp độ năng lực cao hơn so với cấp độ đạt chuẩn; tăng lương dựa trên sự phát triển năng lực. 2.4. Sự cần thiết của quản lý công chức cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh cải cách hành chính Một là, nâng cao năng lực thực thi công vụ và chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước được Chính phủ đặc biệt quan tâm. Hai là, hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước của Việt Nam hiện nay còn bộc lộ nhiều hạn chế, khó đảm bảo kiểm soát được kết quả thực thi công việc của người làm việc trong khu vực công. Ba là, mô hình này được được vận dụng một cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu của cải cách hành chính nói chung và xây dựng, phát triển đội ngũ công chức nói riêng. 2.5. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên thế giới 2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển - Slovakia - Hoa Kỳ - Pháp - Úc - Hàn Quốc 2.5.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 13
Thứ nhất, phải xây dựng được hệ thống khung năng lực làm chuẩn cho quản lý theo năng lực. Thứ hai, cần có thể chế nhà nước về quản lý theo năng lực để điều chỉnh các hoạt động thực thi công vụ. Thứ ba, sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi cả về môi trường và văn hóa Thứ tư, chú trọng tới việc hình thành và phát huy sức mạnh của các giá trị công Thứ năm, cần có thí điểm áp dụng quản lý theo năng lực tại một số cơ quan tạo cơ sở thực tiễn thuyết phục để thống nhất mô hình thực hiện. 2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực - Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào một khung năng lực - Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức - Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức 14
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam - Về tuyển dụng công chức - Về sử dụng công chức - Về bồi dưỡng công chức - Về đánh giá công chức - Về trả lương và đãi ngộ công chức 3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức CQHCNN ở Việt Nam hiện nay 3.3.1. Những ưu điểm Về tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng về cơ bản đã đảm bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh theo hướng “vì việc mà tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển và có chính sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số. Về sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức Thứ nhất, các mô hình BDCC ở Việt Nam đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa NL Thứ hai, các chương trình, tài liệu BD trong những năm gần đây được điều chỉnh để giảm bớt những nội dung mang nặng tính lý thuyết Thứ ba, đã có sự phân biệt giữa NL chuyên môn và NL lãnh đạo, quản lý khi có thêm mô hình BD theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý. Về đánh giá và trả lương công chức Thứ nhất, trong đánh giá đã đề cao kết quả và NL thực thi công vụ. 15
Thứ hai, kết quả đánh giá phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của CC. Trong trả lương, cách tính lương đơn giản, dễ áp dụng. Có sự thống nhất trong toàn bộ các tổ chức khu vực công. 3.3.2. Những hạn chế Về tuyển dụng công chức Thứ nhất, cơ quan sử dụng công chức không có quyền quyết định việc tuyển dụng thêm người mới dựa trên nhu cầu công việc nếu không được phân bổ chỉ tiêu biên chế. Thứ hai, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế. Thứ ba, việc xác định tiêu chuẩn CC chưa rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học. Thứ tư, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp. Thứ năm, trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình thức. Sử dụng công chức Về bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý, các tiêu chí bổ nhiệm còn chung chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí công việc mà chủ yếu theo chức danh. Quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CC lãnh đạo theo quy định hiện hành mất nhiều thời gian, phải xin ý kiến của nhiều cấp, nhiều nơi. Trong quy trình bổ nhiệm, việc lấy phiếu tín nhiệm đã thể hiện tính tích cực, dân chủ, phát huy trí tuệ và sức mạnh tập thể nhưng nhiều khi kết quả của việc thăm dò tín nhiệm chưa phản ánh đúng sự tín nhiệm về NL và phẩm chất đạo đức của người được lấy phiếu do chịu sự chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân. Vì vậy, trong thời gian tới, muốn khắc phục những hạn chế này, cần phải có sự thay đổi theo hướng sử dụng CC theo NL. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức 16
Thứ nhất, việc thực hiện các mô hình BD hiện tại chưa đáp ứng được mục tiêu nâng cao NL đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu của công việc trên thực tế. Thứ hai, cơ sở để xác định ai là người cần cử đi tham gia khóa BD là không rõ ràng. Thứ ba, các phương pháp BD tuy có những thay đổi nhất định theo hướng tích cực nhưng do nội dung chương trình chưa có nhiều đổi mới mang tính thiết thực nên phương pháp BD vẫn bị gò bó theo cách truyền thống nhiều hơn. Thứ tư, hoạt động đánh giá BD mới chỉ thực hiện được ở mức đánh giá kế quả học tập sau khóa học. Kết quả đánh giá này không có ý nghĩa thực tế gì nhiều ngoài việc làm căn cứ để xếp loại trong chứng chỉ BD. Về đánh giá công chức Việc đánh giá CC hiện nay còn chưa phản ánh đúng thực tế NL của CC. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm mà chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Việc sử dụng kết quả đánh giá, về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức. Việc đánh giá CC như hiện nay sẽ khó giúp cho việc xác định những khoảng cách về NL của CC nên không phản ánh được nhu cầu BD và vì thế không giúp được cho việc phát triển NL theo mục đích của hoạt động đánh giá. Về trả lương công chức Thứ nhất, cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như NL mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc. Thứ hai, có sự bất hợp lý về tiền lương trong mối tương quan giữa công việc quản lý và công việc chuyên môn nên dẫn tới sự bất hợp lý trong tiền lương. 17
Thứ ba, cách tính tiền lương cứng nhắc nên hạn chế các địa phương có điều kiện trả lương cao hơn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là, căn cứ của hoạt động quản lý CC trong CQHCNN chưa phù hợp với yêu cầu CCHC Hai là, các CQHCNN hầu hết đều không xác định chiến lược và mục tiêu nên thiếu sự gắn kết giữa các hoạt động quản lý CC Ba là, thiếu cơ sở pháp lý và thiếu đồng bộ của hoạt động quản lý CC Bốn là, hoạt động phân tích công việc trong các CQHCNN chưa được thực hiện một cách khoa học để làm cơ sở đáng tin cậy trong quá trình thực hiện các hoạt động quản lý CC 3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và sự cần thiết phải quản lý CCCQHC theo năng lực - Hoàn thiện quá trình xác định vị trí việc làm tạo cơ sở cho xây dựng khung năng lực - Đổi mới các quy định của pháp luật về quản lý công chức nói chung và thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực về thu hút, trọng dụng nhân tài, tuyển dụng, tiền lương và đãi ngộ, sử dụng, đánh giá, xây dựng khung năng lực. 18
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CCHCNN 4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam - Cơ cở chính trị - Cơ sở pháp lý - Cơ sở thực tiễn 4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực - Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính - Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước - Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực - Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ 4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 4.3.2. Thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực, hòan thiện phân tích công việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN Trong điều kiện nước ta hiện nay khi chưa có đầy đủ hệ thống pháp luật điều chỉnh về quản lý CC và quản lý CC theo NL nên cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật để đảm bảo quản lý CC dựa trên NL. Từ tính chất và đặc điểm khác nhau của CC nên việc hoàn thiện quy định pháp luật về quản lý NNLdựa trên NL trong khu vực công cần có các văn bản đặc thùcủa từng nhóm nàyvề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, trả lương, đánh giá, quản lý thực thi công vụ dựa trên NL. Hoàn thiện các quy định của pháp luật theo hướng sử dụng NL 19