Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận án là: Nghiên cứu và xác định các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN, qua đó đề xuất các giải pháp về quản trị nhằm góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGH. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nghiên cứu khoa học (NCKH) đã trở thành trụ cột của hệ thống giáo dục đại học. Do tầm quan trọng của công tác NCKH ở các trường đại học, các nghiên cứu về kết quả NCKH của giảng viên đại học ngày càng thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách (Jung, 2012; Hedjazi và Behravan, 2011). Đã có nhiều nghiên cứu tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên với những phương pháp, mô hình và lý thuyết khác nhau. Cùng với xu hướng chung của thế giới, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả NCKH và đạt được những thành tựu đáng kể về NCKH. Tuy nhiên, sự hiện diện của các nhà khoa học ở trong nước trên trường quốc tế còn quá khiêm tốn (Nguyễn Văn Tuấn, 2018). Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nhiều chuyên gia cho rằng “điểm nghẽn" của khoa học và công nghệ (KH&CN) Việt Nam nằm ở chính tư duy quản trị của trường đại học (Phùng Xuân Nhạ, 2017, Nguyễn Đình Đức, 2017, Nguyễn Văn Tuấn, 2018). Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra là cần có những nghiên cứu tập trung về sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên, đặc biệt là những đại học hàng đầu cả nước như Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN). Trong những năm qua, ĐHQGHN đã có nhiều chính sách nhằm tăng cường năng lực NCKH của giảng viên và đạt được một số kết quả cao hơn so với hầu hết các trường đại học trong cả nước. Tuy nhiên kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế, chưa tương xứng với tiềm năng. Một phần nguyên nhân chủ quan của những hạn chế này là từ vấn đề quản trị đại học. Vì vậy, cần có những công trình khoa học sử dụng các phương pháp nghiên cứu hiện đại, kết hợp tiếp cận định tính với định lượng để đánh giá rõ thực trạng, kiểm chứng sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Với những lý do trên, việc tập trung nghiên cứu các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN có ý nghĩa quan trọng, cấp thiết. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào về các nhân tố quản trị ảnh hưởng tới kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Chính vì vậy, luận án chọn đề tài “Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội”. Đây có thể là nghiên cứu đầu tiên tập trung về các nhân tố quản trị và lượng hóa các nhân tố này trong mối quan hệ với kết quả NCKH của giảng viên đại học. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận án tập trung trả lời các câu hỏi cụ thể sau: (a) Thực trạng các nhân tố quản trị và kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN hiện nay như thế nào? (b) Các nhân tố quản trị ảnh hưởng như thế nào đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN? Kết quả NCKH của các nhóm đối tượng giảng viên tại ĐHQGHN có sự khác nhau như thế nào? (c) ĐHQGHN cần thực hiện các giải pháp nào để góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN? 1
3. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu và xác định các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN, qua đó đề xuất các giải pháp về quản trị nhằm góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Mục tiêu cụ thể: (a) Xây dựng được khung phân tích, thang đo các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học. (b) Đánh giá được thực trạng các nhân tố quản trị và kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. (c) Phân tích, đo lường được ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Phân tích được sự khác nhau về kết quả NCKH theo các nhóm đối tượng giảng viên tại ĐHQGHN. (d) Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án: (a) các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên ĐHQGHN; (b) kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. Phạm vi về thời gian: Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp của ĐHQGHN từ năm 2015 đến năm 2019, dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra khảo sát từ tháng 4/2020 đến tháng 9/2020. Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2021 2025. Phạm vi về không gian: Luận án giới hạn nghiên cứu trong phạm vi giảng viên cơ hữu tại ĐHQGHN. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại 8 trường đại học thành viên, 4 khoa trực thuộc của ĐHQGHN. Phạm vi về mặt nội dung: Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên, tuy nhiên luận án chỉ giới hạn ở các nhân tố quản trị, không nghiên cứu các nhân tố cá nhân, thể chế... nói chung. Luận án chỉ kiểm chứng mối quan hệ một chiều là sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN mà không xem xét chiều tác động ngược lại. 5. Dự kiến những đóng góp mới của luận án Luận án có những đóng góp mới về lý luận như sau: (a) Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học, trong đó đã bổ sung mới thang đo “Sự phân quyền” trong khung phân tích so với các nghiên cứu trước. Đây là nghiên cứu đầu tiên kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố quản trị tới kết quả NCKH của giảng viên đại học; (b) Điều chỉnh các tiêu chí đo lường (biến quan sát) của các thang đo nhân tố quản trị và kết quả NCKH cho phù hợp với bối cảnh của các trường ĐH ở Việt Nam; (c) Đóng góp cho nền tảng lý thuyết về các trường phái quản trị X, Y, Z khi áp dụng tại các tổ chức và lĩnh vực hoạt động có tính sáng tạo cao như trường đại học và hoạt động NCKH. Luận án có những đóng góp mới về thực tiễn như sau: (a) Kết quả của luận án giúp ĐHQGHN và các đơn vị thành viên đánh giá được hiện trạng kết quả NCKH cũng như các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN; (b) Luận án là công trình nghiên cứu đầu tiên đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN; (c) Kết quả của luận án giúp ĐHQGHN và các đơn vị thành viên nắm bắt được các nhân tố quản trị cũng như mức độ tác động của các nhân tố tới 2
kết quả NCKH của giảng viên; từ đó, có các biện pháp phù hợp góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 1.1.1. Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học Ở trong nước hiện nay, dường như số lượng công trình nghiên cứu về nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên còn rất hạn chế. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về các nhân tố nói chung ảnh hưởng đến kết của NCKH của giảng viên. Các nghiên cứu chủ yếu phân chia các nhân tố thành hai nhóm là: nhóm nhân tố thể chế (institutional factors) và nhóm nhân tố cá nhân (individual factors). Các yếu tố thể chế thường có ý nghĩa rộng hơn, vì đó là toàn bộ những yếu tố liên quan đến thể chế tức là liên quan đến một cơ quan, tổ chức công với các cơ cấu và chức năng được định sẵn một cách chính thức nhằm điều chỉnh các lĩnh vực hoạt động nhất định áp dụng chung cho toàn bộ dân cư (Đào Minh Hồng và Lê Hồng Hiệp, 2013) hoặc "liên quan đến những tổ chức lớn và có tầm quan trọng" (từ điển Cambridge). Tổng quan tài liệu cho thấy dường như còn thiếu vắng các công trình tập trung nghiên cứu riêng về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên. Tuy nhiên, trong các nhân tố thể chế, có thể tìm thấy một số nhân tố quản trị đã được đề cập và làm thang đo trong nhiều công trình nghiên cứu định lượng, điển hình gồm: Mục tiêu NCKH của tổ chức, sự phân quyền, sự lãnh đạo, hỗ trợ NCKH, chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH. 1.1.2. Các phương pháp nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH nói chung, các phương pháp được sử dụng phổ biến nhất là phân tích hồi quy, mô hình cấu trúc mạng (SEM), phân tích phương sai (MANOVA, ANOVA), phỏng vấn, phân tích tình huống, thống kê mô tả và mô hình phân tích thứ bậc (AHP)... 1.2. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học Trên thế giới, có nhiều công trình đã nghiên cứu về kết quả NCKH của giảng viên liên quan đến số lượng, chất lượng và tầm ảnh hưởng của công trình nghiên cứu. Tiếp cận theo số lượng, phần lớn nhà nghiên cứu đều cho rằng các ấn phẩm xuất bản thường được sử dụng làm các biện pháp đánh giá năng lực nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trên khắp thế giới. Trong đó, các chỉ số thường được sử dụng nhất là tổng số các báo cáo hội thảo, bài báo trên các tạp chí khoa học, sách, chương sách (Nafukho và cộng sự, 2019; Altbach, 2015). Tiếp cận theo chất lượng và mức độ ảnh hưởng, Chỉ số trích dẫn Hindex thường được sử dụng để đo lường kết quả nghiên cứu của giảng viên. Tuy nhiên, Yamamoto và Ishikawa (2017), Furubayahsi (2014) và nhiều nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra những hạn chế nhất định của chỉ số này. 3
Ngoài ra, nhiều tác giả có cách tiếp cận toàn diện cả về số lượng, chất lượng, mức độ ảnh hưởng và các hoạt động nghiên cứu. Việc lựa chọn một cách đo lường nhất định phụ thuộc vào mục đích của từng cá nhân, tổ chức. Khi xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên thì nhiều tác giả tiếp cận theo sản phẩm, công trình hơn là chỉ số ảnh hưởng như Bland và cộng sự (2005), Ramli và Jusoh (2015), Nguyen (2015), Hoffmann và cộng sự (2017), Ở trong nước, dường như số lượng các nghiên cứu đề cập đến tiêu chí đánh kết quả NCKH của giảng viên còn rất hạn chế, chỉ có một số nghiên cứu liên quan đến năng lực NCKH của giảng viên. 1.3. Khoảng trống nghiên cứu và các vấn đề luận án kế thừa, hoàn thiện, bổ sung Những vấn đề đã được thống nhất và sẽ được kế thừa: Nhiều nhân tố quản trị cụ thể đã được đề cập đến trong các tài liệu liên quan trước đây. Có thể nhóm thành các nhóm nhân tố chủ yếu như sau: Mục tiêu NCKH của tổ chức, sự lãnh đạo, hỗ trợ NCKH, chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH. Các nhóm nhân tố này sẽ được tác giả kế thừa, sử dụng như những thang đo trong mô hình nghiên cứu của luận án.Về lý thuyết nền tảng, trên cơ sở tham khảo và kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ sử dụng thuyết về ba trường phái quản trị (thuyết X, thuyết Y, thuyết Z) và thuyết kỳ vọng. Những vấn đề chưa đầy đủ, toàn diện, sẽ được hoàn thiện: Cho đến nay dường như nhân tố “sự phân quyền” chưa từng được sử dụng như một thang đo trong mô hình nghiên cứu định lượng nào, tuy nhiên do có nhiều nội dung liên quan đến phân quyền trong một số nghiên cứu, đặc biệt là các nghiên cứu định tính nên tác giả sẽ phát triển thành thang đo trong mô hình nghiên cứu. Những vấn đề mới hoặc phương pháp tiếp cận mới sẽ được bổ sung: Tổng quan tài liệu cho thấy có một số nhân tố quản trị đã được lồng ghép trong các mô hình nghiên cứu về những nhân tố thể chế tác động đến kết quả NCKH của giảng viên, trong đó có mục tiêu NCKH, sự lãnh đạo, hỗ trợ NCKH, chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH....Tuy nhiên cho đến nay dường như còn thiếu vắng những nghiên cứu tập trung riêng về các nhân tố quản trị tác động đến kết quả NCKH. Hầu hết các nghiên cứu trên thế giới và trong nước đều tiếp cận theo hướng phân loại các yếu tố thể chế institutional factors hoặc/và các yếu tố cá nhân – individual factors. Vì vậy, luận án sẽ có cách tiếp cận và đóng góp mới: đây có thể là nghiên cứu đầu tiên tập trung về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Quản trị tổ chức và các chức năng của quản trị tổ chức Luận án sử dụng khái niệm của Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền (2013): “Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”. 4
Có hai cách tiếp cận về các chức năng của quản trị tổ chức. Tiếp cận theo quá trình quản trị, Stoner và Robbins chia thành bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra (trích dẫn theo Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền, 2013). Tiếp cận theo lĩnh vực quản trị, có thể thấy trong bất cứ lĩnh vực nào, các nhà quản trị cũng cần thực hiện quá trình quản trị: Bảng 2. . Ma trận hai cách tiếp cận về quản trị tổ chức 5
Lĩnh vực quản trị ... Quản trị Quản trị sản Quản trị tài Quản trị Quá trình quản trị marketing xuất chính nhân lực Hoạch định + + + + + Tổ chức + + + + + Lãnh đạo + + + + + Kiểm tra + + + + + Nguồn: Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền (2013 Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của luận án vừa liên quan đến quá trình quản trị (hoạch định mục tiêu, lãnh đạo và phân quyền), vừa liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau (quản trị hoạt động NCKH, quản trị nhân lực KH&CN, quản trị nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị và hệ thống thông tin, dữ liệu...). Do đó, luận án chọn cách tiếp cận hỗn hợp, trong đó việc tiếp cận theo quá trình quản trị của Stoner và Robbins là chủ đạo. 2.1.2. Nghiên cứu khoa học và kết quả nghiên cứu khoa học Luận án này sẽ sử dụng khái niệm “nghiên cứu khoa học” của Luật KH&CN Việt Nam năm 2013 do đây là khái niệm đã được ban hành trong một bộ luật chính thức, được Quốc hội thông qua và được áp dụng rộng rãi ở Việt Nam: "NCKH là hoạt động khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn". Có nhiều khái niệm về kết quả NCKH đã được đưa ra. Luận án sử khái niệm của Tauhed và cộng sự (2019): “Kết quả nghiên cứu là sản phẩm đầu ra của hoạt động nghiên cứu, chúng có thể được hiện hữu và truyền lại cho những người khác với dạng thức phổ biến nhất là bài báo, sách hoặc báo cáo; hoặc dạng thức nào đó mà chúng có thể tác động đến nghiên cứu hoặc kiến thức của những người khác”. Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, luận án cũng giới hạn kết quả NCKH của giảng viên chính là các sản phẩm có thể đo lường được, gồm bài báo, bài nghiên cứu tại hội thảo khoa học, sách, chương sách, phát minh, sáng chế, đề tài NCKH, giải thưởng NCKH. Lý do luận án chọn cách tiếp cận này là vì đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi hơn so với phương pháp sử dụng chỉ số ảnh hưởng khi đánh giá kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học ở các trường đại học trên thế giới (Nguyen, 2015). Ngoài ra, lý do còn vì chỉ số ảnh hưởng, chỉ số trích dẫn còn có những hạn chế như đã phân tích ở chương 1. 2.2. Các lý thuyết liên quan tới sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối với kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 6
2.2.1. Tổng quan các lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học Tổng quan tài liệu cho thấy lý thuyết nền tảng được sử dụng nhiều nhất là thuyết kỳ vọng, tiêu biểu là nghiên cứu của Chen và cộng sự (2006). Ngoài ra, thuyết về các trường phái quản trị (thuyết X, thuyết Y và thuyết Z) cũng được các tác giả Lertputtarak (2008), Aydin (2012), Zhang (2014) sử dụng. Trong khuôn khổ luận án này, thuyết về các trường phái quản trị X, Y, Z sẽ được sử dụng chủ yếu làm lý thuyết nền tảng do có liên quan trực tiếp đến "các yếu tố quản trị", phù hợp với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của luận án. Trong đó, thuyết Y và Z đã được Aydin (2012) chứng minh là có tác động tích cực đến kết quả NCKH, do đặc trưng của các thuyết này là đề cao tính tự chủ, sáng tạo của nhân viên, phù hợp với đối tượng giảng viên và hoạt động NCKH (hoạt động có tính sáng tạo cao). Ngoài ra, luận án này cũng sẽ sử dụng thuyết kỳ vọng để hỗ trợ, giải thích cho việc mục tiêu NCKH và chế độ chính sách đối với giảng viên ảnh hưởng tích cực đến kết quả NCKH như một số nghiên cứu trước đây đã thực hiện, tiêu biểu là nghiên cứu của Chen và cộng sự (2006). 2.2.2. Thuyết kỳ vọng Vào những năm 1960, Victor Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng và cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ nỗ lực – thành tích – phần thưởng là tích cực. Nhiều tác giả đã sử dụng thuyết kỳ vọng là lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên như đã nêu tại chương 1, tiêu biểu là Chen và cộng sự (2006), Lertputtarak (2008), Estes và Polnick (2012), Ramli và Jusoh (2015), Okendo (2018)... 2.2.3. Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z Học thuyết X và Y được Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây những năm 1960. Học thuyết Z được Ouchi nghiên cứu và đưa ra vào những năm 1970 trên cơ sở những phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Phong cách quản lý theo thuyết X: chỉ huy nhân viên, kiểm tra, giám sát chặt chẽ, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng yêu cầu của tổ chức; phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác; áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt. Phong cách quản lý theo thuyết Y: việc kiểm tra từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng để đạt các mục tiêu của tổ chức; cần thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân; các biện pháp quản trị phải tạo ra động lực cho người lao động; áp dụng nhiều biện pháp khuyến khích hấp dẫn; khuyến khích nhân viên điều khiển việc tự thực hiện mục tiêu và tự đánh giá; có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Phong cách quản lý theo thuyết Z: cần tin tưởng người lao động, thúc đẩy quan hệ qua lại giữa cấp trên cấp dưới và tính chủ động của người lao động; trao quyền tương ứng với năng lực của nhà quản trị cơ sở; quan tâm thường xuyên đến phúc lợi của nhân viên, tạo môi trường làm việc hài hoà; hướng nhân viên vào công việc tập thể và hợp tác; làm giàu công việc cho nhân 7
viên, đào tạo, phát triển nhân viên. Một số tác giả đã xem xét tác động của các trường phái quản trị này đến kết quả NCKH của giảng viên, tiêu biểu là Aydin (2012), Lertputtarak (2008)… 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Căn cứ tổng quan tài liệu, cơ sở lý luận và bối cảnh thực tiễn của ĐHQGHN, luận án lựa chọn sáu nhân tố quản trị cho mô hình nghiên cứu gồm: Mục tiêu NCKH của tổ chức, Sự phân quyền, Sự lãnh đạo, Hỗ trợ NCKH, Chế độ chính sách đối với giảng viên, Nguồn lực cho NCKH Hình 2. . Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất Mô hình này được xây trên cơ sở mô hình của của Bland và cộng sự (2005), kết hợp với mô hình của Aydin (2012) dựa trên nền tảng thuyết X,Y và Z, mô hình của Chen và cộng sự (2006) dựa trên nền tảng thuyết kỳ vọng. Do bổ sung thang đo mới và để đảm bảo phù hợp với bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam, mô hình nghiên cứu được đề xuất tại Hình 2.1. sẽ được phỏng vấn ý kiến chuyên gia, sau đó hoàn thiện trước khi triển khai nghiên cứu chính thức. 8
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu Luận án được triển khai qua các bước như sau: Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất 3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 3.2.1. Phỏng vấn chuyên gia đối với mô hình nghiên cứu đề xuất Do có sự rút gọn, điều chỉnh mô hình của Bland và cộng sự (2005), kết hợp với mô hình của Aydin (2012), mô hình của Chen và cộng sự (2006) và đề xuất một thang đo mới "sự phân quyền" cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án và bối cảnh của Việt Nam; để đảm bảo mô hình phù hợp với thực tiễn, các nhóm nhân tố có ý nghĩa và tính đại diện cao, tác giả đã phỏng vấn sâu 5 chuyên gia. Các ý kiến chuyên gia đều thống nhất là việc sử dụng các lý thuyết nền tảng gồm thuyết X, Y, Z và thuyết kỳ vọng là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; đồng thời các thang đo nhìn chung là phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam; nên bổ sung 9
thêm thang đo “Sự phân quyền” để kiểm chứng trong bối cảnh của Việt Nam hiện nay. 3.2.2. Mô hình nghiên cứu chính thức Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án được thiết lập như sau: Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất Có thể thấy sáu nhân tố quản trị trong mô hình nghiên cứu chính thức có liên quan đến các chức năng của quản trị tổ chức như Bảng 2.1 (về ma trận hai cách tiếp cận các chức năng quản trị tổ chức của Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền, 2013) và mục 2.1.1 đã phân tích: Các nhân tố "mục tiêu NCKH của tổ chức", "sự lãnh đạo", "sự phân quyền" liên quan đến quá trình quản trị (theo Stoner và Robbins, quá trình này gồm: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra); các nhân tố "hỗ trợ NCKH", "chế độ chính sách đối với giảng viên", "nguồn lực cho NCKH" liên quan đến lĩnh vực quản trị. Các biến trong mô hình được giải thích như sau: Bảng 3. 2. Giải thích các biến trong mô hình nghiên cứu TT Giải thích các biến Nguồn tham khảo 1 Mục Là những mong muốn, kỳ vọng cụ thể Thuyết kỳ vọng, tiêu của đơn vị (trường thành viên, khoa trực thuyết Y, Bland và NCKH thuộc ĐHQGHN) về kết quả NCKH trong cộng sự (2005), của tổ những giai đoạn nhất định, thường gắn Hedjazi và chức với kế hoạch hoặc chiến lược NCKH của Behravan (2011), (X1) đơn vị. Các mục tiêu này có thể do Kiat và Claire ĐHQGHN giao cho đơn vị kết hợp với các (2017), Hwang mục tiêu do đơn vị thiết lập, đề xuất (2016), Jung hoặc/và cụ thể hóa. Tổng quan tài liệu (2012)... cho thấy các mục tiêu NCKH thường mang lại hiệu quả cao hơn nếu được thiết lập rõ ràng, khả thi, có thể đo lường, có 10
TT Giải thích các biến Nguồn tham khảo sự tham gia của các bên liên quan và được phổ biến rộng rãi. 2 Sự phân Là sự phân chia quyền hành của trường Thuyết Y và Z, quyền thành viên ĐHQGHN đối với các khoa, bộ Ngô Kim Thanh và (X2) môn, giảng viên hoặc của khoa trực thuộc cộng sự (2015), ĐHQGHN đối với bộ môn và giảng viên Bland và cộng sự (trong khuôn khổ những quyền mà Nhà (2005), Sheridan và nước và ĐHQGHN cho phép). Theo tổng cộng sự (2017), quan tài liệu, trong trường đại học, biểu Jung (2012), Aydin hiện của sự phân quyền liên quan đến sự (2012)... tham gia tích cực và bình đẳng của các nhà khoa học và đơn vị chuyên môn như khoa, bộ môn vào các quyết định quản trị; nhà khoa học và khoa, bộ môn được chủ động quyết định các vấn đề chuyên môn, được tôn trọng tự do học thuật, được khuyến khích phản hồi và bày tỏ quan điểm. 3 Sự lãnh Là việc nhà lãnh đạo cấp trường thành Thuyết Y và Z, đạo viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN và nhà Bland và cộng sự (X3) quản lý cấp đơn vị chuyên môn (khoa, bộ (2005), Kiat và môn) chỉ đạo, thúc đẩy các thành viên làm Claire (2017), việc để đạt được mục tiêu của tổ chức Hwang (2016), thông qua việc thiết lập hệ thống quyền Hedjazi và hành, giao việc, ra chính sách, động viên Behravan (2011), cấp dưới thực hiện công việc. Theo tổng Heinze và cộng sự quan tài liệu, trong trường đại học, sự (2009)… lãnh đạo mang lại kết quả NCKH cao thường liên quan đến việc nhà lãnh đạo, nhà quản lý truyền thông rõ về mục tiêu, ghi nhận và đánh giá cao kết quả NCKH, có sự hướng dẫn và định hướng hiệu quả trong hoạt động NCKH, tạo cơ hội phát triển công bằng và cạnh tranh cho cấp dưới, công bằng trong phân bổ nguồn lực… 4 Hỗ trợ Là các chính sách và hoạt động do trường Thuyết Y và Z, NCKH thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN chủ Bland và cộng sự (X4) động xây dựng và tổ chức thực hiện (2005), Okendo (hoặc thực hiện chính sách của (2018), Farzaneh và ĐHQGHN) nhằm thúc đẩy, phát triển cộng sự (2017), công tác NCKH để đạt được các mục tiêu Hosseinifar và cộng đề ra. Tổng quan tài liệu cho thấy các tổ sự (2016), chức hỗ trợ hiệu quả cho công tác NCKH Lertputtarak (2008) 11
TT Giải thích các biến Nguồn tham khảo thường có đặc trưng như nỗ lực xây dựng … môi trường và văn hóa coi trọng NCKH, đơn giản hóa thủ tục hành chính, thu hút được nhiều nguồn tài trợ, phát triển các nhóm nghiên cứu, tổ chức nhiều sự kiện khoa học, hỗ trợ tốt cho công tác chuyển giao, thương mại hóa sản phẩm NCKH… 5 Chế độ Là các chính sách và hoạt động do trường Thuyết kỳ vọng, chính thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN chủ thuyết Y và Z, sách đối động xây dựng và tổ chức thực hiện Aydin (2012), Jung với (hoặc thực hiện chính sách của (2012), Chen và giảng ĐHQGHN) để tuyển dụng, sử dụng, đãi cộng sự (2006), viên ngộ, đánh giá, khen thưởng, duy trì, đào Bland và cộng sự (X5) tạo phát triển triển đội ngũ giảng viên. (2005)... Theo tổng quan tài liệu, các tổ chức có kết quả NCKH cao thường có chính sách tuyển dụng chú trọng năng lực NCKH, có chế độ khen thưởng, thu nhập và chính sách tăng cấp bậc mang tính khuyến khích, giảng viên được tạo điều kiện đi nâng cao năng lực ở trong và ngoài nước, được bố trí thời gian cho NCKH... 6 Nguồn Trong khuôn khổ luận án này, nguồn lực Bland và cộng sự lực cho cho NCKH được hiểu là nguồn tài chính, (2005), Jahan và NCKH cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống cộng sự (2018), (X6) thông tin, cơ sở dữ liệu và con người mà Okendo (2018), ĐHQGHN và trường thành viên hoặc khoa Yang (2017)… trực thuộc ĐHQGHN bố trí, phân bổ hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động NCKH. 7 Kết quả Là sản phẩm đầu ra của hoạt động Tauhed và cộng sự NCKH NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN, bao (2019), Nafukho và (Y) gồm bài báo khoa học, bài nghiên cứu cộng sự (2019), đăng kỷ yếu hội thảo khoa học, sách, Aydin (2017)... chương sách giáo trình/chuyên khảo, phát minh, sáng chế, đề tài NCKH, giải thưởng NCKH của giảng viên và người học. Nguồn: Tác giả nghiên cứu, đề xuất 3.2.3. Giả thuyết nghiên cứu H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa mục tiêu NCKH của tổ chức (X1) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự phân quyền (X2) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) 12
H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự lãnh đạo (X3) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa hỗ trợ NCKH (X4) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chế độ chính sách đối với giảng viên (X5) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nguồn lực cho NCKH (X6) với kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN (Y) 3.3. Thiết kế và đánh giá sơ bộ thang đo 3.3.1. Thiết kế và mã hóa thang đo Để thiết kế thang đo đảm bảo tính khoa học, người trả lời phiếu khảo sát có thể hiểu chính xác các khái niệm nghiên cứu, đồng thời để đảm bảo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh của Việt Nam, luận án xây dựng các thang đo trên cơ sở tổng quan tài liệu và tiến hành phỏng vấn sâu 5 chuyên gia để hiệu chỉnh bộ thang đo và bảng hỏi nháp. Sau khi triển khai các bước trên, tác giả đã hoàn thiện, mã hóa các thang đo và xây dựng bảng hỏi để chuẩn bị khảo sát thử. 3.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo định lượng Cỡ mẫu khảo sát thử là 82, bao gồm giảng viên các trường và khoa trong ĐHQGHN. Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy các hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát độc lập dao động từ 0,382 đến 0,912 (lớn hơn 0,3), đạt yêu cầu. Hệ số Cronbach's Alpha của các biến độc lập đều lớn hơn 0,6, đáp ứng điều kiện đặt ra. Riêng thang đo "sự lãnh đạo" có hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,956, lớn hơn 0,95. Do đó theo lý thuyết, cần xem xét hiện tượng trùng biến. Tác giả đã kiểm tra lại nội dung của từng câu trong bảng hỏi của thang đo này và thấy rằng các câu hỏi có nội trùng lặp tại nhân tố "sự lãnh đạo". Do đó, tại thang đo này, 9 biến quan sát được điều chỉnh giảm xuống còn 7 biến (loại biến LD2 và LD8 ). Sau đó, thang đo LD được mã hóa lại, tiếp tục kiểm định độ tin cậy lần 2 và đạt được kết quả như sau: hệ số tin cậy 0,933 (lớn hơn 0,6). Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,445 đến 0,888 (lớn hơn 0,3). Biến phụ thuộc “Kết quả nghiên cứu khoa học” đạt được hệ số tin cậy 0,818 (lớn hơn 0,6). Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,447 đến 0,687 (lớn hơn 0,3). Như vậy các biến quan sát của thang đo này có thể sử dụng rất tốt cho nghiên cứu chính thức. 3.4. Phương pháp thu thập thông tin 3.4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn (desk review) Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thứ cấp từ các nguồn dữ liệu sẵn có, chủ yếu trên Science@Direct, Google scholar. 3.4.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Phỏng vấn chuyên gia trước nghiên cứu định lượng: nhằm xây dựng và hoàn thiện mô hình nghiên cứu (có bổ sung thang đo mới), hoàn thiện thang đo, điều chỉnh bảng hỏi nháp. Phỏng vấn chuyên gia sau nghiên cứu định lượng: để có thêm thông tin giải thích cho các kết quả nghiên cứu và đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN. 3.4.3. Phương pháp điều tra khảo sát Việc thu thập dữ liệu được tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại các trường đại học thành viên, khoa trực thuộc của ĐHQGHN. Phương pháp phân tích dữ liệu chính thức được sử dụng cho luận án này là phân tích EFA, CFA và hồi 13
quy bội. Có hai cách chọn tỷ lệ mẫu so với một biến phân tích là 5/1 hoặc 10/1, có nghĩa là 1 biến phân tích cần tối thiểu 5 quan sát hoặc 10 quan sát (Hair và cộng sự, 1998). Luận án căn cứ vào số lượng câu hỏi trong bảng hỏi để tính toán kích thước mẫu cho phù hợp và đáng tin cậy. Với bảng hỏi gồm 39 câu hỏi liên quan đến các biến phụ thuộc thì số quan sát tối thiểu sẽ là 195 phiếu hoặc tốt hơn là 390 phiếu hợp lệ. Trên cơ sở các thang đo đã được đánh giá sơ bộ định tính và định lượng, bảng hỏi chính thức được hoàn thiện, gồm 3 phần, với 60 câu hỏi. Phần 1: Gồm 9 câu hỏi về cá nhân. Phần 2: Gồm 47 câu hỏi của các biến độc lập và phụ thuộc. Phần 3: Gồm 02 câu hỏi mở về thực trạng và nâng cao kết quả NCKH của giảng viên. 450 bảng hỏi được gửi đi khảo sát, số phiếu thu về là 413 phiếu, số phiếu hợp lệ là 398 phiếu. 3.5. Phương pháp phân tích thông tin 3.5.1. Thống kê mô tả Được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu với biến kiểm soát, phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng thang đo trong mô hình nghiên cứu 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và sự phù hợp của mô hình Kiểm định độ tin cậy: Cronbach’ s Alpha > = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally và Berstein, 1994). Nếu Cronbach’ s Alpha quá lớn (>0,95) cho thấy có nhiều biến không khác biệt nhau thì cũng cần xem xét lại (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và loại khỏi phân tích (Nullaly & Burstein, 1994). Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Điều kiện là KMO trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 (Gerbing và Anderson, 1988). Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5 (Gerbing và Anderson, 1988). Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Chibình phương/bậc tự do = 200) thì mô hình được xem là phù hợp tốt (Kettinger và Lee, 1995). CFI, TLI, GFI, AGFI > 0,9 được xem là mô hình phù hợp tốt (Hair và cộng sự, 2006). RMSEA =0,5 (lý tưởng là 0,7), CR >=0,7, AVE >=0,5, MSV
biến độc lập lên biến phụ thuộc. Giá trị VIF
4.2.3. Hỗ trợ nghiên cứu khoa học Thứ nhất, có thể thấy ĐHQGHN và hầu hết các đơn vị trong ĐHQGHN có sự quan tâm tạo dựng môi trường NCKH thông qua hệ thống các tổ chức quản lý và hỗ trợ phát triển NCKH, các giải thưởng KH&CN. Ở hầu hết các đơn vị thành viên và trực thuộc ĐHQGHN đều có chính sách hỗ trợ công bố khoa học quốc tế. Thứ hai, các thủ tục quản lý hoạt động NCKH đã tương đối hoàn thiện, tuy nhiên về cơ bản vẫn thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước về KH&CN. Thứ ba, ĐHQGHN và các đơn vị có sự quan tâm, khuyến khích thành lập và phát triển các nhóm nghiên cứu. Hiện nay, ĐHQGHN đã phát triển được 30 nhóm nghiên cứu mạnh cấp ĐHQGHN, gần 100 nhóm nghiên cứu cấp đơn vị. Thứ tư, công tác chuyển giao, thương mại hóa sản phẩm NCKH tại ĐHQGHN và các đơn vị giai đoạn 20152019 vẫn chưa có các chính sách thúc đẩy, phát triển mạnh mẽ. 4.2.4. Chế độ chính sách đối với giảng viên Thứ nhất, chính sách tuyển dụng giảng viên của ĐHQGHN có yêu cầu cao hơn các trường khác về năng lực NCKH. Thứ hai, chính sách đánh giá, khen thưởng giảng viên của ĐHQGHN có gắn với kết quả NCKH, song còn tồn tại một số hạn chế, tuân thủ theo quy định chung của Nhà nước: Các tiêu chí chủ yếu dựa trên định mức số giờ nghiên cứu của giảng viên, chưa có chế tài quy định về chất lượng, tiêu chí còn chung chung, hệ thống danh hiệu thi đua, khen thưởng nhiều loại, dẫn đến thiếu trọng tâm, không làm nổi bật và tập trung tôn vinh những nhà khoa học thực sự xuất sắc. Quy trình đánh giá, khen thưởng được thực hiện qua bình chọn của tập thể có thể không đảm bảo khách quan. Thứ ba, chế độ thu nhập và việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp đều phải thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước, căn cứ chủ yếu vào thâm niên công tác mà ít chú ý đến sản phẩm đầu ra, thành tích đóng góp. Thứ tư, nhìn chung giảng viên ĐHQGHN được tạo điều kiện thuận lợi và có nhiều cơ hội đi nâng cao năng lực ở trong và ngoài nước. 4.2.5. Nguồn lực cho NCKH Về cơ sở vật chất, có thể đây vẫn đang là nút thắt cản trở tốc độ phát triển hoạt động NCKH tại ĐHQGHN. Khuôn viên đại học chật hẹp, phân tán, thiếu đồng bộ. Hầu hết các đơn vị đều thiếu thốn cơ sở vật chất. Về tài chính, tổng thu của ĐHQGHN đạt khoảng 1.800 tỷ đồng, nhưng nhìn chung vẫn phụ thuộc nhiều vào ngân sách nhà nước (53,1%), doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ chỉ chiếm 45,4%. Chi cho KH&CN từ nguồn ngân sách Nhà nước trong toàn ĐHQGHN là 115,7 tỷ đồng, chưa tương xứng với tiềm năng và đội ngũ nhà khoa học đông đảo của ĐHQGHN. Cách thức phân bổ kinh phí cũng được thực hiện tuân thủ theo các quy định chung, chưa thực sự gắn với chỉ tiêu kế hoạch và đặt hàng sản phẩm. Về nguồn nhân lực, tính đến tháng 12/2019, ĐHQGHN có 4.313 cán bộ, trong đó có 2.313 cán bộ khoa học (gồm 2002 giảng viên và 311 nghiên cứu viên), 73 giáo sư, 365 phó giáo sư, 1.326 tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 19% GS và PGS, 56% tiến sĩ/tổng số cán bộ khoa học, cao hơn so với nhiều trường đại học của cả nước. Tuy nhiên, trước tình hình quy mô đào tạo tăng, nhiều chương trình đào tạo 16
mới ra đời, tất cả 12 đơn vị đào tạo đều đang trong tình trạng cần bổ sung giảng viên, liên tục tuyển dụng giảng viên từ năm 2019 đến nay. 4.3. Thực trạng kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 4.3.1. Bài báo khoa học 17
Tỷ lệ bài báo đăng trên tạp chí khoa học quốc tế thuộc ISI, Scopus/cán bộ khoa học của ĐHQGHN tăng đáng kể, từ 0,15 năm 2015 lên 0,4 năm 2019. Ngược lại, tỷ lệ bài báo đăng trên tạp chí khoa học trong nước/cán bộ khoa học có xu hướng giảm (từ 0,64 năm 2015 xuống 0,52 năm 2019). Trong 5 năm, cán bộ khoa học của ĐHQGHN công bố trên 2.700 bài báo khoa học quốc tế thuộc ISI/Scopus. Xét theo đơn vị, Trường ĐH Khoa học Tự nhiên có nhiều công bố khoa học quốc tế nhất, tiếp theo là Trường ĐH Công nghệ, Trường ĐH Y dược, Trường ĐH Kinh tế, Trường ĐH Việt Nhật. Xét theo ngành, lĩnh vực thì khoa học tự nhiên, công nghệ và y dược có công bố khoa học quốc tế nhiều hơn lĩnh vực khác. Như vậy tỷ lệ bài báo khoa học quốc tế uy tín/cán bộ khoa học của ĐHQGHN vẫn còn thấp (0,4) so với các trường hàng đầu khu vực và thế giới (tỷ lệ này của các trường tốp 500 thế giới là 1,5). Số lượng công bố quốc tế trong danh mục ISI/SCOPUS trong lĩnh vực KHXH&NV còn hạn chế. 4.3.2. Sách và các công trình, dự án tiêu biểu Từ năm 2015 đến 2019, ĐHQGHN đã xuất bản được 270 sách chuyên khảo tiếng Việt, 41 sách chuyên khảo bằng tiếng nước ngoài. Tuy nhiên, số sách chuyên khảo tiếng Việt tăng hoặc giảm không ổn định, số sách chuyên khảo bằng tiếng nước ngoài tăng đều từ năm 2016 đến 2019. Ngoài ra, ĐHQGHN đã và đang tổ chức triển khai nhiều nhiệm vụ khoa học lớn tầm cỡ quốc gia. 4.3.3. Phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích, tư vấn chính sách và chuyển giao công nghệ Giai đoạn 20152019, trong toàn ĐHQGHN có 65 phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích, 38 giải pháp khoa học và công nghệ, trong đó riêng năm 2019 là 11 giải pháp, 35 sản phẩm khoa học và công nghệ hoàn chỉnh được chuyển giao hoặc thương mại hóa. Số lượng đăng ký sở hữu trí tuệ của ĐHQGHN tăng qua các năm. Tuy nhiên, nhìn chung, số đăng ký sở hữu trí tuệ ở ĐHQGHN nói riêng và Việt Nam nói chung còn hạn chế. 4.3.4. Các giải thưởng khoa học và công nghệ Theo Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ VI nhiệm kỳ 20202025, số lượng Giải thưởng khoa học được trao cho các nhà khoa học của ĐHQGHN giai đoạn 20152019 là 45 giải thưởng, bình quân mỗi năm có trên 09 giải thưởng, trong đó có các giải thưởng lớn, uy tín trong nước và quốc tế. 4.4. Đánh giá các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 4.4.1. Phân tích thống kê mô tả Trong số 398 mẫu khảo sát, nữ giới chiếm tỷ lệ lớn hơn (57.5%) so với nam giới (42.5%). Về độ tuổi, hai nhóm tuổi chủ yếu trong mẫu nghiên cứu này nhóm từ 31 đến 40 tuổi (chiếm gần 50%) và nhóm từ 41 đến 50 tuổi (trên 30%). Về trình độ và học hàm, gần 70% số đối tượng khảo sát có trình độ tiến sĩ, trong đó có 14,8% có học hàm Phó giáo sư và 1% có học hàm Giáo sư; còn lại 31,4% có học vị thạc sĩ. Có 52,3% giảng viên tốt nghiệp trong nước, số còn lại có ít nhất một bậc học (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) ở nước ngoài. Số giảng viên đang giảng dạy và nghiên cứu trong lĩnh vực KHXH chiếm tỷ lệ cao hơn (55%) không đáng 18
kể so với lĩnh vực KHTN (45%). Số giảng viên có thâm niên làm giảng viên trên 6 năm chiếm tỷ lệ lớn, với 70,4%. Tỷ lệ giảng viên không giữ chức vụ quản lý cũng chiếm tỷ lệ cao hơn (63,3%) so với giảng viên giữ chức vụ quản lý (36,7%). Giá trị trung bình của các biến quan sát (từ 3,52 đến 4,29, thấp nhất là thang đo Nguồn lực cho NCKH), độ lệch chuẩn của các thang đo cho thấy đối tượng khảo sát có mức độ đồng ý khá cao với các câu hỏi khảo sát và các đáp án viên có ý kiến trả lời khá đồng nhất. 4.4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả kiểm định cho thấy từ 39 biến quan sát độc lập ban đầu, sau khi kiểm định còn lại 38 biến đạt yêu cầu (loại MT7 do CA= 0,272, nhỏ hơn 0,3). Kết quả cuối cùng cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến tiềm ẩn dao động từ 8,859 (biến LD) đến 0,89 (biến CDCS), lớn hơn 0,6, chứng tỏ các thang đo có độ tin cậy tốt. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát dao động từ 0,54 (biến PQ6) đến 0,79 (biến NL2), lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đạt yêu cầu. Đối với các biến phụ thuộc KQ, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,90. Tất cả 8 biến quan sát phụ thuộc đều đạt hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,65. 4.4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá Phân tích EFA đối với các biến độc lập được tiến hành qua 4 lần xoay. Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả phân tích EFA các biến độc lập Tổng số Sig. của Lần phân Số biến bị loại và Phương biến quan KMO kiểm định tích EFA nguyên nhân sai trích sát Bartlett 2 (biến PQ6 và LD3, 1 38 0,888 0,000 56,369 do có hệ số tải
đảm bảo tính phân biệt và tính hội tụ, tải về 6 nhân tố theo đúng mô hình lý thuyết. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc: KMO = 0,932 chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp. Giá trị sig. của kiểm định Bartlett đạt 0,000 ( 0,9, TLI = 0,982 > 0,9, RMSEA = 0,022 0,5. CR đều > 0,7 và AVE đều > 0,5, cho thấy các thang đo đều đảm bảo tính hội tụ. MSV 0,9, TLI = 0,984 > 0,9, RMSEA = 0,046 50 tuổi có biến CDCS. Các biến còn lại đều có tương quan. Về học hàm học vị: nhóm GS chỉ có 4 mẫu nên luận án không phân tích tương quan mà chỉ phân tích đối với nhóm PGS, TS, Thạc sĩ. Kết quả cho thấy tại nhóm PGS, biến MT và PQ không có tương quan với biến phụ thuộc do sig. > 0,05. Các biến còn lại đều có tương quan. Về tốt nghiệp trong hay ngoài nước: ở cả hai nhóm, sig. của từng cặp biến độc lập và phụ thuộc đều