Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

1 2 PHẦN MỞ ĐẦU - Về lý luận: (a) Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai 1. Lý do lựa chọn đề tài trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành Chủ đề nghiên cứu về Xung đột công việc - gia đình được các nhà nghiên cứu trên vi. Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất do thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài ở nhiều khía cạnh khác nhau bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam; (b) Luận án đã mô tả và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín. Các được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài nghiên cứu đã chỉ ra rằng vấn đề công việc có ảnh hưởng đến gia đình, cuộc sống của cá lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động nhân và ngược lại. Xung đột công việc - gia đình có thể dẫn đến những hậu quả tích cực hay trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia tiêu cực cho người lao động như sự hài lòng công việc, thực hiện vai trò công việc liên quan đình). kém và từ bỏ công việc (Rathi and Barath, 2013; Greenhaus and Beutell, 1985. Tuy nhiên Về thực tiễn: (a) Luận án đã đưa ra các gợi ý cho các nữ giảng viên, các cán bộ quản cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sâu sắc những ảnh hưởng của xung đột vai lý và các tổ chức chính trị xã hội trong các trường đại học có những biện pháp trong thực trò công việc - gia đình đến sự hài lòng của những người lao động có trình độ cao, đặc biệt tiễn để giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, qua đó cải thiện sự hài lòng công là các nữ giảng viên trong môi trường giáo dục đại học. việc của nữ giảng viên góp phần cải thiện kết quả hoạt động của nhà trường trong bối cảnh Do đó, tác giả thực hiện luận án “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam. (b) Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo tốt vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt giúp nâng cao nhận thức của giảng viên, cán bộ quản lý và gia đình về vấn đề xung đột vai Nam” để có những đóng góp hữu ích về mặt lý luận và thực tiễn. trò của nữ giảng viên và vai trò của họ trong gia đình, qua đó tăng cường sự hỗ trợ xã hội 2. Mục tiêu nghiên cứu giúp giảm xung đột và tăng sự hài lòng công việc tương ứng. Luận án nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia 6. Bố cục của luận án đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam. Dựa trên Luận án bao gồm các phần: mở đầu, tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về xung đột mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu như trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra vai trò công việc – gia đình, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và kiến như sau: (1). Bản chất của xung đột công việc - gia đình của các nữ giảng viên trong các nghị. trường đại học công lập tại Việt Nam? (2). Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học? (3). Sự hỗ trợ CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC - GIA của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình có tác động như thế nào đến mối quan hệ giữa xung đột vai ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN trò công việc vai trò gia đình và hài lòng công việc? 1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột công việc - gia đình và các yếu tố ảnh hưởng 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.1.1. Xung đột công việc - gia đình (WFC) Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc - Mặc dù xung đột công việc - gia đình (Work Family Conflict - WFC) đã được xây gia đình tới hài lòng công việc. dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus and Beutell, 1985), các khái niệm Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu sâu bản chất của xung đột về vai hóa xung đột công việc - gia đình giữa năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi. Kahn, trò của nữ giảng viên đại học (trong công việc và trong gia đình); ảnh hưởng của xung đột Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột công việc - gia đình như vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc (phản ứng tình cảm chung của là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và cá nhân cảm nhận từ công việc) thông qua tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của vai trò trong gia đình không tương thích nhau về một vài khía cạnh. sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình). 1.1.2. Xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF) 4. Phương pháp nghiên cứu Xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF) thuộc một trong hai cấu trúc của Để đạt được mục tiêu của luận án, tác thực hiện nghiên cứu bằng kết hợp phương pháp xung đột công việc - gia đình. Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột vai trò công nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên việc với vai trò gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó những yêu cầu cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, tiến hành khảo sát và chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò công việc tạo ra sẽ gây trở ngại kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong gia đình”. 1.1.3. Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) 5. Những đóng góp mới của luận án
3 4 Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc là “một hình thức xung đột giữa các vai trò đình được xem như là yếu tố then chốt trong các tổ chức để cải thiện sự hài lòng công việc trong đó những yêu cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò gia đình tạo của nhân viên (Adams và cộng sự, 1996; Ferguson và cộng sự, 2012). ra sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong công việc”. 1.3.2. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc thể hiện ở 3 hình thức: Xung đột về Nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia khía cạnh thời gian, xung đột về khía cạnh sự căng thẳng và xung đột về khía cạnh hành vi đình và hài lòng công việc có liên quan đến sự hỗ trợ xã hội. Carlson and Perrewe (1999) (Greenhaus and Beutell, 1985). cho rằng hỗ trợ xã hội có thể làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực của sự căng thẳng và xung 1.2. Mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc đột vai trò công việc - gia đình. Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ xã hội như các 1.2.1. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng (Aryee, 1992; Carlson and Perrewe, 1999; Granrose và cộng sự, 1992; Hài lòng công việc cũng đang là một chủ đề được các nhà nghiên cứu quan tâm gần Greenhaus and Beutell, 1985; Parasuraman và cộng sự, 1996) hoặc như một vai trò trung đây, đặc biệt xem xét mức độ hài lòng công việc của nhân viên dưới sự tác động của xung gian kiểm soát (Carlson and Perrewe, 1999; Paden and Buehler, 1995; Parasuraman và cộng đột công việc - gia đình. Những thay đổi về kinh tế xã hội không chỉ tác động tới các ngành sự, 1992). kinh tế mà còn gây áp lực lớn đến hệ thống giáo dục đại học, yêu cầu giáo dục đại học mà 1.4. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả trực tiếp là các giảng viên đại học trang bị cho sinh viên những kiến thức mới để làm việc 1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu trong các lĩnh vực mới, hiện đại và những áp lực trong nghiên cứu khoa học. Sự thay đổi về Trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển kinh tế xã hội đang dần thay đổi vai trò kinh tế xã hội cũng dẫn đến sự thay đổi trong cấu trúc gia đình và vai trò của người phụ nữ và vị thế của người phụ nữ trong xã hội cũng như trong gia đình, dẫn đến sự xung đột giữa ở Việt Nam, trong đó có những nữ giảng viên đại học. vai trò công việc và vai trò trong gia đình của người phụ nữ. Mặc dù có ý nghĩa quan trọng 1.2.2. Xung đột công việc - gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc như vậy nhưng hầu hết các nghiên cứu về vấn đề xung đột công việc - gia đình trong khi đã Những mâu thuẫn giữa các yêu cầu về vai trò trong công việc của người lao động và được tiến hành ở các nước phát triển Phương Tây và chưa có nhiều nghiên cứu về vấn đề trách nhiệm của tổ chức đã liên tục thể hiện những hệ quả tiêu cực đối với cả cá nhân và tổ này được tiến hành ở nước đang phát triển như ở Việt Nam (Joplin và cộng sự, 2003; chức (Aryee, 1992; Frone và cộng sự, 1992). Nhiều nhân viên không sẵn sàng làm việc Hassan và cộng sự, 2010) và các nghiên cứu về xung đột giữa vai trò công việc và vai trò nhiều giờ, họ mong muốn giảm thời gian làm việc để thực hiện các vai trò trong gia đình, sự gia đình của các nữ giảng viên trong ngữ cảnh của tổ chức giáo dục và đào tạo Đại học ở lo lắng, mệt mỏi và căng thẳng xuất phát từ những vai trò trong công việc có thể ảnh hưởng Việt Nam chưa nghiên cứu sâu sắc về lĩnh vực xung đột công việc – gia đình và các kết tới việc thực hiện vai trò trong gia đình của người lao động và ngược lại (Frone và cộng sự, quả nghiên cứu không đồng nhất. 1997). 1.4.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả Mặt khác, năm 1987 Wiley đã chỉ ra rằng xung đột vai trò gia đình với vai trò công Trên quan điểm kế thừa và tiếp tục phát triển những công trình nghiên cứu trước, luận việc càng lớn sẽ dẫn tới những ảnh hưởng trong việc tham gia thực hiện hiệu quả các vai trò án sẽ tiếp tục nghiên cứu về xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc. Nhưng để trong công việc và sự cam kết với tổ chức càng lớn, trong khi Frone (2000) cho rằng xung tăng cường sự hài lòng công việc của nữ giảng viên cần xem xét các chiều cạnh của xung đột công việc - gia đình có mối quan hệ tích cực với những rối loạn lo âu, rối loạn tâm trạng đột công việc - gia đình thông qua các cấu phần thời gian, căng thẳng và hành vi. Chính vì và lạm dụng chất gây nghiện, kết quả của ông cũng cho thấy mối quan hệ giữa xung đột vậy, luận án sẽ tập trung vào việc kiểm định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc công việc - gia đình và rối loạn lo âu ở đàn ông là mạnh hơn so với phụ nữ. với vai trò gia đình (WIF) và xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) đến sự 1.3. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia hài lòng công việc. đình và hài lòng công việc 1.3.1. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU việc 2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ Với một số lượng lớn nhân viên cảm thấy không hài lòng công việc ngày càng tăng giảng viên ĐH trong những thập kỷ qua đã thôi thúc các học giả, các nhà quản lý quan tâm và tìm kiếm 2.1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình những cách thức đạt hiệu quả nhất nhằm giúp các tổ chức hỗ trợ người lao động hài lòng Xung đột công việc - gia đình (WFC) là thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả xung hơn với công việc (Kossek và cộng sự, 2011). Trong các nghiên cứu về vấn đề công việc - đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and gia đình thì hỗ trợ xã hội được xác định như là sự nhận thức của xã hội về việc quan tâm, Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột công việc - gia đình như là một hình thức xung đột chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc (Taylor, 2011), hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và gia
5 6 liên vai trò, trong đó áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương 2.2.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory) thích nhau về một vài khía cạnh. Khái niệm “vai trò” có nguồn gốc từ lĩnh vực sân khấu, trong đó vai trò của cá nhân Greenhaus và đồng nghiệp cho rằng, xung đột vai trò công việc gia đình có thể biểu như là một vai diễn đòi hỏi người diễn viên phải nhập tâm, học cách đóng vai và có những hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi (Greenhaus and Beutell, 1985). hành vi thể hiện phù hợp với những nhân vật trên sân khấu. Còn vai trò xã hội của một cá nhân là người đó phải đảm nhận hay thể hiện đầy đủ các hành vi, nghĩa vụ trên cơ sở vị thế của họ, vai trò cá nhân là một hay nhiều chức năng mà cá nhân phải đảm trách trước xã hội. Lĩnh vực Công việc Áp lực vai trò không tương Lĩnh vực Gia đình Hiểu một cách đơn giản thì vai trò là tập hợp các hoạt động hàng ngày của con người thích (Lattimore và cộng sự, 2004). Theo định nghĩa của Linton (1945;1995), vai trò là tập hợp Các biểu hiện của áp lực Các biểu hiện của áp lực các quyền và nghĩa vụ được xác định bởi vị thế tổ chức của cá nhân, vai trò là hành vi của Giờ làm việc Thời gian Thời gian cần thiết cho việc Thời gian Trẻ nhỏ người nắm giữ vị thế mà hành vi đó hướng vào việc đáp ứng những kỳ vọng của người khác hoàn thành một vai trò này sẽ Lịch làm việc gây khó khăn cho việc thực Vai trò làm về quyền và trách nhiệm gắn với vị thế. linh hoạt hiện những đòi hỏi của một vai chồng/vợ Kỳ vọng về vai trò được định nghĩa là áp lực của một cá nhân nhận thức được trách Làm việc theo ca trò khác Gia đình lớn nhiệm vai trò tăng lên (Cooke and Rousseau, 1984). Các kỳ vọng về vai trò công việc càng cao Xung đột vai trò Căng thẳng Sự căng thẳng tạo ra do gắng Căng thẳng Xung đột dẫn tới các xung đột công việc càng cao (Greenhaus and Beutell, 1985; Gupta and Jenkins, sức hoàn thành công việc của gia đình 1985; Piotrkowski, 1979; Pleck, 1979; Staines và cộng sự, 1978; Voydanoff, 1987). Tương tự, Mơ hồ vai trò vai trò này gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi Thiếu sự hỗ trợ những kỳ vọng về vai trò trong gia đình cao cũng dấn đến mức độ xung đột gia đình cao Làm việc căng thẳng của một vai trò khác của chồng/vợ kéo dài (Bohen and Viveros-Long, 1981; Holahan and Gilbert, 1979; Keith and Schafer, 1980; Pleck Hành vi ứng xử cần thiết đối và cộng sự, 1980). Kỳ vọng về: Hành vi với vai trò này gây nên khó Hành vi Kỳ vọng về: Theo cách tiếp cận giới, một vai trò giới được xác định như là một hệ thống những Bí mật (Secretiveness) khăn để có thể có hành vi ứng Sự thân thiện và khách quan chuẩn mực hành vi đã được nhận thức có liên quan đặc biệt đến nam và nữ, trong một nhóm xử cần thiết đối với một vai trò và cởi mở hoặc một hệ thống xã hội nhất định. Caroline Moser cho rằng phụ nữ thường phải đảm nhận Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình ba vai trò: sinh sản; sản xuất và hoạt động xã hội. Trong khi đó, nam giới chỉ phải đảm nhận Nguồn: Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985), trang 78 hai vai trò: sản xuất và hoạt động xã hội. Nam giới chủ yếu chú trọng vào việc thực hiện vai 2.1.2. Hài lòng công việc trò sản xuất thì nữ giới thường xuyên phải đảm nhận đồng thời nhiều vai trò do vậy họ thường Hài lòng công việc đã được định nghĩa cho nhiều lĩnh vực khác nhau của công việc. xuyên phải tự sắp xếp các nhu cầu của bản thân và của gia đình để có thể thực hiện được cả Imran và cộng sự, (2014) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm chung hoặc vai trò sản xuất và hoạt động xã hội. tổng thể của các cá nhân cảm nhận được từ công việc, hài lòng công việc là mức độ mà một 2.2.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory) người cảm thấy thích công việc của họ. Harter and Stone (2011) đã cung cấp một định nghĩa Lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng các nhu cầu và ước muốn của con người là vô rộng hơn bao gồm sự nhận thức về các khía cạnh của hài lòng công việc. Locke (1969) định hạn, trong khi các nguồn lực lại hữu hạn. Xã hội không thể có đủ nguồn lực sản xuất để thỏa nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ sự mong đợi mà một cá nhân ở một vị trí công việc mãn mọi nhu cầu của con người. Nói cách khác, sự khan hiếm còn có ý nghĩa rằng không nhất định nhận được từ công việc đó. Sự hài lòng của công việc được mô tả như là một thái thể theo đuổi cùng một lúc nhiều mục tiêu xã hội với cùng một số các nguồn lực sẵn có, sự độ liên quan đến mức độ mà mọi người cảm thấy thích hay không thích công việc của họ đánh đổi sẽ xảy ra, khiến mục tiêu này xung đột với mục tiêu khác. (Spector, 1997). 2.2.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR) 2.1.3. Hỗ trợ của xã hội Lý thuyết bảo toàn nguồn lực mô tả động lực thúc đẩy con người vừa duy trì nguồn Theo Etzion (1984), hỗ trợ xã hội có thể được định nghĩa là một mạng xã hội không chính lực hiện tại vừa theo đuổi những nguồn lực mới. Nguyên lý cơ bản của lý thuyết bảo toàn thức hỗ trợ cho các cá nhân về mặt cảm xúc (ví dụ: chăm sóc), hữu hình (ví dụ: hỗ trợ tài nguồn lực là con người luôn cố gắng đạt được, giữ gìn, bảo vệ và duy trì những tài nguyên chính), thông tin (ví dụ: lời khuyên) hoặc tình bạn bè, đồng nghiệp (ví dụ: sự đồng cảm), và vô mà họ coi trọng như: đối tượng, điều kiện, đặc điểm cá nhân và năng lượng. Hobfoll (1989) hình (ví dụ: tư vấn cá nhân). Hỗ trợ xã hội có thể được chia theo nguồn (Tổ chức, giám sát, cho rằng căng thẳng tâm lý xẩy ra khi mọi người (a) bị đe doạ về việc mất nguồn lực, (b) đồng nghiệp); theo lĩnh vực (công việc, gia đình); theo hình thức hoặc loại khác nhau (cảm xúc, thực sự mất nguồn lực hoặc (c) hoặc không đạt được nguồn lực ban đầu sau khi đầu tư công cụ) (House và cộng sự, 1985). nguồn lực. 2.2. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu 2.3. Ảnh hưởng của xung đột công việc - gia đình tới hài lòng công việc
7 8 Xem xét các nghiên cứu liên quan đến xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc, Allen và cộng sự, (2000); Kossek and Ozeki, (1998) cho thấy rằng sự hiểu biết chính xác hơn về mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng công việc có thể bị cản trở bởi các hình thức đã được sử dụng để đo lường hai cấu trúc này. Một vấn đề quan tâm là phần lớn các nghiên cứu trước đây đã bỏ qua tính đa chiều của WFC. Do cả hai lĩnh vực gia đình và công việc đều yêu cầu và mong đợi cao từ họ nên dễ dẫn đến những xung đột giữa vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình. Điều này cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, các yêu cầu về vai trò trong gia đình được cho là sẽ gây trở ngại cho việc hoàn thành vai trò và trách nhiệm trong công việc và ngược lại. Dựa vào điều này, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết 1: Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên; Giả thuyết 2: Xung đột gia đình công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên. 2.4. Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc Lý thuyết xung đột cho rằng các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình có thể không tương thích vì chúng được xác định bởi các định mức và yêu cầu khác nhau (Zedeck and Mosier, 1990). Hơn nữa, lý thuyết về xung đột công việc - gia đình cho rằng khi tăng hiệu suất vai trò trong một lĩnh vực (ví dụ như công việc) sẽ dẫn đến mối bận tâm với vai trò đó, đồng thời làm giảm hiệu suất vai trò trong các lĩnh vực khác (ví dụ: gia đình; Greenhaus và Beutell, 1985). Hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công việc thường đề cập đến sự hỗ trợ về các công cụ hỗ trợ, sự quan tâm về mặt tình cảm, thông tin của đồng nghiệp nhằm làm tăng sự hài lòng của giảng viên (House, 1981; Michel và cộng sự, 2011). Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc cung cấp những công cụ hỗ trợ và quan tâm đến cảm xúc của người lao động làm giảm bớt xung đột về thời gian, sự căng thẳng và áp lực CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU công việc do sự quá tải trong cả hai vai trò công việc và gia đình. Khi nhân viên nhận thức 3.1. Quy trình nghiên cứu sự hỗ trợ xã hội có thể giảm thiểu áp lực công việc, họ sẽ giảm bớt cảm giác trách cứ và tạo 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu khoa học ra thái độ tích cực đối với công việc của họ (Buonocore and Russo 2013). Theo quan điểm Theo Creswell và cộng sự, (2003) khi nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh này, tác giả phân tích sự điều tiết của hỗ trợ xã hội có làm giảm mối quan hệ tiêu cực giữa thì có 3 phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng đó là: nghiên cứu định tính, nghiên xung đột công việc - gia đình và sự hài lòng công việc của người lao động (Allen và cộng sự cứu định lượng và hỗn hợp (gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng). 2000; Shockley and Singla 2011; Amstad và cộng sự 2011). Từ các phân tích trên, tác giả đưa ra giả thuyết như sau: Giả thuyết 3: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng công việc; Giả thuyết 4: Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 5: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 6: Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc. 2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứu ở trên, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của cả WIF và FIW đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam.
9 10 đột vai trò công việc - gia đình được đánh giá là phù hợp và là một góc nhìn mới để tìm hiểu, nghiên cứu tác động của nó tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học. 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học công lâp tại Hà Nội. Nghiên cứu khám phá tại trường Đại học Công đoàn nhằm làm rõ hiện trạng của vấn đề xung đột công việc - gia đình (WFC) của các nữ giảng viên đại học và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của họ. 3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên việc khảo sát 140 cán bộ quản lý và giảng viên những người đã có trên 3 năm kinh nghiệm giảng dậy về các nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy của các thang đo đã được điều chỉnh, sửa chữa trong bước nghiên cứu định tính. 3.3.3. Phát triển thang đo Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu đã được công bố trước đây liên Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc. Để phát triển 3.2. Nghiên cứu định tính thang đo phù hợp giúp cho việc kiểm định các giả thuyết trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính xuất, tác giả đã thực hiện phát triển thang đo theo các bước sau: Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu. Mục Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên tiêu đầu tiên của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm tìm cứu đề xuất. hiểu, khảo sát cảm nhận của nữ giảng viên về xung đột công việc - gia đình, sự quá tải vai Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn và thảo luận nhóm với trò trong công việc và vai trò trong gia đình có làm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu. họ, từ đó cho thấy mức độ phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò trong thực hiện mục Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 tiêu nghiên cứu. trường đại học tại Hà Nội. 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính Điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu trên diện rộng. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với 3 nhóm 3.3.3.1. Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đối tượng: Nhóm chuyên gia, nhóm lãnh đạo của trường đại học và nhóm giảng viên nữ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa chiều của Carlson và cộng sự, Các cuộc phỏng vấn được thực hiện độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia (2000) để đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC). Mỗi hướng của WFC phỏng vấn, thời gian phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật phỏng vấn là (WIF – xung đột công việc với gia đình hoặc FIW – xung đột gia đình với công việc) được quan sát và thảo luận tay đôi. lồng trong ba hình thức của WFC (thời gian, căng thẳng, và hành vi). Mỗi hình thức của mô Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn thảo luận gồm các câu hỏi mở với hình 6 chiều bao gồm 3 biến quan sát hình thành 18 biến quan sát trong tổng số và sử dụng nội dung liên quan đến đến mô hình nghiên cứu và thang đo. Nội dung các cuộc phỏng vấn thang đo từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5). Ví dụ cho mỗi hình thức, được ghi chép hoặc ghi âm (nếu cuộc phỏng vấn được sự cho phép của người được phỏng vấn). WIF theo thời gian, “Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính các thành viên trong gia đình” Kết quả nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến 3.2.2.2. Thang đo hài lòng công việc chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên nữ như sau: Mức độ thỏa mãn công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài Sự phù hợp của lý thuyết vai trò và lý thuyết về sự khan hiếm trong nghiên cứu xung lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình. Để đo lường sự hài lòng công việc đột công việc - gia đình: kết quả cho thấy lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho Hài lòng công việc chung đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các chiều cạnh của xung đột gia đình công việc, vai (Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction). bảng trò của người phụ nữ trong gia đình và vai trò trong công việc. Mô hình nghiên cứu về xung
11 12 câu hỏi đánh giá của Hackman and Oldham (1975) và tổ chức Michigan (Cammann và cộng (3) Cùng với người bản ngữ có chuyên môn sâu về lĩnh vực nghiên cứu dịch lại phiên sự, 1979) đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc chung. Nó bao gồm các biến bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh, sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt. quan sát để đo lường sự hài lòng chung. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo hài (4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa ra thảo luận và xin ý kiến của các giảng viên tại các lòng công việc chung (Global job satisfaction) để đo lường mức độ hài lòng công việc trýờng đại học công lập và dân lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về chung của các nữ giảng viên đại học. ngôn ngữ và nội dung của các câu hỏi. 3.2.2.3. Thang đo hỗ trợ của xã hội (5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 140 giảng viên theo hình thức trực tuyến Thang đo Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) đánh giá 3 khía cạnh: Hỗ trợ và trực tiếp để kiểm định độ tin cậy của các thang đo. của gia đình, hỗ trợ của giám sát và hỗ trợ của đồng nghiệp. Mỗi khía cạnh gồm 4 biến quan (6) Hiệu chỉnh lần cuối cùng để hoàn thiện bảng hỏi chính thức. sát hình thành 12 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 0 đến 4, từ rất không 3.4.2.2 .Thu thập dữ liệu đồng ý (0) đến rất đồng ý (4). Trong nghiên cứu này tác giả đánh giá khía cạnh của hỗ trợ xã Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp (phiếu hỏi được gửi tới hội là hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ các trường đại học bằng cách gửi bản cứng qua đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. trường hoặc được phát ra và thu về qua các đợt khảo sát trực tiếp của tác giả) và trực tuyến 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu Việt Nam. Mỗi trường đại học, tác giả gửi xin ý kiến của 25 - 40 giảng viên nữ. 3.4.1.1 Tổng thể mẫu 3.5. Phân tích và xử lý số liệu Theo thống kê của Bộ Giáo dục đào tạo, năm 2017-2018 cả nước có 242 trường đại 3.5.1. Quy trình chung học. Số lượng trường đại học ngoài công lập là 49 trường (chiếm 20%), số lượng trường đại Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện một số điều chỉnh học công lập chiếm 80% là 193 trường (bao gồm các trường đại học công lập tự chủ tài trong bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức chính). Tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập là: 59.232 người. Trong Bảng hỏi chính thức được gửi đến 900 nữ giảng viên đại học tại Việt Nam qua hình đó, giảng viên nữ là: 29.942 người chiếm 50,6% trong tổng số cán bộ giảng viên của các thức gửi trực tiếp và trực tuyến. Phiếu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành làm sạch dữ trường đại học công lập trong cả nước. liệu, mã hoá những thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu 3.4.1.2 Phương pháp chọn mẫu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. Nghiên cứu định lượng chính thức với tổng thể mẫu trong phạm vi cả nước và mục 3.5.2 Thống kê mô tả dữ liệu đích của nghiên cứu này nhằm làm rõ về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của Thông qua kết quả số liệu thu thập trong tổng số 624 cán bộ giảng viên của 27 trường các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam và tác giả mong muốn đại học trong cả nước cho thấy giá trị của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nghiên cứu theo nhóm các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ tài chính nằm trong giới hạn cho phép tương ứng trong khoảng +/-2. Giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của và các trường đại học chưa tự chủ. Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị dao động quanh giá trị cân bằng là 2,9. chất đại diện cho tổng thể với độ tin cậy là 95% và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua mức 3.5.3. Đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá (EFA) độ sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị của biến để đánh giá sự hội phân tích nhân tố khám phá (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Wolf và cộng sự tụ các thang đo của từng nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải < 0,5 sẽ bị loại bỏ. Tiếp đó (2013) cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số chỉ báo trong các thang đo. Bảng hỏi của nghiên tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và cứu này bao gồm 35 chỉ báo dùng trong phân tích nhân tố. Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt thang đo sẽ đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích > 50% theo Hair và cộng sự (2006). Phân là: 35 * 5 = 175 quan sát tích nhân tố khám phá với phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Promax. 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu 3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 3.4.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi Tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo bằng EFA giúp sàng lọc sơ bộ và nhận dạng Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau: cấu trúc của bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Để đảm bảo độ tin cậy và đảm bảo (1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong mô chất lượng của thang đo trong đo lường tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân hình lý thuyết trên cơ sở các nghiên cứu trước. tố khẳng định CFA để kiểm định cấu trúc của từng nhân tố theo các thang đo lường các biến (2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch các thang đo từ tiếng số trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008). Anh sang tiếng Việt.
13 14 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU công việc với vai trò gia đình (WIF). Đồng thời, giá trị trung bình của biến Xung đột vai trò 4.1. Bối cảnh nghiên cứu gia đình với vai trò công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.033 cũng cao hơn 4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.750. Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ Trong giai đoạn gần đây khi nền kinh tế tri thức là lựa chọn của hầu hết các quốc gia giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ. thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng là nhân tố then chốt đồng Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571, trong đó, giá thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ xã hội, nâng cao chỉ số phát triển con người và góp phần cung ứng cho thị trường lao động. đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự Trong đó, giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Trong khi đó, số liệu đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các cơ sở giáo giá trị trung bình của biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các dục đại học (Sharma and Jvoti, 2009). trường công lập chưa tự chủ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình hơn nhóm các giảng 4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.773 và 2.353. Theo số liệu thống kê tính đến tháng 4 năm 2017 của Bộ Giáo dục và đào tạo thì cả 4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường đại học công lập (chiếm 80%). Đối với 4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và và vai trò gia đình tới hài lòng công việc các trường đại học công lập tại Việt Nam, Bộ giáo dục và đào tạo quản lý toàn bộ các hoạt Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, tác giả sử dụng động chuyên môn về công tác tuyển sinh, đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục. mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô Nghị quyết số 14/2005 về đối mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và mục tiêu chính hình. của nghị quyết 77/NQ-CP đã chỉ rõ nhằm “khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học công lập chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại học và giảm chi phí cho ngân sách nhà nước” (Chính phủ, 2014). Theo nghị quyết trên đại học công lập hiện nay có hai cơ chế hoạt động tài chính đó là nhà nước kiểm soát (Chưa tự chủ đại học) và tự chủ hoạt động thông qua sự giám sát của nhà nước (Tự chủ đại học). 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Kết quả thu thập số liệu khảo sát như sau: Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và online đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 9/2018 đến tháng 08/2019. Số lượng phiếu thu về là: 715 phiếu (chiếm 79.4%). Số lượng phiếu hợp lệ là: 624 phiếu (đạt 87.2%). Trong đó, phiếu trực tiếp là 479 phiếu (chiếm 76,8%), phiếu online là 145 phiếu (chiếm 23,2%); có 624 giảng viên thuộc 27 trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ tham gia khảo sát. 4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc – gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam Thông qua số liệu thu thập khảo sát, các ý kiến đánh giá của 624 giảng viên của 27 Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết trường đại học công lập tự chủ và trường đại học công lập chưa tự chủ trên cả nước. Tác giả Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình phù đã tổng hợp và phân tích các ý kiến đánh giá theo toàn bộ số liệu thu thập và theo mô hình hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI = 0,942; TLI quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ theo bảng 4.4 dưới đây. Các ý kiến đánh giá theo = 0,965; IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040. Kết quả ước lượng các tham số từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố Xung đột vai trò công việc với chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình lý thuyết được vai trò gia đình (WIF) là 3.445. Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ cao hơn trình bầy trong Bảng 4.7 sau đây: giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ tương ứng là 3.516 và 3.380. Các ý kiến Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc đánh giá của nhân tố Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) có giá trị trung Ước lượng theo phương Sai số Giá trị bình tổng thể là 2.886 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của Xung đột vai trò Tác động pháp Maximum chuẩn tới hạn Giá trị P Likerhood hoá (SE) (CR)
15 16 Chưa chuẩn Chuẩn ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Hệ số ước lượng của biến tương tác hoá hoá WIF*SSW là β=0,066*; p
17 18 Hài lòng công việc Hài lòng công việc β β Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Tương hỗ Bước 1 WIF * SSF .067 Biến kiểm soát Model F 5.444 15.919 38.056 33.925 Tuổi -.032 -.045 -.009 -.002 F Change 5.444 65.455 148.102 3.801 Học vị .113* .085* .042 .043 R2 .042 .134 .302 .306 Thu nhập .150* .145* .087* .084* Note: *p0,05. Bước 2 Điều này phản ánh mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng Biến độc lập trong công việc (JS) sẽ không ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên. Hay khi xung FIW -.254* -.090* -.094* đột công việc– gia đình giảm thì sự hỗ trợ của gia đình sẽ không tác động làm tăng nhanh Bước 3 hơn sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên. Do đó, giả thuyết 4 trong mô hình Biến điều tiết nghiên cứu không được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu. SSW .625* .625* 10 Hỗ trợ gia đình Bước 4 9 Low SSF Tương hỗ Hài lòng công việc (JS) 8 High SSF FIW * SSW .086* 7 Model F 5.444 12.159 74.593 67.113 6 F Change 5.444 43.845 401.811 8.440 5 R2 .042 .106 .459 .466 4 Note: *p
19 20 Tác động điều tiết của sự hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – Bảng 4.12. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau: biến từng phần theo mô hình quản trị đại học Mô hình so sánh Chi-square df P GFI TLI IFI RMSEA 10 Hỗ trợ gia đình 9 Bất biến từng phần 880,693 484 0,000 0, 899 0,943 0,951 0,036 Hài lòng công việc (JS) Low SSF Khả biến 866,911 482 0,000 0,900 0,945 0,952 0,036 8 7 Giá trị khác biệt 13,782 2 0,000 0,001 0,002 0,001 0,000 6 Kết quả kiểm định sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến 5 từng phần (Bảng 4.12) có ý nghĩa thống kê với P=0,000.05). Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của FIW, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối Hài lòng công việc và trình độ đào tạo: Số liệu nói trên cho thấy điểm trung bình đối quan hệ giữa JS và FIW trở nên thoải hơn khi SSF cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn với đội ngũ giảng viên với học vị cử nhân có mức hài lòng trung bình thấp nhất là 3.15, khi SSF thấp. Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSF tốt, thì dù FIW cao, thì mức độ giảm trong khi đội ngũ giảng viên là tiến sỹ có mức độ hài lòng cao nhất là 3.42. của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSF là chưa tích cực, thì khi FIW tăng lên, JS giảm ở Hài lòng công việc và kinh nghiệm làm việc: Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy có mức đáng kể hơn. sự khác biệt về mức độ hài lòng và kinh nghiệm làm việc của các nữ giảng viên 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt mô hình cấu trúc SEM theo mô hình quản trị đại học Hài lòng công việc và thu nhập: Kết quả nghiên cứu của luận án đồng nhất với kết quả Kiểm định sự khác biệt theo mô hình quản trị đại học tác giả tiến hành phân tích cấu trúc nghiên cứu của Oshagbemi (2000) đa nhóm gồm phương pháp khả biến và bất biến từng phần (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Bảng 4.17. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Mai Trang, 2008) để so sánh mô hình nghiên cứu theo các nhóm của các biến định tính mô hình Hệ số hồi Giá trị quản trị đại học. Phân tích cấu trúc đa nhóm được sử dụng phương pháp ước lượng tối đa ML Giả thuyết nghiên cứu quy chuẩn Kết quả P và Chi-square được dùng để kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình khả biến và bất biến. hoá Mẫu được chia thành hai nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối Chấp học chưa tự chủ với kích thước mẫu cho mỗi nhóm lần lượt là N1 = 324 và N2 = 300. Kết quả H1 quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của -0,344 0,000 nhận kiểm định mô hình khả biến và bất biến từng phần của nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ nữ giảng viên. và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ được trình bầy trong Hình 4.6 và Hình 4.7 dưới đây: Xung đột gia đình công việc (FIW) có mối Chấp Kết quả SEM của mô hình khả biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô H2 quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của -0,233 0,000 hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=866,911; df=482; P=0,000, Chi-square/df=1,799; nhận nữ giảng viên. GFI=0,900; TLI=0,945; IFI=0,952; RMSEA=0,036. Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động Kết quả SEM của mô hình bất biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô Chấp H3 tiêu cực của xung đột công việc - gia đình 0,066 0,004 hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=880,693; df=484; P=0,000, Chi-square/df=1,820; nhận (WIF) tới sự hài lòng công việc. GFI=0,899; TLI=0,943; IFI=0,951; RMSEA=0,036. Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động Không Kết quả cho thấy cả hai mô hình khả biến và bất biến từng phần của hai nhóm mô hình H4 tiêu cực của xung đột công việc - gia đình 0,067 0,052 chấp quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ đều phù hợp với dữ liệu thị (WIF) tới sự hài lòng trong công việc. nhận trường. Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động Chấp H5 tiêu cực của xung đột gia đình - công việc 0,086 0,004 nhận
21 22 Hệ số hồi giảng viên phải hoàn thành đầy đủ trách nhiệm trong vai trò gia đình có khả năng các giảng Giá trị Giả thuyết nghiên cứu quy chuẩn Kết quả viên đó không thể hoàn thành các trách nhiệm công việc gây nên những căng thẳng, lo lắng P hoá khi không hoàn thành các trách nhiệm công việc sẽ dẫn đến những phản ứng tình cảm tiêu (FIW) tới sự hài lòng trong công việc. cực đối với công việc và dẫn đến sự hài lòng công việc thấp hơn. Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình và Chấp H6 tiêu cực của xung đột gia đình - công việc 0,084 0,015 hài lòng công việc của nữ giảng viên nhận (FIW) tới sự hài lòng trong công việc. Trên cơ sở dữ liệu nghiên cứu của luận án, kết quả nghiên cứu đã cho thấy vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF), xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) với hài lòng CHƯƠNG 5: LUẬN BÀN KẾT QỦA NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ công việc của giảng viên đã được khẳng định với giả thuyết H3, H5, H6 có ý nghĩa thống kê. Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc 5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu với vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Kết quả ước lượng biến Qua quá trình nghiên cứu, luận án đã đưa ra các kết quả chính như sau: tương tác của biến hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc với - Đánh giá hiện trạng xung đột vai trò công việc – gia đình của các nữ giảng viên trong vai trò gia đình và hỗ trợ đồng nghiệp với hệ số WIF*SSW=0,066 (P0,05) cho thấy sự điều tiết của biến hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ lòng công việc đã được khẳng định thông qua kết quả phân tích số liệu thực tế của luận án giữa xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình và hài lòng công việc không có ý nghĩa cũng như tương đồng với các kết quả nghiên cứu trước đây về mối quan hệ tiêu cực giữa thống kê. xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình và hài lòng công việc (Grandey và cộng sự, 5.3. Một số khuyến nghị 2005; Kossek and Ozeki, 1998). Theo kết quả nghiên cứu của luận án, tác giả đề xuất một số khuyến nghị như: Ảnh hưởng của xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc tới hài lòng công việc Khuyến nghị với Ban lãnh đạo các trường đại học và đồng nghiệp: Tạo điều kiện cho của nữ giảng viên: các nữ giảng viên chia sẻ kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu. Tạo dựng bầu không Trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh gia đình, Kinnunen và cộng sự (2010) khí đáng tin cậy và cởi mở giúp cho các nữ giảng viên có cơ hội chia sẻ những khó khăn cũng cho rằng với nguồn lực hữu hạn của con người, khi các vai trò gia đình đòi hỏi các
23 24 trong quá trình thực hiện công việc, thông qua đó nhằm làm giảm xung đột vai trò trong đình tới hiệu suất làm việc và sự gắn kết với tổ chức trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt công việc và vai trò trong gia đình và hài lòng công việc hơn. Nam Khuyến nghị với các tổ chức công đoàn cơ sở: Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong nhà trường nhằm hỗ trợ kịp thời những khó khăn mà các nữ giảng viên đang gặp phải KẾT LUẬN trong cả gia đình và nơi làm việc.; Tham gia vận động và truyền thông về vai trò giới và bình đẳng giới. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một chủ đề được các nhà nghiên cứu Khuyến nghị với giảng viên: Thông qua những nhận thức về bản chất của xung đột trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài ở nhiều khía cạnh khác vai trò công việc-vai trò gia đình, các nữ giảng viên cần sắp xếp công việc hợp lý. Điều nhau và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín chỉnh hành vi phù hợp với mỗi vai trò và vị trí, đáp ứng sự kỳ vọng mà xã hội gán cho mỗi nhưng chưa được nghiên cứu sâu sắc ở Việt Nam đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học. vai trò. Khuyến nghị với các tổ chức xã hội: Đẩy mạnh các hoạt động truyền thông nhằm nâng Trong những năm gần đây, các yếu tố kinh tế và toàn cầu hoá đã tác động trực tiếp và gián cao nhận thức của gia đình và cộng đồng, góp phần làm chuyển biến nhận thức và hành vi tiếp đến mọi khía cạnh của cuộc sống và công việc của người lao động. Đặc biệt những của cộng đồng về giới và bình đẳng giới người có trình độ văn hoá cao như các giảng viên trong môi trường giáo dục đại học cũng 5.4. Những đóng góp của luận án đều nhận thấy những áp lực từ vai trò công việc, vai trò gia đình cao hơn trước đây. Về lý luận: Luận án đã có những đóng góp mới về mặt lý luận trong lĩnh vực xung đột Thực tế cho thấy trong bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, các công việc – gia đình trong bối cảnh giáo dục đại học cụ thể (a) khẳng định mối quan hệ tiêu trường đại học trên cả nước đang tăng cường các giải pháp nâng cao chất lượng giảng dậy, cực giữa xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình và hài lòng công việc; (b) khẳng nghiên cứu khoa học, sáng tạo tri thức và định hướng trở thành các trường đại học chất định mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc và hài lòng lượng cao theo chuẩn mực quốc tế. Cùng với đó là tập trung phát huy tối đa nguồn lực con công việc. Ngoài ra, (c) luận án khẳng định tác động điều tiết hỗ trợ đồng nghiệp đến mối quan hệ cả hai hướng xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc và (d) tác động người đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn sâu, giỏi ngoại ngữ, có năng điều tiết hỗ trợ gia đình đến mối quan hệ giữa xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc lực và khả năng nghiên cứu khoa học và có những công trình công bố quốc tế đòi hỏi đội và hài lòng công việc. ngũ giảng viên phải tham gia đào tạo và tự đào tạo không ngừng để nâng cao năng lực Về thực tiễn: Từ các kết quả chính của luận án, tác giả đã: (a) đánh giá được thực chuyên môn để đáp ứng được các tiêu chuẩn mới của giảng viên nhằm tham gia đóng góp trạng xung đột công việc - gia đình của các nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, (b) khẳng nâng cao chất lượng giáo dục và sự phát triển chung của các cơ sở giáo dục đại học. Trước định vai trò điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình trong việc giúp làm giảm mức những yêu cầu cao về vai trò trong công việc và dành nhiều thời gian để hoàn thành các độ xung đột công việc – gia đình và qua đó (c) đưa ra các đề xuất, kiến nghị với ban lãnh trách nhiệm trong vai trò ở nơi làm việc khiến các nữ giảng viên không hoàn thành hết các đạo nhà trường, các đồng nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở, các nữ giảng viên và các tổ chức trách nhiệm trong vai trò gia đình. Sự quá tải trong các vai trò có thể khiến cho nữ giảng xã hội. viên dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đồng thời có những 5.5. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo tác động tiêu cực tới chất lượng giáo dục do những áp lực từ công việc dẫn đến những phản Điểm hạn chế: nghiên cứu sử dụng một mẫu đồng nhất là các nữ giảng viên trong ứng tình cảm tiêu cực tới công việc và làm giảm mức độ hài lòng công việc. trường đại học. Do đó, những phát hiện của nghiên cứu này có ứng dụng hạn chế cho các lĩnh vực khác và rất khó để tuyên bố rằng những phát hiện của nghiên cứu này có thể được Trước bối cảnh trên, luận án đã trọng tâm làm rõ bản chất đa chiều của xung đột vai khái quát trên các ngành hoặc lĩnh vực khác. Nghiên cứu chưa xem xét sự hỗ trợ của tổ trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt chức với vai trò là biến điều tiết. Nam cũng như xem xét những ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng và tập trung tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên, xem xét tác động điều tiết của sự hỗ trợ nghiên cứu một số vấn đề: (1) các nhân tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc - gia đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đến mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, (2) nghiên cứu các vấn đề giúp cân bằng vai trò công việc - gia đình, (3) xem xét tác đình và hài lòng công việc có làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công động điều tiết của hỗ trợ tổ chức tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc – gia đình việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên. Thông qua phương và hài lòng công việc, (4) nghiên cứu những tác động của xung đột vai trò công việc - gia pháp nghiên cứu định tính và định lượng, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp qua khảo sát ý kiến trực tiếp từ 624 giảng viên nữ thuộc 27 trường đại học công lập tự chủ và
25 chưa tự chủ tại Việt Nam để làm cơ sở cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc của giảng viên. Ngoài ra luận án cũng khẳng định tác động điều tiết sự hỗ trợ đồng nghiệp đến mối quan hệ cả hai hướng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc, tác động điều tiết sự hỗ trợ gia đình đến mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc đã làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình tới sự hài lòng công việc của giảng viên nữ. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng phát hiện thêm rằng các nữ giảng viên ở các trường đại học công lập tự chủ có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với các nữ giảng viên ở các trường đại học công lập chưa tự chủ. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đã có những đề xuất, khuyến nghị với ban lãnh đạo nhà trường, các đồng nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở, các nữ giảng viên và các tổ chức xã hội nhằm thiết lập những cơ chế, chính sách và đẩy mạnh vai trò của tổ chức công đoàn trong việc hỗ trợ các nữ giảng viên nhằm đáp ứng các yêu cầu trong vai trò công việc, giúp họ giảm áp lực từ các vai trò và cảm thấy hài lòng hơn với công việc, qua đó nâng chất lượng giáo dục đại học cũng như thành công của các trường đại học.