Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn" được nghiên cứu với mục tiêu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn, trên cơ sở xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm dự báo biến động tiềm ẩn của đội ngũ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: 1. TS Hoàng Thị Lan Hương TRẦN ĐỨC THÀNH 2. TS. Đỗ Cẩm Thơ 1. PGS.TS. TRẦN THỊ BÍCH 2. TS. TRẦN QUANG TIẾN Phản biện 1: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN Phản biện 2: Phản biện 3: Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Kinh tế du lịch) Mã số: 9310110 Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi: ngày tháng năm 2022 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ Có thế tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân HÀ NỘI – 2022
1 2 CHƯƠNG 1 1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN ÁN Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành 1.1. Lý do lựa chọn đề tài khách sạn, trên cơ sở xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó đề xuất một số Trong những năm gần đây, ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam có những phát hàm ý quản trị nhằm dự báo biến động tiềm ẩn của đội ngũ nhân sự cũng như hạn chế tối triển đáng kể về số lượng khách sạn. Song hành với sự phát triển về số lượng khách sạn đa tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong ngành khách sạn. thì nhu cầu sử dụng nhân sự làm việc trong ngành cũng gia tăng. Theo thống kê của Viện Câu hỏi nghiên cứu: nghiên cứu và Phát triển Du lịch thì số lao động phục vụ trực tiếp chiếm 1/3, lao động (1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách gián tiếp chiếm 2/3 với tỷ lệ nhân sự làm việc trong các cơ sở lưu trú. Các cơ sở lưu trú sạn? gồm có 22 loại hình thuộc 8 nhóm. Nhu cầu nhân sự trung bình mỗi năm trong các (2) Yếu tố nào tác động trực tiếp, yếu tố nào tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc CSLTDL ước tính tăng 50.000 người, tổng số lao động phục vụ trong các CSLTDL của nhân sự ngành khách sạn? khoảng 502.759 người. Sự phát triển mạnh mẽ của CSLTDL tập trung ở nhóm các khách (3) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn từ 3 sao đến 5 sao, ước tính là 913 cơ sở lưu trú với 135.000 buồng và 210.000 lao sạn như thế nào? động (Nguồn: Vụ Khách sạn – Tổng cục Du lịch năm 2019). (4) Phương thức nào có thể sử dụng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân sự ngành Tốc độ phát triển của du lịch, kéo theo ngành khách sạn, dịch vụ phát triển nhằm đáp khách sạn? ứng nhu cầu nghỉ ngơi, ăn uống trong hành trình của du khách. Đây là cơ hội tốt nhưng 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu cũng kéo theo nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trên địa Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự bàn bởi sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những lao động đã qua đào tạo, là nguyên nhân ngành khách sạn. dẫn đến cạnh tranh nguồn nhân lực khách sạn làm cho tỷ lệ chuyển đổi công việc của Khách thể nghiên cứu: Nhân sự người Việt Nam đang làm việc trong các bộ phận nhân sự ngành khách sạn rất cao. Chẳng hạn, theo nghiên cứu của tác giả Yang, Wan và ở các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội. Fu (2012) ở Đài Loan có đến 70% nhân sự có kinh nghiệm nghỉ việc do lựa chọn công Về thời gian: Về thời gian việc thu thập thông tin và các số liệu nghiên cứu, trao việc ở các khách sạn khác với vị trí cao hơn, cạnh tranh nhân sự trong nội bộ ngành đổi lấy ý kiến chuyên gia và điều tra thực tế từ các tổ chức khách sạn, tổ chức nghiên Khách sạn dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trên 60% (Lee và Way, 2010; Moncarz và cứu du lịch khách sạn và các đơn vị kinh doanh khách sạn trong giai đoạn 2017–2021. cộng sự, 2009). Người lao động sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc trước khi có quyết định Khoảng thời gian triển khai khảo sát, điều tra để phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở chuyển việc đến các tổ chức khác có công việc tốt hơn, từ đó cam kết của nhân sự với tổ các đơn vị kinh doanh khách sạn từ tháng 1 năm 2021 đến tháng 9 năm 2021. chức được bỏ qua (Yang, Wan và Fu, 2012). Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu các đơn vị khách sạn từ 3 sao đến 5 Theo khoản 2, điều 2 của Luật thủ đo năm 2013 ghi rõ “Thủ đô là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, nơi đặt trụ sở của các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước sao trên địa bàn Hà Nội. và các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung Về nội dung: Luận án tổng hợp một số nội dung nghiên cứu liên quan đến ý định tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nghỉ việc của nhân sự khách sạn, các lý thuyết về chỉ số mô tả công việc, lý thuyết cam nước”. kết tổ chức, và một số mô hình nghiên cứu ứng dụng. Luận án đã xác định các yếu tố ảnh Xuất phát từ những lý do nêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trên cơ sở phỏng vấn các hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn” trên địa bàn Hà Nội làm nội chuyên gia có thâm niên làm việc trong ngành khách sạn. Từ đó xây dựng và kiểm chứng dung nghiên cứu cho Luận án. mô hình nghiên cứu nhằm xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. 1.4. Kết cấu Luận án Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục các bảng biểu, phần mở đầu, kết luận chung, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:
3 4 Chương 1. Giới thiệu chung về Luận án quản lý, cấp bộ phận, cấp giám sát, cấp cá nhân, các nhân tố nghiên cứu đó là: sự hỗ trợ Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu của bộ phận, sự giám sát của bộ phận, nhóm chân thành, thành viên lãnh đạo chuyển đổi, Chương 3. Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức quyền công dân và ý định nghỉ việc. Một số phát hiện quan trọng được Chương 4. Kết quả nghiên cứu quan sát như: cam kết tình cảm, chuẩn mực và liên tục có những tác động rõ ràng và khác Chương 5. Thảo luận và hàm ý nghiên cứu nhau đối với lòng trung thành về hành vi và thể chất của nhân viên. Lòng trung thành cơ bản của nhân viên thúc đẩy đáng kể lòng trung thành trong hành vi. Niềm tin và sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn là tiền đề quan trọng của ba khía cạnh cam kết của tổ chức. CHƯƠNG 2 2.4. Khoảng trống nghiên cứu CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Ngành kinh doanh du lịch nói chung và đặc biệt là ngành kinh doanh khách sạn nói 2.1. Thuyết chỉ số mô tả công việc riêng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển tăng trưởng kinh tế xã hội của các quốc Theo tác giả Smith và cộng sự (1969) chỉ số mô tả công việc (JDI) có nội dung đo gia trong đó có Việt Nam thông qua việc đóng góp 10% GDP hàng năm cũng như tạo ra lường thái độ của người lao động về “sự thỏa mãn công việc và nghỉ hưu” đã cho thấy việc làm cho người lao động, tạo giá trị xã hội, thay đổi diện mạo của quốc gia, quảng bá sự thỏa mãn công việc là nền tảng khởi tạo cho các nghiên cứu sau này. Sự thỏa mãn hình ảnh đất nước con người, những phong tục tập quán và văn hoá. Tuy nhiên, một thách công việc được đánh giá bởi 5 nhóm yếu tố đó là: đặc điểm tính chất công việc, sự hỗ thức rất lớn đối với ngành phải đối mắt với đó là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động rất trợ của giám sát và cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến cao (60% - 300%) theo báo cáo của hiệp hội lưu trú Hoa Kỳ, điều này dẫn đến hệ luỵ đối trong công việc. với các doanh nghiệp khách sạn; (i) chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng giảm sút, (ii) 2.2. Lý thuyết về cam kết tổ chức chi phí tuyển dụng và đào tạo cao (Horner và Swarbrooke, 2004), ảnh hưởng trực tiếp đến Xuất phát từ nghiên cứu “Hiệu suất của đơn vị, các yếu tố tình huống và thái độ sự hài lòng của khách cũng như hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Hệ thống khách sạn của nhân viên trong các công ty làm việc khác nhau” của tác giả Mowday, Porter và sẽ bị ảnh hưởng nặng nề khi đối mặt với sự nghỉ việc của nhân viên. Dubin (1974) đã khởi tạo nghiên cứu thái độ của nhân viên đối với tổ chức trong các môi Do vậy, việc nghiên cứu tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của trường làm việc khác nhau với ba nhóm công cụ: cam kết với tổ chức; nguồn lực gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc. nhân sự khách sạn là nội dung rất quan trọng trong việc dự báo tình hình nghỉ việc trong tương lai, từ đó có những biện pháp can thiệp kịp thời. Đã có một số nghiên cứu về ý định 2.3. Tổng quan nghiên cứu Park và Gursoy (2012) đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến khách sạn, theo nghỉ việc, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tập trung vào ngành khách sạn trong bối cảnh tác giả các tác động chung tạo ra sự tham gia vào công việc giữa các nhân viên khách sạn đất nước đang có sự phát triển nóng và sơ khai như ở Việt Nam. Nghiên cứu các yếu ảnh ở Mỹ. Tác giả đề cập đến sự tham gia của nhân viên, người thường xuyên tham gia phục hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn từ 3 sao đến 5 sao là hướng tiếp cận vụ khách với các yếu tố như sức sống, sự tận tâm, sự hấp thụ, sự hài lòng trong công việc phổ rộng đối với các khách sạn có số lượng nhân sự lớn và có số lượng loại hình dịch vụ và ý định nghỉ việc. Theo Hemdi và Nasurdin (2006), Yang, Wan và Fu (2012) đã nghiên tương đồng, đây là nghiên cứu hoàn toàn khác biệt trong việc tiếp cận nhiều loại hình cứu về dự kiến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn về ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn cùng một lúc. Kết quả nghiên cứu là minh chứng phản ánh một cách đầy đủ và khách sạn và chiến lược giữ chân nhân viên. Các yếu tố về quản lý nhân sự và phát triển toàn diện những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn nhân viên bao gồm đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, niềm trong bối cảnh có nhiều tác động khách quan từ môi trường bên ngoài. tin vào tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn. Kết quả cho thấy, để nâng cao Khách với những nghiên cứu trước của các tác giả; Urmanov Bahromjon, Shin lòng tin của nhân viên vào tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn thì cần Hoyoung và Kim, Ki–Su (2013); Dipietro và Condly (2007); Park và Min (2020) Matei phải thúc đẩy các chương trình đào tạo cho nhân viên, thực hiện đánh giá công bằng giữa và Abrudan, (2016); (Yang, Wan và Fu, 2012); Rasheed và cộng sự, (2020); các nhân viên trong bộ phận. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng, các nhà quản lý cần Stamolampros và cộng sự, (2019), trong Luận án này, tác giả bổ sung thêm yếu tố “rủi ro hiểu đầy đủ hơn nhu cầu của cấp dưới khi đưa ra lời khuyên nghề nghiệp, và các chương cảm nhận trong công việc” đến ý định nghỉ việc. Đây chính là khoảng trống và phát hiện trình đào tạo liên quan nên được giới thiệu để nâng cao cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên. mới trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết mức độ ảnh hưởng yếu tố rủi ro Li, Kim and Zhao (2017), Yao, Qiu và Wei (2019), Sun và cộng sự (2020) đã nghiên cứu cảm nhận đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong bối cảnh ở Việt Nam về mô hình đa cấp của hỗ trợ quản lý và ý định nghỉ việc của nhân viên sòng bạc: cấp độ
5 6 ngành khách sạn đang có sự phát triển nóng và tác động của các yếu tố ngoại cảnh đã H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc có tác động tích cực đến sự thoả mãn từng xảy ra. công việc 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu H4: Thu nhập có tác động tích cực đến sự thoả mãn trong công việc Với những nội dung tổng quan nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ H5a: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự thoả mãn công việc việc của nhân sự khách sạn, và việc phân tích những mô hình nghiên cứu trên, việc áp H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến cam kết tổ chức dụng phương pháp đánh giá hệ thống tài liệu tuân thủ theo hướng dẫn của các tác giả H6: Sự căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến cam kết tổ chức Moher và cộng sự (2009), Kitchenham và cộng sự (2009). Để sử dụng hệ thống tài liệu H7a: Rủi ro cảm nhận trong công việc có tác động tiêu cực đến cam kết tổ chức một cách thuận tiện nhất tác giả đã đánh số và chia các tài liệu ra thành nhóm. Phần lớn H7b: Rủi ro cảm nhận trong công việc có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc các bài báo chỉ tập trung nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Tiếp H8: Sự thoả mãn trong công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức theo đó khảo sát ý kiến tư vấn của 20 chuyên gia quản trị nhân sự khách sạn, các chuyên H9: Cam kết tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc. gia đã chỉ ra được 9 yếu tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự CHƯƠNG 3 khách sạn ở Việt Nam hiện nay. Các biến có mối quan hệ theo nhóm mô tả công việc, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU nhóm cam kết và nhóm tác động trực tiếp không qua biến trung gian. 3.1. Quy trình nghiên cứu Tính chất Xác định vấn đề Cơ sở lý thuyết Xây dựng mô hình Phát triển công việc và mục tiêu và các nghiên nghiên cứu thang đo nghiên cứu cứu tiên nghiệm Sự giám sát của cấp trên Sự thoả mãn Quan hệ công việc Thu thập dữ liệu Đánh giá sơ bộ và Báo cáo kết quả đồng nghiệp Phân tích dữ liệu chính thức hiệu chỉnh thang nghiên cứu đo H5a Thu nhập từ Cơ hội H5b Cam kết H9 Ý định Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu công việc tổ chức nghỉ việc phát triển Nguồn: Tham khảo từ Kothari (2001) Sự căng 3.2. Thiết kế nghiên cứu thẳng 3.2.1. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu Đối tượng khảo sát thu thập dữ liệu cho phân tích trong Luận án là nhân sự làm Rui ro việc tại các bộ phận trong khách sạn. Phương pháp chọn mẫu là phân tầng theo khu vực cảm nhận H7b địa lý, lựa chọn những đại diện nhân sự ở các bộ phận khách sạn đại diện các quận huyện trong phạm vi thành phố Hà Nội. Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp thông qua việc thu thập cơ sở dữ Nguồn: Tác giả đề xuất liệu từ mẫu nghiên cứu bởi bảng hỏi được thiết kế cẩn thận, rõ ràng. Tuy nhiên trong bối Giả thuyết nghiên cứu cảnh đại dịch hiện nay, tác giả cũng đã vận dụng tối đa việc điều tra trực tuyến trên H1: Tính chất công việc có tác động tích cực đến sự thoả mãn công việc Google Form và gửi thư cho các đầu mối nhân sự của các đơn vị khách sạn. Thời gian H2: Sự hỗ trợ giám sát của cấp trên trong công việc có tác động tích cực đến sự thoả khảo sát từ tháng 1/2021 đến tháng 9/ 2021. Số phiếu phát ra 660 phiếu, sau khi sàng lọc, mãn công việc làm sạch và loại bỏ tác giả thu được 577 phiếu bảng hỏi khảo sát tương ứng với 89% đạt đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích.
7 8 3.2.2 Thang đo So sánh sự khác biệt theo độ tuổi, ta thấy kết quả phân tích bằng phân tích phương Các biến trong mô hình nghiên cứu được đo bằng thang đo Likert với điểm lựa sai (ANOVA) cho thấy kiểm định F có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.003), điều đó cho chọn đánh giá từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý; không đồng ý; trung lập; đồng ý, hoàn thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về ý định nghỉ việc theo độ tuổi, xu hướng cho thấy nhóm toàn đồng ý). Trong đó, 10 thang, mô hình được kiểm tra đánh giá bởi 58 biến quan sát. độ tuổi trẻ có ý định nghỉ việc cao hơn các nhóm lớn tuổi. Kiểm định hậu định (post hoc test) cho thấy tồn tại sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi Thang đo được sử dụng trong phiếu điều tra chính thức nhằm đo lường các biến của mô 18 – 25 và 26 – 35 so với hai nhóm tuổi còn lại (p-value < 0.05). Cụ thể, nhóm độ tuổi trẻ hình nghiên cứu. có ý định nghỉ việc cao hơn nhóm lớn tuổi trong các khách sạn. 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu So sánh theo tình trạng hôn nhân, kết quả phân tích ANOVA cho thấy tồn tại sự Các phương pháp phân tích cụ thể được sử dụng trong Luận án bao gồm: (i) thống khác biệt giữa người lao động có tình trạng hôn nhân khác nhau. Xu hướng cho thấy kê mô tả mẫu; (ii) kiểm định sự tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; (iii) phân nhóm lao động độc thân có mức ý định nghỉ việc cao hơn nhóm lao động có gia đình. tích khám phá nhân tố; (iv) phân tích khẳng định nhân tố; (v) kiểm định giả thuyết với mô hình cấu trúc tuyến tính, đánh giá tính vững của mô hình bằng bootstrap và phân tích các CHƯƠNG 4 quan hệ trung gian; và (vi) đánh giá từng nhân tố trong mô hình bằng điểm trung bình và KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU độ lệch chuẩn. 3.4. Đánh giá thiên lệch phương pháp thông thường và không phản hồi Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nên hiện tượng thiên lệch phương pháp thông thường có thể xảy ra ảnh hưởng tới tính thích hợp của nghiên cứu (Podsakoff và cộng sự, 2003). Bởi vậy, để hạn chế hiện tượng thiên lệch ảnh hưởng tới kết quả này theo đề xuất của Podsakoff và cộng sự (2003), nghiên cứu sử dụng điều tra ẩn danh để thu thập dữ liệu, đảm bảo tính trung thực của khảo sát. Các câu hỏi điều tra cũng được thiết kế cẩn thận để tránh những câu hỏi mơ hồ khó trả lời với người được khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập sử dụng kiểm định Harman để đánh giá xem có tồn tại thiên lệch phương pháp thông thường không. Kết quả cho thấy sử dụng cố định duy nhất một nhân tố cho các biến quan sát trong mô hình cho thấy tổng phương sai giải thích nhỏ hơn 50%. Điều này cho thấy, hiện tượng thiên lệch phương pháp thông thường không ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu từ các phân tích thống kê dữ liệu khảo sát. Hiện tượng không phản hồi trong khảo sát cũng ảnh hưởng tới tính đại diện của nghiên cứu. Để xác định hiện tượng không phản hồi có ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu hay không, nghiên cứu sử dụng kiểm định T–test so sánh kết quả trả lời giai đoạn đầu và giai đoạn cuối chia theo tỷ lệ 70:30 của các địa điểm khảo sát cho thấy không có sự khác biệt về điểm trung bình giữa hai giai đoạn (p–value > 0,05) (Armstrong và Overton, 1977). Điều này cho thấy, hiện tượng không phản hồi trong khảo sát không ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu. So sánh về giới tính ta thấy kết quả phân tích bằng T-test so sánh ý định nghỉ việc của người lao động theo giới tính cho thấy giá trị p-value của thống kê T là p-value = 0.229 > 0.05. Điều này cho thấy không có sự khác biệt về ý định nghỉ việc của người lao động theo giới tính của các khách sạn.
9 10 4.1. Thống kê mô tả mẫu (p–value < 0,05), các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 và tổng phương sai giải thích Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng tại đại diện một số khách sạn theo (TVE) bằng 82,543 % lớn hơn 50%. Điều này cho thấy sử dụng phân tích khám phá nhân phân vùng địa lý từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội. Số phiếu phát ra 660 phiếu, tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và thang đo cam kết với tổ chức thực sự là một thang sau khi sàng lọc, làm sạch thu về được 577 phiếu tương ứng với 89% đạt đủ tiêu chuẩn đo đa hướng với ba thành phần cam kết giá trị, cam kết duy trì và cam kết nỗ lực như để tiến hành phân tích. trong mô hình lý thuyết. Xét về cơ cấu giới tính khá đồng đều, số lượng cán bộ nhân viên nữ 299 người, 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố với các biến độc lập là thang đo đơn hướng chiếm 51,8%. Số lượng cán bộ nhân viên nam 278 người, chiếm 48,2%. Nhân sự từ 18– Kết quả phân tích sau khi loại đi các biến quan sát hội tụ sang các nhân tố lý thuyết 25 tuổi chiếm 27,7 %; nhân sự từ 26–35 tuổi chiếm 43,7%, đây là độ tuổi có tỷ lệ nhiều khác nhưng không thích hợp (WI4, PAY3) về giá trị nội dung (content validity) cho thấy, nhất; nhân sự từ 36–45 tuổi chiếm 21,1%; số lượng nhân sự trên 45 tuổi có tỷ lệ ít nhất, các biến quan sát hội tụ thành 7 thành phần chính như trong mô hình lý thuyết. Hệ số chiếm 7,5%. Tình trạng hôn nhân: số lượng nhân sự đã kết hôn chiếm 51,8%; chưa kết KMO > 0,5 (0,932), phương sai giải thích lớn hơn 50% (78,918%), các hệ số tải nhân tố hôn chiếm 44,9%; ly hôn là 3,3%. Trình độ chuyên môn thạc sỹ 3,6%; đại học chiếm của các thành phần chính đều lớn hơn 0,5. Điều này cho thấy, sử dụng phân tích khám 41,1%; cao đẳng 27%; dưới cao đẳng 28,2%. Vị trí, chức vụ trong công việc được khảo phá nhân tố là phù hợp. Cấu trúc đo lường của các nhân tố được thiết lập từ các biến quan sát 8 nhóm vị trí công việc: giám đốc các bộ phận chiếm 3,3%; trợ lý giám đốc 2,4%; sát giống như mô hình lý thuyết không cần điều chỉnh. quản lý 19,4%; trợ lý quản lý 4,3%; giám sát 9,4%; tổ trưởng 7,1%; nhân viên chiếm 51% 4.3.3. Kết quả phân tích khám phá nhân tố thang đo biến phụ thuộc sự thỏa mãn và các vị trí khác chiếm 3,1%. Kinh nghiệm làm việc, do sự phát triển của ngành, cũng công việc như đặc thù nghề nghiệp nên số lượng nhân viên mới tham gia hoạt động cùng khách sạn Biến hài thỏa mãn công việc là một biến phụ thuộc. Kết quả phân tích cho thấy, hệ chiếm 34,5%; số lượng nhân sự làm việc từ 2–5 năm chiếm 45,6%; số lượng nhân sự làm số KMO > 0,5 (0,903), phương sai giải thích lớn hơn 50% (84,210%), kiểm định việc từ 6–10 năm chiếm 11,4%; số lượng nhân sự làm việc trên 10 năm là 8,5%. Nhân Bartlett có ý nghĩa thống kê (p–value < 0,05) và các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. viên các bộ phận làm việc trong khách sạn được khảo sát khá đầy đủ bao gồm: bếp, bar và Các biến quan sát hội tụ thành một nhân tố duy nhất. Như vậy, sử dụng phân tích khám nhà hàng chiếm 33,3%; bộ phận tiền sảnh 25%; bộ phận buồng phòng 15,3%; còn lại là phá nhân tố là phù hợp, thang đo nhân tố sự hài lòng công việc là một thang đo đơn các bộ phận thuộc khối hỗ trợ vận hành chiếm 26,4%. hướng như trong mô hình lý thuyết. 4.2. Kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 4.3.4. Kết quả phân tích khám phá nhân tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ việc Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo các yếu tố cho thấy từng nhóm biến quan sát Kết quả phân tích với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc cho thấy hệ số KMO > 0,5 thỏa mãn các điều kiện của một thang đo tốt đó là hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn (0,876), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p–value < 0,05), các biến quan sát có hệ 0,7 các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Điều này cho thấy số tải nhân tố lớn hơn 0,5, phương sai giải thích lớn hơn 50% (76,484%). Các biến quan 58 biến quan sát từ 10 yếu tố đạt tính tin cậy cần thiết của một thang đo nghiên cứu. sát hội tụ thành một nhân tố duy nhất. Điều này cho thấy sử dụng phân tích khám phá 4.3. Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhân tố là phù hợp, thang đo nhân tố ý định nghỉ việc là một thang đo đơn hướng. Mô hình nghiên cứu bao gồm cả các thang đo đơn hướng và thang đo đa hướng. 4.4. Kết quả phân tích khẳng định nhân tố Bởi vậy, nghiên cứu sử dụng phân tích khám phá nhân tố với thang đo đa hướng riêng, Dữ liệu tiếp tục được kiểm định bằng phân tích khẳng định nhân tố để đánh giá các thang đo đơn hướng là các biến độc lập riêng và thang đo biến phụ thuộc riêng. tính thích hợp của mô hình với dữ liệu thực nghiệm. Lần lượt phân tích khẳng định nhân 4.3.1. Kết quả phân tích khám phá nhân tố thang đo đa hướng cam kết với tổ tố với các mô hình đo lường và mô hình tới hạn được sử dụng để đánh giá tính thích hợp chức giữa mô hình lý thuyết và dữ liệu thu thập được. Kết quả phân tích cho thấy, sau khi loại đi các biến có hệ số tải chéo lên nhiều 4.4.1. Đối với thang đo đa hướng cam kết với tổ chức nhân tố (VCO6) các biến quan sát hội tụ thành ba thành phần chính là ba nhân tố trong Kết quả phân tích khẳng định nhân tố với thang đo “cam kết với tổ chức” cho mô hình lý thuyết. Các hệ số KMO > 0,5 (0,957), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê thấy” chi-square/df = 4,286 > 0,3 nhưng vẫn nhỏ hơn 5, CFI = 0,976, TLI = 0,986,
11 12 IFI = 0,976 đều lớn hơn 0,9, RMSEA = 0,076 < 0,08. Điều này cho thấy, bằng chứng mô Kết quả phân tích cũng cho thấy các trọng số nhân tố của các biến quan sát trong hình đo lường thang đo đã hướng cam kết với tổ chức được đo lường bằng ba thành phần mỗi khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0,6 chứng tỏ các thang đo đạt giá trị hội tụ. Các hệ như trong mô hình lý thuyết là thích hợp với dữ liệu thực tế. số tin cậy tổng hợp lớn hơn 0,7 và phương sai trích trung bình lớn hơn 0,5 cho thấy các nghiên cứu đơn hướng trong mô hình đạt tính tin cậy cần thiết. Để đánh giá giá trị phân biệt giữa các nhân tố đơn hướng trong mô hình nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng tiêu chuẩn căn bậc hai của phương sai trích trung bình so sánh với các hệ số tương quan. Kết quả phân tích cho thấy, căn bậc hai của phương sai trích trung bình của mỗi khái niệm nghiên cứu lớn hơn hệ số tương quan giữa các nhân tố trong mô hình. Do đó, có thể kết luận các khái niệm đơn hướng sử dụng trong mô hình nghiên cứu đạt giá trị phân biệt. Bảng 4.36: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các nhân tố bậc nhất trong mô hình WI SUP COR PAY COP JST PR TI JSA WI 0,818 SUP 0,671 0,894 COR 0,663 0,694 0,904 PAY 0,650 0,514 0,464 0,838 Hình 4.1. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố biến cam kết với tổ chức COP 0,782 0,678 0,649 0,704 0,860 Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS Kết quả phân tích sau khi loại biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn (MCO3) cho thấy, JST 0,207 0,134 0,130 0,14 0,174 0,781 các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,7 chứng tỏ các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều đạt PR –0,093 –0,074 0,002 –0,1 –0,125 0,680 0,820 giá trị hội tụ. Hê số tin cậy tổng hợp (CR) của các nhân tố đều lớn hơn 0,7, phương sai trích trung bình (AVE) của các nhân tố đều lớn hơn 0,5 chứng tỏ các nhân tố trong mô TI –0,195 –0,196 –0,069 –0,231 –0,245 0,449 0,684 0,838 hình đạt tính tin cậy cần thiết. JSA 0,798 0,657 0,653 0,617 0,793 0,132 –0,135 –0,283 0,893 Để đánh giá giá trị phân biệt giữa các thành phần trong thang đo đa hướng. Kết quả cho thấy, căn bậc hai của các hệ số AVE lớn hơn các hệ số tương quan giữa các khái niệm Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS nghiên cứu trong mô hình đo lường. Nói cách khác, các thành phần đo lường cho thang đo 4.4.3. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với mô hình tới hạn cam kết với tổ chức đạt giá trị phân biệt. Mô hình tới hạn là mô hình xem xét các quan hệ tương quan giữa tất cả các khái niệm 4.4.2 Kết quả phân tích khẳng định nhân tố với các biến đơn hướng nghiên cứu trong mô hình đề xuất. Kết quả phân tích cho thấy mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích khẳng định nhân tố với các biến đơn hướng cho thấy mô hình là tương thích với dữ liệu thực tế: chi-square/df = 2,881 < 3, CFI = 0,923, TLI = 0,917, tương thích với dữ liệu thực tế: Chi-square/df = 2,873 < 3, CFI = 0,939, TLI = 0,932, IFI IFI = 0,923 đều lớn hơn 0,9, RMSEA = 0,057 < 0,08. = 0,939 đều lớn hơn 0,9, và RMSEA = 0,057
13 14 Bảng 4.37: Hệ số tải yếu tố, hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình của thang đo đa hướng Biến quan sát/Thành phần λ λ2 1–λ2 CR AVE VCO 0,953 0,908 0,092 ECO 0,857 0,734 0,266 0,935 0,828 MCO 0,918 0,843 0,157 Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS 4.5. Mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, luận án sử dụng phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả phân tích cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất tương thích với dữ liệu thực tế: Chi-square/df = 2,879 nhỏ hơn 3, CFI = 0,922, TLI = 0,917, IFI = 0,923 đều lớn hơn 0,9, RMSEA = 0,057 nhỏ hơn 0,08 (hình 4.4). Hình 4.3. Kết quả phân tích bằng mô hình tới hạn Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS Kết quả phân tích cho thấy, các thành phần của thang đo đa hướng đạt giá trị hội tụ các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, hệ số tin cậy tổng hợp lớn hơn 0,7 (0,935), phương sai trích trung bình lớn hơn 50% (82,8%). Điều này cho thấy thang đo đa hướng cam kết với Hình 4.4. Kết quả phân tích mô hình SEM lần thứ nhất tổ chức đạt tính tin cậy cần thiết khi xem xét như một cấu trúc đo lường bậc hai (bảng 4.37). Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS
15 16 Kết quả ước lượng cho thấy có ba quan hệ không được ủng hộ trong mô hình bao Bảng 4.40: Kết quả phân tích bằng Bootstrap gồm quan hệ về ảnh hưởng giữa sự căng thẳng công việc và cam kết với tổ chức Thông số SE SE-SE Mean Bias SE-Bias (p–value = 0,168 > 0,05); quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp với sự thoả mãn WI JSA 0,067 0,001 0,643 0,002 0,002 công việc (p–value = 0,612 > 0,05), và quan hệ giữa rủi ro cảm nhận với cam kết tổ chức SUP JSA 0,055 0,001 0,075 0,003 0,002 (p–value = 0,678 > 0,05). Hay nói cách khác, chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H4, COR JSA 0,046 0,001 0,116 -0,005 0,001 H5b, H7b, H8, H9 và bác bỏ các giả thuyết H5a, H6, H7a (bảng 4.39). PAY JSA 0,041 0,001 0,105 -0,004 0,001 COP OCO 0,051 0,001 0,354 0,004 0,002 Bảng 4.39: Kết quả ước lượng bằng phương trình cấu trúc tuyến tính COP JSA 0,070 0,004 0,017 -0,001 0,005 Quan hệ giữa các biến Hệ số Beta JST OCO 0,032 0,001 -0,033 -0,001 0,001 S.E. C.R. p-value JSA OCO 0,05 0,001 0,625 -0,003 0,002 chuẩn hóa PR TI 0,038 0,001 0,656 -0,005 0,001 WI JSA 0,546 0,056 10,376 < 0,001 PR OCO 0,032 0,002 0,103 0,001 0,002 OCO TI 0,091 0,002 -0,127 -0,007 0,003 SUP JSA 0,119 0,042 2,821 0,005 Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS 4.8. Phân tích quan hệ của các biến trung gian COR JSA 0,142 0,042 3,38 < 0,001 Ý định nghỉ việc, ngoài chịu tác động trực tiếp từ rủi ro cảm nhận và cam kết với PAY JSA 0,147 0,033 3,867 < 0,001 tổ chức, còn gián tiếp chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố khác trong mô hình. Bằng phân tích với phương pháp Bootstrap với cỡ mẫu có hoàn lại là 1.000 cho thấy các biến sự thỏa mãn COP OCO 0,344 0,036 9,308 < 0,001 công việc và cam kế tổ chức có quan hệ trung gian đến ý định nghỉ việc. Kết quả ước lượng và các kiểm định được trình bày trong bảng 4.41. COP JSA 0,017 0,040 0,452 0,612 Bảng 4.41: Kết quả phân tích các biến trung gian trong mô hình JST OCO -0,033 0,024 -1,38 0,168 PR JST COP PAY COR SUP WI JSA OCO Trực 0 0 0 0,109 0,12 0,072 0,641 0 0 tiếp JSA OCO 0,630 0,041 15,771 < 0,001 Gián JSA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 tiếp PR TI 0.660 0,062 13,534 < 0,001 Tổng 0 0 0 0,109 0,12 0,072 0,641 0 0 hợp PR OCO 0,016 0,039 0,415 0,678 Trực 0 –0,032 0,35 0 0 0 0 0,629 0 tiếp OCO TI -0,206 0,041 -5,958 < 0,001 Gián OCO 0 0 0 0,068 0,076 0,045 0,403 0 0 tiếp Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS Tổng 0 –0,032 0,35 0,068 0,076 0,045 0,403 0,629 0 hợp 4.7. Kiểm định tính vững của mô hình bằng phương pháp bootstrap Trực 0,661 0 0 –0,051 0 0 0 –0,053 –0,121 Để đánh giá tính vững của mô hình, nghiên cứu sử dụng phân tích bằng phương tiếp Gián pháp lấy mẫu có hoàn lại hay phương pháp Bootstrap. Kết quả phân tích với hai mẫu TI 0 0,004 –0,042 –0,014 –0,016 –0,009 –0,083 –0,076 0 tiếp bootstrap có hoàn lại là 1.000 cho thấy sai lệch không đáng kể giữa mô hình gốc và hai Tổng 0,661 0,004 –0,042 –0,065 –0,016 –0,009 –0,083 –0,129 –0,121 kết quả bootstrap. Điều này cho thấy, kết quả ước lượng được từ phân tích bằng mô hình hợp Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm AMOS cấu trúc tuyến tính là tin cậy và sử dụng để suy diễn được.
17 18 CHƯƠNG 5 hướng lãnh đạo chuyển đổi hoặc mang nhiều phong cách dân chủ; (iv) đặc biệt hơn nữa THẢO LUẬN, CÁC ĐỀ XUẤT VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU quan tâm đến các phúc lợi để gia tăng thu nhập cho nhân viên. 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cũng tìm thấy bằng chứng ảnh hưởng của cơ hội phát triển Luận án tập trung vào đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố về tính chất thân công nghề nghiệp và sự thỏa mãn công việc tới cam kết của người lao động với tổ chức. Kết việc, sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập từ công việc, cơ quả này cũng khá tương đồng với một số nghiên cứu trước đây cho thấy sự cam kết với tổ hội phát triển nghề nghiệp, sự căng thẳng và rủi ro cảm nhận trong công việc đến sự thỏa chức của người lao động xuất phát từ việc họ có cảm thấy thỏa mãn với công việc và nhìn mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành thấy tương lai phát triển sự nghiệp hay không (Kim, Im và Hwang, 2015; Joo và Park, dịch vụ khách sạn trên địa bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu sử dụng phân tích khẳng định 2009). Điều này cho thấy vai trò quan trọng của phát triển nghề nghiệp đối với lựa chọn nhân tố xác định rằng mô hình nghiên cứu đề xuất để đánh giá cho lĩnh vực nhân sự của người lao động có gắn kết với tổ chức hay không. Người lao động sẽ gắn bó với tổ ngành khách sạn trên địa bàn Hà Nội trong bối cảnh trước và sau đại dịch là hoàn toàn chức hơn khi họ nhận thấy những cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến sự nghiệp. Ngược phù hợp. Kết quả phân tích bằng các kỹ thuật phân tích đa biến cho thấy, các thang đo lại, nếu tổ chức không tạo ra những cơ hội phát triển sự nghiệp sẽ khó dẫn đến cảm giác được phát triển và hiệu chỉnh là phù hợp, phần lớn các quan hệ trong mô hình được xác gắn kết của người lao động, đặc biệt là những lao động có tham vọng sự nghiệp. Sự thỏa nhận (chấp nhận các giả thuyết). Điều này cho thấy mô hình nghiên cứu có thể sử dụng mãn với công việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết của người trong môi trường các nước đang phát triển như tại Việt Nam và đem lại những hàm ý lao động đối với tổ chức. Điều này cũng được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu trước đây quan trọng cho các nhà quản lý, các khách sạn trong việc xây dựng chiến lược quản trị (Rehman và cộng sự, 2013; Joo và Park, 2009). Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn nguồn nhân lực hiệu quả. Cụ thể các kết quả nghiên cứu cho thấy: với công việc, với tổ chức họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức về mặt tình cảm, dành Kết quả nghiên cứu ghi nhận ảnh hưởng rõ ràng của các yếu tố công việc tới sự nhiều nỗ lực hơn cho công việc trong tổ chức. Các kết quả nghiên cứu này cũng hàm ý thỏa mãn của người lao động. Cụ thể, sự phù hợp và tính chất công việc (WI), sự hỗ trợ rằng để thúc đẩy sự gắn kết của người lao động trong ngành dịch vụ khách sạn, các nhà và giám sát của cấp trên (SUP), quan hệ với đồng nghiệp (COR) và thu nhập từ công việc quản lý cần quan tâm đến việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và có lộ trình phát (PAY) đều có ảnh hưởng rõ ràng tới sự thỏa mãn công việc của của người lao động. Các triển sự nghiệp cụ thể cho nhân viên của mình. lý giải cho rằng, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên là một quan hệ thứ bậc trong tổ chức, khi Kết quả nghiên cứu cũng tìm thấy ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến ý định nghỉ lãnh đạo thể hiện vai trò như một người hỗ trợ, đồng hành với nhân viên sẽ làm cho nhân việc và ảnh hưởng của rủi ro cảm nhận đến ý định nghỉ việc. Cụ thể, kết quả cho thấy viên thoải mái hơn, cảm nhận được sự tin tưởng và cảm thấy hài lòng hơn với công việc rằng, cam kết với tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều tới ý định nghỉ việc. Kết quả này của mình và ngược lại khi lãnh đạo giữ khoảng cách, có phong cách độc đoán, chuyên giống như một lôgic thông thường khi người lao động có mức cam kết cao với tổ chức thì quyền sẽ làm môi trường làm việc căng thẳng hơn và người lao động ít thỏa mãn trong đồng nghĩa là họ cũng có ý định nghỉ việc thấp hơn. Ngược lại, rủi ro cảm nhận lại có ảnh công việc hơn. Tương tự như vậy, môi trường làm việc thân thiện và có sự hỗ trợ giúp đỡ hưởng dương đến ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy khi người lao động cảm thấy các của đồng nghiệp cũng tạo động lực cho nhân viên trong công việc hơn, họ cảm thấy dễ rủi ro công việc có thể gặp phải lớn hơn những lợi ích kỳ vọng từ công việc họ sẽ có xu chịu hơn trong môi trường thân thiện và có sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau từ đó dẫn đến hướng muốn nghỉ việc hơn. Các kết quả này cũng được khẳng định bởi các nghiên cứu cảm thấy thỏa mãn với tổ chức hơn. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, thu nhập là một trước đây cho thấy người lao động có mức cam kết cao thường ít có ý định nghỉ việc hơn. yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động. Điều này dễ dàng giải Kết quả nghiên cứu của Luận án cũng xác nhận thang đo cam kết với tổ chức của thích được bởi nhu cầu làm việc trước hết nhằm mục đích có thu nhập, nó là một trong người lao động là một thang đo đa hướng. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát cho thấy, những nhu cầu cơ bản của người lao động để đảm bảo cuộc sống hiện tại. Kết quả này cam kết với tổ chức thực sự được đo lường bằng ba thành phần là: (i) cam kết duy trì; cũng ngụ ý rằng để các khách sạn cải thiện sự thỏa mãn với người lao động họ có thể xem (ii) cam kết giá trị và (iii) cam kết nỗ lực. Kết quả phân tích bằng EFA cho thấy, cấu xét: (i) cải tiến những khía cạnh về sắp xếp công việc thích hợp với năng lực, kỹ năng của trúc đo lường được kiểm tra với bối cảnh ngành khách sạn Việt Nam tồn tại thành ba người lao động; (ii) xây dựng môi trường làm việc thân thiện có sự giúp đỡ giữa các nhân thành phần như trong mô hình lý thuyết. Kiểm định CFA cho thấy các thành phần đạt viên; (iii) sự giám sát của cấp trên nên sử dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp theo giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và tương thích với dữ liệu thị trường. Điều này hàm ý
19 20 rằng, các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam có thể sử dụng bộ thang đo cam kết với tổ 5.2.1.1. Yếu tố bản thân công việc chức như một thang đo đa hướng trong nghiên cứu này. Vậy để nhân sự khách sạn có tinh thần làm việc tốt thì các nhà quản trị nhân sự, Ngoài những tương đồng với các nghiên cứu khác thì kết quả của Luận án này các giám đốc, các trưởng phòng phụ trách chuyên môn cần tạo ra một môi trường làm cũng có những khác biệt so với các nghiên cứu trước đây. Cụ thể, nghiên cứu không tìm việc thoải mái vui vẻ, sắp xếp nhân sự đúng tính chất công việc, điều này làm cho người thấy ảnh hưởng trực tiếp của sự thỏa mãn công việc tới ý định nghỉ việc, mặc dù điều này lao động cảm thấy hài lòng khi thực hiện các công việc trong tổ chức của mình. Duy trì được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu trước đây (Holston Okae, 2018; Judge, Heller và quản lý công việc theo hiệu quả để người lao động có khả năng sáng tạo nhằm cống hiến Klinger, 2008; Joo và Park, 2009). Kết quả này cần được thảo luận mở rộng trong bối cho tổ chức, có kế hoạch phân công và thực hiện công việc một cách cụ thể, tránh lãng cảnh của nghiên cứu này. Mặc dù thỏa mãn với công việc về mặt suy luận có ảnh hưởng phí công sức, thời gian của người lao động. Cuối cùng là tạo thêm động lực và niềm tin tới ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, người lao động không thỏa mãn với công việc vẫn có thể cho người lao động về công việc và tương lai của họ trong tổ chức. chấp nhận làm công việc hiện tại của họ. Đặc biệt trong bối cảnh khó khăn của ngành du 5.2.1.2. Yếu tố sự hỗ trợ giúp đỡ của cấp trên lịch, khách sạn như hiện nay những người giữ được công việc được xem là may mắn, mặc Tăng thêm những hướng dẫn đào tạo đối với nhân viên mới, nhân viên đang thử dù họ có thể không thấy hài lòng với công việc hiện tại nhưng có thể có ít lựa chọn công thách lên các vị trí cao hơn để họ hiểu được tính chất công việc và quy trình làm việc tại việc khác hơn. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đã thu hẹp cầu lao động trên thị bộ phận. Các hoạt động hướng dẫn đào tạo nhân viên có thể là kèm cặp hoặc phổ biến họp trường, chuyển sang công việc mới đòi hỏi một thời gian tìm việc. Hệ quả là tìm kiếm đầu giờ, tổ chức đào tạo, giao việc và kiểm tra đánh giá. Cần phát huy tinh thần làm công việc tương đương khó hơn, nhiều rủi ro hơn do gián đoạn thu nhập. Điều này giải gương đối với những cán bộ cấp trên để nhân viên học hỏi từ sự chuyên nghiệp, khéo léo, thích tại sao sự thỏa mãn về công việc không thấy có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ cẩn thận và tỉ mỉ, sự linh hoạt trong công việc, trong văn hoá giao tiếp trong xử lý tình việc của người lao động trong ngành khách sạn hiện nay. Tuy nhiên, sự thỏa mãn công huống. việc có ảnh hưởng gián tiếp tới ý định nghỉ việc thông qua cam kết với tổ chức. Điều này 5.2.1.3. Yếu tố quan hệ đồng nghiệp hàm ý rằng mặc dù không có ảnh hưởng trực tiếp nhưng tạo ra sự hài lòng công việc vẫn Tại nơi làm việc, mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động được coi có vị trí quan trọng bởi nó ảnh hưởng tới mức độ cam kết của người lao động với tổ chức. là mối liên hệ giữa sự quản lý của cấp trên với thái độ làm việc chung của họ trong tổ Các kết quả nghiên cứu cũng đem lại những hàm ý quan trọng đối với các nhà chức. Trên thực tế, phong cách quản lý thường là một trong những vấn đề quan trọng nhất quản lý trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Cụ thể, thông qua kết quả nghiên cứu này, cần được quan tâm, vì nó có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu suất của nhân tác giả đề xuất một số gợi ý nhằm thúc đẩy sự hài lòng, gia tăng cam kết với tổ chức và viên cũng như năng suất và uy tín của một tổ chức (Khương và cộng sự, 2016; Faldetta, giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Chi tiết được trình bày trong mục 5.2. Fasone và Provenzano, 2013). Đối với ngành khách sạn, do đặc thù nghề nghiệp nên nhân 5.2. Các đề xuất giảm ý định nghỉ việc của nhân viên sự làm việc trong ngành luôn được yêu cầu tươi cười thể hiện sự thân thiện gần gũi không 5.2.1. Tăng sự thỏa mãn công việc chỉ với khách hàng mà đặc biệt với đồng nghiệp cũng rất quan trọng nhằm tạo nên một Nó thể hiện sự kết hợp của những cảm giác tích cực hoặc tiêu cực mà người lao môi trường làm việc hoà đồng, vui vẻ tăng thêm động lực làm việc cho mọi người. Sự động có đối với công việc của họ và bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố bao gồm đặc thân thiện không chỉ bộc lộ trong giao tiếp ứng xử, còn thể hiện ở tư duy, hành động trong điểm công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, nhóm làm việc, điều kiện làm việc công việc, luôn có trách nhiệm với đồng nghiệp, công việc của đồng nghiệp cũng chính là và sự tương đồng giữa con người và tổ chức”. Tuy nhiên, để tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc của bản thân mình, luôn thể hiện tinh thần đạo đức nghề nghiệp. Có trách công việc cần phải xem xét đến 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đó là: bản thân công việc, sự nhiệm hướng dẫn kèm cặp đồng nghiệp mới để họ sớm hoà đồng với văn hoá làm việc ở hỗ trợ giúp đỡ của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập từ công việc, cơ hội phát triển khách sạn. nghề nghiệp (Smith, Smith và Rollo, 1974; Theodosis và Giannouli, 2017; Inoyatova, 5.2.1.4. Yếu tố thu nhập từ công việc 2021). Tuỳ vào chính sách của từng tập đoàn khách sạn, thực tế vận hành kinh doanh mỗi khách sạn nên thu nhập của nhân sự trong các khách sạn có sự khác nhau. Thu nhập là phần rất quan trọng để người lao động duy trì cuộc sống của họ với gia đình, tăng thêm sự
21 22 thỏa mãn về công việc. Trong trường hợp thực tế thu nhập có thể ảnh hưởng trực tiếp đến của doanh nghiệp khách sạn bắt đầu từ những công việc nhỏ nhất của hiện tại, nhằm quyết định nghỉ việc. Để cân bằng được thu nhập của nhân sự làm việc trong khách sạn, tăng thêm tinh thần trách nhiệm, sự cẩn trọng khi thực hiện nhiệm vụ được giao, tạo uy các nhà quản lý nhân sự, các giám đốc khách sạn, các đơn vị kinh doanh khách sạn cần tín và tiền đồ cho định hướng phát triển tương lai; tiếp tục đánh giá về tinh thần, thái độ lưu ý như sau: Đảm bảo thu nhập của nhân sự lao động trong khách sạn phải tương ứng và kỹ năng làm việc của nhân sự khách sạn nhằm xác định chính xác sự mong muốn gắn với những công sức mà họ bỏ ra, mức thu nhập nên ở mức khá so với mặt bằng chung của kết duy trì của người lao động trong tổ chức, từ đó có chiến lược phát triển nhân sự hợp xã hội. Công việc trong khách sạn đòi hỏi phục vụ khách hết việc chứ không phải phục vụ lý. hết giờ, do vậy nhân sự làm việc trong ngành khách sạn thường xuyên bị làm quá giờ, làm 5.2.2.3. Tăng thêm cam kết nỗ lực việc liên tục các ngày lễ tết nên việc xử lý giờ làm việc phát sinh cần thanh toán riêng cho Cam kết nỗ lực là cam kết mà người lao động cố gắng hoàn thành các mục tiêu người lao động hoặc cho họ nghỉ bù. Đặc biệt, người lao động làm việc vào những ngày lễ công việc của bản thân để ở lại với tổ chức. Cam kết nỗ lực có thể cao hay thấp phụ thuộc tết thì ngày công cần phải thực hiện theo quy định của Luật Lao động. Một trong những lý vào sự cố gắng của nhân sự trong tổ chức. Do vậy, để nhân viên có tinh thần cam kết nỗ do để nhân sự khách sạn yên tâm và ổn định làm việc đó là thu nhập của họ cần phải đủ lực cao, gắn bó với tổ chức lâu dài, các nhà quản trị khách sạn cần có những chính sách chi tiêu cho cuộc sống hiện tại. tốt để nâng cao môi trường làm việc, thu nhập từ công việc, cơ hội thăng tiến để nhân 5.2.2. Tăng sự cam kết với tổ chức viên cảm nhận được nơi họ đang làm việc có chính sách rất tốt và phù hợp. Khích lệ tinh 5.2.2.1. Tăng thêm cam kết tình cảm thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên, phát huy sự trung thành với tổ chức, thay vào Cam kết tình cảm là những cam kết phản ánh tâm tư tình cảm của người lao động đó là sự ổn định công việc, không muốn chuyển việc sang bất kỳ một khách sạn nào. Tạo về tổ chức nơi họ đang làm việc. Để tăng cam kết tình cảm của người lao động đối với tổ cho người lao động có một định hướng phát triển sự nghiệp trong tương lai. chức các doanh nghiệp khách sạn, các nhà quản trị nhân sự cần thực hiện các nội dung 5.2.3. Giảm rủi ro cảm nhận về công việc công việc; tăng thêm uy tín, hình ảnh thương hiệu của khách sạn đối vơi khách hàng, đối Theo nghiên cứu của Liu và Wang (2013), rủi ro cảm nhận trong công việc được với người lao động nhằm khích lệ tinh thần tự hào của họ về tổ chức; thường xuyên tuyên định nghĩa là “nhận thức của nhân viên về những rủi ro khác nhau mà họ phải đối mặt với truyền nội bộ về những thành tích, kỷ lục mà khách sạn đạt được, khích lệ những thành sự phát triển nghề nghiệp cũng như sức khỏe thể chất và tinh thần của họ đối với tổ chức quả có ý nghĩa cho tổ chức, xã hội để người lao động cảm thấy may mắn khi tham gia làm đó”. việc cùng tổ chức; bằng những điểm mạnh có được, các doanh nghiệp khách sạn cần Các đơn vị kinh doanh khách sạn, các nhà quản trị nhân sự, các giám đốc bộ phận chứng tỏ với người lao động rằng đây là khách sạn tốt nhất mà họ đã từng làm để họ cảm nên cụ thể hoá công việc của các vị trí nhân sự trong khách sạn bởi quy trình chuẩn thực thấy tự hào về tổ chức; ngoài ra cần phải khích lệ sự phát triển của cá nhân trong tổ chức hiện công việc (SOP) của các vị trí chức danh nhằm định hướng đầy đủ, đồng đều các để họ nhận ra rằng chỉ có ở khách sạn này người lao động mới nhận ra thêm tiềm năng công việc phù hợp với mọi người, dựa trên tinh thần bình đẳng lẫn nhau, từ đó người lao của bản thân để cống hiến hết mình. Từ những giá trị tình cảm nêu trên sẽ khiến người lao động có thể cân bằng được giữa công việc và cuộc sống, tạo nên cảm giác yên tâm để động chủ động tiếp nhận các thử thách của công việc để mong muốn được gắn kết với tổ thực hiện nhiệm vụ phục vụ khách hàng. chức. Tạo không khí thoải mái khi giao nhiệm vụ cho nhân viên bằng cách nêu cao tầm 5.2.2.2. Tăng thêm cam kết duy trì quan trọng và ý nghĩa công việc, người triển khai, luôn thể hiện tinh thần đồng hành Cam kết duy trì là cam kết mà người lao động thực hiện các công việc được giao cùng nhân viên khi họ thực hiện nhiệm vụ, ngoài ra để thể hiện tinh thần làm việc nhóm nhằm duy trì sự tồn tại của mình trong tổ chức, cam kết duy trì có thể ở mức độ cao người lãnh đạo cần khích lệ sự hỗ trợ triển khai công việc của khách sạn theo nhóm, hoặc thấp tuỳ thuộc vào mức độ mong muốn của người lao động đối với sự tồn tại của theo bộ phận nhằm cộng đồng hoá trách nhiệm trong triển khai công việc giúp nhân sự mình trong tổ chức đó. Để tăng thêm cam kết duy trì cần phải thực hiện một số các công cảm thấy có động lực hơn khi thực hiện công việc, và hoàn thành những nhiệm vụ được việc như sau: xây dựng bức tranh tổng thể về định hướng phát triển doanh nghiệp khách giao. sạn trong tương lai, hướng tới thành công để định hướng nhân sự khách sạn gắn kết để Tạo cảm giác đảm bảo an toàn về danh dự, tính mạng, tài sản và sức khoẻ của nhân cùng chung tay giúp đỡ và phát triển; ý thức được nền tảng sự phát triển trong tương lai sự ngành khách sạn trong khi phục vụ khách. Các nội dung đào tạo liên quan đến phòng
23 24 cháy chữa cháy, an toàn thực phẩm, xử lý tình huống phục vụ khách. Mặt khác, trong giai Hệ thống hoá cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong các đoạn đại dịch cần phải cung cấp cho nhân sự khách sạn các quy định để họ hiểu được bản ngành nghề kinh doanh đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch khách sạn trên thế giới và trong chất vấn đề và thực hiện nghiêm túc công tác phòng chống dịch, giữ gìn sức khoẻ và tránh nước. Bằng việc phòng vấn các chuyên gia làm việc lâu năm trong nghề khách sạn tác giả lây nhiễm cộng đồng. Thường xuyên ghi nhận thành quả chính đáng của người lao động đã thống kê được các yêu tố chính ảnh hưởng đến ý định của nhân sự làm việc trong để họ có động lực phấn đấu và yên tâm phát huy vai trò của bản thân trong công việc, từ khách sạn và từ đó làm căn cứ khoa học tiền đề nghiên cứu trong luận án. đó tạo cho người lao động có tâm trạng tốt khi thực hiện công việc được giao. Xây dựng và hoàn thiện mô hình nghiên cứu ý định nghỉ việc trong các khách sạn, trong tương lai sẽ có thể mở rộng nghiên cứu tại các khách sạn ở Việt Nam. 5.2.4. Giảm sự căng thẳng trong công việc Khẳng định rằng, trong bối cảnh có ảnh hưởng từ yếu tố bên ngoài thì yếu tố “rủi Tạo điều kiện tốt cho nhân sự làm việc của mình về ca làm việc, thời gian làm việc ro cảm nhận về công việc” trong ngành khách sạn sẽ ảnh hưởng đến ý định nghỉ vệc mạnh để giúp họ cân bằng được giữa công việc và cuộc sống gia đình, từ đó làm giảm sự căng hơn so với các yếu tố khác. Nghiên cứu chỉ ra rằng “Sự căng thẳng trong công việc” ít tác thẳng, mệt mỏi không đáng có. Trấn an tinh thần của người lao động về tính chất công động đến “Cam kết tổ chức”, trong bối cảnh có sự xuất hiện của “rủi ro cảm nhận về việc, yêu cầu đòi hỏi tỉ mỉ của công việc, yêu cầu về độ chính xác, độ chuyên nghiệp và công việc”. Thêm vào nữa, “cơ hội phát triển nghề nghiệp” chỉ là yếu tố ảnh hưởng rất ít tinh thần dịch vụ từ tâm đối với nhân sự làm việc trong các bộ phận của khách sạn, từ đó đến “sự thoả mãn công việc” trong bối cảnh ngành kinh doanh khách sạn có sự ảnh hưởng giúp họ hình thành thói quen và nguyên tắc làm việc tránh sai sót và có những lo lắng sâu rộng của một số yếu tố ngoại cảnh. không đáng có. Chủ động hỗ trợ xử lý các tình huống trong công việc nhằm góp phần 5.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn giảm thiểu lo lắng và giải quyết bế tắc trong công việc. Giúp người lao động hình thành Kết quả phân tích của Luận án cũng đem lại những hàm ý quan trọng đối với các nhà quản lý doanh nghiệp nhằm gia tăng mức độ cam kết với tổ chức và giảm ý định nghỉ tư duy giải quyết công việc tổng thể tránh làm việc một cách manh mún thiếu chuyên việc của nhân viên. Thông qua kết quả phân tích của Luận án, tác giả đã đề xuất các gợi ý nghiệp, làm được như vậy sẽ giúp người lao động xử lý công việc nhanh gọn hiệu quả, nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: giảm tải sức ép công việc, đem lại hiệu quả kinh doanh. Thứ nhất là tăng sự thoả mãn công việc cho người lao động bằng cách (i) Sắp xếp 5.2.5. Định hướng những cơ hội phát triển nghề nghiệp công việc hợp lý; (ii) Xây dựng quan hệ tốt giữa cấp lãnh đạo và nhân viên nhằm tạo ra Để định hướng cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong khách sạn, Ban môi trường làm việc thân thiện giữa những người lao động trong tổ chức; (iii) Xây dựng Giám đốc khách sạn, nhà quản trị khách sạn thường xuyên có kế hoạch xây dựng phát chính sách để phát triển sự nghiệp của nhân viên; (iv) Đẩy mạnh thu nhập cạnh tranh với triển đội ngũ giám sát, quản lý kế cận nhằm trang bị cho nhân sự những kiến thức quản lý doanh nghiệp cùng ngành; và (v) Đảm bảo công việc an toàn và chắc chắn cho người lao trong công việc, mặt khác đây cũng là lúc để họ cảm nhận được cơ hội phát triển bản thân động. và khả năng thăng tiến ở vị trí cao hơn. Ngoài ra, khách sạn nên cụ thể hoá, công khai Thứ hai là từ những kết quả nghiên cứu trên là căn cứ khoa học cho các nhà quản chính sách phát triển nhân sự nhằm tạo điều kiện công bằng đối với các nhân viên trong trị nhân sự, nhà quản lý khách sạn ứng dụng và điều chỉnh phù hợp trong hoạt động tổ khách sạn, do vậy việc phát triển lên một vị trí mới của nhân sự khách sạn là chính sách chức vận hành nhằm phát triển đội ngũ nhân sự có chất lượng cao phục vụ khách hàng lưu của đơn vị kinh doanh khách sạn nhưng nó cũng là sự cố gắng, nỗ lực trau rồi kiến thức, trú. kỹ năng, sự tận tâm của nhân viên trong công việc. Nhân sự khách sạn được đánh giá lên 5.4. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai các vị trí mới phụ thuộc vào thâm niên cống hiến, kinh nghiệm làm việc, sự tán dương và Cũng giống như các nghiên cứu khác, nghiên cứu của Luận án này cũng có những đánh giá cao của khách hàng, đề xuất phát triển của giám đốc phụ trách trực tiếp và sự nỗ hạn chế nhất định. Thứ nhất, Luận án mới chỉ tập trung vào đại diện nhóm người lao động lực cố gắng của bản thân. ngành khách sạn với cách lấy mẫu mạng quan hệ nên tính đại diện của nghiên cứu sẽ 5.3. Các hàm ý nghiên cứu mang tính toàn diện hơn nếu tác giả có đủ thời gian và nguồn lực nghiên cứu hơn. Thứ Kết quả nghiên cứu của Luận án đem lại những đóng góp về mặt lý thuyết và thực hai, nghiên cứu mới tiếp cận bằng một đánh giá cắt ngang, khảo sát người lao động tại tiễn, cụ thể như sau: một thời điểm có thể không đánh giá tối ưu được các xu hướng thay đổi nhân sự tại khách 5.3.1. Đóng góp về mặt lý thuyết sạn. Thứ ba, ngoài các yếu tố trong mô hình của Luận án, có thể có nhiều hơn các yếu tố khác ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của
25 26 nhân nhân sự ngành khách sạn. Bởi vậy, các nghiên cứu trong tương lai nên: (i) Thực hiện độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn. Cuối các nghiên cứu theo dõi theo thời gian sẽ cung cấp nhiều thông tin hơn, đánh giá được các cùng, căn cứ vào kết quả nghiên cứu Luận án đưa ra một số gợi ý với các cơ quan quản lý thay đổi xu hướng; (ii) Mở rộng đối tượng khảo sát và thực hiện các phương pháp lấy nhà nước, các doanh nghiệp, tập đoàn kinh doanh khách sạn với mục tiêu tăng thêm sự mẫu xác suất để mẫu nghiên cứu có tính đại diện cao hơn; và (iii) Đưa thêm các yếu tố gắn kết và giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn. khác vào mô hình để gia tăng khả năng giải thích của mô hình. Thứ tư, nghiên cứu mới tập trung vào những khía cạnh ảnh hưởng các yếu tố từ bên ngoài tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn mà chưa xem xét đánh giá những khía cạnh bên trong về tâm lý, tính cách của nhân sự ngành khách sạn. KẾT LUẬN Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức kinh doanh và phục vụ khách tại các khách sạn, góp phần hoàn thiện một phần trong chuỗi các sản phẩm du lịch của khách. Tỷ lệ nghỉ việc đối với nhân sự ngành khách sạn ở một số quốc gia trên thế giới như Đài Loan, Trung Quốc, Mỹ, Tây Ban Nha, Thái Lan và Việt Nam được thống kê là rất cao so với các ngành kinh doanh khác (Yang, Wan và Fu, 2012; Lee và Way, 2010; Moncarz và cộng sự, 2009; Lam, Lo và Chan, 2002; Malek và cộng sự, 2018; Cicerale, 2020). Do vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong giai đoạn hiện nay đối với ngành khách sạn là rất cần thiết. Luận án đã đạt được một số mục tiêu ban đầu đã đặt ra. Thứ nhất, tổng hợp được các nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các khái niệm về ý định nghỉ việc của các ngành kinh doanh khác nhau, đặc biệt ngành du lịch và khách sạn, và tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong ngành khách sạn. Luận án đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn. Thứ hai, trên cơ sở kế thừa các nhóm lý thuyết gốc “Chỉ số mô tả công việc” và “Cam kết tổ chức” và một số mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), Imparato (1972), Mowday, Porter và Dubin (1974), Meyer và Allen, (1984), Mowday, Porter và Steers (1982), Feng và Angeline (2010), Ojiaku, Nkamnebe và Nwaizugbo (2018), Holston Okae (2018), Ajzen và Fishbein (1975), Khatri, Fern và Budhwar (2001), Trang và Th (2018), Kim, Im và Hwang (2015), Urmanov Bahromjon, Shin Hoyoung và Kim, Ki-Su (2013). Luận án đã thiết lập được mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn, vai trò tham gia của hai biến trung gian “Sự thỏa mãn công việc” và “Cam kết tổ chức”. Thứ ba, bằng phương pháp thống kê, hệ thống hoá các cơ sở lưu trú trên địa bàn thành phố Hà Nội, với phương pháp nghiên cứu định lượng như đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích khẳng định nhân tố, kiểm định mô hình với giả thuyết nghiên cứu bởi mô hình cấu trúc tuyến tính, Luận án đã làm rõ các thông tin đến mẫu nghiên cứu từ đó đánh giá được mức
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ 1. Thanh, T.D & Huong, H.T.L (2020), “Role of the motivation theory in analysing turnover intention factors of the employees in hospitality industry”, The 3rd International Conference on Contemporary Issues In Economics, Management and business (CIEMB), Labor-Social Publishing house, Hanoi, Vietnam, tr.1418; ISBN: 978–604–79–2605–3. 2. Trần Đức Thành & Hoàng Thị Lan Hương (2020), “Rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn trong bối cảnh công nghệ 4.0: Ứng dụng mô hình Đẩy – Kéo – Neo”, Hội thảo quốc gia trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản BGD ĐT, tr.116, ISBN: 978–604–65–5296–3. 3. Trần Đức Thành & Hoàng Thị Lan Hương (2020), “Xây dựng mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn”, Hội thảo quốc gia trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản BGD ĐT, tr.139, ISBN: 978–604–65–5296–3. 4. Trần Đức Thành & Hoàng Thị Lan Hương (2021), “Rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong mùa Covid–19”, Hội thảo quốc gia rtường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản BGD ĐT, tr.654, ISBN: 978–604– 946–994–7. 5. Thanh, T.D & Huong, H.T.L (2021), “Recommend research model of turnover intention of hotel industry staff: Select factors and moderation variables “Job Satisfaction and Organizational Commitment”, The National Economics University and Khon Kean University of Thailand co–organize the 13th International Conference, Finance Publishing house, Hanoi, Vietnam, tr.423; ISBN:978–604–79–2811–8. 6. Trần Đức Thành, Đỗ Cẩm Thơ, Hoàng Thị Lan Hương (2021), “Covid–19 và bài toán ứng phó của khách sạn 3–5 sao tại Hà Nội”, Tạp chí Du lịch, tr.48, số 09/2021. 7. Trần Đức Thành, Đỗ Cẩm Thơ (2021), “Sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn 3–5 sao tại Hà Nội”, Tạp chí Du lịch, tr.48, số 10/2021.