Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La" được nghiên cứu với mục tiêu: Xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh; Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2021. Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở SƠN LA TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 934 04 10 Hà Nội - 2023
Công trình được hoàn thành tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Đinh Thị Nga Phản biện 1: ................................................................... ................................................................... Phản biện 2: ................................................................... ................................................................... Phản biện 3: ................................................................... ................................................................... Luận án đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Vào hồi ...... giờ ..... ngày .... tháng .... năm 2023 Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện, quản lý, điều hành các hoạt động KT - XH của địa phương. Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT - XH, quốc phòng - an ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Để hoàn thành thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT - XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định, nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ, công chức còn hạn chế... Mặt khác, sự phát triển của thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế sâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp
2 Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2021. Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn tiếp theo. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trống cần nghiên cứu. - Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ 2015 - 2021. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La. + Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực: Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn).
3 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu vực công, khoa học quản lý. Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương; kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp với nghiên cứu tình huống, phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở nước ta. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu với 17 chỉ tiêu thu thập thông tin. Đối tượng điều tra là nhân lực thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số liệu thu thập từ báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan. Phương pháp thu thập thông tin số liệu: Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối
4 tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4 sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển nông thôn) của Sơn La. Phương pháp xử lý dữ liệu: Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh nhằm tìm kiếm những tương đồng và khác biệt giữa các nhóm đối tượng. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu. 5. Những đóng góp mới của luận án - Xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2015 - 2021, xác định 4 nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2033. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án có kết cấu 4 chương, 10 tiết.
5 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công Quản lý nhân lực khu vực công là vấn đề được nhiều học giả trên thế giới quan tâm và tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, cụ thể là: William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners”; Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions”; E.C Eyre và Richard Pettinger (1999),“Basic Management”, nghiên cứu về năng lực của nhà quản lý”; Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”; Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”; John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management: Theory and Practice”; Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the 21st Century”; Phạm Ngọc Thạch (2007), “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc”; Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ”; Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford Handbook of Human Resource Management”; Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook of Public Personnel Administration”; Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản”; Peter J.Dowling (2014), “International Human Resource Management”; Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel Administration: Problems and Prospects”; John Daly (2016), “Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices”; Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel Management: Contexts and Strategies”; Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human Resource Management in
6 Public Service: Paradoxes, Processes and Problems”; Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying the boundaries of human resource development”; Haslinda Abdullah (2009), “Major challenges to the effective management of human resource training and development activities”. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công 1.1.2.1. Các nghiên cứu trên bình diện quốc gia Trên bình diện quốc gia, các nghiên cứu đã đưa ra quan niệm, vị trí, vai trò, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực khu vực công. Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”; Nguyễn Bắc Son (2005), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”; Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập”; Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”; Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước”; Thân Minh Quế (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”; Vũ Đình Công (2014), “Quản lý nhân sự công vụ”; Trần Đình Thiên (2015), “Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế”; Nguyễn Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam”; Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quản lý nhân sự trong tổ chức công”; Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính công ở Việt Nam”; Nguyễn Thị Bích Thủy (2021), “Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam”. 1.1.2.2. Các nghiên cứu ở cấp độ các địa phương Đối với các địa phương cụ thể, quản lý nhân lực khu vực công được tổng quan như sau: Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”; Nguyễn Chín (2011), “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ
7 quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”; Nguyễn Văn Hiệu (2016), “Nghiên cứu quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại thành phố Hà Nội”; Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)”; Đặng Thị Thanh Huyền (2020), “Đánh giá quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long”; Trần Thị Thuý Trang (2021), “Quản lý nhân lực khu vực hành chính công ở thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ VÀ KHOẢNG TRỐNG CẦN ĐƯỢC TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU 1.2.1. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố có liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, đây là hoạt động thậm chí có vai trò quyết định với sự phát triển KT - XH của tỉnh. Hai là, nhìn chung các nghiên cứu trên đều đã đưa ra được các tiêu chí để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khu vực công nói riêng. Ba là, những công trình nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố cấu thành của năng lực, các yếu tố này là các cơ sở để đo lường năng lực lao động. Bốn là, các công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận điểm về chất lượng nhân lực với các cơ sở thuyết phục. 1.2.2. Khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu - Phân tích cụ thể, xây dựng cơ sở lý luận, xác định nội dung cho hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh. - Phân tích, đánh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đúc rút những kinh nghiệm quý giá từ các địa phương điển hình để góp phần nhân rộng trên phạm vi toàn quốc. - Đi sâu nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La. Đánh giá đúng thực trạng, ưu điểm và hạn chế về công tác quản lý đội ngũ này ở Sơn La. Căn cứ vào khung lý luận đã xây dựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoạt động này tại tỉnh Sơn La. Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.
8 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH 2.1.1. Khái niệm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người đang làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lý kinh tế, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT- XH trên địa bàn một tỉnh nhất định. 2.1.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Thứ nhất, hoạt động luôn gắn liền với quyền lực nhà nước ở cấp tỉnh; thứ hai, hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-XH và đời sống nhân dân trên địa bàn; thứ ba, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu nhiều áp lực trong quá trình hoạt động; thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đều qua rèn luyện, thử thách thực tiễn, hầu hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với nước, với dân. 2.1.3. Phân loại nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Một là, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế. Hai là, nhóm các cố vấn kinh tế. Ba là, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế. Bốn là, nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ. 2.2. QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH 2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Khái niệm về quản lý nhân lực Quản lý nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, phát triển, đào tạo, khai thác, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả và hợp lý.
9 Quản lý nhân lực khu vực công là toàn bộ các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực trong khu vực công. Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là tất cả các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm duy trì lực lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu bộ máy tổ chức và yêu cầu công việc của cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm bảo đảm cho các cơ quan, tổ chức của tỉnh hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. 2.2.2. Mục tiêu quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Mục tiêu cuối cùng của quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là nhằm đảm bảo đội ngũ nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh có đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và có cơ cấu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh trong từng giai đoạn. Để thực hiện được mục tiêu cuối cùng, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải đạt được các mục tiêu trung gian sau: - Đối với hoạt động lập kế hoạch nhân lực là nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất lượng, năng lực hoạt động của đội ngũ nhân lực. - Đối với hoạt động tuyển dụng phải thu hút, tuyển chọn được những người đủ đức, đủ tài, có khát vọng phục vụ cho các cơ quan nhà nước của tỉnh. - Đối với xác định vị trí việc làm phải xác định chính xác tổ chức, biên chế của mỗi cơ quan, yêu cầu số lượng nhân lực để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan đó. Trên cơ đó, xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh. - Đối với bố trí sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo cho nhân lực phát huy được sở trường của cá nhân, khắc phục sở đoản, nâng cao năng lực công tác. - Đối với hoạt động đào tạo bồi dưỡng phải làm cho nhân lực trong bộ máy nhà nước của tỉnh tăng cường năng lực, hiệu quả thực thi công vụ. - Đối với hoạt động đánh giá là nhằm có thông tin chính xác về năng lực, hiệu quả hoạt động của từng cá nhân trong đội ngũ, trong một số trường hợp là để quyết định về thay đổi nhân sự. - Đối với đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo tốt đời sống vật chất, tinh thần cho nhân lực, từ đó kích thích sự hăng say, nhiệt tình trong công tác.
10 2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.2.3.1. Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá trình triển khai hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân lực và được bố trí một cách phù hợp trong bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Yêu cầu của lập kế hoạch: Một là, phải sát với nhu cầu, biến động về nhân lực, vừa đáp ứng yêu cầu khoa học, khách quan, phù hợp thực tiễn. Hai là, phải bảo đảm tính kế thừa, nối tiếp. Ba là, kế hoạch nhân lực phải đảm bảo tính hệ thống, liên thông giữa các cấp. Bốn là, quy hoạch cán bộ phải có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng đủ các tiêu chí của chức danh quy hoạch. Các bước tiến hành: Thứ nhất, rà soát, đánh giá lực lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Thứ hai, dự báo nhu cầu nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho mỗi cơ quan trong từng thời kỳ. Thứ ba, tổ chức triển khai kế hoạch. Thứ tư, tiến hành kiểm tra, tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng kế hoạch. 2.2.3.2. Phân loại vị trí việc làm trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Vị trí việc làm trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những công việc, những nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ trong cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính của tỉnh. Căn cứ để xác định vị trí việc làm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh; tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động, phạm vi đối tượng phục vụ của các cơ quan QLNN về kinh tế; khối lượng công việc để xác định vị trí công việc do một người hay nhiều người đảm nhiệm hay thực hiện kiêm nhiệm; mức độ trang bị, hiện đại hóa công sở và năng lực của đội ngũ nhân lực.
11 Việc xác định vị trí việc làm phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau đây: - Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ QLNN theo từng ngành, lĩnh vực, không được căn cứ vào biên chế, tổ chức hiện có để xác định. - Phải phù hợp với phân công, phân cấp theo từng ngành, từng lĩnh vực. - Phải bảo đảm tính thống nhất. Để phân loại vị trí việc làm trong một tổ chức cần thực hiện các nội dung theo trình tự: Thống kê công việc(1); phân nhóm công việc(2); xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm(3); đánh giá thực trạng nhân lực(4); xây dựng bản mô tả công việc(5); xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm(6). 2.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là công việc của các cơ quan có thẩm quyền của tỉnh nhằm tìm kiếm, đánh giá những người có nguyện vọng vào làm việc trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh để lựa chọn những người đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh. Yêu cầu đặt ra đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh: Một là, dựa trên nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp. Hai là, bảo đảm tiêu chuẩn chức danh của người cần tuyển, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Ba là, bảo đảm minh bạch, bình đẳng và thực hiện công khai. Bốn là, tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần có những quy định cụ thể phù hợp với tình hình của địa phương mình. Các bước tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực; lập bảng mô tả vị trí việc làm của các vị trí có nhu cầu tuyển dụng; tìm kiếm nhân lực phù hợp; sàng lọc và lựa chọn ứng viên; đánh giá và quyết định tuyển dụng. 2.2.3.4. Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Bố trí sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí việc làm của bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
12 Yêu cầu: Một là, tuân thủ pháp luật, nắm chắc và thực hiện nghiêm các quy định của nhà nước; Hai là, đảm bảo tiêu chuẩn khi bố trí nhân lực vào các vị trí công việc; Ba là, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho nhân lực khẳng định mình thông qua hoạt động thực tiễn; Bốn là, bố trí, sử dụng nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh và chiến lược phát triển. Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần thực hiện tốt các nội dung sau: Dự báo chính xác nhu cầu nhân lực, căn cứ vào khối lượng công việc, trình độ cơ sở vật chất, trang bị, sự thay đổi trong tương lai, năng lực của nhân lực,...(1); đánh giá đúng năng lực của nhân lực khi bố trí sử dụng(2); tiến hành các hoạt động bố trí sử dụng, xác định rõ, nhất quán là bố trí sử dụng tạm thời, lâu dài hay có tính chu kỳ(3); kiểm soát tốt nhân lực được bố trí sử dụng(4). 2.2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Đào tạo, bồi dưỡng nhằm bù đắp những khoảng trống về năng lực cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh để đáp ứng khung năng lực của các vị trí công việc. Một số yêu cầu cơ bản: Thứ nhất, các cơ quan quản lý nhân lực phải chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng vị trí việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh; Thứ ba, chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được bảo đảm từ nguồn ngân sách của Tỉnh. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần tập trung: Một là, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực công tác; hai là, kiến thức lý luận chính trị, quốc phòng - an ninh, hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; ba là, hiểu biết về nền hành chính nhà nước, kiến thức về quản lý kinh tế; bốn là, hiểu biết về các kỹ năng quản lý cơ bản. Các nội dung công việc của hoạt động đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng(1); xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng,
13 xác định các chính sách, chương trình và ngân sách bảo đảm(2); triển khai thực hiện (3); đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng(3). 2.2.3.6. Đánh giá nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là xem xét quá trình và kết quả công tác của nhân lực trong bộ máy quản lý kinh tế so với các tiêu chí đã được quy định về vị trí việc làm, quy trình thực hiện công việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc(bao gồm số lượng, chất lượng kết quả đạt được)… để có những nhận xét xác đáng về nhân lực. Yêu cầu đối với đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh: Đánh giá phải bảo đảm căn cứ khoa học(1); đánh giá phải bảo đảm công bằng, khách quan, công tâm(2); đánh giá phải bảo đảm mức độ phù hợp với thực tế(3). Nội dung đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh hiện nay ở Việt Nam, bao gồm: Đánh giá việc chấp hành đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phương pháp và tác phong công tác; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. 2.2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh chính là các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh, để họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Chính sách đãi ngộ với nhân lực được thực hiện qua nhiều phương thức, như: chế độ tiền lương, thưởng, chính sách về đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi nhà ở, chế độ khám chữa bệnh,... Yêu cầu: - Phải bảo đảm công bằng, công khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu. - Đáp ứng đủ các nhu cầu vật chất cơ bản của nhân lực. - Phải có chính sách khuyến khích vật chất thỏa đáng cho nhân lực khi có thành tích, hiệu suất công tác cao, đồng thời phải xử lý nghiêm minh những sai phạm, yếu kém trong thực thi công vụ.
14 - Phải hướng tới tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho các cá nhân, cho họ cơ hội khẳng định năng lực bản thân. 2.2.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.2.4.1. Nhân tố chủ quan - Quan điểm của các cơ quan quản lý nhân lực cấp tỉnh. - Trình độ đào tạo của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Thái độ và ý chí quyết tâm của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Tư chất và năng khiếu bẩm sinh của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Thể trạng của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Mục tiêu phát triển của địa phương và cơ quan. - Năng lực tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, quản lý nhân lực. - Nguồn lực tài chính của tỉnh dành cho quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. 2.2.4.2. Nhân tố khách quan - Luật pháp, quy định, quy chế về công tác cán bộ của Nhà nước. - Tình trạng kinh tế, văn hóa, xã hội chung của đất nước. - Hệ thống giáo dục - đào tạo, y tế… - Các nhân tố khác… 2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO TỈNH SƠN LA 2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của một số địa phương 2.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 2.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 2.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Sơn La 2.3.2.1. Bài học về lập kế hoạch nhân lực 2.3.2.2. Bài học về công tác tuyển dụng nhân lực 2.3.2.3. Bài học về phân loại vị trí việc làm trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.3.2.4. Bài học về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
15 2.3.2.5. Bài học về công tác về bố trí, sử dụng nhân lực 2.3.2.6. Bài học về công tác đánh giá nhân lực 2.3.2.7. Bài học về xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nhân lực Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỈNH SƠN LA VÀ CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CỦA TỈNH SƠN LA 3.1.1. Khái quát về tỉnh Sơn La Tỉnh Sơn La thuộc miền núi Tây Bắc Việt Nam, với diện tích 14.125 km², đứng thứ 3 trong các tỉnh, thành phố trong cả nước. Phía Bắc tiếp giáp với Yên Bái, Lai Châu; phía Đông tiếp giáp với Phú Thọ, Hòa Bình; phía Tây tiếp giáp với Điện Biên và phía Nam giáp với Thanh Hóa và Lào; có đường biên giới Việt - Lào dài 250km. Độ cao trung bình của Sơn La là 600m so với mặt nước biển. Địa hình tự nhiên Sơn La với 3/4 là đồi núi và cao nguyên, hình thành nên 3 vùng sinh thái: vùng dọc trục quốc lộ 6, vùng hồ sông Đà và vùng cao biên giới; có hai cao nguyên: Mộc Châu (cao 1.050 m) và Nà Sản (cao 800 m). 3.1.2. Khái quát về các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tỉnh Sơn La Sở Công thương tỉnh Sơn La, Sở Tài chính tỉnh Sơn La, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sơn La. 3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 3.2.1. Một số kết quả đạt được trong quản lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La 3.2.1.1. Kế hoạch nhân lực đảm bảo đúng mục đích, xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ bản đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu 3.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực nghiêm túc, khách quan, đúng quy định 3.2.1.3. Từng bước xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm cho từng vị trí công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh
16 3.2.1.4. Bố trí, sử dụng nhân lực tương đối hợp lý, thực hiện tốt công tác luân chuyển nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế 3.2.1.5. Công tác đào tạo nhân lực được chú trọng, giúp nâng cao trình độ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế 3.2.1.6. Đánh giá nhân lực được tiến hành một cách nghiêm túc, có những mặt tiến bộ cả về nhận thức và cách tiến hành 3.2.1.7. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế được thực hiện tương đối tốt 3.2.2. Một số hạn chế quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La 3.2.2.1. Công tác quy hoạch nhân lực của một số đơn vị chưa có sự thay đổi mang tính đột phá, tính khả thi không cao gây ảnh hưởng các nội dung khác của quản lý nhân lực 3.2.2.2. Công tác tuyển dụng còn bộc lộ những sai sót nhất định, ảnh hưởng đến số, chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế 3.2.2.3. Quá trình xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc còn một số nội dung chưa được xác định một cách cụ thể, sát thực tiễn 3.2.2.4. Bố trí, sử dụng nhân lực chưa thực sự phát huy hết năng lực của cán bộ, trình tự, thủ tục bổ nhiệm còn sai sót, công tác luân chuyển cán bộ chưa thực sự quyết liệt 3.2.2.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo lý luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới 3.2.2.6. Đánh giá nhân lực vẫn mang nặng tư tưởng bằng cấp, chưa đề cập đúng mức đến đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức thông qua thực tiễn 3.2.2.7. Cơ chế chính sách đãi ngộ nhân lực mặc dù đã được nâng lên, nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất 3.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TẠI TỈNH SƠN LA Thứ nhất, một số cấp ủy và lãnh đạo của các cơ quan chưa thật sự quyết tâm trong chỉ đạo cũng như tổ chức thực hiện các nội dung quản lý nhân lực
17 Thứ hai, nhận thức về công tác quy hoạch nhân lực chưa thực sự đúng đắn Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chưa gắn với các nội dung khác trong quản lý nhân lực; nội dung, phương pháp đào tạo còn chậm đổi mới Thứ tư, một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của luân chuyển nhân lực Thứ năm, chưa cụ thể hóa được các tiêu chí đánh giá làm cho công tác đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế gặp khó khăn Thứ sáu, tác động tiêu cực của cơ chế thị trường làm cho một bộ phận cán bộ QLNN về kinh tế thiếu ý thức tu dưỡng rèn luyện về năng lực và phẩm chất, tinh thần trách nhiệm chưa cao. Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 4.1. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La 4.1.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La Một là, bối cảnh thế giới và trong nước Hai là, bối cảnh KT-XH của tỉnh Sơn La Ba là, những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT - XH tỉnh Sơn La thời gian tới 4.1.1.2. Một số yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La Thứ nhất, phải nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả
18 Thứ hai, phải nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền dịch vụ người dân Thứ ba, phải sử dụng được ngoại ngữ và có năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh quá trình ứng dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0 Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế phải luôn bám sát thực tiễn, tôn trọng thực tiễn 4.1.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La Một là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải giải quyết được mâu thuẫn giữa yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn nhân lực với thực trạng nhân lực hiện có Hai là, giải quyết tốt yêu cầu về cơ cấu nhân lực hợp lý với đảm bảo chất lượng, hiệu quả của các cơ quan QLNN về kinh tế trong điều kiện đặc thù của tỉnh Sơn La Ba là, giải quyết tốt mối quan hệ giữa đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ của ngành, của đơn vị nhằm tăng sức mạnh, hiệu quả công tác của đơn vị với bồi dưỡng, rèn luyện thử thách nhân lực trong bố trí, sử dụng, đề bạt và chính sách cán bộ 4.1.3. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La 4.1.3.1. Phương hướng chung Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La phải hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo, quản lý hoàn thành các nhiệm vụ KT-XH đã xác định trong văn kiện Đại hội lần thứ XV của Đảng bộ tỉnh Sơn La, thúc đẩy tăng trưởng xanh; xây dựng Sơn La phát triển nhanh và bền vững; trở thành trung tâm phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao của vùng Tây Bắc. Đến năm 2030, hoàn thiện toàn diện đồng bộ và vận hành có hiệu quả thể chế của nền hành chính hiện đại.