Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long" được nghiên cứu với mục tiêu: Nghiên cứu xác định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH THẠCH PHƯỚC BÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2025
Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Trà Vinh Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Minh Tâm PGS.TS. Nguyễn Văn Tiến Phản biện 1: .............................................................. Phản biện 2: .............................................................. Phản biện 3: .............................................................. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường, họp tại: Trường Đại học Trà Vinh Vào lúc … giờ ngày … tháng … năm 2025 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc gia; Thư viện Trường Đại học Trà Vinh
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1. Bối cảnh lý thuyết Mặc dù đã có nhiều lý thuyết về động lực làm việc trong các DN lớn và phát triển, ít có nghiên cứu nào giải thích động lực làm việc trong bối cảnh DNNNN ở một khu vực nông thôn như ĐBSCL, nơi có sự thiếu hụt về các nguồn lực kinh tế và nhân lực. Điều này tạo ra một khoảng trống lý thuyết cần được làm sáng tỏ, đặc biệt là khi xem xét các yếu tố đặc thù như yếu tố cộng đồng, sự ổn định công việc và các chính sách phát triển DN, đặc biệt là DNNNN ở khu vực này. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu động lực làm việc trong bối cảnh các DNNNN ở ĐBSCL không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn mở ra những cơ hội để phát triển các lý thuyết động lực mới, phù hợp với thực tế tại khu vực này. 1.1.2. Bối cảnh thực tiễn Động lực làm việc đã được nhiều học giả quan tâm, với các kết quả nghiên cứu chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh văn hóa, xã hội và môi trường khác nhau. Tại khu vực ĐBSCL, nơi có vai trò chiến lược trong nền kinh tế Việt Nam, nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN mang ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh đặc thù về kinh tế, xã hội và môi trường. Nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh chính: tính đặc thù về cơ cấu kinh tế, thay đổi kinh tế và môi trường, sự khác biệt trong quản trị, thực tiễn và chính sách lao động, tác động của di dân và đô thị hóa. Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách và chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả mà còn đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của các DNNNN tại ĐBSCL. Đây là nội dung cốt lõi của luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh mà tác giả thực hiện. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu xác định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. 1
1.2.2. Mục tiêu cụ thể Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Đánh giá và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc. Xem xét vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc (SAT). Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc và hiệu quả kinh doanh. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc, và nhân tố nào có tác động lớn nhất ? Làm thế nào để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc ? Sự thỏa mãn công việc có đóng vai trò trung gian không, và mức độ ảnh hưởng như thế nào ? Các biện pháp quản trị nào có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. Đối tượng khảo sát là nhân viên chính thức, nhân viên hành chính và hỗ trợ, công nhân sản xuất tại các DNNNN thuộc 3 ngành kinh tế. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Khảo sát tại 6 tỉnh/thành phố (Cần Thơ, Long An, Cà Mau, Đồng Tháp, Bến Tre, Bạc Liêu), chiếm 46,15% khu vực ĐBSCL. Thu thập dữ liệu từ tháng 9/2023 đến tháng 01/2024. Sử dụng dữ liệu sơ cấp (khảo sát trực tiếp) và thứ cấp (tài liệu từ các nghiên cứu và báo cáo chính thống). 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 1.5.1.1. Phương pháp tổng hợp Phương pháp tổng hợp được áp dụng để phân tích các tài liệu, lý thuyết và nghiên cứu liên quan trong nước và quốc tế. Cụ thể: Tổng quan các tài liệu nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng trong môi trường DNNNN. Phân tích và khái quát hóa các thang đo liên quan đến các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại khu vực ĐBSCL. 1.5.1.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Phỏng vấn chuyên gia được thực hiện để hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo nghiên cứu. Cụ thể: Hiệu chỉnh các thang đo ban đầu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước. Đánh giá và 2
điều chỉnh thang đo thông qua các góp ý từ chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và quản trị doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với bối cảnh DNNNN vùng ĐBSCL. 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.5.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm tra độ tin cậy và giá trị của các thang đo sử dụng trong nghiên cứu. Các bước thực hiện bao gồm: Phân tích độ tin cậy của từng thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp của mô hình. Phân tích KMO và Bartlett’s Test để kiểm tra mức độ phù hợp của dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) để đánh giá tính hội tụ và phân biệt của các thang đo. 1.5.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định mô hình và đánh giá các mối quan hệ giữa các biến số. Các bước phân tích bao gồm: Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của từng yếu tố trong mô hình. Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để xác định tính hợp lệ và độ phù hợp của mô hình đo lường. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling - SEM) để kiểm tra các mối quan hệ giả thuyết giữa các nhân tố. Sử dụng kỹ thuật Bootstrap để đánh giá tính ổn định của các ước lượng trong mô hình. Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-Group Analysis) nhằm kiểm định sự khác biệt về mối quan hệ trong mô hình giữa các nhóm đối tượng khảo sát. 1.6. NHỮNG TÍNH MỚI CỦA LUẬN ÁN 1.6.1. Giải quyết khoảng trống lý thuyết và mở rộng kiến thức học thuật Các nghiên cứu trước đây (Deci & Ryan, 1985; Gagné et al., 2015) đã phân loại động lực làm việc thành động lực bên trong và bên ngoài, nhưng thường tập trung vào bối cảnh các quốc gia phát triển. Tại Việt Nam, nghiên cứu về động lực làm việc chưa đi sâu vào sự tương tác giữa các nhóm động lực này trong bối cảnh đặc thù như doanh nghiệp vừa và nhỏ, DNNNN, hay trong thời kỳ chuyển đổi số. Luận án đã xây dựng một mô hình động lực làm việc toàn diện, phản ánh bối cảnh văn hóa và kinh tế của Việt Nam, đặc biệt tại khu vực ĐBSCL. Bằng cách tích hợp các lý thuyết kinh điển (như lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg) với các yếu tố đặc thù về môi trường làm việc và sự thỏa mãn công việc, luận án tạo ra một cách tiếp cận cân bằng giữa động lực nội tại và ngoại tại, phù hợp với đặc thù kinh tế - xã hội tại Việt Nam. 3
1.6.2. Bối cảnh nghiên cứu mới và đa dạng hơn Động lực làm việc trong các DNNNN - khu vực có đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt tại ĐBSCL - thường gặp nhiều thách thức như thiếu nguồn lực tài chính và chế độ phúc lợi. Luận án làm rõ mối quan hệ giữa động lực bên trong (sự thỏa mãn công việc) và động lực bên ngoài (đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội học tập và thăng tiến), đồng thời nhấn mạnh vai trò của động lực bên trong trong việc bù đắp các hạn chế từ động lực bên ngoài. Đồng thời, nghiên cứu kiểm định lại các lý thuyết động lực làm việc nổi tiếng trong bối cảnh các DNNNN tại ĐBSCL, cung cấp cơ sở lý thuyết và giải pháp quản trị cụ thể cho khu vực này. 1.6.3. Phương pháp nghiên cứu hiện đại và phù hợp với bối cảnh Đồng bắng sông Cửu Long Luận án sử dụng cách tiếp cận hỗn hợp (mixed methods), kết hợp phỏng vấn chuyên gia và khảo sát diện rộng với thang đo điều chỉnh phù hợp. Đặc biệt, việc sử dụng mô hình phân tích thống kê tiên tiến như SEM (Structural Equation Modeling) và phân tích đa nhóm đã giúp kiểm định tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu trong các bối cảnh khác nhau. 1.6.4. Tăng cường tính ứng dụng trong thực tiễn Kết quả nghiên cứu cung cấp các đề xuất thực tiễn nhằm cải thiện động lực làm việc tại các DNNNN vùng ĐBSCL, bao gồm: Áp dụng chính sách thưởng động viên linh hoạt, minh bạch. Cải thiện chế độ phúc lợi như bảo hiểm nâng cao, hỗ trợ giáo dục. Tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng, hoạt động văn hóa, thể thao. Triển khai các giải pháp số hóa trong quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả. 1.6.5. Mở rộng liên kết và ứng dụng trong bối cảnh mới Trong bối cảnh chuyển đổi số và biến đổi khí hậu tại ĐBSCL, luận án đề xuất các chính sách đào tạo kỹ năng số, hỗ trợ khởi nghiệp và phát triển DN bền vững. Điều này không chỉ giúp tăng động lực làm việc mà còn đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững của khu vực. 1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN ÁN Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1.1. Động lực làm việc Động lực như một sức mạnh động viên, đẩy con người hành động và tập trung nỗ lực vào việc đạt được mục tiêu hoặc kết quả mong muốn. Động lực không chỉ dừng lại ở việc hành động, mà còn bao gồm tất cả những lý do, cảm xúc, và khao khát đằng sau việc hành động của con người. Động lực làm việc của NLĐ không chỉ là yếu tố quan trọng giúp định hình và định lượng hiệu suất lao động mà còn phản ánh sự tích cực, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc của họ. 2.1.2. Sự thoả mãn trong công việc Mặc dù còn nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi NLĐ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế trong nghiên cứu, luận án chọn cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc. 2.1.3. Người lao động trong doanh nghiệp NLĐ tại DN bao gồm nhiều nhóm khác nhau, từ nhân viên chính thức, thời vụ, thực tập sinh, cho đến quản lý và công nhân sản xuất. Mỗi nhóm có vai trò và trách nhiệm riêng, nhưng tất cả đều đóng góp vào sự hoạt động và phát triển của DN. 2.1.4. Doanh nghiệp ngoài nhà nước DNNNN gồm DN tư nhân; công ty hợp danh; công ty TNHH tư nhân; công ty TNHH có vốn nhà nước từ 50% trở xuống; công ty cổ phần không có vốn nhà nước; công ty cổ phần có vốn nhà nước từ 50% trở xuống. DNNNN đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. DNNNN là nguồn tạo việc làm chính cho NLĐ. 2.2. KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) là một mô hình quan trọng và có ảnh hưởng lớn trong việc hiểu về động lực và nhu cầu của con người. Nó cung cấp một khung tham chiếu hữu ích để khám phá và phát triển các chiến lược nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc hiểu và áp 5
dụng đúng đắn học thuyết này có thể giúp nâng cao hiệu quả quản lý, giáo dục và tiếp thị, đồng thời góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện và bền vững của con người. 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herrzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), là một mô hình quan trọng và có ảnh hưởng lớn trong việc hiểu về động lực và sự hài lòng trong công việc. Nó cung cấp một khung tham chiếu hữu ích để khám phá và phát triển các chiến lược nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau giúp nâng cao hiệu quả quản lý, thiết kế công việc và phát triển tổ chức, đồng thời góp phần thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. 2.2.3. Lý thuyết động lực 3.0 của Pink (2009) Lý thuyết Động lực 3.0 của Daniel Pink (2009) là một mô hình quan trọng và có ảnh hưởng lớn trong việc hiểu về động lực và hiệu suất làm việc của con người. Nó cung cấp một khung tham chiếu hữu ích để khám phá và phát triển các chiến lược nhằm đạt được động lực bền vững và hiệu quả trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc hiểu và áp dụng đúng đắn lý thuyết này có thể giúp nâng cao hiệu quả quản lý, cải thiện kết quả học tập và tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.3.1. Các nghiên cứu về nhóm nhân tố bên trong Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng yếu tố nội tại như tự chủ trong công việc, cảm giác công việc có ý nghĩa và giá trị, cơ hội phát triển kỹ năng, và sự công nhận đều có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên. Tự chủ là yếu tố luôn xuất hiện trong các nghiên cứu là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Cảm giác tự do trong việc quyết định cách thức thực hiện công việc, có quyền kiểm soát nhiệm vụ sẽ làm gia tăng sự tự tin và động lực làm việc (Ryan & Deci, 2017; Kuvaas & Buch, 2018). Sự công nhận và thăng tiến được xem là yếu tố tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ, đặc biệt trong các nghiên cứu của ngành dịch vụ và chăm sóc sức khỏe, nơi sự đánh giá công bằng từ cấp trên và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng (Bailey et al., 2017; Nguyễn Thị Hồng, 2021). Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng các mối quan hệ xã hội tích cực trong công việc như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức sẽ tăng cường động lực làm việc. Điều này đặc biệt 6
đúng trong các nghiên cứu của các tổ chức có môi trường làm việc hợp tác và thân thiện (Ashmos & Duchon, 2020; Gilson et al., 2020). 2.3.2. Các nghiên cứu về nhóm nhân tố bên ngoài Các nghiên cứu đều nhấn mạnh rằng động lực bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và gắn kết lao động. Trong đó 04 nhân tố chính có ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của NLĐ với tố chức là yếu tố tài chính; môi trường làm việc; sự công nhận và cơ hội thăng tiến; sự kết hợp giữa tài chính và phi tài chính. Cả nghiên cứu quốc tế (như Gagné et al., 2015; Morris et al., 2020) và Việt Nam (Nguyễn Văn Tiến, 2021; Nguyễn Thị Thu Hương, 2019) đều thống nhất rằng lương, thưởng và phúc lợi tài chính là những yếu tố quan trọng nhất. Các chính sách tài chính không chỉ giúp thu hút mà còn giữ chân lao động, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự cao. Các nghiên cứu tại Nhật Bản (Ito et al., 2022; Zeng et al., 2022) và Việt Nam (Trần Thị Thanh Hà, 2020; Nguyễn Văn Hòa, 2022) nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc. Một môi trường an toàn, hỗ trợ và có văn hóa tổ chức tốt không chỉ cải thiện hiệu suất mà còn tăng sự gắn bó của nhân viên. Những yếu tố như khen thưởng, công nhận từ cấp trên, và cơ hội thăng tiến được xem là động lực quan trọng. Nghiên cứu của Shkoler & Kimura (2020) tại Israel và Nhật Bản, cùng với các nghiên cứu tại Việt Nam (Phan Thị Minh Lý và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2018) cho thấy những yếu tố này có tác động mạnh đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Các nghiên cứu quốc tế như của Bailey et al. (2017) và tại Việt Nam (Phạm Minh Ngọc, 2023) cho rằng động lực bên ngoài chỉ thực sự hiệu quả khi kết hợp với các yếu tố phi tài chính như công nhận, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển cá nhân. 2.3.3. Khoảng trống nghiên cứu 2.3.3.1. Khoảng trống về phạm vi nghiên cứu Trong bối cảnh hiện nay, các nghiên cứu về động lực làm việc thường được thực hiện trong phạm vi của một tổ chức hoặc DN cụ thể. Điều này dẫn đến các kết quả nghiên cứu thường mang tính ứng dụng cao, nhưng lại bị giới hạn bởi đặc điểm riêng của tổ chức đó và chưa có tính khái quát cao. Sự hạn chế này đặt ra nhu cầu mở rộng phạm vi nghiên cứu, bao gồm nhiều tổ chức hoặc nhóm DN thuộc các ngành nghề khác nhau. Theo đó, luận án đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN thuộc khu vực vùng ĐBSCL. Điều này góp phần nâng cao giá trị thực tiễn của nghiên cứu. 7
2.3.3.2. Khoảng trống về vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu này chỉ ra rằng SAT đóng vai trò trung gian một phần giữa các yếu tố động lực và hiệu quả làm việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đó. Điểm khác biệt của nghiên cứu này thể hiện ở chỗ có sự khác biệt về vai trò của SAT theo nhóm đối tượng. Nhóm lao động thâm niên thấp (dưới 3 năm), SAT đóng vai trò trung gian yếu hơn vì NLĐ ở nhóm này thường ưu tiên các yếu tố bên ngoài như thu nhập và môi trường làm việc hơn là sự thỏa mãn nội tại. Nhóm lao động thâm niên cao (trên 3 năm), SAT có vai trò trung gian mạnh hơn do nhóm này đã ổn định hơn về các yếu tố bên ngoài và tập trung nhiều hơn vào sự thỏa mãn cá nhân từ công việc. Điểm khác biệt còn nằm ở bối cảnh nghiên cứu, khi vai trò của SAT được xem xét trong mối quan hệ với các yếu tố khác trong bối cảnh tại DNNNN ở khu vực ĐBSCL. 2.3.3.3. Khoảng trống về loại động lực làm việc Phần lớn các nghiên cứu trước đây thường chỉ tập trung vào một trong hai loại động lực mà không khai thác sự tương tác giữa chúng. Điều này làm hạn chế khả năng hiểu rõ mối quan hệ tích hợp giữa động lực bên trong và bên ngoài đối với sự thỏa mãn và hiệu quả làm việc. Chính vì thế, luận án đã khai thác các khía cạnh sau: (i) Sự tương tác giữa động lực bên trong và động lực bên ngoài. Làm rõ cách thức hai loại động lực này hỗ trợ hoặc cản trở lẫn nhau trong việc nâng cao hiệu quả làm việc. (ii) Ảnh hưởng của động lực ở cấp độ nhóm. Nghiên cứu các tác động tích hợp này trong bối cảnh nhóm DNNNN, từ đó cung cấp thêm cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc quản lý nhân sự. 2.3.3.4. Khoảng trống về tính thời đại của tài liệu Phần lớn các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc sử dụng các lý thuyết và tài liệu từ giai đoạn trước năm 2012. Luận án đã cập nhật tài liệu mới (áp dụng các nghiên cứu và lý thuyết từ năm 2015 trở đi để phản ánh sự thay đổi trong môi trường làm việc). Đồng thời, phân tích các yếu tố hiện đại là làm rõ cách các yếu tố động lực thay đổi trong bối cảnh hiện nay, đồng thời mở rộng khung lý thuyết để thích nghi với bối cảnh này. 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. 8
H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H4: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H5: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H7: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H8: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. H9: Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL. 2.4.2. Khung mô hình nghiên cứu đề xuất Luận án sẽ đi vào xem xét: (i) Ảnh hưởng của 04 nhân tố (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi) đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ, và (ii) Ảnh hưởng của 05 nhân tố (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Sự thỏa mãn công việc) đến động lực làm việc của NLĐ trong bối cảnh các DNNNN khu vực ĐBSCL. Đồng thời, luận án sẽ mở rộng nghiên cứu thêm: (iii) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL và (iv) mối quan hệ giữa 04 nhân tố (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi) đến động lực làm việc thông qua sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại các DNNNN vùng ĐBSCL. 9
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính Mục tiêu là làm rõ vấn đề nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu và định hướng các bước tiếp theo nhằm xây dựng giả thuyết, mô hình, và công cụ đo lường các khái niệm liên quan. Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ Mục tiêu của giai đoạn này là kiểm tra và đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ, từ đó xác lập thang đo chính thức cho các khái niệm trong nghiên cứu định lượng chính thức. Giai đoạn 3: Nghiên cứu định lượng chính thức Giai đoạn này nhằm kiểm định thang đo các khái niệm, mô hình lý thuyết, và các giả thuyết nghiên cứu. 3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1. Nghiên cứu định tính 3.2.1.1. Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, tác giả tiến hành lược khảo tài liệu để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu được đề xuất và phát triển cùng với các giả thuyết phù hợp. 3.2.1.2. Thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất Để hoàn thiện mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các DNNNN khu vực ĐBSCL, tác giả đã tổ chức các buổi phỏng vấn sâu với 09 chuyên gia. Thông qua các câu hỏi mở được chuẩn bị trước, các chuyên gia đã thảo luận và đánh giá tính phù hợp của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. 3.2.1.3. Kết quả thảo luận chuyên gia Kết quả cho thấy, 09/09 chuyên gia khẳng định rằng việc nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ trong DNNNN tại khu vực ĐBSCL là cấp thiết và có tính ứng dụng thực tiễn cao. Từ kết quả thảo luận, tác giả đã thống nhất với giáo viên hướng dẫn để xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức. 3.2.1.4. Thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh thang đo sơ bộ Qua quá trình thảo luận, 17/17 chuyên gia đã thống nhất chọn 24 biến quan sát để đo lường 06 thang đo trong mô hình nghiên cứu 10
chính thức. Tuy nhiên, có 03 ý kiến đề nghị điều chỉnh nội dung của một số biến quan sát để đảm bảo tính rõ ràng, phù hợp hơn. 3.2.1.5. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Căn cứ thang đo sơ bộ đề xuất đã hiệu chỉnh sau kết quả thảo luận nhóm với chuyên gia, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi cho phiếu khảo sát sơ bộ để tiến hành kiểm định thang đo sơ bộ. 3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.2.2.1. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Tác giả đã gửi 120 phiếu khảo sát đối với 60 DNNNN, qua đó, thu được 100 phiếu hợp lệ để tiến hành kiểm định sơ bộ. Qua kết quả kiểm định độ tin cậy của 06 thang đo với 24 biến quan sát bằng hệ số Cronbach's Alpha cho thấy 06/06 thang đo đo lường đều đạt được độ tin cậy tốt do hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của 24 biến đều lớn hơn 0,3. Như vậy, các thang đo của từng nhân tố đảm bảo tính đơn hướng, phù hợp và đạt độ tin cậy cao khi đưa vào phân tích ở bước phân tich tiếp theo. 3.2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích hệ số KMO = 0,858 > 0,5; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 < 0,05. Tất cả các biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0,5, trong đó thấp nhất là biến WOM3 (0,637). Cùng với đó, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 24 biến quan sát được phân thành 06 nhóm tại vị trí thứ 6 với trị số Eigenvalues là 1,326 > 1 và tổng phương sai trích đạt 67,713% > 50% nghĩa là 06 nhóm nhân tố này giải thích 67,713% mức độ biến thiên của dữ liệu. Những kết quả này chỉ ra rằng kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp và 24 biến đạt yêu cầu có thể sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 3.2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.2.3.1. Mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu tối thiểu cần thiết: 24 biến đo lường × 10 = 240 mẫu. Để thu thập dữ liệu chính thức, nghiên cứu sử dụng hai hình thức phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng hỏi trực tiếp. Tổng số phiếu phát ra: 500 phiếu khảo sát. Số phiếu thu hồi: 491 phiếu, đạt tỷ lệ 98,2% so với tổng số phiếu dự kiến. Số phiếu hợp lệ: 476 phiếu, chiếm 95,2% so với số phiếu khảo sát chính thức dự kiến (500 phiếu). Tỷ lệ so với tổng số phiếu thu hồi: Đạt 96,9% (476/491 phiếu). Tỷ lệ so với kích thước mẫu 11
tối thiểu: Đạt 198,33% so với yêu cầu tối thiểu là 240 phiếu theo quy tắc “10 lần số biến đo lường”. 3.2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu (i) Phương pháp thống kê mô tả. Thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm mô tả về đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, mức thu nhập, lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mức thu nhập…của NLĐ khảo sát. (ii) Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) của các biến lớn hơn 0,3 nhằm loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Hair và các cộng sự.2014). Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên nhằm đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy của thang đo. (iii) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp phân tích EFA được thực hiện kiểm định giá trị phân biệ và hội tụ của thang đo. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích yếu tố Pricipal Axis Factoring (PAF) và phép xoay Promax được sử dụng để gia tăng tính chính xác của cấu trúc (Anderson và Gerbing, 1988). (iv) Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA).Phân tích CFA được sử dụng trong nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu nghiên cứu thực tế, và giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo. (v) Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).Để kiểm định độ phù hợp tổng thể của mô hình và phù hợp với cỡ mẫu nghiên cứu với 476 quan sát, tác giả sử dụng phương pháp CB-SEM. (vi) Phân tích Bootstrap. Phân tích Bootstrap được sử dụng nhằm kiểm định các hệ số hồi quy trong mô hình và đánh giá mức độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình nghiên cứu (Schumacker và Lomax, 1996). (vii) Phân tích cấu trúc đa nhóm. Căn cứ vào dữ liệu khảo sát NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL, luận án thực hiện phân tích đa nhóm để kiểm định tác động khác biệt theo nhóm đối tượng khảo sát theo đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng và ngành kinh tế). 12
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG 4.1.1. Khái quát về doanh nghiệp nhà nước khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Tính đến ngày 31/12/2023, ĐBSCL có 68.201 DN đang hoạt động, chiếm 7,24% tổng số DN cả nước. Trong đó: DNNNN chiếm tỷ lệ áp đảo, tương ứng 97,77% (54.673 DN). DN có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chiếm 1,79%, trong khi DNNN chỉ chiếm 0,6%. Tổng số lao động làm việc tại các DNNNN là 752.377 người, chiếm 60,96% tổng số lao động trong khu vực. Về ngành nghề, cơ cấu DN tập trung chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ (65,19%), công nghiệp - xây dựng (34,74%) và nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản (2,35%). 4.1.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động Tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại DNNNN vùng ĐBSCl. Thu nhập bình quân tháng của NLĐ trong các DNNNN tại ĐBSCL tăng trưởng ổn định qua các năm (2020 - 2023), với mức tăng bình quân 1,98%/năm. Thu nhập bình quân tại DNNNN thấp hơn đáng kể so với DN nhà nước (DNNN) và DN có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Năm 2023, mức thu nhập tại DNNNN là 6,628 triệu đồng/tháng, so với 15,8 triệu đồng tại DNNN và 11,2 triệu đồng tại DN FDI. Tiền thưởng vào các dịp lễ, Tết được áp dụng rộng rãi, mặc dù mức thưởng có sự thay đổi do ảnh hưởng của dịch COVID-19. Các DNNNN trong vùng ĐBSCL đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực và cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo điều kiện cho NLĐ gắn bó lâu dài. Đời sống tinh thần và môi trường làm việc được cải thiện rõ rệt, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của NLĐ. Tuy nhiên, thu nhập tại DNNNN trong khu vực vẫn còn thấp hơn so với các loại hình DN khác, gây khó khăn trong việc giữ chân lao động có tay nghề. Tỷ lệ NLĐ chưa qua đào tạo cao, gây ảnh hưởng đến hiệu suất lao động và khả năng cạnh tranh của DN của vùng. 4.1.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc Với khoảng 56.000 DN và hơn 750.000 lao động, các DNNNN chiếm trên 97% tổng số DN tại ĐBSCL, đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu kinh tế của vùng. Góp phần duy trì tốc độ tăng trưởng GDP, tạo nguồn thu cho ngân sách và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội như 13
xóa đói giảm nghèo, phát triển nguồn nhân lực, và bảo đảm an sinh xã hội. Các DNNNN đã tạo việc làm ổn định cho lực lượng lao động, đặc biệt tại khu vực nông thôn, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Thu nhập của NLĐ tại DNNNN dù thấp hơn DNNN và DN FDI nhưng vẫn tương đối ổn định, góp phần đảm bảo cuộc sống cơ bản. Môi trường và điều kiện làm việc của NLĐ ngày càng được cải thiện, bao gồm đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh môi trường, và tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần như tham quan, du lịch. Một số DN có các chương trình hỗ trợ gia đình NLĐ, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao, tạo động lực và sự gắn bó với DN. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc của DNNNN trong khu vực vẫn còn một số hạn chế, bất cập. Cụ thể, năm 2023, thu nhập bình quân đầu người tại vùng chỉ đạt 88,3% so với cả nước. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chỉ đạt 14,61%, thấp nhất cả nước, gây khó khăn trong việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Ngoài ra, một số DN chưa thực hiện tốt các chính sách về tiền lương, phúc lợi và an toàn lao động. Tình trạng kéo dài thời gian thử việc, nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội vẫn diễn ra tại một số DN. Bữa ăn ca của NLĐ chưa đảm bảo chất lượng, chỉ đáp ứng được khoảng 90% nhu cầu năng lượng cần thiết và nghèo nàn về giá trị dinh dưỡng, với 72% là chất bột, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và năng suất lao động. Mặt khác, NLĐ vẫn gặp khó khăn về nhà ở, điều kiện sống và thiếu các tiện ích văn hóa, giải trí. Phần lớn NLĐ sống trong các khu nhà ở chật chội, ẩm thấp, không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cơ bản. Cơ cấu giới tính mất cân đối, với lao động nữ chiếm đa số, đặc biệt trong ngành chế biến thủy sản và dệt may. Quy định về phúc lợi DN còn chưa cụ thể và đồng bộ, thiếu chế tài xử lý vi phạm. 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 4.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát chính thức Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức gồm có 476 người, trong đó giới tính nam là 218 người (chiếm tỷ lệ 45,8%), nữ là 258 người (chiếm tỷ lệ 54,2%). Đặc điểm chi tiết đối tượng tham gia khảo sát được phân tích qua phương pháp thống kê mô tả. 4.2.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Qua kết quả kiểm định độ tin cậy của 06 thang đo với 24 biến quan sát bằng hệ số Cronbach's Alpha cho thấy 06/06 thang đo chính thức đều đạt được độ tin cậy tốt do hệ số Cronbach's Alpha đều lớn 14
hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) của 24 biến đều lớn hơn 0,3. Như vậy, các thang đo của từng nhân tố đảm bảo tính đơn hướng, phù hợp và đạt độ tin cậy cao khi đưa vào phân tích ở bước phân tích tiếp theo. 4.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích EFA cho thấy, hệ số KMO = 0,902 > 0,5; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê Sig. = 0,000 < 0,05. Tất cả các biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0,5, trong đó thấp nhất là biến IAB4 (0,653). Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 24 biến quan sát được phân thành 06 nhóm tại vị trí thứ 6 với trị số Eigenvalues là 1,326 > 1 và tổng phương sai trích đạt 65,094% > 50% nghĩa là 06 nhóm nhân tố này giải thích 65,094% mức độ biến thiên của dữ liệu. Những kết quả này chỉ ra rằng kết quả phân tích EFA là phù hợp và 24 biến đạt yêu cầu có thể sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 4.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết quả cho thấy, mô hình có bậc tự do là 237, Chi bình phương (Chi-square) có giá trị là 403,473 (P = 0,000), các chỉ số Chi-square/df = 1,702 < 3, chỉ số TLI = 0,971 > 0,9, chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0,975 > 0,9 và chỉ số RMSEA = 0,038 < 0,08 cho thấy mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế, không có tương quan giữa các sai số đo lường nên các khái niệm đều đạt tính đơn hướng. Xét về giá trị hội tụ tất cả các biến quan sát có trọng số đã chuẩn hóa (từ 0,689 đến 0,878) đều lớn hơn chuẩn 0,5 (theo Anderson và Gerbing, 1988) và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05) nên thang đo đạt giá trị hội tụ. Hệ số tương quan ước lượng cùng với sai số chuẩn (S.E) của mối tương quan giữa các khái niệm có các giá trị P-value = 0.000 0,5. Như vậy kết luận rằng tất cả thang đo đơn hướng đạt yêu cầu về giá trị hội tụ. Các thang đo đơn hướng có giá trị MSV < AVE, bên cạnh đó hệ số tương quan giữa các khái niệm - Hệ số tương quan giữa các biến cho thấy giá trị căn bậc 2 của AVE đều lớn hơn các hệ số tương quan của một khái niệm với các khái niệm còn lại (các hệ số in đậm trên đường chéo là giá trị căn bậc 2 của AVE; hệ số bên dưới đường chéo 15
in đậm là hệ số tương quan giữa các khái niệm). Như vậy các thang đo đều đảm bảo giá trị phân biệt. Theo Kline (2015), khi giá trị shewness < 3 và kurtosis < 10, độ lệch của phân phối không chuẩn được đánh giá là không nghiêm trọng. Kết quả kiểm định cho thấy, các giá trị tuyệt đối của skewness cho tất cả các câu hỏi đo lường lớn nhất là 1,216 (nhỏ hơn 3), trong khi các giá trị tuyệt đối của kurtosis lớn nhất là 2,426 (nhỏ hơn 10). Như vậy, giá trị shewness < 3 và kurtosis < 10, độ lệch phân phối không chuẩn là không nghiêm trọng. Điều này cho phép dữ liệu vẫn được sử dụng cho các phân tích thống kê tiếp theo mà không cần thực hiện chuyển đổi phân phối. 4.2.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết Tiến hành kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính dựa trên hiệp phương sai CB-SEM. Theo kết quả phân tích CFA, mô hình có bậc tự do là 243, Chi bình phương (Chi - square) có giá trị là 642,053 (P = 0,000), các chỉ số Chi- square/df = 2,642 < 3, chỉ số TLI = 0,933 > 0,9, chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0,941 > 0,9 và chỉ số RMSEA = 0,059 < 0,08 cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thực tế. Theo kết quả phân tích CB- SEM, tất cả các mối quan hệ đều có giá trị P-value < 0,05 cho thấy rằng các mối quan hệ nhân quả này đều có ý nghĩa thống kê. Điều này đồng thời cũng chứng tỏ các thang đo lường của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đạt giá trị liên hệ lý thuyết. 4.2.6. Kết quả kiểm định giả thuyết 4.2.6.1. Kiểm định ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu trong phân tích CB-SEM cho thấy tất cả các giả thuyết: H2, H4, H6, H8, H9 đều có P < 0,05. Theo đó, 05 giả thuyết: H2, H4, H6, H8, H9 đều được chấp nhận với mức giá trị P biến thiên từ 0,000 đến 0,049 ở độ tin cậy 95%. Mức độ ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của các nhân tố đến Động lực làm việc (WOM) của NLĐ tại các DNNNN khu vực ĐBSCL theo thứ bậc ảnh hưởng từ cao xuống thấp là: Đặc điểm công việc (NOW) với hệ số β = 0,264, Môi trường làm việc (WOE) với hệ số β = 0,211, Cơ hội học tập và thăng tiến (OLA) với hệ số β = 0,155), Thu nhập và phúc lợi (IAB) với hệ số β = 0,153 và Sự thỏa mãn công vệc (SAT) với hệ số β = 0,126. 16
4.2.6.2. Kiểm định ảnh hưởng gián tiếp của các nhân tố (i) Kết quả phân tích cho thấy giá trị sig. = 0,045 < 0,05 (mức ý nghĩa 5%), như vậy tồn tại mối quan hệ gián tiếp và cùng chiều từ NOW lên WOM với hệ số tác động gián tiếp là 0,037. Từ đó, giả thuyết H1 được chấp nhận. Ngoài ra, NOW có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến WOM theo giả thuyết H2. Vì vậy, SAT giữ vai trò trung gian một phần giữa hai biến này. (ii) Kết quả phân tích cho thấy giá trị sig. = 0,052 ≈ 0,05 (mức ý nghĩa 5%), như vậy tồn tại mối quan hệ gián tiếp và cùng chiều từ OLA lên WOM với hệ số tác động gián tiếp là 0,044. Nghĩa là SAT đảm nhận vai trò trung gian tác động lên WOM (động lực làm việc của NLĐ). Vì vậy, giả thuyết H3 được chấp nhận. Ngoài ra, OLA có ảnh hưởng trực tiếp đến WOM theo giả thuyết H4. Vì vậy, SAT giữ vai trò trung gian một phần giữa hai biến này. (iii) Kết quả phân tích cho thấy giá trị sig. = 0,052 ≈ 0,05 (mức ý nghĩa 5%) của tác động gián tiếp từ WOE lên WOM thông qua SAT có ý nghĩa thống kê với hệ số tác động gián tiếp là 0,013. Như vậy, WOE vừa tác động trực tiếp và gán tiếp lên động lực làm việc của NLĐ. Vì vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận. Ngoài ra, WOE có ảnh hưởng trực tiếp đến WOM theo giả thuyết H6. Vì vậy, SAT giữ vai trò trung gian một phần giữa hai biến này. (iv) Giả thuyết H7 có thể được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê α= 6% và chỉ bị bác bỏ ở ở mức ý nghĩa thống kê α= 5% với hệ số tác động gián tếp là 0,014. Ngoài ra, IAB có ảnh hưởng trực tiếp đến WOM theo giả thuyết H8. Vì vậy, SAT giữ vai trò trung gian một phần giữa hai biến này. Kết quả này cho thấy, IAB đã ảnh hưởng đến WOM thông qua cơ chế gián tiếp và trực tiếp với tổng ảnh hưởng là 0,167. 4.2.7. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap Kết quả số liệu cho thấy độ lệch có xuất hiện nhưng không lớn, trị tuyệt đối C.R nhỏ hơn so với 1,96 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể giữa mẫu gốc và mẫu Bootstrap. Điều này cho thấy kết quả của mô hình là đáng tin cậy và không bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi sai số mẫu. 4.2.8. Kiểm định tác động khác biệt theo nhóm Từ kết quả kiểm định tác động khác biệt giữa 06 nhóm đối tượng nghiên cứu gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng, thâm niên làm việc và ngành nghề kinh tế cho thấy không có sự khác biệt thống kê đáng kể giữa các nhóm đối tượng (giới tính, độ tuổi, 17
trình độ học vấn, thu nhập và ngành nghề) về mức độ thỏa mãn công việc (SAT) và động lực làm việc (WOM). Kết quả kết quả kiểm định tác động khác biệt cũng cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn công việc (SAT) và động lực làm việc (WOM) giữa nhóm NLĐ có thâm niên dưới 3 năm và trên 3 năm (p < 0,05). 4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.3.1. Giả thuyết H1: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của đặc điểm công việc đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc. 4.3.2. Giả thuyết H2: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của đặc điểm công việc đến động lực làm việc. 4.3.3. Giả thuyết H3: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của cơ hội học tập và thăng tiến đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc. 4.3.4. Giả thuyết H4: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của cơ hội học tập và thăng tiến đến động lực làm việc. 4.3.5. Giả thuyết H5: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của môi trường làm việc đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc. 4.3.6. Giả thuyết H6: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của môi trường làm việc đến động lực làm việc. 4.3.7. Giả thuyết H7: Ảnh hưởng gián tiếp và cùng chiều của thu nhập và phúc lợi đến động lực làm việc qua trung gian của sự thỏa mãn công việc. 4.3.8. Giả thuyết H8: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của thu nhập và phúc lợi đến động lực làm việc. 4.3.9. Giả thuyết H9: Ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều của sự thỏa mãn công việc đến động lực làm việc. 4.3.10. Thảo luận về vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc (SAT). 4.3.11. Thảo luận về kết quả kiểm định tác động khác biệt theo nhóm đối tượng nghiên cứu của luận án. 18