Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

74
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận án này nhằm làm rõ cơ sở khoa học của VHCS, Luận án tiến hành đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra để từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI THU TRANG VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Triệu Văn Cường 2. PGS.TS Đặng Khắc Ánh Phản biện 1: ........................................................................... Phản biện 2: ........................................................................... Phản biện 3: ........................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp học viện Địa điểm: Phòng họp:……………………………………………………. Nhà………., Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Hà Nội Thời gian: Vào hồi….giờ….ngày….tháng….năm…. 1
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thứ nhất, văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong thực thi công vụ của CBCC. Văn hóa công sở cũng là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, giúp cho hoạt động quản lý của cơ quan được thông suốt, phân công, phân nhiệm rõ ràng, trụ sở, cảnh quan môi trường làm việc văn minh, hiện đại. Thứ hai, Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị - hành chính Quốc gia, là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước. Hà Nội - Thủ đô ngàn năm văn hiến nổi tiếng với nền văn hóa cổ truyền giàu giá trị nhân văn. Luật Thủ đô (2012) đã nêu những yêu cầu xây dựng Thủ đô trong giai đoạn mới cũng đặt ra những yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền thủ đô và lực lượng cán bộ, công chức thủ đô: “Phải bảo đảm tiêu biểu cho bản sắc văn hóa dân tộc, phát huy các giá trị văn hóa vật thể và phi vật thể của Thủ đô và của dân tộc, xây dựng văn hóa người Hà Nội thanh lịch, văn minh. Các nguồn lực văn hóa trên địa bàn Thủ đô phải được quản lý, khai thác, sử dụng đáp ứng yêu cầu bảo tồn và phát triển văn hóa Thủ đô và cả nước”. Thứ ba, thời gian qua, thực thi nhiệm vụ hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội đạt nhiều kết quả tích cực, tuy vậy, yếu tố văn hóa công sở chưa được quan tâm đúng mức, chưa tạo chuyển biến rõ nét. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay” để thực hiện nghiên cứu trong luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu, làm rõ cơ sở khoa học của VHCS, Luận án tiến hành đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra để từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau: - Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án - Hệ thống hóa cơ sở khoa học về phát triển VHCS trong các CQ HCNN. - Phân tích, làm rõ ý nghĩa của việc xây dựng và thực hiện VHCS, mục tiêu, động lực của việc thực hiện trong các CQ HCNN thuộc thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. - Phân tích, đánh giá thực trạng VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội để thấy rõ những ưu điểm, hạn chế và rút ra những kinh nghiệm từ hoạt động thực tiễn về thực hiện VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, tìm ra các nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. 2
- Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và tiếp tục phát triển VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội với mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động các CQ HCNN ở Thủ đô Hà Nội hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quá trình xây dựng và hoàn thiện VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận án nghiên cứu VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. - Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Cụ thể tiến hành điều tra, khảo sát, thu thập số liệu tại: Văn phòng UBND thành phố Hà Nội; Ban tiếp Công dân thành phố; Sở Lao động – Thương binh xã hội; Sở Tư pháp; Sở Giao thông Vận tải; Cấp huyện gồm các đơn vị: UBND Quận Đống Đa; UBND Quận Thanh Xuân; UBND Quận Hai Bà Trưng; UBND Huyện Quốc Oai; UBND Huyện Phúc Thọ; UBND Huyện Thanh Trì. - Phạm vi về thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến nay. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp luận Phương pháp luận của Luận án là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về CCHC, VHCS. 4.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tài liệu; - Phương pháp phân tích, tổng hợp; - Phương pháp khảo sát điều tra xã hội; - Phương pháp phỏng vấn sâu. 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: VHCS là gì và vai trò của nó trong các CQ HCNN? Câu hỏi 2: Những yếu tố nào tác động đến VHCS ở các CQ HCNN thuộc thành phố Hà Nội? Câu hỏi 3: Thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào? Có ưu điểm, hạn chế gì? Nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế đó? Câu hỏi 4: Phương hướng và giải pháp để tiếp tục phát triển VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội? 3
5.2 Giả thuyết nghiên cứu Luận án chứng minh những nội dung sau: Thứ nhất, VHCS có vai trò quan trọng, là một công cụ của CBCC nhà nước để quản lý HCNN nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Thứ hai, bản chất của VHCS là hệ giá trị gồm giá trị ngoại hiện và giá trị cốt lõi. Giá trị ngoại hiện gồm: quy mô của công sở; số lượng các mối quan hệ trong công sở; các quy tắc về giao tiếp ứng xử, các quy tắc giải quyết công việc, trang phục, cảnh quan môi trường làm việc. Giá trị cốt lõi gồm: các giá trị, chuẩn mực về tinh thần làm việc của CBCC; chuẩn mực giao tiếp; ứng xử của CBCC; đạo đức lối sống. Hệ giá trị đó do CBCC trong công sở tạo ra, thụ hưởng, vận thông, phát triển và chính CBCC trong công sở đó cũng chịu sự quy định của VHCS. Thứ ba,VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay chưa được quy định một cách đầy đủ, rõ ràng, cần phải được hoàn thiện. 6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6.1 Đóng góp mới của đề tài về lý luận Luận án hệ thống hóa, bổ sung thêm một số nội dung mới CSLL về VHCS trong các CQ HCNN; Đề xuất hệ tiêu chí đánh giá VHCS; Làm rõ đặc trưng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội; Đóng góp, bổ sung, hoàn thiện các qui định VHCS hiện nay. 6.2 Đóng góp mới về mặt thực tiễn Nghiên cứu thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của Thủ đô Hà Nội hiện nay. Đề xuất giải pháp nhằm phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo quan trọng, có thể áp dụng cho các CQ HCNN ở nước ta hiện nay; có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân từ Trung ương đến cơ sở trong việc phát triển VHCS trong các CQ HCNN của Việt Nam. 7. Bố cục của Luận án: Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, bố cục luận án gồm 4 chương: - Chương 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài luận án. - Chương 2. Cơ sở khoa học về VHCS trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Chương 3. Thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. - Chương 4. Phương hướng và giải pháp phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính 1.1.1 Những công trình nghiên cứu của nước ngoài 4
Văn hóa là một khái niệm rất rộng bao gồm văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền, văn hóa tổ chức, văn hóa cá nhân… Tác giả Luận án đã nghiên cứu 17 tài liệu [90] – [107] những công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài. Các công trình đã nêu trong luận án chỉ mới đề cập chủ yếu đến văn hóa và văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức đại diện cho các giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên tổ chức và là một sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, nhân viên, phong cách quản lý, văn hóa dân tộc; văn hóa tổ chức còn bao gồm tầm nhìn, các giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, và thói quen. Các tài liệu trên đã giúp nghiên cứu sinh những gợi ý để tiến hành nghiên cứu luận án, làm căn cứ đề xuất xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật phục vụ cho công tác quản lý nhà nước nói chung, VHCS nói riêng. VHCS là một công cụ để quản lý nhà nước, VHCS là một nhánh của văn hóa tổ chức. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. 1.1.2 Những công trình nghiên cứu trong nước Tác giả Luận án đã nghiên cứu 89 tài liệu [1] – [89], các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, trong đó một số công trình nghiên cứu ở trong nước đã nêu trong luận án cho ta thấy bức tranh đầy đủ hơn về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính. Mặc dù được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, song các quan niệm về văn hóa đều có những điểm cơ bản để tham khảo [1], [55], [67], [87]... Dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như [15], [69], [70] và các luận án Tiến sỹ đã nêu. Những công trình trên giúp tác giả luận án có cái nhìn khái quát về văn hóa của Việt Nam. Văn hóa Việt Nam là cộng đồng văn hóa dân tộc, văn hóa quốc gia, nền văn hóa dân tộc thống nhất trên cơ sở đa dạng sắc thái văn hóa tộc người. Từ đó giúp luận án có cái nhìn toàn diện, đặt vấn đề nghiên cứu trong tổng thể môi trường văn hóa của dân tộc, của quốc gia, cần xem xét vấn đề ảnh hưởng văn hóa của vùng miền tới vấn đề nghiên cứu. 1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: văn hóa công sở, văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội Nghiên cứu về văn hóa công sở có các công trình tiêu biểu sau: Sách “Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở” (2003) của tác giả Nguyễn Văn Thâm, Nxb. Chính trị quốc gia [66]. Trong phần 5 của giáo trình Kĩ thuật hành chính và văn hóa trong điều hành công sở, tác giả đề cập đến nội dung của VHCS và chỉ ra vai trò của VHCS đối với người lãnh đạo, quản lý nói riêng và hiệu quả hoạt động HCNN nói chung. Năm 2012, Đào Thị Ái Thi viết sách “Văn hóa công sở”, Nxb Chính trị - Hành chính [69]. Cuốn sách có 159 trang chia làm 6 chương, đề cập đến bản chất 5
của VHCS; vai trò và các yếu tố cấu thành VHCS; các quy luật phát triển và chức năng của VHCS, các kiểu VHCS và những yếu tố ảnh hưởng đến VHCS; tư tưởng Hồ Chí Minh về VHCS và quy chế VHCS. Luận án Tiến sĩ liên quan đến văn hóa công sở phải kể đến tác giả Lê Thị Trúc Anh năm 2012 đã bảo vệ thành công luận án “Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh) từ năm 1986 đến nay”[2]. Luận án phân tích văn hóa giao tiếp công sở như một hệ thống, nhận diện thực trạng, làm rõ những nguyên nhân chiều sâu tác động đến hiệu quả hoạt động tiếp dân nơi công sở hành chính. Viết về VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội, hiện chưa có cuốn sách nào, ở đây có thể kể đến một số công trình liên quan đến đề tài, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng như: Cuốn sách Hà Nội 30 năm đổi mới, phát triển, Nxb. Hà Nội trình bày tổng quan sự phát triển văn hóa, kinh tế - xã hội, thành tựu của Hà Nội sau 30 năm đổi mới và nêu ra những phương hướng tiếp tục xây dựng Hà Nội trở thành Thủ đô văn minh, hiện đại, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước. Trong Kỉ yếu hội thảo “Phát triển văn hóa, xây dụng người Hà Nội thanh lịch, văn minh đến năm 2025, tầm nhìn 2030” của Sở Văn hóa Hà Nội, tập hợp các bài viết thực trạng văn hóa nói chung và văn hóa Hà Nội nói riêng, từ đó đề ra các giải pháp để phát triển văn hóa, xây dựng con người Hà Nội trong thời gian tới. 1.3 Đánh giá chung về tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 1.3.1 Nhận xét chung Một là, các công trình nghiên cứu có liên quan đến dự định đề tài nghiên cứu của nghiên cứu sinh và nghiên cứu sinh có thể tiếp cận, kế thừa các kết quả nghiên cứu này khi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Hai là, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã phần nào khái quát được khái niệm về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức, VHCS, phân tích được một phần về bản chất của VHCS cũng như những ảnh hưởng của VHCS tới hiệu quả hoạt động của cơ quan, công sở đó. Ba là, trong các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã có những công trình kiểm nghiệm mô hình văn hóa tổ chức vào thực tiễn, nhưng do những điều kiện thực tiễn khác nhau giữa các tổ chức, các công sở, các doanh nghiệp nên chỉ phần nào chứng minh những tác động đặc thù đó tại các tổ chức khác nhau. Bốn là, trong các công trình nghiên cứu nước ngoài có những kiểm chứng cho thấy hiệu quả và những giải pháp để phát huy vai trò của văn hóa tổ chức đối với kết quả hoạt động của tổ chức đó. Do điều kiện cải cách và điều kiện văn hóa khác nhau nên nhiều phương diện lý thuyết còn bỏ ngỏ, khó áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam. 6
Năm là, Chỉ có các công trình nghiên cứu trong nước đề cập cụ thể đến VHCS và đưa ra những khái niệm mang tính khoa học, tuy nhiên trên thực tế việc áp dụng cụ thể VHCS vào các CQ HCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn có những khoảng trống cần bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với thực tiễn của thành phố Hà Nội. 1.3.2 Những kết quả nghiên cứu luận án có thể kế thừa Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được nền tảng cơ bản quan trọng cho lý luận về văn hóa và VHCS. Là những định hướng quan trọng cho các nội dung nghiên cứu sâu về VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. Một số nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức nhưng chưa đi sâu vào VHCS, và việc thực hiện VHCS trong các CQ HCNN nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng. 1.3.3 Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu Các công trình nêu trên vẫn chưa đi sâu phân tích, lý giải cơ sở khoa học những vấn đề có tính lý luận về VHCS nói chung và trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội nói riêng, những yếu tố ảnh hưởng riêng có nhưng rất điển hình của Thủ đô Hà Nội. Một số thiếu hụt về mặt lý luận nói trên cần thiết phải triển khai nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài luận án. Các công trình nghiên cứu về VHCS chủ yếu là các nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành. Chưa có công trình nghiên cứu nào có tính hệ thống, chuyên sâu tập trung vào VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội hiện nay.Vì vậy luận án cần tiếp tục triển khai làm rõ những nội dung sau: Một là, Luận án dự kiến nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống và cụ thể, làm rõ nội hàm của những khái niệm chính liên quan đến đề tài như: Văn hóa công sở là gì? Những yếu tố cấu thành VHCS, tiêu chí đánh giá VHCS; văn hóa công sở trong các CQ HCNN; vai trò của VHCS trong việc nâng cao chất lượng các CQ HCNN và đội ngũ CBCC nói chung, của Hà Nội nói riêng. Hai là, Luận án phải làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với xây dựng và thực hiện VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội. Ba là, Luận án đề xuất các luận cứ khoa học làm cơ sở cho các phương hướng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội và có giá trị tham khảo cho các CQHCNN của Việt Nam hiện nay. Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Công sở Từ sự khái quát, tổng hợp các quan niệm về công sở, có thể đồng tình với định nghĩa sau của tác giả Nguyễn Hữu Khiên và Trần Thị Thanh Thủy: 7
“Công sở hành chính (công sở) là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích được nhà nước công nhận, bao gồm cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ chức do luật công quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, cộng đồng” [41]. 2.1.2 Cơ quan hành chính nhà nước Từ những quan niệm nêu trên, khái niệm cơ quan hành chính nhà nước có thể hiểu là: “Một bộ phận cấu thành của bộ máy hành chính nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội” [8]. 2.1.3 Văn hóa Năm 2002 của Tổ chức văn hóa, khoa học và giáo dục Liên hiệp quốc (UNESCO) đưa ra khái niệm về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [78]. Dưới góc độ xã hội học, văn hóa không chỉ là sản phẩm sáng tạo của con người, mà luôn xem xét với tư cách là một quá trình, một trạng thái động, tiếp biến [77]. Với ý nghĩa đó, văn hóa có mặt ở mọi hoạt động vật chất và tinh thần của con người hướng tới cái chân, thiện, mỹ trong đời sống. 2.1.4 Văn hóa công sở Trên cơ sở kế thừa các quan điểm về VHCS, chúng tôi quan niệm: Văn hóa công sở là việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong thực hành công vụ tại cơ quan công quyền. 2.2 Các yếu tố cấu thành VHCS Từ khái niệm VHCS có thể sơ đồ hóa yếu tố cấu thành VHCS: Sơ đồ 1: Các yếu tố cấu thành VHCS – Nguồn: tác giả 2.2.1 Hệ thống các giá trị cốt lõi của VHCS Những giá trị cốt lõi của VHCS bao gồm các nội dung sau: 8
* Tính chuyên nghiệp * Tính trách nhiệm * Thái độ trung thực và khách quan * Sự minh bạch * Tính hiệu quả * Tinh thần phục vụ 2.2.2 Quy tắc về giao tiếp ứng xử Ứng xử, giao tiếp của CBCC trong thực thi công vụ là yếu tố quan trọng hình thành VHCS và có tác động rất lớn đến VHCS. Khi thực thi công vụ, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi người, đặc biệt là trong giao tiếp với công dân; ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, quát nạt… 2.2.3 Các quy tắc giải quyết công việc Để tiến hành quản lý hành chính nhà nước có hiệu quả, cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tuân thủ một cách nghiêm túc những quy tắc, chế độ, phép tắc được pháp luật quy định. Những quy tắc, chế độ, phép tắc đó chính là những quy định về trình tự, cách thức sử dụng thẩm quyền của cơ quan hành chính khi thực hiện chức năng quản lý hành chính công. 2.2.4 Đạo đức trong thực thi công vụ Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã hội, một tập hợp người nhất định về thế giới và cách sống. Nhờ đó con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội. Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực xã hội, nhằm điều chỉnh cách đánh giá và cách ứng xử của con người trong quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Chúng được thực hiện bằng niềm tin cá nhân, bởi sức mạnh truyền thống và sức mạnh của dư luận xã hội. 2.2.5 Trang phục, cảnh quan môi trường làm việc Trong các công sở, trang phục của CBCC tuy mang tính đặc thù riêng nhưng vẫn luôn nằm trong khuôn khổ tính thẩm mĩ và bản sắc văn hóa dân tộc; đó là tính giản dị, gọn gàng, sạch sẽ, đứng đắn của nhân dân ta. Điều này vừa thể hiện thái độ tôn trọng mọi người và đồng thời cũng thể hiện thái độ tôn trọng bản thân của mỗi người CBCC. 2.3 Tiêu chí đánh giá văn hóa công sở 2.3.1 Cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá văn hóa công sở Xây dựng hệ tiêu chí đánh giá VHCS phải dựa trên các căn cứ khoa học và thực tiễn, xuất phát từ nhận thức lý luận chung về VHCS, các yếu tố cấu thành VHCS và bối cảnh tình hình trong nước và thế giới hiện nay. Cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá VHCS được phân thành hai nhóm: Nhóm thứ nhất, tiêu chí đánh giá về CBCC; Nhóm thứ hai, tiêu chí đánh giá về cảnh quan môi trường của công sở. 9
2.3.2 Đề xuất hệ tiêu chí đánh giá văn hóa công sở * Nhóm tiêu chí đánh giá về CBCC Thứ nhất, về chính trị Thứ hai, về tinh thần, thái độ làm việc của CBCC Thứ ba, về giao tiếp, ứng xử của CBCC Thứ tư, về đạo đức, lối sống của CBCC Thứ năm, về trang phục của CBCC * Nhóm tiêu chí đánh giá về cảnh quan môi trường công sở 2.4 Những yếu tố tác động đến văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước 2.4.1 Các nhân tố chủ thể và khách thể ảnh hưởng đến VHCS trong các cơ quan cơ quan HCNN 2.4.2 Yếu tố chủ thể 2.4.2.1 Yếu tố quản lý nhà nước tác động đến VHCS * Các văn bản pháp lý, quy định liên quan đến văn hóa công sở * Tổ chức bộ máy quản lý hành chính nhà nước tác động đến VHCS * Quyền lực trong cơ quan hành chính nhà nước tác động đến VHCS 2.4.2.2 Yếu tố con người tác động đến VHCS 2.4.2.3 Yếu tố vật chất tác động đến VHCS 2.4.3 Yếu tố khách thể 2.4.3.1 Kinh tế - xã hội tác động đến VHCS 2.4.3.2 Giá trị văn hóa, truyền thống lịch sử tác động đến VHCS 2.4.3.3 Giao lưu, tiếp biến văn hóa tác động đến VHCS 2.4.3.4 Sự phát triển của công nghệ ảnh hưởng đến VHCS 2.5 Vai trò của văn hóa công sở 2.5.1 Văn hóa công sở tạo điều kiện cho các bên tham gia vào quan hệ hành chính ở công sở thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình 2.5.2 Văn hóa công sở là điều kiện phát triển tinh thần và nhân cách cho con người 2.5.3 Văn hóa công sở đem lại giá trị toàn diện cho con người 2.5.4 Văn hóa công sở vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con người 2.5.5 Văn hóa công sở đóng vai trò là mục tiêu để phát triển của công sở 2.6 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển VHCS và giá trị tham khảo đối với VHCS Hà Nội 2.6.1 Kinh nghiệm VHCS quốc tế * Kinh nghiệm VHCS của Nhật Bản * Kinh nghiệm VHCS của Singapore 2.6.2 Kinh nghiệm VHCS trong nước 10
* Kinh nghiệm VHCS của Thành phố Hồ Chí Minh * Kinh nghiệm VHCS của Thành phố Cần Thơ 2.6.3 Một số kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho các cơ quan HCNN của Hà Nội * Kinh nghiệm VHCS từ Quốc tế Một là, coi trọng con người trong các cơ quan hành chính nhà nước Hai là, thực hành nền văn hóa phục vụ Ba là, chú trọng chính sách khen thưởng, tạo động lực cho cán bộ công chức * Kinh nghiệm từ các địa phương trong nước Một là, cần nghiên cứu và xây dựng bộ tiêu chí VHCS để thống nhất áp dụng Hai là, cần tăng cường nhận thức về VHCS đối với các cấp ủy Đảng, chính quyền và nhân dân Ba là, về công tác đơn giản hóa thủ tục hành chính Bốn là, phải chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo Năm là, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách thủ tục hành chính Chương 3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY 3.1 Khái quát về Thủ đô Hà Nội và các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội 3.1.1 Hệ thống các cơ quan hành chính ở Hà Nội từ 2008 đến nay UBND thành phố Hà Nội hiện có 30 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm: 13 UBND quận, thị xã (Ba Đình, Cầu Giấy, Đống Đa, Hà Đông, Hai Bà Trưng, Hoàn Kiếm, Hoàng Mai, Long Biên, Tây Hồ, Thanh Xuân, Nam Từ Liêm, Bắc Từ Liêm, Sơn Tây); 17 UBND huyện (Ứng Hòa, Ba Vì, Chương Mỹ, Đan Phượng, Đông Anh, Gia Lâm, Hoài Đức, Mê Linh, Mỹ Đức, Phúc Thọ, Quốc Oai, Sóc Sơn, Thạch Thất, Thanh Oai, Thanh Trì, Thường Tín, Phú Xuyên) và 584 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 386 xã, 177 phường và 21 thị trấn). 3.1.2 Đặc điểm các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội Thứ nhất, các CQHC của thành phố Hà Nội cũng mang tính quyền lực nhà nước. Thứ hai, các CQHC của thành phố tương đối ổn định, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày nhằm đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; các chủ trương, nghị quyết của thành ủy HĐND thành phố vào cuộc sống. Thứ ba, hệ thống CQHC của thành phố được thành lập thống nhất theo quy định của Trung ương, CQ HCNN cấp dưới, chịu sự chỉ đạo điều hành của CQHC cấp trên và cùng chịu sự chỉ đạo, điều hành chung của Chính phủ. 11
Thứ tư, thẩm quyền của các CQHC thành phố được giới hạn trong phạm vi chấp hành và điều hành, được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật chung của nhà nước và những quy định theo nghị quyết của HĐND thành phố. Thứ năm, số lượng các CQHC của thành phố biến động theo thời gian và không gian. Thứ sáu, các CQ HCNN của thủ đô Hà Nội có những quy định đặc thù riêng theo những quy định của Luật Thủ đô. 3.2 Thực trạng thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội 3.2.1 Thực trạng các quy định pháp lý về văn hóa công sở hiện nay của thành phố Hà Nội Ngày 25-01-2017 UBND thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội. Việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội là nhằm Xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp; xây dựng đội ngũ CBCC, NLĐ Thủ đô (gọi chung là cán bộ) “Kỷ Cương - Trách Nhiệm - Tận Tình - Thân Thiện’’; định hướng cho cán bộ các chuẩn mực trong giải quyết công việc với tổ chức và công dân, trong gia đình và xã hội’; góp phần giữ gìn và phát triển truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đô và đất nước, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh. 3.2.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội * Nhận thức của cán bộ, công chức, người lao động về tầm quan trọng của xây dựng và thực hiện quy chế văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Tìm hiểu việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS trong các CQHC của thành phố Hà Nội, (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.1- Nguồn khảo sát của tác giả). Theo kết quả khảo sát của Luận án CBQL, CC, NLĐ và QCND đều đánh giá việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS tại các CQHC ở mức quan trọng và rất quan trọng, đều trên 60% SYK lựa chọn. Có thể thấy việc thực hiện VHCS phụ thuộc nhiều vào khả năng nhận thức, năng lực tổ chức, điều hành hoạt động công sở của các CBQL, CC. Nếu người lãnh đạo, CBCC nhận thức rõ sự cần thiết, tầm quan trọng của việc xây dựng VHCS trong cơ quan, đơn vị mình; đồng thời được sự đồng thuận của QCND sẽ là nhân tố quan trọng giúp cho đơn vị, cơ quan xây dựng và thực hiện tốt quy chế VHCS trong các CQHCNN. * Thực tiễn xây dựng và ban hành quy chế văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Để tìm hiểu về việc xây dựng và ban hành quy chế VHCS, đề tài đã khảo sát tại 06 địa bàn quận, huyện (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.2- Nguồn 12
khảo sát của tác giả). Theo kết quả khảo sát, 64.2% số CBQL được hỏi ý kiến cho biết là đơn vị mình đã xây dựng quy chế VHCS, 19,5% CBQL cho biết cơ quan đã xây dựng quy chế nhưng chưa ban hành rộng rãi; 16.3% của CBQL cho biết là cơ quan mình chưa xây dựng quy chế VHCS. Như vậy, kết quả khảo sát cho ta thấy đa số các cơ quan đơn vị của 06 địa bàn quận, huyện được khảo sát đã thực hiện tốt Quyết định của Chính phủ và sự chỉ đạo của CQHC thành phố Hà Nội; Điều đó nói lên công tác chỉ đạo của Thành phố Hà Nội và các đợn vị quận, huyện về xây dựng VHCS đã triển khai có hiệu quả, đa số các đơn vị đã thực hiện tốt sự chỉ đạo của Thành phố về xây dựng và ban hành quy chế VHCS. Tuy vậy, vẫn còn đơn vị chưa xây dựng quy chế VHCS; điều này chứng tỏ việc triển khai giám sát chưa kiên quyết, chưa sâu sát. Từ việc tìm hiểu các đơn vị CQHCNN đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS, tác giả tiếp tục tìm hiểu sự đánh giá của CBQL và CC, NLĐ về việc thực hiện quy chế VHCS tại những cơ quan đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS, (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.3- Nguồn khảo sát của tác giả). Kết quả thu được như sau: Đối với những địa bàn đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS được 83,3% CBQL đánh giá là thực hiện theo đúng quy chế; 48,6% SYK thực hiện đúng một phần quy chế và 27% ý kiến đánh giá là chưa thực hiện theo quy chế. CC, NLĐ cũng đánh giá tương tự với CBQL. Như vậy, có thể thấy, mặc dù tại các cơ quan đã xây dựng, ban hành quy chế VHCS, tuy nhiên số lượng CBCC thực hiện theo quy chế VHCS thì lại chưa được đánh giá cao. Để tìm hiểu CBQL đã thực hiện những nội dung liên quan tới quy chế VHCS đã ban hành và thực hiện tại cơ quan như thế nào. Tác giả đã tiến hành tìm hiểu và khảo sát ý kiến của CBQL và CC, NLĐ (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.4- Nguồn khảo sát của tác giả). Theo đánh giá, những nội dung mà CBQL, CC, NLĐ thực hiện thường xuyên, đó là: “gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế VHCS của cơ quan, đơn vị” theo thứ tự chiếm 93.6% và 79.75%; đứng thứ 2 là “Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện VHCS ở cơ quan của CC, NLĐ” chiếm 86.2% và 63,45; tiếp đến là nội dung “Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cơ quan của CC, NLĐ”, chiếm 85.1% và 62,8%. Ba nội dung này được CBQL và CC,NLĐ đánh giá là thực hiện ở mức thường xuyên cao. * Thái độ phục vụ nhân dân của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Để có thêm cơ sở thực tiễn đánh giá chất lượng giải quyết thủ tục hành chính của CBCC đồng thời kiểm chứng tính xác thực của các nhận định về từng thủ tục hành chính cụ thể, tác giả khảo sát ý kiến của QCNN về việc thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ trong quá trình làm việc, thực thi nhiệm vụ của mình tại các CQHC hiện nay; trên các phương diện về thời gian làm việc, quy trình thực hiện thủ 13
tục hành chính, văn hóa ứng xử giao tiếp, tác phong trang phục, (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.5- Nguồn khảo sát của tác giả). Qua kết quả khảo sát, cho thấy đại đa số QCND đánh giá cao về thực hiện quy chế làm việc (70% trở lên) ở các tiêu chí: thời giam làm việc, quy trình thực hiện thủ tục hành chính, VHƯX, tác phong, trang phục, đeo biển tên. Chỉ có dưới 5% SYK được hỏi không hài lòng. Những ý kiến đánh giá của QCND có thể chưa phản ánh hết được thực tế bức tranh thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ nhưng nó là kết quả khảo sát đáng phải quan tâm. Để tìm hiểu thái độ về giao tiếp, ứng xử của CBCC, NLĐ trong quá trình làm việc, thực thi nhiệm vụ của mình tại CQHC hiện nay, Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của CBCC, NLĐ và ý kiến của QCND. (Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.6- Nguồn khảo sát của tác giả). Kết quả khảo sát cho thấy, sự phù hợp, thống nhất trong nhận định của những người được hỏi với số liệu thống kê kết quả khảo sát. Nhìn chung CC, NLĐ được đánh giá cao là có thái độ lịch sự, tôn trọng người khác 73,3%; nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan 63,8%; thân thiện, nhiệt tình 70,6%, giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 67,3% và đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong cuộc sống. Ý kiến đánh giá về CBQL thì kết quả đánh giá giảm hơn; về CBQL đã lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các quy định liên quan đến giải quyết công việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ công việc 62.9%; quản lý, phân công công việc công bằng, hợp lý 57,5% và có thái độ “tận tâm với công việc” 57,5%. Kết quả khảo sát trên đây cho thấy, trong số 19 tiêu chí được đưa ra khảo sát ở mục này uy tín của CC, NLĐ, được đánh giá cao; vai trò của CBQL cũng đã được CC, NLĐ công nhận. Đây là tín hiệu khả quan động viên CBCC, NLĐ và CBQL yên tâm trong công việc, thực thi công vụ theo quy định. Bên cạnh những thái độ tích cực của CBCC, NLĐ, qua khảo sát vẫn còn tồn tại những hạn chế trong VHCS như: 60,2% cho rằng CBCC, NLĐ thỉnh thoảng đi làm muộn, về sớm; cũng như vậy, chậm trễ giải quyết công việc 56,5%; thờ ơ, quan cách 32,4%; tỏ thái độ khó chịu, bực bội 31,7%… Sự chênh lệch kết quả khảo sát giữa các tiêu chí trên cho thấy đây thực sự là con số đáng suy ngẫm. * Văn hóa giao tiếp, ứng xử của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội - Văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC với QCND (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.7- Nguồn khảo sát của tác giả) Kết quả khảo sát đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC, CC, NLĐ cho thấy các tiêu chí khảo sát kết quả đánh giá của QCND là không cao. Trong bối cảnh HNQT, người dân luôn đặt ra yêu cầu cao đối với CBCC trong việc xây dựng mối quan hệ ứng xử, giao tiếp. -Văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN của CBCC, NLĐ: 14
(Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.8- Nguồn khảo sát của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy: văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC trong CQ HCNN đã có những thay đổi theo chiều hướng tích cực, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn bộc lộ những hạn chế, đánh giá chưa thật thống nhất. Ví dụ: tiêu chí Lãnh đạo - nhân viên, CBQL cho là hoàn toàn phù hợp với 36,2% được hỏi ý kiến, trong đó CBCC cho là hoàn toàn phù hợp chỉ là 25,7%, … Kết quả này phản ánh thực trạng quan hệ giao tiếp, ứng xử giữa các thành viên trong cơ quan HCNN là chưa thật phù hợp, còn nảy sinh các “xung đột” nội bộ, chưa tạo được sự đồng thuận cao. Như vậy, có thể nói, trong các mối quan hệ đều có thứ bậc để có cách xưng hô, giao tiếp phù hợp. Chính vì vậy tại công sở cũng đòi hỏi phải có lối xưng hô phù hợp với chức vụ, quyền hạn được giao của mỗi người. Vì vậy trong công tác CCHC cần có sự điều chỉnh cách xưng hô không phù hợp theo quy định, nội quy của cơ quan. * Phong cách làm việc của CC, NLĐ ở các CQHCNN của thành phố Hà Nội Theo ý kiến của CBCC và người dân đánh giá về thái độ, phong cách giải quyết công việc của CBCC đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực. (Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.10- Nguồn khảo sát của tác giả): Qua khảo sát một số CQ HCNN của thành phố Hà Nội Tác giả luận án thu được kết quả như sau: Trong quá trình thực thi công vụ, hầu hết CC, NLĐ của thành phố Hà Nội luôn có phong cách làm việc: Lịch sự, tôn trọng mọi người với 92.6%; Làm việc dân chủ, công khai với 91.1%; Sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa học, hiệu quả với 88.7%; Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới, đồng nghiệp, nhân dân với 79.4%; Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau với 77.3%. Tuy nhiên, một bộ phận nhỏ CC,NLĐ trong các CQHCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn tình trạng thường xuyên Chậm trễ trong giải quyết công việc là 8.2%; sai hẹn là 7.4%; Đi làm muộn, về sớm là 6.7%. * Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.11- Nguồn khảo sát của tác giả). Qua khảo sát số lượng CC, NLĐ được CBQL đánh giá có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt còn thấp chưa được 50% (49.2%); có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ khá chỉ 39.4%; tỷ lệ CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trung bình và kém khá cao với 11.4%. Kết quả khảo sát tự đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của nhóm CC, NLĐ cho thấy: Số lượng CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt chỉ chiếm 30.6%; có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ khá là 41.1%. Số lượng CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trung bình khá cao với 25.6%. Đáng chú ý trong đó vẫn có 2.7% CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu, kém. * Trang phục, đồng phục của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội 15
Kết quả khảo sát về trang phục của CC, NLĐ tại các CQHCNN của thành phố Hà Nội của 1592 khách thể bao gồm 282 CBQL, 704 CC, NLĐ, 606 người dân cho thấy: Trang phục của CC, NLĐ trong các cơ quan hành chính được đánh giá là phù hợp, hoàn toàn phù hợp cả về màu sắc, thuận tiện và thời gian mặc trang phục. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tình trạng CC, NLĐ trong các CQHCNN ở thành phố Hà Nội sử dụng trang phục chưa thực sự phù hợp. * Môi trường làm việc của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Kết quả khảo sát đánh giá về phòng làm việc tại cơ quan của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.12- Nguồn khảo sát của tác giả). Qua khảo sát, CBQL, CC, NLĐ và người dân cho biết: Tình trạng phòng làm việc của CC, NLĐ đảm bảo theo tiêu chuẩn còn thấp (Cán bộ quản lý là 34.0%, CC,NLĐ là 31.2%, quần chúng nhân dân là 24.9%. Cá biệt là tình trạng phòng làm việc phải bố trí chật chội (Cán bộ quản lý là 4.0%, CC, NLĐ là 5.6%, quần chúng nhân dân là 1.1%). 3.3 Đánh giá chung 3.3.1. Thuận lợi và khó khăn khi xây dựng, áp dụng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Thực tiễn triển khai và thực hiện VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội có nhiều thuận lợi: Thứ nhất, việc thực hiện VHCS của các CQ HCNN đã dựa trên nền tảng những kết quả của phong trào “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” và Kế hoạch CCHC quốc gia giai đoạn 2016 - 2020. Thứ hai, cùng với Quyết định 129 của Thủ tướng Chính phủ, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành: Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của UBND thành phố Hà Nội và Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của UBND Thành phố. Đây là những văn bản pháp lý quan trọng; là cơ sở để các cơ quan, đơn vị xây dựng và ban hành quy chế thực hiện phù hợp với điều kiện, tình hình của mình. Thứ ba, đội ngũ CBCC, NLĐ tại các CQ HCNN có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc thực hiện Quy chế VHCS và QTƯX trong các CQ HCNN, đồng thời luôn có ý thức tự giác trong chấp hành, thực hiện. Thứ tư, Hà Nội là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa của cả nước do đó đã giành được sự quan tâm, đầu tư về cả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước trong thực hiện Quy chế VHCS và QTƯX. Bên cạnh những yếu tố thuận lợi, việc xây dựng và áp dụng Quy chế VHCS tại các CQ HCNN còn gặp nhiều khó khăn: 16
Thứ nhất, giao tiếp, ứng xử là nội dung quan trọng thể hiện VHCS của CBCC, NLĐ tuy nhiên vấn đề đào tạo kỹ năng mềm trong giao tiếp, ứng xử cho đội ngũ này đến nay vẫn chưa được quan tâm, chú trọng, đầu tư đúng mức. Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện Quy chế VHCS, QTƯX ở nhiều CQ HCNN còn mang tính hình thức, đối phó. Một số quận, huyện của thành phố Hà Nội còn chưa ban hành quy chế thực hiện VHCS riêng. Thứ ba, vấn đề kiểm tra, đánh giá cũng như các biện pháp xử phạt vi phạm Quy chế VHCS, QTƯX chưa cụ thể, chung chung nên hiệu quả thực hiện chưa cao. 3.3.2 Kết quả đạt được Qua khảo sát thực trạng VHCS các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, tác giả luận án đánh giá các kết quả nhận được như sau: VHCS đã có tác động chuyển biến rõ nét trong nhận thức, thái độ và hành vi ứng xử của không chỉ CC mà cả với nhiều người dân đang sinh sống, làm việc tại Thủ đô Hà Nội. Hầu hết các cơ quan, đơn vị của thành phố Hà Nội đã đưa việc rèn luyện tư cách, tác phong ứng xử, giao tiếp với nhân dân trong khi thi hành công vụ và thái độ giao tiếp với đồng nghiệp tại công sở thành nội dung để mỗi CBCC, NLĐ đăng ký thi đua từng năm; tác phong, lề lối làm việc của CBCC, NLĐ không ngừng được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại. Việc thực hiện Quy chế VHCS gắn với công tác CCHC tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội đã đạt được những kết quả tích cực. Có thể nói việc thực hiện Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Chính phủ về quy chế VHCS; Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công cộng trên địa bàn Thành phố đã đạt được nhiều kết quả tốt. 3.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh những kết quả đã đạt được, còn tồn tại và bộc lộ những hạn chế trong việc thực hiện Quy chế: - Việc triển khai và thực hiện Quy chế còn mang tính hình thức, nội dung quy chế còn chung chung chưa xác định rõ những việc phải làm để thực hiện tốt VHCS… - Đa số các cơ quan chưa xây dựng được cơ chế giám sát, tổng hợp, đánh giá việc thực hiện VHCS. Do vậy, mặc dù Quy chế 129 được ban hành đến nay đã 10 năm nhưng nhiều nội dung của Quy chế chưa thực sự đi vào cuộc sống, còn thực hiện mang tính hình thức, đối phó. - Mặc dù các cơ quan đã triển khai thực hiện nghiêm Quyết định 129 và đã ban hành những quy chế riêng song bên cạnh sự chuyển biến về nhận thức, hành động của CBCC, VC trong các CQ HCNN vẫn tồn tại những hạn chế như tính chế tài không cao, và không thống nhất trong các cơ quan, các địa phương. 17
- Việc triển khai và thực hiện quy chế VHCS chưa đồng bộ, thống nhất, còn tồn tại những bất cập như: Sự vào cuộc của các cơ quan trực thuộc Thành phố chưa đều; chưa thành lập được đoàn kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện và xử lý vi phạm; việc tuyên truyền còn chưa phủ khắp toàn Thành phố, nội dung tuyên truyền chưa sinh động nên chưa tạo được ấn tượng về nội dung các QTƯX tới CBCC và nhân dân Thủ đô… - Nhận thức của cán bộ, chức ở một số nơi còn coi nhẹ và thực hiện một cách thụ động, hình thức, không tạo ra được sức hút của dư luận và phong trào chung của các CQ HCNN. - Sự quan tâm chỉ đạo và nghiêm túc thực hiện mang tính chất nêu gương của người đứng đầu cơ quan ở một số nơi chưa cao, do vậy, mặc dù đã xây dựng thành Quy chế nhưng rất khó thực hiện. Qua khảo sát ý kiến của 1592 khách thể là CBCC, NLĐ, QCND của thành phố Hà Nội cho thấy, những tồn tại và hạn chế trong thực hiện VHCS tại các CQHCNN của Thành phố trong thời gian qua xuất phát từ những nguyên nhân chính sau: - CBQL, CC, NLĐ chưa thực sự quan tâm đến VHCS (CBQL là 55.7%, CC, NLĐ là 54.8%, QCND là 49.0%). - Một bộ phận CC, NLĐ thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao (CBQL là 51.8%, CC, NLĐ là 51.3%, QCND là 38.0%). - Thiếu hệ thống cơ sở pháp lý đồng bộ về việc xây dựng và thực hiện VHCS trong các CQHCNN (CBQL là 40.4%, CC, NLĐ là 47.4%, QCND là 38.9%). - Văn hóa giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ chưa trở thành ý thức thường trực của CC, NLĐ (CBQL là 30.9%, CC, NLĐ là 23.6%, QCND là 48.0%). Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội 4.1.1 Những vấn đề đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở Việt Nam hiện nay Đứng trước yêu cầu của chương trình CCHCNN trong thời gian tới, đặc biệt là thời kỳ đất nước bước vào giai đoạn đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH; hoàn thiện thể chế KTTT định hướng XHCN và HNQT. Theo Tác giả luận án, những vấn đề cần đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở Việt Nam, đó là: - Xây dựng chủ thể của VHCS nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC. Đây là vấn đề trọng tâm của xây dựng và phát triển VHCS, muốn 18
xây dựng VHCS, trước hết phải chú trọng nguồn nhân lực CBCC có chất lượng cao, chú trọng phẩm chất, nhân cách trong hoạt động công vụ mà trọng tâm là đội ngũ CBCC, CBLĐ, CBQL. - Xây dựng VHCS trong điều kiện chuyển đổi mô hình Nhà nước quản lý sang Nhà nước phục vụ; đây là yêu cầu tất yếu đặt ra trong xu thế phát triển của thế giới hiện đại. - Xây dựng VHCS trong bối cảnh tác động của cơ chế thị trường. Cơ chế thị trường đã mở ra khả năng tiềm tàng giải phóng mọi năng lực của con người, bỏ đi những cái cũ, lạc hậu, cổ vũ cho những điều mới mẻ, hợp quy luật. - Xây dựng VHCS trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao về dân chủ hóa, công khai hóa, minh bạch hóa trách nhiệm của nền công vụ. - Xây dựng VHCS trong điều kiện HNQT diễn ra dưới nhiều hình thưc, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp đến cao. Xây dựng VHCS trong bối cảnh HNQT đặt ra yêu cầu phải giữ gìn được bản sắc văn hóa dân tộc trong nền công vụ, nhưng đồng thời phải tiếp thu những tinh hoa phù hợp với thời kỳ mới. 4.1.2 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội Bối cảnh hiện nay, đẩy mạnh việc xây dựng và thực hiện tốt VHCS là một yêu cầu cấp thiết, rất quan trọng để góp phần thực hiện được một nền hành chính trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới đối với nước ta nói chung và riêng với Hà Nội - Thủ đô, trung tâm chính trị - hành chính, kinh tế, văn hóa của cả nước. Căn cứ Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020; căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển Thủ đô năm 2015 – 2020. Tác giả luận án nêu lên những nội dung cơ bản của phương hướng phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội: Thứ nhất, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội, phải trên cơ sở quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước về phát triển VHCS, phù hợp với xây dựng một nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Thứ hai, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội phải phát huy những đặc trưng nổi bật của một trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, văn hóa, ngoại giao của cả nước. Thứ ba, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội phải hướng tới nền công vụ nhân văn, đạo đức công vụ trong sạch, môi trường công vụ văn minh; quan tâm đến hệ thống các giá trị cốt lõi nơi công sở. Thứ tư, phát triển VHCS hướng tới nền công vụ kỷ cương, dân chủ của thành phố Hà Nội. Giáo dục CBCC tuân thủ tuân theo, thực hành đúng các chuẩn mực 19