intTypePromotion=1
ADSENSE

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:34

14
lượt xem
3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số giải pháp quản lí hiệu quả việc phát triển ĐNGV nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào hiện nay. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC ­­­­­˜˜˜­­­­­ VETPANY SIVONGXAY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ  Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO  THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
  2. HÀ NỘI ­ 2021 Công trình được hoàn thành tại:  HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ PHƯỚC MINH Phản biện 1:..................................................................................                     ..................................................................................... Phản biện 2:..................................................................................                      .................................................................................... Phản biện 3:..................................................................................                      .................................................................................... Luận án được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận án Tiến sĩ họp tại Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi     giờ      ngày      tháng   năm 2021
  3. Có thể tìm hiểu luận án tại: ­ Thư viện Quốc gia Việt Nam ­ Trung tâm Thông tin thư viện Học viện Quản lý Giáo dục
  4. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nước Cộng hòa Dân chủ  Nhân dân (CHDCND) Lào đang triển  khai thực hiện Nghị quyết X của Đảng và Chiến lược phát triển kinh tế  ­ xã hội   10 năm (2016­2025) với quyết tâm chính trị cao để thực hiện thành công hai nhiệm   vụ  chiến lược: xây dựng, bảo vệ  đất nước và hội nhập quốc tế, theo hướng xã  hội chủ nghĩa. Đảng Nhân dân cách mạng Lào đã ưu tiên đẩy mạnh phát triển khoa  học, công nghệ, để nâng cao nội lực, phục vụ công cuộc đổi mới, đáp ứng yêu cầu  Công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mục đích đến năm 2020, đưa nước Lào thoát khỏi  nhóm các nước nghèo và lạc hậu. Do đó, Đảng và Nhà nước Lào đã đưa ra hàng   loạt các chính sách định hướng phát triển kinh tế ­ xã hội, trong đó nhiệm vụ phát  triển giáo dục cũng được xem là nhiệm vụ chiến lược quan trọng trong phát triển   đất nước. Chính phủ Lào coi giáo dục là ưu tiên quốc gia, quyết tâm đẩy mạnh cải  cách giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển   đất nước. Nghị   quyết   Đại   hội   Đảng   Nhân   dân   cách   mạng   Lào   lần   thứ   VIII   (ngày  23/03/2006) và lần thứ IX (ngày 27/04/2011) đã khẳng định: Cần phát triển hệ thống  Giáo dục quốc gia đảm bảo chất lượng và đổi mới theo hướng phát triển năng lực  của học sinh và cũng đã khẳng định trọng tâm của việc phát triển hệ thống giáo dục   quốc gia là tập trung phát triển con người. Để đạt được mục đích như trên, Bộ Giáo dục và Thể thao Lào sẽ tập trung   cải thiện cơ cấu giáo dục, củng cố ngành giáo dục, phát triển nguồn nhân lực, tăng  cường đào tạo về  lí luận chính trị  cho giáo viên và các nhà quản lí giáo dục các  cấp. Bên cạnh đó Bộ Giáo dục và Thể thao của Lào đã đưa ra nhiều chương trình   cải cách và mô hình chiến lược Giáo dục đến năm 2020, trong đó ghi rõ nền giáo  dục phải đào tạo ra những con người đủ  tri thức, năng lực trí tuệ  và phẩm chất   đạo đức tốt, chú trọng nâng cấp cơ sở hạ tầng và môi trường học tập... Đại học Quốc gia Lào   được thành lập năm 1996, là trường Đại học đầu  tiên và duy nhất của Lào (từ  năm 1996 đến năm 2002). Đây là trường Đại học có   chất lượng tốt nhất so với các trường Đại học khác ở Lào. Đội ngũ giảng viên của  trường đa số  là thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, số  lượng GV có trình độ  cử  nhân chiếm tỉ lệ thấp. Để có được thành quả này Đại học Quốc gia Lào đã đầu tư  các điều kiện đảm bảo hoạt động đào tạo của nhà trường, đặc biệt quan tâm đến  công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên của trường   ngày càng lớn mạnh, từng bước phát triển theo định hướng đạt chuẩn về đội ngũ,  đảm bảo hài hòa các yếu tố về số lượng và cơ cấu và chất lượng.  Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà trường nói riêng và  toàn xã hội nói chung phải kể  đến vai trò của ĐNGV nữ. Trong những năm qua,   cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, các  chính sách của Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Lào trong việc   đưa bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trò và vị  trí   của phụ  nữ  trong xã hội. Trong nhà trường đại học, GV không chỉ  có nhiệm vụ 
  5. 2 giảng dạy, NCKH mà còn phải là tấm gương cho sinh viên noi theo. Một môi  trường làm việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ GV có cơ hội  ngang bằng với đồng nghiệp về  mọi mặt, nơi để  GV nữ  yên tâm, hăng say lao   động, nâng cao trình độ  chuyên môn, phấn đấu cho sự  nghiệp sẽ  trở  thành hình  ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn để sinh viên nỗ lực vươn lên. Vì vậy, vấn đề đặt   ra đối với các trường đại học ở Lào nói chung và trường Đại học Quốc gia Lào nói   riêng đó là cần phải có các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả để các nữ GV có   cơ  hội bình đẳng trong môi trường làm việc. Phát triển ĐNGV  ở trường Đại học  Quốc gia Lào hiện nay rất quan trọng, đồng thời cũng là nhiệm vụ vừa có tính thời  sự, vừa có tính chiến lược. Quản lý phát triển ĐNGV trường Đại học Quốc gia  Lào một cách thực tế và phù hợp sẽ tạo điều kiện và cơ  hội cho GV nữ phát huy   năng lực và vai trò trong công tác, lao động và học tập, đồng thời là nền tảng giúp  họ đạt thêm nhiều thành tích.  Xuất phát từ  những lý do trên chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề  tài “Phát   triển đội ngũ giảng viên nữ  ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng   giới”. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ  sở  nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng  viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết   quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề  xuất một số  biện pháp quản lí   hiệu quả  việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ  nhằm góp phần nâng cao chất   lượng đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào hiện nay. 3.  Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ  ở  trường Đại học  theo tiếp cận bình đẳng giới. 4. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, Đại học Quốc gia Lào đã quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng   viên, đã có một số  biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các  biện pháp này chưa quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ  theo tiếp cận   bình đẳng giới nên còn bộc lộ  một số  bất cập trong quy hoạch, đào tạo và bồi  dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng  viên nữ dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào chưa  hợp lí về  cơ  cấu và chất lượng còn yếu. Vì vậy, nếu tìm ra các giải pháp phát   triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và theo tiếp cận  bình đẳng giới thì sẽ  góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ  của  Đại học Quốc gia Lào cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình  đẳng giới. 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học   Quốc Gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
  6. 3 5.3. Đề  xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học Quốc gia  Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.4. Khảo nghiệm và thử  nghiệm một số  giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên  nữ ở Đại học Quốc gia Lào mà luận án đã đề xuất. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề  tài tập trung nghiên cứu đề  xuất các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ  giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới. 6.2. Giới hạn đối tượng khảo sát:  Lãnh đạo, cán bộ  quản lí, giảng viên, giáo  viên, chuyên viên tại Đại học Quốc gia Lào. 6.3. Giới hạn về địa bàn và thời gian khảo sát: Đề tài được thực hiện ở Đại học  quốc gia Lào trong khoảng thời gian từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018 và chỉ sử  dụng số liệu về đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây. 7. Nguyên tắc tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Những nguyên tắc tiếp cận 7.1.1. Nguyên tắc tiếp cận hệ thống 7.1.2. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực 7.1.3. Tiếp cận bình đẳng giới   7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.1.1. Mục đích của nghiên cứu lí luận 7.2.1.2. Nội dung nghiên cứu lí luận 7.2.1.3. Các phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp chuyên gia 7.2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 7.2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 7.2.3. Phương pháp thống kê toán học 8. Luận điểm bảo vệ ­  Luận điểm 1:  Phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng  viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển giáo dục   đại học ở Lào hiện nay. ­ Luận điểm 2: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học Quốc gia Lào   theo quan điểm bình đẳng giới hiện nay còn tồn tại một số bất cập, chưa đáp ứng   được yêu cầu đổi mới giáo dục, chưa thực sự mang tính đặc thù phù hợp với Đại  học Quốc gia Lào,  ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học  Quốc gia Lào và chất lượng giáo dục Đại học ở Lào. ­ Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ  các biện pháp quản  lý  phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình   đẳng giới để góp phần giảm thiểu các hạn chế trong quản lý phát triển ĐNGV nữ,   giúp đội ngũ phát triển cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ.
  7. 4 9. Đóng góp mới của đề tài luận án Bổ sung và làm phong phú thêm lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ  ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm của giảng viên   nữ  nói chung và đội ngũ giảng viên nữ  ở  Đại học Quốc gia Lào nói riêng; sự  cần   thiết phải phát triển ĐNGV nữ ở Đại học Quốc gia Lào; cơ sở pháp lý, những yêu  cầu và những yếu tố   ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV nữ  theo quan điểm  bình đẳng giới ở Đại học Quốc gia Lào.  10. Cấu trúc luận án Ngoài phần mở  đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ  lục, luận án được cấu trúc thành 3 chương CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ  Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1.1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở  Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về  nguồn nhân lực nói chung và   đặc biệt là những nghiên cứu về  nguồn nhân lực giáo dục thì gần như  không có.  Các nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục mới chỉ được nghiên cứu xen kẽ trong  các nghiên cứu khác.  1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học 1.1.2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.2.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở  Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về  ĐNGV và phát triển ĐNGV  ở  các   trường   đại   học,   những   vấn   đề   liên   quan   đến   phát   triển   ĐNGV   trong   các  trường đại học hầu như  mới chỉ  được đề  cập thoáng qua và xen kẽ  trong các   nghiên cứu khác về giảng viên đại học. 1.1.3. Nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại   học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.1.3.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Bình đẳng giới là một trong những vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn  thế giới bởi đây là nội dung quan trọng nhất của mục tiêu tiến bộ và công bằng xã   hội. Thúc đẩy bình đẳng giới là một trong những vấn đề  có tính toàn cầu, là mối   quan tâm lớn của nhân loại nói chung và của mỗi quốc gia nói riêng, góp phần bảo  đảm sự phát triển bền vững của xã hội.  1.1.3.2. Nghiên cứu ở trong nước Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước Lào đã có nhiều chính sách ưu  tiên phát triển giáo dục và đào tạo, trong đó có việc xây dựng và phát triển ĐNGV   nữ trong hệ thống giáo dục quốc dân. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu  về phát triển giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới. 
  8. 5 1.2. Khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lí phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Quản lí Quản lí là một hoạt động có chủ  đích, có định hướng được tiến hành bởi  một chủ  thể  quản lí nhằm tác động lên khách thể  để  thực hiện các mục tiêu xác   định. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ  thể  tiến hành những hoạt động theo chức   năng quản lí như: xác định mục tiêu; hoạch định kế  hoạch; tổ  chức chỉ  đạo thực  hiện; phối hợp kiểm tra, đánh giá; sử dụng hợp lí các nguồn lực... để thực hiện các  mục tiêu mong muốn trong bối cảnh, thời gian và không gian nhất định. 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực  là tổng thể  các tiềm năng lao động của con  người của  một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào  đó, có khả  năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế  ­ xã hội của đất nước  (hoặc một vùng, một địa phương cụ  thể). nguồn nhân lực là bộ  phận cấu thành   các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn l ực tài  chính, nguồn lực trí tuệ  (chất xám)... Những nguồn lực này được huy động một   cách tối ưu nhằm phát triển kinh tế, xã hội.  b. Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn  nhân lực trên các mặt: thể  lực, trí lực, kỹ  năng, tinh thần, tình cảm, cùng với quá   trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. 1.2.1.3. Quản lí phát triển nguồn nhân lực Quản lý phát triển nguồn nhân lực “là quá trình phát triển công tác quản lý   nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó   nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng được được yêu cầu và   nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn”.  1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học 1.2.2.1. Giảng viên đại học Ở  nước Cộng hòa Dân chủ  Nhân dân Lào, Luật Giáo dục quy định: Giảng   viên là những nhà giáo giảng dạy  ở  các trường đai hoc, cao đăng, có tiêu chu ̣ ̣ ̉ ẩn,  chức trách, nhiệm vụ  và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và  những quy định đặc thù của từng trường đai hoc, cao đăng nói riêng. ̣ ̣ ̉ 1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Theo từ  điển tiếng Việt, đội ngũ là “Tập hợp gồm một số  đông người cùng   chức năng hoặc nghề  nghiệp, thành một lực lượng”. Chẳng hạn: “đội ngũ trí  thức”, “đội ngũ cán bộ”, “ĐNGV”.  Phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các  cơ sở dạy nghề.  1.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong trường Đại học ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nòng cốt mang lại giá trị  cơ  bản và  thực hiện sứ  mệnh của nhà trường với tri thức kinh nghiệm và sự  hiểu biết sâu  sắc về lĩnh vực chuyên môn, với những ưu thế của bản chất như sự cẩn trọng, tỉ  mỉ, kiên trì, dịu dàng, ĐNGV nữ đang góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào  
  9. 6 tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, đối với  ưu thế  về  mặt số  lượng,  ĐNGV nữ còn thực hiện những hoạt động mang ý nghĩa rất lớn đối với giáo dục  là người thắp lên niềm tin, lòng yêu người, yêu nghề. 1.2.3. Bình đẳng giới  1.2.3.1. Khái niệm bình đẳng giới Bình đẳng giới  là nam giới và nữ  giới được thừa nhận và coi trọng ngang   nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội. Trên cơ  sở  đó, phụ  nữ  phát huy được những cơ hội, tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội   cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự  do  và chất lượng của cuộc sống. 1.2.3.2. Bình đẳng giới trong giáo dục Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo được quy định tại Điều 14,  Luật Bình đẳng giới của nước CHXHCNVN :  Nam, nữ  bình đẳng về  độ  tuổi đi  học, đào tạo, bồi dưỡng; Nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học   tập, đào tạo; Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách   về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. 
  10. 7 1.2.3.3. Bình đẳng giới trong nhà trường đại học Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là quá trình tạo điều kiện, cơ  hội,  chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào toàn bộ quá trình phát triển   nhà trường, giảng viên nữ  được sử  dụng, phân công công việc một cách hợp lý;   được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan   công bằng, được hưởng các chế  độ  chính sách  ưu đãi và môi trường làm việc  thuận lợi.  1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ  ­ Xác định mục tiêu ­ Dự báo nhân lực  ­ Kiểm kê nhân lực, phân tích nguồn lực, xác định cơ  hội và thách thức và  các yếu tố môi trường ảnh hưởng  ­ Xây dựng quy hoạch 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng  Hiện nay các trường đại học đều được quyền tự chủ đối với quá trình tuyển  dụng, sử dụng ĐNGV. Vì vậy để triển khai hoạt động này trước tiên cần phải dựa   vào quy hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Các  ứng viên của quá trình tạo  nguồn, tuyển dụng một mặt cần đáp ứng được các tiêu chí có trong quy định chung  của Đảng và Nhà nước, của ngành, mặt khác cũng phải đạt được các tiêu chí riêng  của từng đơn vị.  1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho bản thân GV hoàn thiện chính  bản thân mình, tạo nên cơ hội thăng tiến mà còn giúp cho nhà trường phát triển bắt   kịp với xu hướng đổi mới của giáo dục. Thông thường, sau bốn năm đào tạo cơ  bản tại các trường sư  phạm, giảng viên tiếp tục được bồi dưỡng trong quá trình  công tác để nâng cao trình độ  đáp ứng yêu cầu mới. Quá trình đó được mô tả  qua   sơ đồ:  Sinh viên  Đào tạo  Giảng viên  Bồi dưỡng  Giảng viên  1.3.4. Đánh giá giảng viên Đánh giá phân loại GV có vai trò quan trọng liên quan đến việc tạo động lực   lao động cho mỗi thành viên trong nhà trường. Đánh giá đúng năng lực và phẩm   chất sẽ  giúp GV cảm thấy yên tâm, tin tưởng và cống hiến toàn bộ  công sức cho   nhà trường. Ngược lại, đánh giá sai hoặc có cái nhìn phiến diện sẽ khiến cho GV  cảm thấy chán nản, bất mãn và hậu quả là nhà trường sẽ mất đoàn kết, vấp phải  sự chống đối từ các thành viên. 1.3.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc Xây dựng một chế độ  chính sách đãi ngộ  tốt là điều kiện để  khuyến khích   động viên GV trong quá trình công tác và xa hơn nữa sẽ là yếu tố thu hút NNL chất  lượng cao đến với nhà trường. 
  11. 8 1.4. Các yếu tố  ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ  ở  Đại học   Quốc gia Lào 1.4.1. Về cơ chế, chính sách  1.4.2. Yếu tố văn hóa  1.4.3. Bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới  1.4.4. Yếu tố từ chính bản thân giảng viên nữ 1.5. Kinh nghiệm quốc tế về quản lí phát triển đội ngũ giảng viên theo quan   điểm bình đẳng giới KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Bình đẳng giới hiện nay đang trở thành mục tiêu phấn đấu của nhiều quốc gia   trên thế giới. Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng ngang nhau giữa nam và  nữ  trong mọi lĩnh vực của đời sống, gia đình và xã hội. Trên cơ  sở đó, phụ  nữ  sẽ  phát huy tốt được những tiềm năng của mình để  tham gia, đóng góp cho xã hội   cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự  do  và chất lượng của cuộc sống.   Những kết quả  nghiên cứu trên đây làm cơ  sở  để  đi vào đánh giá thực trạng  vấn đề  bình đẳng giới trong nhà trường đại học, đồng thời gợi mở  những nội  dung liên quan tới việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm thực  hiện tốt quản lý phát triển ĐNGV nữ. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ  Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1. Đôi nét về Đại học quốc gia Lào ĐHQG Lào là một cơ  sở  giáo dục của nước Cộng hòa Dân chủ  Nhân dân  Lào, nằm trên vùng đồi núi gọi là “vùng Đông Độc” thuộc thủ đô Viêng Chăn.  2.2. Tổ chức và phương pháp khảo sát 2.2.1. Mục tiêu khảo sát 2.2.2. Đối tượng khảo sát 2.2.3. Nội dung khảo sát 2.2.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu Bảng 2.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát Tiêu chí SL % Giới  Nam 160 50 tính Nữ 160 50  51 tuổi  78 24,4 Trình độ Tiến sĩ 25 7,8 Thạc sĩ 201 62,8
  12. 9 Cử nhân 86 26,9 Cao đẳng/ trình độ khác 8 2,5 1 – 5 năm 46 14,4 Số năm  6 ­14 năm 119 37,2 công tác 15 – 20 năm 52 16,3 Trên 21 năm 103 32,2
  13. 10 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào 2.3.1. Thực trạng số lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học Quốc gia Lào Hiện nay ĐNGV của nhà trường không ngừng tăng, năm học 2013­2014 số  lượng giảng viên của nhà trường là 1697 người đến năm học 2017­2018 số lượng  lên đến 1833 người. Từ đó thấy, quy mô ĐHQG Lào ngày càng mở rộng, đây vừa  là thuận lợi vừa là khó khăn và thách thức cho đội ngũ CBQL làm thế nào để  với   số lượng tăng như vậy, chất lượng cũng phải tăng lên nhằm đáp ứng yêu cầu của   xã hội.  Từ năm học 2013­2014 đến năm học 2017­2018 tỉ lệ giảng viên nữ ở ĐHQG  Lào không có nhiều biến động, số  giảng viên nữ  dao động từ  44,2% đến 44,5%.   Tuy nhiên, năm học 2014­2015 số  lượng giảng viên nữ  giảm xuống còn 43,7%.  Điều này cho thấy, ĐNGV nữ ổn định và ngày một tăng lên là điều thuận lợi cho  công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cũng như việc thực hiện chế độ chính sách   và xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào. 2.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học quốc gia Lào Bảng 2.3. Trình độ đào tạo của CBQL, đội ngũ giảng viên  Nam Nữ Năm học Trình độ Tổng số SL % SL % Tiến sĩ 969 496 51,2 473 48,8 2013­2014 Thạc sĩ 621 371 59,7 250 40,3 Đại học 107 79 73,8 28 26,2 Tiến sĩ 893 389 43,6 504 56,4 2014­2015 Thạc sĩ 744 512 68,8 232 31,2 Đại học 113 85 75,2 28 24,8 Tiến sĩ 918 400 43,6 518 56,4 2015­2016 Thạc sĩ 808 535 66,2 273 33,8 Đại học 134 103 76,9 31 23,1 Tiến sĩ 858 373 43,5 485 56,5 2016­2017 Thạc sĩ 849 540 63,6 309 36,4 Đại học 146 117 80,1 29 19,9 Tiến sĩ 825 359 43,5 466 56,5 2017­2018 Thạc sĩ 859 542 63,1 317 36,9 Đại học 149 117 78,5 32 21,5 Bảng 2.3. cho thấy, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ từ năm học 2013   ­ 2014 đến năm 2017 ­ 2018 có sự giảm nhẹ.
  14. 11 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học Quốc gia Lào   theo tiếp cận bình đẳng giới 2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ  Bảng 2.6. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Mức độ (%) Thứ  TT Nội dung Trung  Yế Ké ĐTB ĐLC Tốt Khá bậc bình u m CBQL, lãnh đạo của nhà trường  đã   nhận   thức   được   tầm   quan  1 trọng   công   tác   quy   hoạch   phát 48,9 31,9 18,1 3,1 0 4,23 0,62 2 triển ĐNGV nói chung và ĐNGV  nữ nói riêng. Đảng   ủy,   Ban   giám   hiệu   nhà  trường đã nhận thức được vai trò  2 quan  trọng  của   ĐNGV   nữ   trong 45,0 34,4 18,8 1,9 0 4,23 0,65 2 sự   phát   triển   chung   của   nhà  trường. Nhà   trường   đã   xây   dựng   kế  hoạch   phát   triển   ĐNGV   nữ   chi 41,6 35,0 19,1 4,4 0 4,14 0,78 4 tiết, cụ thể theo từng năm. Nhà   trường   đã   thực   hiện   lồng  ghép   giới   trong   công   tác   quy  4 39,4 35,9 20,3 4,1 0,3 4,10 0,45 5 hoạch   phát   triển   ĐNGV     nữ   ở  từng nội dung cụ thể Công   tác   quy   hoạch   được   xây  dựng dựa trên cơ  sở  khoa học và  thực   tế;   có   bổ   sung,   điều   chỉnh  5 38,8 33,8 21,9 4,7 0,9 4,05 0,69 6 kịp   thời,   phù   hợp   với   nhu   cầu,  nguyện   vọng   và   khả   năng   của  ĐNGV nữ Có tính toán được nguồn lực cần  có   để   thực   hiện   công   tác   quy  6 47,5 31,6 18,4 2,5 0 4,24 0,89 1 hoạch và giải pháp giải quyết các  nguồn lực đó ĐTB chung 4,16 0,68 Bảng 2.6 cho thấy, đa số các ý kiến đều đánh giá các nội dung công tác quy   hoạch ĐNGV nữ   ở  mức độ  cao. Tuy nhiên vẫn còn một số  nội dung có mức độ  đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình, yếu và kém.  2.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên nữ Bảng 2.8 cho thấy, nội dung: ĐNGV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ  thể  theo từng khoa, tổ  bộ  môn, đáp  ứng ngay được yêu cầu công việc sau tuyển 
  15. 12 dụng, được đánh giá cao nhất chiếm 85,3%. Điều này khẳng định đội ngũ CBQL  đã quan tâm đến tiêu chuẩn tuyển dụng ĐNGV nữ. Điều đó sẽ  nâng cao năng lực  giảng dạy và chất lượng của nhà trường nói chung, thể hiện năng lực của ĐNGV   nữ trong hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. 
  16. 13 2.4.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ Bảng 2.9. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ Mức độ (%) Thứ  TT Đối tượng Trung  ĐTB ĐLC Tốt Khá Yếu Kém bậc bình Định hướng xây dựng mục tiêu,  kế   hoạch   hàng   năm   cho   công  tác   đào   tạo   bồi   dưỡng   kiến  1 43,8 45,3 7,2 3,8 0 4,29 0,75 1 thức,   kỹ   năng   đạo   đức   nghề  nghiệp phù hợp với vị  trí công  tác, trình độ, nghiệp vụ  Lập kế hoạch chi tiết cho công  tác   đào   tạo   đáp   ứng   yêu   cầu  ngành,   khoa,   tổ   bộ   môn…  nhằm nâng cao trình độ  chuyên  2 15,9 55,6 15,3 8,4 4,7 3,70 0,78 4 môn (ThS, TS), trình  độ  chính  trị,   nghiệp   vụ   sư   phạm   cho  ĐNGV   nữ   theo   chỉ   tiêu   kế  hoạch Xây   dựng   đủ   nguồn   lực   tài  chính cho công tác đào tạo và  nguồn   nhân   lực   thay   thế   đáp  3 8,8 56,9 18,4 10,0 5,9 3,53 0,67 5 ứng các vị  trí công việc không  gây  ảnh hưởng đến kế  hoạch  đào tạo, bồi dưỡng  Có các tác động, khuyến khích,  tạo điều kiện phù hợp để  các  giảng   viên   nữ   tham   gia,   hoàn  4 38,1 46,9 9,7 5,3 0,0 4,18 0,43 2 thành   các   khóa   đào   tạo,   bồi  dưỡng,   tập   huấn   ngắn   và   dài  hạn Sử  dụng ĐNGV nữ được cử  đi  đào   tạo,   bồi   dưỡng   đúng   với  5 34,4 48,8 9,1 5,0 2,8 4,07 0,95 3 trình   độ,   nghiệp   vụ,   và   vị   trí  chức danh công tác ĐTB chung 3,95 0,72 Bảng trên cho thấy hiện nay nội dung định hướng xây dựng mục tiêu, kế  hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng đạo đức nghề  nghiệp phù hợp với vị  trí công tác, trình độ, nghiệp vụ, đã được quan tâm. Tỉ  lệ  đánh giá thực hiện ở mức độ khá tốt cao chiếm tới 89,1% và không có ý kiến nào  đánh giá thực hiện ở mức độ kém. 
  17. 14 2.4.4. Thực trạng công tác xây dựng chính sách, chế  độ  và môi trường phát   triển cho đội ngũ giảng viên nữ  Qua bảng 2.10 ta thấy, hiện nay nhà trướng đã quan tâm và thực hiện đầy   đủ chế độ chính sách đối với ĐNGV. Thực hiện các giải pháp nhằm tạo động lực  cho ĐNGV nữ như chính sách thi đua khen thưởng đảm bảo bình đẳng. Ban giám   đốc chỉ đạo tổ chức quan tâm hơn nữa đến gia đình giảng viên nói chung và giảng  viên nữ nói riêng có hoàn cảnh khó khăn. Bên cạnh những nội dung thực hiện khá,  tốt như  vậy, còn những nội dung thực hiện còn chưa tốt, đó là xây dựng môi  trường dân chủ  phát huy hết khả năng của giảng viên nữ  chưa thực hiện tốt, nhà  trường chưa có giải pháp xây dựng nguồn ngân sách thu hút ĐNGV. 2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ   giảng viên nữ  Qua khảo sát cho thấy, nội dung xây dựng kế  hoạch kiểm tra, thanh tra,  đánh giá hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, giảng dạy, đối với ĐNGV có lồng   ghép giới trong quá trình thẩm định,  thực hiện nghiêm túc, chất lượng từ  Nhà  trường, khoa, tổ  bộ  môn, chiếm tỉ  lệ  đánh giá thực hiện  ở  mức độ  khá, tốt là  77,2%. Đây là nội dung cần tiếp tục phát huy hơn nữa, bên cạnh đó cần tìm hiểu  nguyên nhân đề  xuất những giải pháp để  khắc phục những hạn chế  trong nội   dung này. Việc phân loại đánh giá cán bộ, ĐNGV hàng năm có thực hiện đúng quy   định, quy trình, chính sách của các cấp, nhà nước, đảm bảo cơ hội bình xét thi đua,  khen thưởng là công bằng giữa nam và nữ, có tỉ  lệ  đánh giá thực hiện  ở  mức độ  khá, tốt là 72,5%. Tuy nhiên, có 15,6% đánh giá thực hiện ở mức trung bình, 8,1%   đánh giá thực hiện  ở mức độ  yếu đặc biệt có 3,8% đánh giá thực hiện ở  mức độ  kém.  2.4.6. Thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển đội   ngũ giảng viên nữ Qua bảng 2.12 ta thấy, hiện nay nội dung nhận thức về định kiến giới trong  lựa chọn các lĩnh vực ngành nghề  vẫn còn tồn tại. Nhiều CBQL đương nhiên có   suy nghĩ giảng viên nữ vấn đề giảng dạy không thuận tiện và có chất lượng bằng  giảng viên nam. Chính vì vậy, vẫn còn 3,75% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và  1,88% đánh giá thực hiện  ở  mức độ  kém. Từ  kết quả  khảo sát đó tác giả  thấy  được tuy nhận thức đã có nhiều tiến bộ, tuy nhiên để  trở  thành phổ  biến và nâng   cao nhận thức về bình đẳng giới cần có tư tưởng tiến bộ hơn.  2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên nữ   ở  Đại học  Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 2.5.1. Mặt mạnh Nhận thức về công tác quy hoạch phát triển ĐNGV nữ đã đượ c CBQL các  cấp quan tâm. Điều đó cho thấy, vấn đề  này đã đượ c thực hiện và có những   hiệu quả nhất định. Trình độ ĐNGV nữ có trình độ khá, cao, tỉ lệ giảng viên nữ có trình độ tiến   sĩ tính đến năm học 2015­2016 là 56,5%, trình độ thạc sĩ là 36,4%.
  18. 15 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nữ cũng được quan tâm từ ban giám   đốc đến lãnh đạo các khoa.  Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi cho ĐNGV nữ  của nhà trường.  Việc thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng công khai, minh bạch bảo   đảm công bằng dân chủ, đã được nhà trường thực hiện khá tốt Hoạt động xây dựng kế  hoạch kiểm tra đánh giá  hoạt động chuyên môn,  nghiên cứu, giảng dạy, đối với ĐNGV có lồng ghép giới trong quá trình thẩm định,  thực hiện nghiêm túc 
  19. 16 2.5.2. Mặt yếu Việc xây dựng kế  hoạch, quy hoạch đã thực hiện tuy nhiên, lồng ghép các  nội dung quy hoạch ĐNGV nữ chưa được thực hiện tốt. Bên cạnh số  lượng giảng viên có trình độ  tiến sĩ, thạc sĩ đạt gần 80% thì  vẫn còn có 19,86% giảng viên nữ có trình độ đại học. Việc dự báo quy mô, nguồn nhân lực giảng viên nữ đáp ứng các ngành nghề  còn hạn chế, chưa có kế hoạch xây dựng có tính khả thi. Việc xây dựng kế  hoạch tuyển chọn chưa bám sát vào tình hình thực tiễn,   còn tuyển chọn chưa dựa vào những chuyên môn đang cần dẫn tới tình trạng thừa   thiếu cục bộ. Nguồn lực tài chính phục vụ  cho kế  ho ạch tuy ển d ụng thêm ĐNGV nữ  còn hạn chế. Công tác quy hoạch để bổ nhiệm lãnh đạo quản lý là nữ còn chưa thực hiện   có hiệu quả Việc sử dụng ĐNGV nữ sau khi đào tạo bồi dưỡng còn nhiều điểm bất cập.  Chưa thực sự  quan tâm đến vấn đề  nay, dẫn tới không tạo được động lực cho   ĐNGV nữ tham gia đào tạo bồi dưỡng. Việc đánh giá hoạt động thi đua còn chưa sát với thực tiễn, nhiều đơn vị còn   làm hình thức. Hoạt động tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra đánh giá còn làm hình thức,   chưa nhận thức tầm quan trọng của hoạt động này. 2.5.3. Nguyên nhân hạn chế Đội ngũ cán bộ  làm công tác tổ  chức năng lực còn hạn chế, do đó khâu dự  báo quy mô nguồn nhân lực nói chung và dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực  nữ của nhà trường chưa có hiệu quả. Công   tác   thực   hiện   tạo   nguồn,   tuyển   dụng,   tuyển   chọn   ĐNGV   nữ   còn   những vấn đề bất cập. Ban giám đốc chưa xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài chính nhằm  thu hút ĐNGV nữ  có trình độ  cao phục vụ  cho việc nâng cao chất lượng nguồn  nhân lực của nhà trường. Các tiêu chí thi đua khen thưởng còn chung chung chưa đánh giá được chính  xác các hoạt động của giảng viên, trong đó giảng viên nữ. Nhà trường tổ  chức đánh giá rút kinh nghiệm đã làm nhưng chưa hiệu quả  trong khi đó việc lồng ghép công bằng bình đẳng giới chưa làm trong các buổi rút   kinh nghiệm. 2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ  ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới  Bảng 2.13 cho thấy, các yếu tố trên ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV nữ ở  Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới ở mức cao với ĐTB = 4,27 và  ĐLC = 0,76. Giữa các yếu tố  có mức độ   ảnh hưởng khác nhau tới sự  phát triển   ĐNGV ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới.  KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
  20. 17 Chương 2 của luận án đã nêu những thực trạng ĐNGV nữ  về  số  lượng,  chất lượng và cơ cấu của ĐHQG Lào mà tác giả đã tiến hành khảo sát, phỏng vấn  để thu nhập các dữ liệu về thực trạng ĐNGV nữ. Tác giả đã vận dụng lí luận của  chương 1, phân tích được thực trạng phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp  cận bình đẳng giới xác định mặt mạnh, mặt hạn chế  về  các mặt: quy hoạch;   tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế  độ  chính sách; kiểm tra đánh giá,  qua đánh giá; thực trạng nhận thức về  định kiến giới trong hoạt động phát triển   ĐNGV nữ.  Từ  kết quả  phân tích đánh giá về  thực trạng phát triển ĐNGV nhà trường,   sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng thể về việc phát triển ĐNGV nữ của ĐHQG Lào  nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo tiếp cận bình đẳng giới. Từ  đó, sẽ  là  cơ sở cho người nghiên cứu xây dựng và đề xuất các giải pháp mang tính cấp thiết   và cụ thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn sàng có của nhà trường. Đây là nội dung   mà luận án sẽ đề xuất trong chương 3. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ  Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp  Nguyên tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong quá trình  thực hiện. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp là những quy tắc chỉ đạo quy định  tính xuyên suốt, tính bắt buộc phải thực hiện; là những quan điểm cơ  bản có tác  dụng chi phối mọi hành động khi thực hiện các giải pháp; đảm bảo các giải pháp  đi đúng quỹ đạo và đạt được mục tiêu đề ra.  3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế  Khi đề  xuất các giải pháp phải căn cứ  vào quan điểm, chủ  trương, đường  lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản của ngành, của bộ Giáo dục và  Thể  thao Lào, căn cứ  vào kế  hoạch, quy hoạch phát triển của ngành giáo dục và  của ĐHQG Lào. 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải xuất phát từ tình hình thực tiễn chung  của cả nước, tình hình thực tiễn ở ĐHQG Lào. Các giải pháp đưa ra kịp thời sẽ khắc   phục được những bất cập  đang kìm hãm việc phát triển ĐNGV nữ  hiện nay  ở  ĐHQG Lào. 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải dựa trên nội dung và  phương pháp của các giải pháp đã và đang thực hiện có hiệu quả trước đây. Giải   pháp mới đề xuất không phủ định toàn bộ các giải pháp đã có, mà chỉ phủ định tính  lỗi thời, sự lạc hậu và sự  không phù hợp của các giải pháp trước đây và hiện nay  một cách biện chứng. Các giải pháp mới sẽ kế thừa đầy đủ các tinh hoa chọn lọc  để  giải pháp mới hoàn thiện hơn và thực hiện đem lại nhiều hiệu quả  hơn trong  bối cảnh môi trường triển khai mới của các giải pháp.  3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2