Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm của giảng viên nữ nói riêng và đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm; sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giảng viên nữ (ĐNGV) nữ trong các trường đại học sư phạm; cơ sở pháp lý, những yêu cầu và những yếu tố ảnh hưởng đối với việc quản lý phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các trường đại học sư phạm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài 1. Bước vào thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, khoa học công nghệ và thông tin truyền thông, đổi mới giáo dục đang trở thành một xu thế toàn cầu đảm bảo sự thành công trong hội nhập, cạnh tranh và phát triển. Trước yêu cầu của thời đại, nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”. 2. Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà trường nói riêng và toàn xã hội nói chung phải kể đến vai trò của ĐNGV nữ. Trong những năm qua, cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc cam kết thực hiện mục tiêu bình đẳng giới (OECD), các chính sách của Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Việt Nam trong việc đưa bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trò và vị trí của phụ nữ trong xã hội. 3. Với lịch sử và truyền thống văn hóa của Việt Nam, người phụ nữ luôn là hiện thân của vẻ đẹp tự nhiên, của sự chịu thương chịu khó, của tinh thần quật khởi. Ngày nay, nữ giảng viên cũng luôn mang trong mình những phẩm chất cao đẹp đó, tuy nhiên so với các đồng nghiệp nam chúng ta có thể nhìn thấy họ còn nhiều bị nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phối tới sự phát triển về chuyên môn, nghề nghiệp. 4. Trong NTĐH, GV không chỉ có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, còn phải là tấm gương cho mọi sinh viên noi theo. Một môi trường làm việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ
2 GV có cơ hội ngang bằng với đồng nghiệp về mọi mặt, nơi để GV nữ yên tâm, hăng say nâng cao trình độ chuyên môn, phấn đấu cho sự nghiệp sẽ trở thành hình ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn sinh viên nỗ lực vươn lên. Quản lý phát triển ĐNGV các trường ĐHSP một cách thực tế và phù hợp sẽ tạo điều kiện và cơ hội cho GV nữ phát huy năng lực và vai trò trong công tác, lao động và học tập; đông thời là nền tảng giúp họ đạt thêm nhiều thành tích. Từ những lý do việc chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới” là cần thiết và có ý nghĩa. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học sư phạm, đề xuất các biện pháp quản lý hiệu quả việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học Sư phạm hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu ĐNGV nữ và phát triển đội ĐNGV nữ các trường ĐHSP. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Nội dung và các yếu tố của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới. 3.3. Khách thể điều tra - Giảng viên nữ trong các trường ĐHSP độc lập; - Giảng viên nữ các trường ĐHSP thuộc Đại học vùng; - Cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ chức đoàn thể, chính trị trong các trường ĐHSP. 4. Giả thiết khoa học Hiện nay, các trường Đại học Sư phạm đã quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên, đã có nhiều biện pháp quản lý phát triển đội
3 ngũ giảng viên của mình. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa quan tâm đến quan điểm bình đẳng giới, chưa dựa trên quan điểm bình đẳng giới để phát triển đội ngũ giảng viên. Do vậy, nếu các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên quan tâm đúng mức đến đội ngũ giảng viên nữ, xây dựng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trên quan điểm bình đẳng giới thì đội ngũ giảng viên nữ sẽ được phát triển cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới; 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường Đại học Sư phạm; 5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên các trường ĐHSP hiện nay. 6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài 6.1. Giới hạn về nội dung và thời gian Những vấn đề phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP là tương đối rộng lớn. Do vậy, đề tài chỉ tập trung vào các biện pháp phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP và các trường ĐHSP trực thuộc đại học vùng trên cơ sở bình đẳng giới. Chỉ sử dụng các số liệu về đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây. 6.2. Giới hạn về phạm vi nghiên cứu Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu tại 5 trường Đại học Sư phạm: Đại học Sư phạm Hà Nội; Đại học Sư phạm Hà Nội 2; Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên; Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng; Đại học Sư phạm Tp Hồ Chí Minh.
4 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận nghiên cứu Nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên các trường ĐHSP xuất phát từ các nguyên tắc phương pháp luận sau: Quan điểm phát triển và bình đẳng giới; Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về phát triển cán bộ nữ nói chung và trong các trường đại học nói riêng; Quan điểm của khoa học quản lý giáo dục. 7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các văn bản tài liệu bao gồm các văn bản pháp luật, các chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước, các báo cáo về tình hình phát triển của đội ngũ nữ giảng viên, các số liệu thống kê. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nội dung điều tra liên quan tới các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP, đánh giá những mặt được và chưa được của hoạt động này. 7.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Lấy ý kiến chuyên gia về các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ. 7.2.4. Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp xử lý số liệu theo chương trình phần mềm thống kê SPSS dùng trong môi trường Window. 8. Những đóng góp của luận án - Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm của giảng viên nữ nói riêng và đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm; sự cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm; cơ sở pháp lý, những yêu cầu và những yếu tố ảnh hưởng đối với việc quản lý phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các trường đại học sư phạm. - Chỉ ra thực trạng đội ngũ giảng viên nữ và thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên: thực trạng ĐNGV nữ: số lượng, cơ cấu (độ tuổi, trình độ, chức danh giảng dạy), chất lượng; thực trạng lồng ghép bình đẳng giới vào công tác quản lý phát triển
5 ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm hiện nay; đưa ra được các nhận định, đánh giá và nguyên nhân của thực trạng nêu trên. - Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới như: nâng cao nhận thức; xây dựng kế hoạch cụ thể; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác đánh giá; xây dựng môi trường làm việc. 9. Những luận điểm bảo vệ - Luận điểm 1: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên nữ nói riêng trong các trường đại học sư phạm là rất quan trọng trong công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay. - Luận điểm 2: Lồng ghép bình đẳng giới trong giáo dục và trong nhà trường đại học bước đầu có những thành tựu nhất định. Tuy nhiên, xét theo quan điểm bình đẳng giới, việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ (một lực lượng chiếm ưu thế về số lượng) trong các trường đại học sư phạm còn một số tồn tại các bất cập. - Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới để góp phần giảm thiểu các hạn chế trong quản lý phát triển ĐNGV nữ, giúp đội ngũ phát triển cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, danh mục công trình đã công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận án gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học Sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới; Chương 2. Thực trạng đội ngũ và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học Sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới; Chương 3. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học Sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới; Kết luận và kiến nghị.
6 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1.1.1.Những nghiên cứu ở nước ngoài Những nghiên cứu về bất bình đẳng giới trong nhà trường; Nghiên cứu về thực trạng quản lý phát triển (QLPT) đội ngũ giảng viên nữ; Những kinh nghiệm tăng cường công tác QLPT đội ngũ giảng viên nữ của một số quốc gia trên thế giới: Mỹ, Úc, EU; Những nghiên cứu này đã chỉ ra ý nghĩa, vai trò của giảng viên nữ và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong nhà trường đại học cũng như chỉ ra những bất bình đẳng về giới hiện vẫn còn tồn tại. Nhưng điểm hạn chế của các nghiên cứu trên thể hiện ở chỗ chưa đưa ra được những giải pháp cần thiết để tăng cường công tác quản lý phát triển giảng viên nữ một cách toàn diện mà thường chỉ giải quyết ở một khía cạnh nhất định (nghiên cứu khoa học hoặc cơ hội việc làm hoặc thăng tiến trong công việc). Chưa cho thấy việc QLPT đội ngũ giảng viên nữ sẽ mang lại những tác động gì cho phát triển nhà trường và chất lượng giáo dục. 1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam Những nghiên cứu về vấn đề nâng cao số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học; Nghiên cứu về vấn đề tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nghiên cứu khoa học, quản lý nhà trường đại học. Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích quản lý phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) nữ ở các trường đại học sư phạm
7 (ĐHSP), chưa thấy vấn đề cần thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn nhằm phát huy tiềm năng của một bộ phận đội ngũ nữ GV đông đảo trong nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng quản lý, giảng dạy của các trường ĐHSP ở Việt Nam. 1.2. Giảng viên nữ và ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm 1.2.1. Giảng viên đại học 1.2.2. Đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học sư phạm 1.2.2.1. Đội ngũ giảng viên nữ Là bộ phận quan trọng cấu thành nên đội ngũ cán bộ, viên chức, ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nòng cốt mang lại giá trị cơ bản và thực hiện sự mệnh của nhà trường đại học. 1.2.2.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên nữ ĐNGV nữ có một vị trí rất quan trọng đối với xã hội nói chung và các trường ĐHSP nói riêng. Với những đặc điểm về giới cũng như về giới tính của mình, họ có thế mạnh trong giao tiếp, ứng xử, trong giải quyết các mâu thuẫn, xung đột của tổ chức cũng như của bản thân người học. Tuy nhiên, để hài hòa các yếu tố gia đình và xã hội, đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của bản thân GV nữ. Bên cạnh đó họ cũng cần sự quan tâm chia sẻ rất lớn của gia đình, của các tổ chức cơ quan đoàn thể, của toàn xã hội. 1.2.3. Đội ngũ GV nữ trước yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục Trước yêu cầu của đổi mới giáo dục đào tạo, ĐNGV nữ cần đảm bảo một số các yêu cầu cơ bản như: phẩm chất chính trị và lối sống đạo đức trong sáng; có tinh thần học hỏi trau dồi tri thức và kỹ năng giảng dạy, NCKH; có lòng nhiệt huyết yêu người, yêu nghề; có ý phấn đấu trong phát triển sự nghiệp.
8 1.3. Bình đẳng giới 1.3.1. Khái niệm và cấp độ bình đẳng giới Bình đẳng giới là nam giới và phụ nữ được thừa nhận và coi trọng ngang nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội. Trên cơ sở đó, phụ nữ sẽ phát huy tốt được những cơ hội tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất lượng của cuộc sống. 1.3.2. Bình đẳng giới trong các lĩnh vực chính trị, lao động việc làm và giáo dục đào tạo 1.3.2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị 1.3.2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và giáo dục 1.3.2.3. Bình đẳng giới trong nhà trường đại học Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là quá trình tạo điều kiện, cơ hội, chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào toàn bộ quá trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ được sử dụng, phân công công việc một cách hợp lý; được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan công bằng, được hưởng các chế độ chính sách ưu đãi và môi trường làm việc thuận lợi. 1.3.3. Một số xu hướng đưa giới vào phát triển * Xu hướng “Phụ nữ trong phát triển” (Women in development) * Xu hướng “Giới và phát triển”(Gender and development). * Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển” (Gender mainstreaming). * Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển”(GM) hay còn gọi là Lồng ghép giới (Gender integration) vào quá trình phát triển.
9 1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Quản lý 1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1. Nguồn nhân lực 1.4.2.2. Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) 1.4.2.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực Nội dung của công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được thể hiện qua các hoạt động: Quy hoạch; tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo một trường làm việc thuận lợi. Các hoạt động này có mối liên hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau để đảm bảo cho việc xây dựng, quản lý PTNNL có chất lượng nhằm thực hiện những mục tiêu giáo dục và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội. 1.4.3. Phương thức quản lý phát triển nguồn nhân lực 1.4.3.1. Phương thức quản lý chính quy lấy mục tiêu tổ chức làm trọng tâm 1.4.3.2. Phương thức quản lý chủ quan lấy cá nhân người lao động làm trọng tâm 1.4.3.3. Quản lý theo phương thức đồng thuận trên cơ sở kết hợp cá nhân người lao động và tổ chức. 1.5. Quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới 1.5.1. Nội dung quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới 1.5.1.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Quy hoạch ĐNGV nữ các trường ĐHSP phải đảm bảo các yêu cầu nêu trên đồng thời cần bám sát, lồng ghép quan điểm BĐG. Trong quá trình này cần chú trọng tới đặc điểm giới tính, tới khả năng và quyền thụ hưởng của giảng viên nữ; cần tạo cơ chế thuận lợi cho
10 GV nữ phát triển về chuyên môn, về vị trí quản lý trong công việc. Đặc biệt, trong quy hoạch ĐNGV nữ chúng ta cần thiết phải đặt ra các chỉ tiêu cụ thể cho công tác phát triển như tỷ lệ nữ GV có trình độ Tiến sĩ, tỷ lệ nữ GV trong cấp ủy nhà trường, trong Ban giám hiệu v..v. 1.5.1.2. Tuyển dụng và sử dụng Hiện nay số lượng GV nữ trong các trường ĐHSP khá đông vì vậy nhiều đơn vị không tuyển dụng nữ. Đây là một thực tế ngầm đang diễn ra mặc dù khi công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng không nêu lên quy định này. Mặt khác, khi đề đạt các vị trí lãnh đạo trong nhà trường cũng hầu như vắng bóng GV nữ. Trước thực tế đó, khi thực hiện công tác tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng GV nhất là GV nữ các nhà lãnh đạo cần đặt họ trong cái nhìn toàn diện, nhiều chiều, công bằng và không định kiến. 1.5.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nữ một mặt dựa trên yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học, mặt khác dựa trên một số đặc điểm về giới cũng như điều kiện đáp ứng về mặt thời gian của GV nữ. Điều này đòi hỏi nhà trường cần có cơ chế, chính sách cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và GV nữ nói riêng cần phải thực hiện liên tục, phải có tính thời sự, có sự cập nhật về nội dung và phương pháp, sự đa dạng về hình thức để đạt đến mục đích cuối cùng là hiệu quả nâng cao chất lượng ĐNGV, thúc đẩy quá trình phát triển của nhà trường. 1.5.1.4. Đánh giá giảng viên Triển khai BĐG và lồng ghép giới trong quá trình phát triển nhà trường đối với công tác đánh giá GV chính là tạo nên một cái nhìn khách quan, công bằng đối với ĐNGV nữ. Khi đánh giá GV nữ cần xác định vai trò, vị trí của họ dựa trên cơ sở năng lực, trí thức, đạo đức, đồng thời phải dựa trên sự khác biệt về giới để thực hiện công bằng giới trong nhà trường ngày càng tốt hơn.
11 1.5.1.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc Để xây dựng tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV nữ nhằm thực hiện tốt vấn đề BĐG trong nhà trường trước tiên nhà quản lý cần bám sát các quy định về BĐG đã được Đảng và Nhà nước ban hành, xác định năng lực hiện có của nhà trường đồng thời dựa trên đặc điểm riêng của bộ phận GV nữ. Trên cơ sở đó, nhà trường sẽ đưa ra được cơ chế, quy định cụ thể nhằm để phát huy tốt hơn nữa vai trò của ĐNGV nữ, xây dựng môi trường làm việc bình đẳng về quyền lợi, về nhiệm vụ, về cơ hội cho GV nữ, tạo ra môi trường không có sự phân biệt, kỳ thị giới tính. Tóm lại, quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP trên cơ sở BĐG chính là việc đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển, hay nói cách khác là lồng ghép giới vào trong quá trình phát triển của nhà trường. Đây là một là phương pháp tiếp cận hiện đại, là chiến lược nhằm đạt được sự bình đẳng giới trên phạm vi sâu rộng trong công tác quản lý NTĐH thông qua từng bước hoạch định và thực thi chính sách. Mục tiêu của lồng ghép giới ở các trường đại học là đưa vấn đề giới vào quá trình quản lý nhà trường với mục đích làm thay đổi nhận thức, thái độ và hành vi, hoạt động của mỗi tổ chức, cá nhân khác nhau. 1.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học sư phạm * Cơ chế, chính sách * Bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới * Yếu tố văn hoá * Yếu tố từ chính bản thân giảng viên nữ 1.6. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm bình đẳng giới.  Đổi mới về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật  Xây dựng Văn phòng hỗ trợ BĐG trong các trường đại học
12  Tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đối với giảng viên nữ.  Thiết lập diễn đàn bình đẳng giới Kết luận chương I Chương II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1. Khái quát về nội dung và phương pháp khảo sát, thu thập dữ liệu 2.1.1. Mục tiêu khảo sát: Có đủ dữ liệu để đánh giá thực trạng quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP ở Việt Nam. 2.1.2. Đối tượng khảo sát: Khảo sát các yếu tố liên quan đến công tác quản lý phát triển ĐNGV nữ tại 5 trường đại học: Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội 2, Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng, Đại học Sư Phạm Tp Hồ Chí Minh. 2.1.3. Nội dung khảo sát: Xem xét, đánh giá thực trạng ĐNGV nữ và quản lý phát triển ĐNGV nữ trong các trường ĐHSP. 2.1.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu 2.2. Thực trạng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm 2.2.1. Thực trạng về số lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm: số lượng GV nữ trong các trường ĐHSP đang ngày một tăng lên và dần cao hơn so với GV nam (50,5% nữ và 49,5% nam). 2.2.2. Thực trạng chất lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm: càng lên trình độ cao thì tỷ lệ nữ giảng viên càng giảm so với nam, tỷ lệ chủ trì các đề tài khoa học cấp cao cũng vậy. 2.2.3. Thực trạng về cơ cấu ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm 2.2.3.1. Thực trạng về cơ cấu độ tuổi và trình độ
13 2.2.3.2. Thực trạng nữ cán bộ quản lý Giảng viên nữ đạt trình độ cao đa phần đã hết tuổi lao động hoặc bổ nhiệm chức danh quản lý, do đó vừa gây ra sự lãng phí nguồn lao động chất lượng cao, vừa làm mất đi động cơ phấn đấu của giảng viên nữ. 2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới 2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ 1. Vai trò của việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ hiện nay chưa nhận được sự quan tâm đúng mực. 2. Chỉ tiêu cụ thể cho nhóm GV nữ trong diện quy hoạch để tuyển dụng và quy hoạch để bổ nhiệm ở từng nhóm quản lý các cấp hiện chưa có. 3. Chế tài để đảm bảo thực hiện quy hoạch lồng ghép giới vào công tác quản lý ĐNGV nếu không đạt được chưa được đề ra. 2.3.2.Thực trạng tuyển dụng, sử dụng ĐNGV nữ * Thực trạng tình hình tuyển dụng ĐNGV nữ 1. Hiện nay số lượng GV nữ được tuyển dụng mới cao hơn GV nam do nguồn cung nhân lực luôn có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới. 2. Trình độ của GV nữ được tuyển dụng mới chủ yếu là Đại học và Thạc sĩ. 3. Trong tương lai, sẽ tăng cường tuyển dụng những GV có chất lượng. Với thực trạng chất lượng GV nữ so với GV nam như hiện nay sẽ là một trở ngại đối với nữ khi mong muốn được trở thành GV. * Thực trạng tình hình sử dụng ĐNGV nữ 1. Sử dụng, phân công giảng dạy đối với GV nữ tại các trường ĐHSP đã tương đối hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo của GV.
14 2. Do trình độ chuyên môn của GV nữ thấp hơn so với GV nam, do sự nhận thức, đánh giá chưa khách quan về vai trò và năng lực của GV nữ dẫn đến việc GV nữ bị thiệt thòi khi phân công giảng dạy sau đại học và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ. 2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng 1. Sự ưu tiên hay chế độ khác dành cho lực lượng lao động nữ nói chung và GV nữ nói riêng chưa được cụ thể hóa trong các đề án, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. 2. Áp lực về mặt thời gian, mâu thuẫn giữa trách nhiệm gia đình và công việc đã hạn chế cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng dành cho họ. 2.3.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên nữ Đánh giá GV nữ tại các trường ĐHSP theo quan điểm BĐG còn rất nhiều vấn đề bất cập, thiếu khách quan, thiếu sự công bằng nên ít nhiều ảnh hưởng tới cơ hội được khen thưởng, phát triển của đội ngũ GV nữ trong nhà trường. 2.3.5. Xây dựng môi trường làm việc 1. Môi trường làm việc của các trường ĐHSP nhìn chung vẫn giữ được nét mô phạm vốn có. Tuy nhiên ăn sâu vào tiềm thức của nền văn hóa Á Đông đó là vấn đề định kiến giới vẫn tồn tại. 2. Những khó khăn mà GV nữ phải đối mặt hàng ngày đó là áp lực từ phía gia đình, sinh nở, chăm sóc con cái, nỗi lo “cơm áo gáo tiền”, áp lực hoàn thành nhiệm vụ lao động. 3. Độ tuổi hưởng chế độ hưu trí hiện nay đối với GV nữ vẫn còn nhiều bất cập, gây lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhà trường đại học, gây sự chán nản, hẫng hụt trong phấn đấu của người giảng viên nữ. 4. Cần phát huy tốt hơn nữa các hoạt động biểu dương khen thưởng, hoạt động của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ (VSTBCPN).
15 2.4. Nhận định chung 2.4.1. Điểm mạnh: - Các trường ĐHSP hiện nay vẫn giữ được vị trí, vai trò là những cánh chim đầu đàn trong công tác đào tạo NNL chất lượng cao cho xã hội. Môi trường giáo dục mô phạm đã góp phần xây dựng một xã hội dân chủ, kỷ cương, đoàn kết; Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước về Bình đẳng giới và Giáo dục; Bản thân đội ngũ giảng viên nữ cũng là một lực lượng tri thức có trình độ cao, có số lượng lớn. 2.4.2. Những khó khăn và thách thức - Bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của nền kinh tế trí thức đòi hỏi các trường ĐHSP cần đặt công tác phát triển ĐNGV lên hàng đầu; Vấn đề bất bình đẳng giới vẫn còn tồn tại trong các trường đại học nói chung và các trường ĐHSP nói riêng. Sự nhận thức về vai trò giới, định kiến về giới là nguyên nhân lớn tạo ra khoảng cách về giới trong các trường ĐHSP. Kết luận chương II Chương III BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1. Định hướng nâng cao bình đẳng giới và nguyên tắc xây dựng các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP 3.1.1. Định hướng nâng cao bình đẳng giới: BĐG thực chất chính là bình đẳng trong vai trò và vị trí; bình đẳng trong cơ hội phát triển năng lực và bình đẳng trong việc thụ hưởng về thành quả của sự phát triển. 3.1.2. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp: Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ; Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; Nguyên tắc đảm
16 bảo tính thực tiễn; Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực, khả thi. 3.2.Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới. 3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới. Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của các nhà quản lý, ĐNGV về vấn đề giới và BĐG trong NTĐH, đồng thời nhận thức đúng đắn về vai trò và những đóng góp của ĐNGV nữ đối với sự phát triển của nhà trường; Góp phần thay đổi nhận thức của chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của bản thân, giúp họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội; Góp phần tạo ra môi trường làm việc bình đẳng giữa GV nam và GV nữ; Góp phần tạo ra động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng và toàn bộ ĐNGV của nhà trường, của đơn vị. 3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV nữ phù hợp với xu hướng lồng ghép giới vào chính sách, chiến lược phát triển của nhà trường. Đảm bảo sự phát triển của ĐNGV nữ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường, đồng thời xây dựng theo chiều hướng tăng cường sự tham gia, đóng góp và thụ hưởng của GV nữ; Lập quy hoạch ở tất cả các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chế độ chính sách đãi ngộ và tạo môi trường thuận lợi nhằm đảm bảo quá trình thực hiện BĐG trong công tác phát triển ĐNGV nữ được đồng bộ. 3.2.3. Biện pháp 3: Công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực, hoàn cảnh và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ, tâm huyết với nghề.
17 Bên cạnh đó thực hiện phân công, sử dụng và bổ nhiệm ĐNGV nữ hiệu quả nhằm mục đích tạo cơ hội để giảng viên nữ tham gia và phát huy năng lực cá nhân đối với sự phát triển của nhà trường. Hay nói cách khác đó là gạt bỏ định kiến về giới, xóa bỏ khoảng cách giới nhằm tuyển dụng, chiêu mộ đúng người, sử dụng đúng việc, bổ nhiệm theo năng lực đối với giảng viên nữ. 3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới hoạt động đào tạo bồi dưỡng để giảng viên nữ thích ứng được với mọi sự biến đổi. Tạo điều kiện và cơ hội để GV nữ được học tập nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như nhu cầu chiếm lĩnh tri thức, nhu cầu thăng tiến của bản thân. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để tăng thêm cơ hội học tập, bồi dưỡng của giảng viên nữ. 3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên nữ theo quan điểm bình đẳng giới: Đánh giá cán bộ là nhiệm vụ rất quan trọng đối với công tác phát triển nhân sự, là tiền đề cho việc sử dụng, bổ nhiệm hợp lý GV, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và tạo động lực làm việc đối với GV khi họ được công nhận năng lực của bản thân. Việc đánh giá cần thực hiện minh bạc, khách quan, có nội dung cụ thể, tiêu chí cụ thể, phù hợp với từng loại đối tượng. 3.2.6. Biện pháp 6: Cải tiến cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi theo chiều hướng tạo động lực tích cực đối với ĐNGV nữ: Cải tiến, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo điều kiện để GV nữ thụ hưởng thành quả lao động xứng đáng; Xây dựng môi trường văn hoá, môi trường làm việc, cơ sở vật chất thuận lợi để GV nữ phát huy tốt vai trò, cống hiến năng lực của bản vào sự phát triển của nhà trường, xã hội;
18 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp: Sáu biện pháp nêu trên là một hệ thống nhất, có quan hệ hữu cơ và tương tác với nhau để thúc đẩy sự phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới. Nếu đứng độc lập, mỗi giải pháp sẽ giảm tác dụng đối với việc quản lý phát triển ĐNGV nữ. 3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Trong các phiếu trưng cầu ý kiến, mỗi biện pháp hỏi về mức độ cần thiết, khả thi chúng tôi quy định cho điểm như sau: Cần thiết, Khả thi: 2 điểm; Ít cần thiết, ít khả thi: 1 điểm; Không cần thiết, không khả thi: 0 điểm. Mức điểm bình quân của mỗi biện pháp: 1 điểm. Điểm trung bình (ĐTB) về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của mỗi biện pháp được xác định qua kết quả : Tổng số phiếu chúng tôi phát ra là 150 phiếu và thu về là 126 phiếu, kết quả cụ thể như sau: Bảng 1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Tính Tính cần thiết khả thi Biện pháp Thứ Thứ (X-Y)2 hạng hạng (X) (Y) BP 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ 1.72 2 1.74 1 1 theo quan điểm bình đẳng giới. BP 2: Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ phù hợp với xu hướng lồng ghép giới vào chính sách, chiến 1.73 1 1.71 2 1 lược phát triển của nhà trường. BP 3: Công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực, 1.53 6 1.61 5.5 0.25 hoàn cảnh và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới. BP 4: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để giảng viên nữ thích ứng được với mọi sự biến đổi. 1.66 4 1.63 4 0 BP 5: Hoàn thiện quy trình đánh giá GV nữ theo quan điểm BĐG. 1.57 5 1.61 5.5 0.25 BP 6: Cải tiến cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi theo chiều hướng tạo động 1.69 3 1.68 3 0 lực tích cực đối với đội ngũ giảng viên nữ.
19 Căn cứ vào cho thấy các biện pháp đề xuất đều được đánh giá cao ở mức độ cần thiết và tính khả thi. Sử dụng công thức tương quan thứ bậc Spearman để tính tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi thì thu được kết quả: r = 0,93 cho phép kết luận: giữa tính cần thiết và khả thi có tương quan thuận và chặt; có nghĩa là các biện pháp có tính cần thiết thì cũng có tính khả thi. 3.5. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1 3.5.1. Mục đích thử nghiệm: Thử nghiệm sẽ giúp kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của một trong số các biện pháp đã được đề xuất, ở đây biện pháp được lựa chọn thử nghiệm là: “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới”. 3.5.2. Nội dung thử nghiệm: Tổ chức Hội thảo, cung cấp tài liệu (tài liệu in, tài liệu trên trang web của đơn vị) và thường xuyên trao đổi các nội dung liên quan đến bình đẳng giới, tới phát triển nguồn nhân lực và lồng ghép bình đẳng giới vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị tham gia thử nghiệm. 3.5.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm: - Toàn thể cán bộ, viên chức khoa Lịch sử, trường ĐH Sư phạm HN; - Thời gian thử nghiệm: từ tháng 8/2013 đến hết tháng 12/2014. 3.5.4. Quy trình thử nghiệm: Bước 1: Trình bày nội dung, mục đích của hoạt động khảo nghiệm với lãnh đạo đơn vị để đề nghị cho phép, phối hợp thực hiện khảo nghiệm tại đơn vị, chuẩn bị các công việc cần thiết; Bước 2: Tiến hành thực nghiệp giải pháp tại đơn vị qua việc tổ chức hội thảo, cung cấp tài liệu in và tài liệu số; Bước 3: Nhận định, đánh giá kết quả thử nghiệm. 3.5.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm 3.5.5.1. Quy trình đánh giá 3.5.5.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của biện pháp: Biện pháp được chọn khảo nghiệm được đánh giá là có tính cần thiết (trên 90%
20 rất cần thiết) và tính khả thi (trên 80% rất khả thi) cao. 3.5.5.3. Kết quả khảo nghiệm khi áp dụng biện pháp tại nhà trường đại học sẽ mang lại những lợi ích gì trong công tác quản lý nhân sự và thực hiện bình đẳng giới: các cán bộ tham gia khảo nghiệm đều đánh giá cao các kết quả mang lại khi áp dụng biện pháp được đề xuất (tất cả các nội dung được đánh giá cao trên 90%). Một số nội dung được đánh giá ở mức tuyệt đối đó là: Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của các nhà quản lý, ĐNGV về vấn đề giới và BĐG trong nhà trường đại học; Góp phần thay đổi nhận thức của chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của bản thân, giúp họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội... 3.5.5.4. Kết quả khảo nghiệm việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của ĐNGV nữ theo quan điểm BĐG và quan điểm PTNNL đã được thực hiện ở đơn vị chưa. 3.5.5.5. Các hình thức thực hiện biện pháp 3.5.6.6. Đối chứng thay đổi trước và sau khi áp dụng biện pháp: Bảng 2. Sự thay đổi sau khi áp dụng biện pháp khảo nghiệm Trước khi áp dụng Sau khi áp dụng biện pháp biện pháp TT Các nội dung Rất Bình Không Rất Bình Không tốt thường tốt tốt thường tốt % % % % % % Nhận thức của các nhà quản lý, 1 ĐNGV về vấn đề giới và BĐG 12.9 87.1 0 96.8 3.2 0 trong NTĐH Nhận thức đúng đắn về vai trò và 2 những đóng góp của ĐNGV nữ đối 16.1 83.9 0 87.1 12.9 0 với sự phát triển của nhà trường Nhận thức của chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của 93.5 0 9.7 0 3 6.5 90.3 bản thân, giúp họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội Môi trường làm việc bình đẳng 100 0 9.7 0 4 0 90.3 giữa cán bộ GV nam và nữ Động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ 5 nói riêng và toàn bộ ĐNGV của 6.5 93.5 0 93.5 6.5 0 nhà trường, của đơn vị