Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

100
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đề xuất định hướng nhằm xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập như một chiến lược độc lập, trên cơ sở đó áp dụng xây dựng chiến lược cụ thể cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NCS. HOÀNG XUÂN LÂM NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP GIAI ĐOẠN 2015 – 2025, ÁP DỤNG CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG HOAN CHÂU – NGHỆ AN Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 62.34.04.10 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2015
2 Công trình được hoàn thành tại Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất. Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Hữu Tùng Phản biện 1: PGS.TS Trần Văn Tấn Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn Phản biện 3: PGS. TS Nguyễn Quốc Thịnh Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất Vào hồi …..giờ … ngày … tháng… năm… Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc Gia, Hà Nội hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất
3 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thiết phải phát triển giáo dục và đào tạo. Đảng ta đã chủ trương xã hội hóa giáo dục, về bản chất đây là một quá trình huy động các nguồn lực trong xã hội nhằm phát triển giáo dục, cho phép các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh tham gia vào lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục, trong đó có các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập (ĐH&CĐNCL). Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, đến nay hệ thống các trường ĐH&CĐNCL nước ta đã không ngừng phát triển, hàng năm đã tiếp nhận hàng chục ngàn sinh viên. Cùng với các trường công lập, hệ thống ngoài công lập, một mặt đã góp phần giải quyết nhu cầu học tập của người dân, mặt khác góp phần quan trọng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Tuy nhiên, sự hình thành và phát triển các trường ĐH&CĐNCL, nhìn chung chỉ mới tạo ra sự tăng trưởng về số lượng, về mặt chất lượng nhìn chung còn hạn chế. Số sinh viên tốt nghiệp các trường ngoài công lập chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, nhất là chưa được các cơ quan nhà nước trọng dụng. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chất lượng đào tạo thấp là sự hạn chế về tầm nhìn và năng lực của các cơ sở đào tạo ĐH&CĐNCL. Nhiều lãnh đạo nhà trường chỉ quan tâm đến việc chạy đua trong công tác tuyển sinh, hay tìm kiếm mặt bằng xây dựng cơ sở chật chất vì lợi ích trước mắt, coi nhẹ việc phát triển nguồn nhân lực của nhà trường nhất là đội ngũ giảng viên để bảo đảm phát triển lâu dài. Một trong những phương thức nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là cần phải xây dựng chiến lược phát triển cho đội ngũ này như một chiến lược độc lập. Đó chính là lý do NCS chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An” cho luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Mục tiêu của đề tài là đề xuất định hướng nhằm xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập như một chiến lược độc lập, trên cơ sở đó áp dụng xây dựng chiến lược cụ thể cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu nêu trên nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:làm rõ cơ sở lý luận; môi trường bên trong và bên ngoài, hình thành các căn cứ cho việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên (CLPTĐNGV) của các trường NCL; xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập nước ta. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập của Việt Nam, đặc biệt là Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An.
4 + Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá quá trình hình thành và phát triển NNL trong các trường ĐH&CĐNCL nước ta giai đoạn 1994 - 2014; Nghiên cứu dự báo và đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2025. + Về nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL bao gồm nhiều bộ phận khác nhau, nhưng luận án chỉ tập trung vào xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trên cơ sở khung khổ định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV tại các trường ĐH&CĐNCL, tiến hành xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025. 4. Luận điểm nghiên cứu của đề tài - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường Đại học và Cao đẳng ngoài công lập tại Việt Nam và đề xuất bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu là tất yếu khách quan, do yêu cầu đòi hỏi của nền kinh tế trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra cho giáo dục đào tạo. - Trường Cao đẳng Hoan Châu thuộc hệ thống các trường Đại học và Cao đẳng ngoài công lập, do Nhà nước quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sự phát triển. Nhà trường cần có nguồn nhân lực đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Nghệ An và các tỉnh thuộc khu vực Bắc Miền trung. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025 là bản chiến lược được xây dựng trên cơ sở phân tích, đánh giá làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách thức đặt ra của đội ngũ giảng viên nhà trường; từ đó đề ra giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tính đặc thù của truyền thống địa phương và bối cảnh còn nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Trên cơ sở phương pháp luận chung trên đây, luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp phân tích, đánh giá, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh và một số phương pháp khác. 6. Dự kiến những đóng góp mới của Luận án - Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng chiến lược phát triển các trường đại học và cao đẳng. - Làm rõ thực trạng của đội ngũ giảng viên trong các trường ĐH&CĐ NCL, xây dựng khung khổ định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên như một chiến lược độc lập. - Đề xuất bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025. 7. Kết cấu của Luận án Ngoài Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 4 chương: Chƣơng 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài. Chƣơng 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập. Chƣơng 3. Căn cứ và định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam giai đoạn 2015- 2025.
5 Chƣơng 4. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An giai đoạn 2015- 2025. Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Để tiến hành xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập cần phải tham khảo các công trình nghiên cứu liên quan đến các vấn đề như: nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng; hình thức cấu trúc, nội dung và phương pháp tiến hành xây dựng một bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL. Thực trạng của việc xây dựng chiến lược phát triển nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng tại một số trường đại học và cao đẳng nước ta thời gian qua. Qua việc nghiên cứu các công trình liên quan, có thể rút ra một số kết luận rằng: Nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với một quốc gia mà còn đối với mỗi một tổ chức cụ thể. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển các quốc gia, các tổ chức cần phải quan tâm phát triển NNL. Vai trò đó phụ thuộc rất lớn vào các cơ sở giáo dục và đào tạo trong đó có các trường ĐH&CĐNCL. Và để thực hiện sứ mệnh đó, các trường phải không ngừng phát triển về mọi mặt, trong đó đội ngũ giảng viên nhà trường có vai trò quyết định không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai. Để phát triển ĐNGV một cách ổn định, lâu dài và bền vững, các trường ĐH&CĐNCL cần phải xây dựng các CLPTNNL riêng cho mình. Ở các nước phát triển, việc xây dựng chiến lược nói chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói riêng là khá phổ biến đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo. Ở nước ta, gần đây được sự quan tâm của nhà nước cũng như sự giúp đỡ các tổ chức quốc tế trong thời gian qua nhiều cơ sở giáo dục đã tiến hành xây dựng chiến lược phát triển cho nhà trường. Tuy nhiên, vai trò của ĐNGV chưa được các trường quan tâm đúng mức. Hầu hết các trường thường xây dựng chiến lược phát triển chung và trong đó coi việc phát triển ĐNGV chỉ là một bộ phận của chiến lược phát triển hay chỉ là một nội dung của chiến lược chung. Điều đó đã làm giảm vai trò của đội ngũ giảng viên so với việc xây dựng một chiến lược độc lập riêng nhằm phát triển ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL. Để các trường ngoài công lập có thể xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên cần phải giải quyết một số vấn đề đó là: cấu trúc nội dung, phương pháp, quy trình xây dựng một bản chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên; khung khổ định hướng để các nhà trường có thể xây dựng được một bản chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên… Vì vậy, việc nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên cho các trường ĐH&CĐ NCL như một chiến lược độc lập là có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Đó cũng chính là khoảng trống hay lý do để nghiên cứu sinh chọn đề tài nghiên cứu này cho luận án tiến sĩ của mình.
6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP 2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đối với một đất nước, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Nguồn nhân lực của các trường ĐH&CĐNCL bao gồm các bộ phận chính như các cán bộ quản lý, phục vụ và ĐNGV. Trong đó, bộ phận cán bộ quản lý có chức năng giúp cho Lãnh đạo nhà trường quản lý về các công tác nhân sự, cơ sở vật chất, tuyển sinh và các công tác khác. Bộ phận phục vụ có chức năng chủ yếu là phục vụ, hỗ trợ công tác quản lý và đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu cuối cùng của nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học. ĐNGV bao gồm cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành. Đây là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nguồn nhân lực trong các trường. Nhiệm vụ chủ yếu của ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, là yếu tố quyết định sự phát triển của một cơ sở giáo dục và đào tạo. Tuy có vai trò rất quan trọng nhưng suy cho cùng giảng viên trong các trường NCL lập cũng chỉ là người làm thuê. Trừ một số trường hợp, những thành viên sáng lập nhà trường là những nhà giáo, trong trường hợp này mục tiêu, quan điểm phát triển nhà trường giữa ĐNGVcó thể đồng thuận. Trong các trường hợp khác, nhà giáo không phải là thành viên sáng lập trường mà chỉ là những người làm thuê cụ thể là dạy thuê, thì quan điểm và mục tiêu phát triển nhà trường giữa những người sáng lập hay “ông chủ” với những người làm thuê “giảng viên” có thể rất khác nhau, thậm chí mâu thuẫn lẫn nhau. Với tư cách là một nhà đầu tư nhằm mục tiêu lợi nhuận, thì xu hướng phổ biến thường là giảm bớt chương trình đào tạo, chú trọng đến việc tăng số lượng sinh viên hơn nâng cao chất lượng, hạ thấp chỉ tiêu tuyển sinh và sẵn sàng thuê các giáo viên mới ra trường nhưng chỉ trả lương thấp so với những giáo viên giàu kinh nghiệm nhưng phải trả lương cao, thích thuê giáo viên thỉnh giảng hơn giáo viên cơ hữu…
7 Chính những đặc điểm này là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào tạo thấp của khối các trường ĐH&CĐ NCL nước ta trong thời gian qua. Như vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng là vai trò của đội ngũ giảng viên. Giảng viên quyết định chất lượng dạy học, tạo uy tín cho các cơ sở giáo dục đại học. Giảng viên là người có kiến thức chuyên môn sâu rộng và biết khơi dậy lòng đam mê học tập, nghiên cứu khoa học của sinh viên. Phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập. 2.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng ngoài công lập 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Phát triển nguồn nhân lực, mà cụ thể là ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCLlà kết quả tổng hợp của nhà nước, nhà trường và mỗi một cá nhân nhằm cải biến về số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao về chất lượng của ĐNGV. Phát triển ĐNGV là quá trình qui hoạch, xây dựng, bồi dưỡng ĐNGV trong nhà trường, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của nhà trường. Phát triển ĐNGV là trách nhiệm của nhà nước, của các cơ sở giáo dục và của mỗi một giảng viên. Đối với nhà trường, phát triển ĐNGV là nhằm bảo đảm về quy mô, số lượng, sự hoàn thiện về cơ cấu và sự nâng cao về chất lượng. Số lượng đội ngũ giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của ĐNGV tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường. Phát triển về số lượng nhằm hướng tới mục tiêu là đảm bảo đủ giảng viên cần thiết để đáp ứng được quy mô đào tạo, đảm bảo tính chủ động trong việc phân công giảng dạy của trường. Số giảng viên cần thiết được xác định bằng tổng số giờ trong 1 năm/ Số giờ định mức của mỗi giảng viên. Tổng số giờ trong một năm bằng số giờ của tất cả các lớp trong một năm. Việc phát triển đủ số lượng giảng viên cần thiết để đảm bảo số giờ giảng dạy của giảng viên không vượt quá số giờ theo quy định. Phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu là việc đảm bảo hài hòa các thành phần trong một thể thống nhất hoàn chỉnh. Trong đó, phát triển hài hòa về chuyên môn là việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo. Một trong những tiêu chí quan trọng nhất đối với phát triển ĐNGV về cơ cấu trong các trường là tỷ lệ giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng là quá trình nâng cao phẩm chất trình độ và năng lực của giảng viên. Phẩm chất đội ngũ giảng viên trước hết được biểu hiện ở phẩm chất chính trị, là yếu tố giúp cho người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội. Trình độ của ĐNGV là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Chất lượng của ĐNGV còn được thể hiện thông qua năng lực của đội ngũ này đối với việc hoàn thành nhiệm vụ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
8 2.2.2. Khái niệm về chiến lược trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Chiến lược là thuật ngữ có nguồn gốc từ quân sự, đó là phương cách để chiến thắng trong một cuộc chiến tranh hay chỉ sự hoạch định và chỉ đạo đấu tranh quân sự.Với những ưu thế của nó, chiến lược dần dần được mở rộng sang các lĩnh vực phi quân sự. Sau một thời gian tương đối dài, chiến lược bắt đầu được áp dụng vào lĩnh vực giáo dục, trong đó có các tr ường đại học và cao đẳng. Về bản chất, chiến lược là một chính sách phát triển mang tính định hướng dài hạn, là tập hợp những quyết định và hành động hướng mục tiêu để các năng lực và nguồn lực của tổ chức đáp ứng được những cơ hội và thách thức từ bên ngoài. Như vậy, trước hết, chiến lược liên quan tới các mục tiêu của tổ chức. Thứ đến, chiến lược của tổ chức bao gồm không chỉ những gì tổ chức muốn thực hiện, mà còn cách thức thực hiện những việc đó, là một loạt các quyết định và hành động có liên quan chặt chẽ với nhau và lựa chọn phương pháp phối hợp những quyết định và hành động đó. Chiến lược của tổ chức phải khai thác được những điểm mạnh cơ bản của mình (các nguồn lực và năng lực) và phải tính đến những cơ hội và thách thức của môi trường. Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, ta có thể phân chiến lược thành nhiều loại khác nhau. Chẳng hạn, căn cứ vào nội dung ta có thể phân thành chiến lược phát triển chung và chiến lược bộ phận, căn cứ vào cấp độ ta có thể phân thành chiến lược vĩ mô hay chiến lược vi mô… Trong thực tế nước ta, người ta thường căn cứ vào cấp độ ban hành và nội dung mà chiến lược đề cập đến. Cụ thể là: Căn cứ vào cấp độ ban hành chiến lược người ta phân thành chiến vĩ mô hay vi mô. Chiến lược ở tầm vĩ mô là các chiến lược mang tính quốc gia, hay được ban hành bởi các cơ quan quản lý nhà nước. Chiến lược ở tâm vi mô là chiến lược phát triển của một tổ chức hay một doanh nghiệp. Căn cứ vào nội dung người ta có thể phân thành chiến lược phát triển chung hay chiến lược thành phần (bộ phận). Tuy nhiên cách phân loại dựa vào các tiêu chí trên đây chỉ mang tính tương đối. Đối với các cơ sở giáo dục nói chung và các trường ĐH&CĐNCL nói riêng thông thường người ta phân thành 2 cấp là chiến lược phát triển chung của toàn trường và chiến lược riêng của từng bộ phận. Căn cứ vào cách phân loại trên đây ta thấy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập như sau: Về cấp độ: chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường ĐH&CĐ NCL thuộc cấp trường vì vậy nó là chiến lược thuộc cấp vi mô. Về nội dung: chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường ĐH&CĐ NCL chỉ đề cập tới một khía cạnh trong tổng thể hoạt động chung của nhà trường vì vậy nó là một chiến lược bộ phận. Tuy nhiên, mặc dù là một chiến lược bộ phận ở cấp vi mô nhưng chiến lược này vẫn có thể được xây dựng như một chiến lược độc lập. 2.2.3. Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập là hệ thống các quan điểm, mục tiêu cùng các giải pháp chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và các mối
9 quan hệ của nhà trường để phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra trong một thời gian tương đối dài. Mục tiêu của CLPTNNL trong các trường ĐH&CĐ NCL là nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của nhà trường, đặc biệt là đội ngũ giảng viên để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường. Chiến lược PTNNL là một trong những hành động thiết thực, một bản thiết kế nhằm phát triển ĐNGV. Đó là việc xác định mục tiêu phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên mà nhà trường cần phải đạt được trong một hay nhiều năm tới và làm cách nào để đạt được mục tiêu ấy. 2.2.4. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Chiến lược được xác lập dựa vào mục tiêu cần đạt được. Còn quy trình xây dựng chiến lược là một tập hợp các hoạt động biến ý tưởng từ khi lựa chọn mô hình đến khi một bản chiến lược được xây dựng hoàn thành với cấu trúc và nội dung theo mong muốn. Hình thức cấu trúc và nội dung của quy trình thường được biểu thị thông qua các bước nối tiếp nhau. Kết quả của bước này là đầu vào của bước tiếp theo, kết quả của bước tiếp theo lại là đầu vào của bước kế tiếp… cứ như thế các bước của quy trình thực hiện chức năng biến các yếu tố đầu vào thành kết quả đầu ra. Việc nghiên cứu để đưa ra một qui trình xây dựng chiến lược khá phức tạp. Tùy theo từng tác giả mà các bước cơ bản của xây dựng chiến lược có thể khác nhau về số lượng và nội dung các bước, nhưng dù cách tiếp cận nào chăng nữa, muốn xây dựng chiến lược có kết quả tốt và thành công cần trả tốt bốn câu hỏi sau: + Hiện tại chúng ta đang ở đâu? + Chúng ta muốn đi tới đâu trong tương lai? + Chúng ta sẽ đi tới đó bằng cách nào? + Làm thế nào để đo được quá trình thực hiện? Qui trình xây dựng chiến lược gồm các bước cơ bản sau: - Công tác chuẩn bị (Khởi động): Nội dung chính của bước khởi động là Thành lập Ban (hoặc Tổ) xây dựng chiến lược, chức năng chính của Ban này là lập kế hoạch, điều phối các hoạt động liên quan, tổ chức các hội thảo, chủ trì soạn thảo văn bản kế hoạch… - Sau khi hoàn thành công tác chuẩn bị, các bước xây dựng chiến lược bao gồm: Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng bên trong và bên ngoài Trong xây dựng chiến lược, phân tích SWOT được sử dụng để kết hợp các yếu tố về điểm mạnh, điểm yếu trong nội bộ nhà trường với các yếu tố bên ngoài là cơ hội và thách thức nhằm đề ra các chiến lược tương ứng. Phân tích SWOT giúp các nhà quản lý am hiểu hơn về những nhân tố có tầm quan trọng thực sự và tiềm tàng đối với hoạt động của nhà trường.Những vấn đề chiến lược này tồn tại bên trong hoặc bên ngoài nhà trường và có thể ảnh hưởng lâu dài đối với khả năng của nhà trường trong việc đạt được các mục tiêu trong môi trường cạnh tranh. Bƣớc 2: Khẳng định sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của trƣờng Tuyên bố sứ mệnh thể hiện mục đích, lý do tồn tại của nhà trường. Để xây dựng một sứ mệnh của nhà trường thích hợp, Ban xây dựng chiến lược cần phân tích và cân nhắc kỹ lưỡng thông tin thu thập được trong suốt quá trình phân tích môi trường.
10 Tầm nhìn của một nhà trường cho thấy hình ảnh của nhà trường trong tương lai khi hoàn thành xuất sắc chiến lược và đạt tới tiềm năng cao nhất của mình. Tầm nhìn là mục tiêu vẫy gọi nó là cầu nối từ hiện tại tới tương lai. Tầm nhìn giúp cho toàn thể thành viên trong nhà trường biết cái gì nhà trường mong chờ ở họ và tạo sự đồng thuận trong quá trình thực hiện chiến lược. Các giá trị cốt lõi là nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của nhà trường. Giá trị cốt lõi là linh hồn của một nhà trường, nó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược. Mục tiêu của nhà trường, có hai cấp độ. Thứ nhất là mục tiêu chung (goals) là một tuyên bố chung về kết quả chất lượng mà nhà trường hy vọng sẽ đạt được, nó thường đi liền với các vấn đề chiến lược và định hướng cho việc xác định các mục tiêu cụ thể. Thứ hai là mục tiêu cụ thể (Objectives) hay gọi là kết quả mong đợi, các mục tiêu cụ thể được coi là số lượng các bước chuyển tiếp nhằm đạt mục tiêu chung và tầm nhìn lâu dài. Mục tiêu cụ thể cần đo được và có giới hạn thời gian. Chúng chú trọng tới các kết quả của các hành động tại thời điểm kết thúc đặc biệt nào đó. Bƣớc 3: Xây dựng các phƣơng án chiến lƣợc Hiện nay, trong xây dựng chiến lược người ta đặc biệt quan tâm đến phương pháp kịch bản. Về lý thuyết, có thể xây dựng nhiều kịch bản giáo dục. Tuy nhiên, để đảm bảo tính tương thích và nhất quán của kịch bản, cần có phương pháp tiếp cận khoa học. Để có các kịch bản chiến lược phù hợp, việc xây dựng chiến lược thường phải tiến hành phân tích môi trường theo mô hình SWOT. Mô hình này thường đưa ra 4 chiến lược cơ bản: (1) SO (Strengths - Opportunities): là các chiến lược dựa trên sự phát huy các ưu thế của nhà trường và tận dụng các cơ hội bên ngoài; (2) WO (Weaks - Opportunities): là chiến lược dựa trên khả năng vượt qua các yếu điểm của nhà trường và tận dụng các cơ hội bên ngoài. (3) ST (Strengths - Threats): là chiến lược dựa trên sự phát huy các ưu thế của nhà trường và hạn chế các nguy cơ tác động từ bên ngoài. (4) WT (Weaks - Threats): là chiến lược dựa trên khả năng vượt qua hoặc hạn chế tối đa các yếu điểm bên trong của nhà trường và các nguy cơ từ bên ngoài. Bƣớc 4: Xác định các giải pháp và chƣơng trình hành động Việc xác định các giải pháp chiến lược nhằm trả lời câu hỏi làm thế nào để thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Về thực chất giải pháp là sự cụ thể hóa các quan điểm và định hướng nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. Một mục tiêu thích hợp, một hệ thống các quan điểm đúng đắn, nhưng các gói giải pháp không thích hợp thì mục tiêu đó có thể không hoàn thành. Mục tiêu có thể chỉ được hoàn thành khi có những giải pháp thích hợp hay khả thi. Sau khi có kế hoạch chiến lược, lập kế hoạch hành động mô tả tỉ mỉ các nhiệm vụ và hành động cụ thể, các bước thực hiện kế hoạch chiến lược, yêu cầu và những cam kết về nguồn lực và công tác tổ chức thực hiện từng bước: những việc cần làm, thứ tự thực hiện, thời gian làm, các bên tham gia trực tiếp, nguồn lực cần có và các đơn vị bảo đảm. Bước 5. Xây dựng phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá Công tác tổ chức thực hiện chính là việc tổ chức các hệ thống, các đơn vị, cá nhân và phối hợp hoạt động của những bên, n hững bộ
11 phận trong hệ thống tổ chức có liên quan với nhau, thông qua những cơ chế, thể chế và cách thức tiến hành cụ thể nhằm tiến đến mục tiêu một cách có hiệu quả nhất. Theo dõi, kiểm tra, giám sát là việc thu thập có hệ thống các dữ liệu về những chỉ số nhất định để cung cấp thông tin cho những nhà quản lý và các bên có liên quan của một chính sách, chương trình hay kế hoạch về tiến độ thực hiện các mục tiêu đề ra và tiến độ sử dụng vốn đã được phân bổ. Đánh giá là việc nhận định một cách có hệ thống về một kế hoạch chiến lược đang được thực hiện hoặc đã thực hiện xong. Đánh giá nhằm xem xét tính thích hợp của các mục tiêu đề ra, hiệu quả hoạt động, tính hữu hiệu, tác động và tính bền vững. Đánh giá cũng nhằm thẩm định việc hoàn thành mục tiêu. Đánh giá nhằm cung cấp thông tin quan trọng để làm cơ sở rút kinh nghiệm cho xây dựng kế hoạch giai đoạn tiếp sau, thúc đẩy việc thực hiện mục tiêu một cách có hiệu quả cao nhất. Về hình thức cấu trúc, nhìn chung các bản chiến lược tương đối giống nhau. Trong thực tế, một bản chiến lược phát triển nói chung hay một bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực (độc lập) trong các nhà trường thường có hình thức cấu trúc (hay bao gồm các phần chủ yếu) như sau: Phần mở đầu (hay giới thiệu) Phần thứ nhất: Phân tích môi trường chiến lược (hay phân tích các yếu tố tác động đến chiến lược) Phần thứ 2. Quan điểm (hay sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi) và mục tiêu của chiến lược phát triển Phần thứ 3. Các giải pháp chiến lược Phần thứ 4. Chương trình hành động của chiến lược (kế hoạch hành động) Phần thứ 5. Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá chiến lược Phần thứ 6. Kết luận và khuyến nghị Tuy nhiên, đối với các trường khác nhau, cấu trúc của một bản chiến lược có thể được xây dựng khác nhau. Về tên gọi các các phần một bản chiến lược cũng có thể khác, tùy theo từng trường hoặc từng ban soạn thảo chiến lược. Về thứ tự của các phần trong cấu trúc của một bản chiến lược cũng có thể thay đổi. 2.2.5. Một số mô hình và công cụ phân tích đánh giá lựa chọn chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Việc xây dựng một bản chiến lược thường được bắt đầu bằng việc phân tích đánh giá môi trường chiến lược.Với mục tiêu làm rõ tiềm năng và thực trạng phát triển, từ đó nhận định những thời cơ, thách thức, thế mạnh và điểm yếu của nhà trường trong quá trình phát triển. Phân tích đạnh giá môi trường là căn cứ hay cơ sở cho những đề xuất về mục tiêu, giải pháp, chương trình hành động phát triển nhà trường trong tương lai. Vì vậy, để việc phân tích, đánh giá đem lại hiệu quả cao, cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong thực tế một số công cụ phân tích thường được sử dụng như: Phương pháp phân tích SWOT; Phương pháp phân tích PEST; Phương pháp thống kê, mô tả; Phân tích, đánh giá theo cách so sánh chuỗi…
12 2.3. Kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra cho việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các nước như : Anh quốc, Hoa Kỳ, Nhật Bản và Trung Quốc về những nội dung liên quan đến phát triển giáo dục đại học và cao đẳng ngoài công lập, phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, luận án rút ra một số bài học về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các t rường đại học và cao đẳng ngoài công lập như sau : Một là: Để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên cần phải hình thành các tổ chức hợp lý, tạo ra diễn đàn để giảng viên phát biểu ý kiến phát triển chung của nhà trường, đồng thời phản ánh các nguyện vọng của mình nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Hai là: Phải nâng cao năng lực quản lý trong nhà trường, chú trọng việc đánh giá chất lượng giảng dạy và đề cao trách nhiệm của giảng viên. Ba là: Phải có biện pháp thích hợp nhằm đề cao vai trò trách nhiệm của giảng viên, hình thành các tiêu chí cụ thể để giảng viên thực hiện, đồng thời làm cơ sở cho việc kiểm tra đánh giá giảng viên. Bốn là: Nới rộng phạm vi tự trị cho các trường đại học, cho phép hiệu trưởng có quyền quyết định trong việc lựa chọn giảng viên, đồng thời tăng kinh phí nghiên cứu khoa học để đội ngũ giảng viên nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với công tác giảng dạy. Năm là: Đa dạng hóa các nguồn kinh phí, thu hút các giảng viên giỏi trong và ngoài nước thông qua chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Chú trọng công tác đào tạo giảng viên tại chỗ nhất là các giảng viên trẻ. Kết luận chƣơng 2 Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình qui hoạch, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong nhà trường làm cho đội ngũ này tăng tiến cả số lượng lẫn chất lượng và có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của nhà trường. Để phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận của Chiến lược phát triển chung trong các trường ĐH&CĐ NCL.Tuỳ theo mỗi loại nhà trường cụ thể mà bản chiến lược phát triển khác nhau, tuy nhiên về nội dung một bản chiến lược thường là: Phân tích đánh giá môi trường chiến lược; Quan điểm, sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển; Xác định các giải pháp chiến lược; Chương trình hành động; Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá chiến lược; Kết luận và khuyến nghị. Để xây dựng chiến lược các trường phải lựa c họn cho mình một mô hình phát triển phù hợp.
13 Chƣơng 3 CĂN CỨ VÀ ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015 – 2025 3.1. Căn cứ xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta 3.1.1. Các yếu tố quốc tế Bối cảnh quốc tế là một trong các yếu tố khách quan tác động đến sự phát triển của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng. Tác động của các yếu tố quốc tế đối với chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên được biểu hiện bởi các xu hướng sau đây. - Xu thế ngày càng gia tăng của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Xu thế này được biểu hiện thông qua sự hình thành và phát triển ngày càng tăng của các tổ chức và định chế quốc tế. Điều đó tạo điều kiện cho việc thâm nhập lẫn nhau giữa các quốc gia về lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Cùng với sự thâm nhập lẫn nhau là sự cạnh tranh ngày gay gắt giữa các quốc gia, các cơ sở đào tạo trong việc thu hút đội ngũ giảng viên. Xu thế phát triển KH&CN với nhịp độ ngày càng nhanh. Nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, xã hội loài người đang trong quá trình chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang thời đại thông tin, từ nền kinh tế dựa vào các nguồn lực tự nhiên sang nền kinh tế dựa vào tri thức, mở ra cơ hội mới cho các nước đang phát triển có thể rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng trở nên ít quan trọng hơn. 3.1.2. Yếu tố trong nước Cũng như chiến lược phát triển thuộc các lĩnh vực khác, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập, bị tác động rất lớn của bối cảnh trong nước, trong đó bao gồm : (1) các yếu tố vĩ mô và (2) các yếu tố thuộc về môi trường ngành. 3.1.3. Nhóm các yếu tố thuộc về các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trong thời gian qua đã góp phần nâng cao năng lực giáo dục đại học, đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội và và đóng vai trò ngày càng quan trọng trong giáo dục đại học ở Việt Nam. Các trường đã huy động được nguồn lực to lớn của xã hội để hiện thực hóa chủ trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nước. Sự phân bố các cơ sở giáo dục đại học đã dần rộng khắp góp phần quan trọng trong việc đào tạo NNL tại chỗ có chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của từng địa phương và cả nước. Ngoài ra, sự ra đời của các trường ngoài công lập cũng đã có tác động mạnh mẽ đến hệ thống các trường công lập trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. 3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Về số lượng, v ới sự tăng nhanh về số lượng của các trường ĐH&CĐ NCL, số lượng giảng viên của khối này không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng không ổn định, có sự biến đổi đột ngột ở một số năm. Mức độ
14 tăng trưởng về số lượng giảng viên giữa khối công lập và ngoài công lập có sự khác nhau, đồng thời mức tăng này cũng có sự khác biệt tương đối lớn giữa bậc đại học và bậc cao đẳng. Tốc độ tăng trưởng của số lượng giảng viên thấp hơn tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên, đồng thời tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên tương đối ổn định trong khi tốc độ tăng trưởng của giảng viên lại rất thất thường- đó chính là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ SV/GV ở nước ta cao hơn so với nhiều nước và tình trạng này chậm được cải thiện. Hơn nữa, sự biến động thất thường của số lượng giảng viên tại một số năm làm cho tỷ lệ SV/GV ở một số năm quá cao. Đây vừa là đặc điểm nổi bật nhất, đồng thời cũng là điểm yếu đối với đổi ngũ giảng viên đại học và cao đẳng của nước ta thời gian qua. Về cơ cấu, tại nhiều cơ sở đào tạo NCL, nhất là các cơ sở mới được thành lập, số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo. Một số trường có số lượng giảng viên thỉnh giảng gấp 2 lần số giảng viên cơ hữu. Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh giảng của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở đào tạo khó chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không cao do GV thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ sở thỉnh giảng và không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy. Về chất lượng, Một nét khá nổi bật của giảng viên khối ngoài công lập là tỷ trọng số giảng viên có trình độ trên đại học thấp và biến động rất thất thường, không biểu hiện rõ xu thế. Hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo viên trong các trường đại học, cao đẳng đã có những đóng góp đáng kể vào thành tích chung của ngành giáo dục và nền khoa học nước nhà. Song, với sự phát triển nhanh chóng của đất nước như hiện nay thì đội ngũ cán bộ khoa học nói chung, lực lượng giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng NCL nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Trên thực tế, ở nước ta hiện nay đang thể hiện sự bất cập giữa nghiên cứu và giảng dạy trong đội ngũ giảng viên: tại hầu hết các trường đại học, dường như đặt nặng hơn đối với việc giảng dạy và coi nhẹ hoạt động nghiên cứu. 3.2. Đánh giá và dự báo nhu cầu về đội ngũ giảng viên của các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập nƣớc ta trong thời gian tới 3.2.1. Đánh giá chung về các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta trong thời gian tới Trên cơ sở phân tích và đánh giá môi trường bên ngoài và thực trạng phát triển của các trường ĐH&CĐ NCL thời gian qua, luận án đã chỉ ra các thời cơ và thách thức cũng đối với việc xây dựng chiến lược CLPTNNL tại ĐH&CĐ NCL trong thời gian tới. Đặc biệt luận án đã chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế, yếu kém cả về phía khách quan lẫn chủ quan như sau: (1).Về phía khách quan Công tác quản lý nhà nước về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản lý giáo dục chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Cơ chế, chính sách ban hành chậm và không sát với thực tiễn. Thiếu những quyết sách đồng bộ, hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách còn chủ
15 quan, duy ý chí, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội. Còn có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan chủ quản. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục còn yếu. Một số chính sách quy định chính sách đối với các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập còn mập mờ, thậm chí bất hợp lý. Các chính sách quy định chưa thể hiện một cách rõ ràng vai trò của nhà nước và thị trường đối với lĩnh vực dịch vụ giáo dục. (2).Về phía chủ quan Mâu thuẫn nội bộ một số trường kéo dài làm cho uy tín của trường bị giảm sút. Thậm chí Bộ giáo dục và Đào tạo buộc phải dừng tuyển sinh để giải quyết nội bộ. Nhiều trường không thực hiện đúng các quy định về tuyển sinh và đào tạo như: tuyển sinh vượt chỉ tiêu, sai đối tượng; tuyển sinh và thực hiện đào tạo liên thông, liên kết sai quy định... Một số trường chưa tiến hành xây dựng trường tại địa điểm đã đăng ký, nguồn vốn đầu tư xây dựng và mua sắm thiết bị hạn chế nên dạy học cầm chừng, không thực hiện theo đúng lộ trình xây dựng đã xác định trong Đề án thành lập trường. Chưa có chiến lược phát triển lâu dài các cơ sở đào tạo, còn coi trọng các lợi ích ngắn hạn. Không ít trường chỉ hợp đồng với giảng viên theo giờ, đồng thời thuê địa điểm cho từng lớp học... Việc xác định quy mô và cơ cấu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của phát triển kinh tế, xã hội ở từng giai đoạn, của từng ngành, địa phương cũng như năng lực của đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất kỹ thuật của trường... Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên. Chính sách phát triển nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng mang tính chiến lược. Các định hướng này chưa có các chỉ tiêu định lượng cụ thể một cách dài hạn. Phương pháp xây dựng chiến lược chủ yếu theo kiểu “tự định”, thiếu khách quan, thiếu sự phân tích, phản biện mang tính khoa học cũng như sự đóng góp mang tính hệ thống để chiến lược được hoàn thiện hơn. Sự thiếu vắng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng dạy hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của đội ngũ GV chậm đổi mới sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc bố trí, sử dụng giảng viên bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV diễn ra kéo dài. 3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025 Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng phát triển nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học cao đẳng ngoài công lập nước ta; một số chỉ tiêu dự báo và các quy định pháp lý liên quan đến đội ngũ giảng viên ngoài công lập nước ta… luận án đã dự báo về nhu cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025 trên tất cả các khía cạnh số lượng chất lượng và cơ cấu. Việc dự báo sự phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng chiến lược của mỗi một trường. Căn cứ vào các chỉ số chung như tốc độ tăng trưởng đội ngũ giảng, các yêu cầu về chất lượng, cơ cấu và thực trạng đội ngũ giảng viên hiện có, các trường có thể xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển cho thời gian tới.
16 3.3. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025 3.3.1. Quan điểm, mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Quan điểm Phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề trung tâm nhằm thực hiện hài hòa các mục tiêu đại chúng hóa và nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường ĐH&CĐ NCL. Nhà trường phải chú trọng phát triển ĐNGV dồi dào về số lượng, hợp lý về cơ cấu và không ngừng nâng cao về chất lượng. Kết hợp công tác giảng dạy với nghiên cứu khoa học, cập nhật kiến thức mới đáp ứng nhu cầu của người học và yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển đất nước. Hợp tác quốc tế về giáo dục phải tạo cơ sở đáp ứng nhu cầu giáo dục đại chúng đồng thời nâng cao chất lượng thông qua việc đổi mới chương trình, nội dung giảng dạy và không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên. Mục tiêu - Mục tiêu tổng quát : Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng chất không ngừng được nâng cao. Tạo ra môi trường thuận lợi để thu hút những giảng viên giàu kinh nghiệm đã nghỉ hưu, Việt kiều và những chuyên gia giỏi từ nước ngoài tham gia vào sự nghiệp giáo dục của đất nước. Nhằm nâng nền giáo dục đại học của nước ta xứng tầm với khu vực và thế giới. - Mục tiêu cụ thể : Phấn đấu đến năm 2020 các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập đạt quy mô đào tạo từ 20-25% số lượng sinh viên hàng năm của cả nước và đến năm 2025 đạt 30-40% số lượng sinh viên đại học và cao đẳng trong cả nước. Phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên từ mức 28,5 SV/1GV hiện nay xuống mức 24,0 SV/1GV vào năm 2015, tỷ lệ 22,0 SV/1GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1GV vào năm 2025. Đẩy mạnh công tác tuyển chọn, duy trì tốc độ tăng trưởng số lượng hàng năm và bình quân trong toàn giai đoạn 2015 - 2025 là 17%/năm. Chú trọng việc nâng cao chất lượng của giảng viên, phấn đấu 100% giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học là 56,9% hiện nay lên 70% vào năm 2015, lên 90% vào năm 2020 và 100% vào năm 2025. Từ năm 2015 trở đi 100% giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng đều có trình độ từ đại học trở lên. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo máy vi tính và thông thạo 1 ngoại ngữ. Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 40,1% giảng viên cơ hữu hiện nay lên 45% vào năm 2015; 60% vào năm 2020 và 70% vào năm 2025. Luôn duy trì đội ngũ giảng viên có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra. 3.3.2. Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập 3.3.2.1. Các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên Tiến hành lập quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Để có một kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên sát đúng,việc lập kế hoạch phải tuân thủ
17 quy trình với các nguyên tắc cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch được duyệt, các khoa, bộ môn kết hợp với các bộ phận chức năng lên phương án tuyển dụng để đảm bảo số lượng, chất lượng. Kế hoạch cũng cần tính đến các phương án dự phòng. Tăng cường mối liên hệ hợp tác giữa các trường về trao đổi giảng viên, để có thể điều động giảng viên giữa các trường nhằm đảm bảo đủ số lượng giảng viên đứng lớp. Hoàn thiện cơ chế, tạo môi trường thuận lợi nhằm duy trì đội ngũ giảng viên hiện có. Trên cơ sở giảng viên hiện có cần bố trí công việc một cách hợp lý, phải dựa trên năng lực thực sự của mỗi cá nhân, tôn trọng sở trường và kĩ năng mềm của mỗi giảng viên. Xây dựng và thực hiên quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm. Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học để giảng viên tham gia, một mặt nhằm nâng cao trình độ, mặt khác góp phần tăng thêm thu nhập cho giảng viên. Đổi mới công tác tuyển dụng nhằm thu hút giảng viên. Thống nhất lại các quy định về tuyển dụng. Thông báo rộng rãi, công khai thông tin về tuyển dụng. Chi tiết hóa thông tin tuyển dụng gửi đến các cơ sở đào tạo có nguồn cung về giảng viên, công bố trên websie của trường và trên các phương tiện thông tin khác. 3.3.2.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng. Áp dụng các biện pháp nâng cao chất lượng ĐNGV của trường (đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ). Chú trọng bồi dưỡng và đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cho ĐNGV. Đẩy mạnh sự hợp tác với bên ngoài. Tiếp tục duy trì, phát triển các mối quan hệ hợp tác đã có; mở rộng hợp tác với các trường, các tổ chức trong và ngoài nước; đa dạng hóa loại hình và đa phương hóa đối tác.Tăng cường ký kết và triển khai thực hiện các văn bản hợp tác với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, nâng cao chất lượng HTQT ở tất cả các khâu, các mặt nhằm tranh thủ sự hỗ trợ tối đa của các tổ chức, cơ quan nước ngoài để phát triển sự nghiệp đào tạo và NCKH của trường. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên. Mục tiêu của việc kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV là làm cho mỗi giảng viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao năng lực. 3.3.2.3. Các giải pháp nhằm đảm bảo cơ cấu của đội ngũ giảng viên Chủ động phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường. Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mô sinh viên của ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích giảng viên tham gia quá trình đào tạo của đơn vị. Tuyển chọn phải đảm bảo đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc.
18 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp. 3.3.2.4. Các giải pháp khác Đảm bảo về mặt tài chính cho phát triển đội ngũ giảng viên, huy động mọi nguồn lực nhằm tạo nguồn tài chính dồi dào, đủ để đảm bảo chủ động thực hiện các chiến lược phát triển nhà trường. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Phát triển mối quan hệ giữa trường với các tổ chức kinh tế - xã hội cũng như các trường đại học khác trong và ngoài nước thông qua hoạt động hợp tác nghiên cứu. Hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp, nhằm chuyển giao các kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp. Gắn kết công tác nghiên cứu khoa học với quan hệ quốc tế với bên ngoài, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược trong hoạt động khoa học và công nghệ với các tổ chức kinh tế - xã hội trong nước nhằm tư vấn, chuyển giao kết quả NCKH. 3.3.3. Các chương trình hành động của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập. Chương trình phát triển nhằm bảo đảm số lượng và cơ cấu số lượng đội ngũ giảng viên. Xây dựng chỉ số về tỷ lệ giữa sinh viên và cán bộ giảng dạy, đảm bảo tỷ lệ SV quy chuẩn trên một GV theo quy định chung, đảm bảo hiệu suất của quá trình đào tạo và các yêu cầu nâng cao chất lượng (2016-2020). Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chi tiết đội ngũ giảng viên cho từng năm. Tăng nguồn kinh phí đào tạo hàng năm cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Đến năm 2020, 60% giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 20% đạt trình độ tiến sĩ, 50% giảng viên có khả năng ngoại ngữ để làm chủ học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế. Đến năm 2025, 70% giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 30% đạt trình độ tiến sĩ, 70% giảng viên có khả năng ngoại ngữ để làm chủ học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế. Chương trình phát triển nghiên cứu khoa học - công nghệ. Đào tạo về phương pháp NCKH, yêu cầu mọi giảng viên phải qua lớp đào tạo về phương pháp NCKH để công nhận chức danh giảng viên.Tăng cường tỷ lệ kinh phí cho hoạt động NCKH. Tăng tính tích cực chủ động cho các khoa, có thể hình thành ngân sách cấp khoa chi cho hoạt động NCKH được phân bổ từ ngân sách cấp trường. Chương trình phát triển hợp tác quốc tế. Tích cực rà soát, triển khai các văn bản thỏa thuận đã ký kết, tiếp tục tìm kiếm các đối tác quốc tế khác.Tích cực tìm kiếm các nguồn lực HTQT qua các đề tài, chương trình HTQT được tài trợ từ các nguồn như UNDP, World Bank, EU… Khuyến khích các trung tâm, viện, các khoa chủ động đăng ký tham gia các chương trình được tài trợ. 3.3.4. Tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập Tổ chức bộ máy và phân công thực hiện cho các cá nhân, bộ phận, đơn vị chức năng (trách nhiệm, quyền hạn, nguồn lực.. ).Xây dựng và phê duyệt lộ
19 trình cụ thể thực hiện kế hoạch chiến lược chung của toàn trường và của từng đơn vị theo từng giai đoạn. Trong từng giai đoạn, Trường cụ thể hoá kế hoạch chiến lược bằng kế hoạch 5 năm, hàng năm, xây dựng lộ trình cụ thể thực hiện chiến lược.Hằng năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh, bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. 3.3.5. Kết luận và kiến nghị Trên đây là định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta đoạn 2015-2025. Bản định hướng chiến lược này được xây dựng xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn nhằm đáp ứng vai trò quan trọng của các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập trong việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho cả nước. Căn cứ vào bản định hướng chiến lược này các trường có thể xây dựng chiến lược phát triển chung cho mình hoặc có thể xây dựng chiến lược phát triển các bộ phận, đặc biệt là về phát triển đội ngũ giảng viên. Để biến các mục tiêu của định hướng chiến lược thành hiện thực cần phải có sự quan tâm và hỗ trợ của các cấp chính quyền như: Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo và các chính quyền địa phương. Kết luận chƣơng 3 Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại chương 2, chương 3 đã đề xuất những định hướng quan trọng nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL. Để thực hiện mục tiêu đó, chương này đã đề cập đến toàn bộ các nội dung liên quan trực tiếp phục vụ cho công tác xây dựng chiến lược. Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên; đồng thời căn cứ vào các chính sách chiến lược và các quy định pháp lý liên quan, chương này cũng đã tiến hành dự báo nhu cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025. Dựa vào việc phân tích đánh giá và dự báo, chương này đã đề xuất những định hướng cơ bản cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng nước ta giai đoạn 2015-2025. Đây chính những định hướng quan trọng giúp cho các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập tiến hành xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình trong thời gian tới. Chƣơng 4 XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG HOAN CHÂU - NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 – 2025 4.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hƣởng đến việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu 4.1.1. Quá trình hình thành Trường Cao đẳng Hoan Châu Trường Cao đẳng Hoan Châu là trường ngoài công lập, được thành lập vào năm 2009, theo quyết định số 3545/QĐ - BGDĐT ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do mới thành lập nên ĐNGVcủa
20 nhà trường cũng mới được hình thành. Tuy bước đầu ĐNGV đã đáp ứng được công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà trường, song nhìn chung đội ngũ giảng viên vẫn còn hạn chế về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Vì vậy, để thực hiện sứ mệnh, mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhà trường luôn quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên và coi đó là khâu đột phá trong chiến lược phát triển chung của toàn trường. Việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Hoan Châu là một trong những hành động thiết thực nhằm thực hiên mục tiêu phát triển của Ban giám hiệu nhà trường. 4.1.2. Đặc điểm của địa phương ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu Trường Cao đẳng Hoan Châu nằm trên địa bàn của tỉnh Nghệ An, đây là một địa phương nằm ở vị trí trung tâm vùng Bắc Trung Bộ. Trong những năm qua, vấn đề phát triển đào tạo nghề được lãnh đạo tỉnh Nghệ An đặc biệt quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, số lượng lao động đã qua đào tạo vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của tỉnh. Dự báo từ năm 2015 đến năm 2020, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 50,000 lao động có tay nghề và giai đoạn 2021-2025, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 55,000 lao động có tay nghề. Ngoài địa bàn Tỉnh Nghệ An, trường còn góp phần đào tạo cho dân cư các tỉnh lân cận là Hà Tĩnh và Thanh Hóa, đây là một địa bàn có nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng trong thời gian qua do những yếu tố khách quan và chủ quan nên tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo thấp so với tỷ lệ chung của cả nước. 4.1.3. Thực trạng phát triển của Trường Cao đẳng Hoan Châu Về đào tạo, ngay từ khi vừa được thành lập, công tác đào tạo đã được Lãnh đạo Trường quan tâm. Đến nay, đối với trình độ cao đẳng, trường đã có CTĐT của 4 ngành được Bộ GD&ĐT chấp thuận cho tuyển sinh đào tạo. Hiện nay, Trường đang đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng hệ chính quy. Với bậc cao đẳng Trường đang thực hiện 4 CTĐT chuyên ngành, thời gian đào tạo 3 năm. Với bậc TCCN trường đã xây dựng và đang thực hiện 4 CTĐT, thời gian đào tạo 2 năm. Hàng năm trường thu hút được khoảng trên 1000 sinh viên thuộc các hệ cao đẳng (chính quy và nghề) và trung cấp chuyên nghiệp. Về nghiên cứu khoa học, Trường đã tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học tham gia nghiên cứu khoa học và phát huy sáng kiến, luôn động viên CBGV viết bài đăng các tạp chí chuyên ngành và Bản tin nội bộ. Cơ cấu tổ chức của Trường được hình thành trên cơ sở Quyết định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trường và được cụ thể hóa trong Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường. Để tổ chức và điều hành hoạt động của Trường một cách hiệu quả, Hội đồng quản trị đã ra quyết định thành lập Hội đồng trường theo điều lệ của Trường cao đẳng, ra thông báo cụ thể về phân công phụ trách, điều hành của Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng và các quyết định về việc thành lập các bộ phận trực thuộc, bổ nhiệm các chức danh quản lý phòng, khoa, bộ môn, trung tâm thuộc Trường. - Về cơ sở vật chất,Trường luôn đảm bảo điều kiện cơ bản về thư viện, trang thiết bị và các cơ sở vật chất khác để đảm bảo công tác giảng dạy, học