Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Chia sẻ: Minh Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long ( giai đoạn 2016 -2020). Luận án đề xuất những giải pháp khả thi, tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HOÀNG THỊ THU THỦY XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI, NĂM 2021
Luận án đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Dương Văn Sao 2. TS. Lê Xuân Sinh Phản biện 1: ……………………………………………………….. Phản biện 2: ……………………………………………………….. Phản biện 3: ……………………………………………………….. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp học viện tại Trường Đại học Công đoàn vào hồi ..........giờ..........ngày..........tháng...........năm 2021 Có thể tìm hiểu luận án tại: 1. Thư viện quốc gia 2. Thư viện trường Đại học Công Đoàn
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài QHLĐ trong doanh nghiệp là chủ đề luôn thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý, các chủ thể tham gia QHLĐ, cũng như các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Đối với Việt Nam, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán chủ trương xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, hướng tới xây dựng và phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm khơi dậy và phát huy các lợi thế về nguồn lực lao động của Việt Nam. Cũng như tình hình chung trên cả nước, bên cạnh các kết quả đạt được, thì QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc thăng Long vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều chủ doanh nghiệp vi phạm pháp luật về lao động, nhất là vi phạm về thực hiện chính sách BHXH, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, khiếu kiện không theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật, vẫn diễn biến phức tạp. Thực tế cho thấy, QHLĐ tại các doannh nghiệp rất đa dạng, liên tục xuất hiện những vấn đề mới phát sinh, đòi hỏi phải quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt ngày nay trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi ngày càng phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Do vậy đòi hỏi khách quan, cấp bách phải có những giải pháp khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại các doanh nghiệp nhằm góp phần ổn định môi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài“Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long” để nghiên cứu viết luận án tiến sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long ( giai đoạn 2016 -2020). Luận án đề xuất những giải pháp khả thi, tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, bổ sung, phát triển lý luận về QHLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp trong một số KCN. Rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. - Phân tích nguồn dữ liệu thông qua thu thập, khảo sát đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long
2 - Đề xuất các giải pháp khả thi tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu, tư liệu sử dụng để phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Giai đoạn 2016-2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn tiếp theo là 2021- 2030. - Về nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN. Đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ. Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Từ đó đề xuất giải pháp khả thi tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê; - Phương pháp phân tích, tổng hợp; - Phương pháp so sánh; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phòng vấn sâu; - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi 5. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long diễn ra như thế nào? Để đánh giá QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long dựa trên các tiêu chí nào ? Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố? Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long? 6. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án 6.1. Về mặt lý luận - Đưa ra một số khái niệm liên quan đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. - Hệ thống hóa và phát triển các nội dung về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. - Phân tích lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN. - Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. - Đề xuất mô hình QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
3 6.2. Về thực tiễn - Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi tiếp tục xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long . 7. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt và các bảng phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long. Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động 1.1.1.Về quan hệ lao động Quan hệ lao động là loại quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Đồng thời là mối quan hệ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ và vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, mặt khác QHLĐ là quan hệ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể, giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ. Quan hệ lao động là quan hệ giữa NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ diễn ra trong quá trình LĐ. Những điểm chính về quan hệ lao động, đó là: i) Quan hệ lao động là quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều lao động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp. 1.1.2. Về các mô hình quan hệ lao động Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng 3 mô hình Quan hệ lao động đó là: Mô hình thứ nhất là “mô hình lương thấp”, Mô hình thứ hai là: “mô hình pha trộn giữa mô hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mô hình thứ ba là: “mô hình quản lý nhân sự mềm”. Ở nước ngoài thường đề cập đến 3 mô hình QHLĐ là: (1) Mô hình QHLĐ theo kiểu “tinh thần phường hội” (sử dụng lao động suốt đời; giữa NSDLĐ và NLĐ có sự tin cậy
4 lẫn nhau; tính phục tùng, kỷ luật của NLĐ rất cao…); (2) Mô hình QHLĐ mang tính cá nhân (trong QHLĐ, động lực vật chất được đưa lên hàng đầu; vấn đề lợi ích kinh tế được giải quyết “sòng phẳng”; NLĐ dễ dàng “nhảy việc”…); (3) Mô hình QHLĐ “làm chủ tập thể” (QHLĐ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng làm chủ… giữa NSDLĐ và NLĐ). 1.1.3. Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động Bàn về QHLĐ, các mô hình QHLĐ, các chủ thể tham gia quan hệ lao động ở Việt Nam đã được các nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn ở Việt Nam quan tâm, đã có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Đây là tư liệu qúy để NCS tham khảo viết luận án. Tuy nhiên cho đến nay chưa được quan tâm nghiên cứu nhiều đến quan hệ lao động, mô hình quan hệ lao động, các chủ thể và vai trò của các chủ thể tham gia QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung các công trình đều đến các chủ thể trong QHLĐ là: NLĐ và đại diện của NLĐ, NSDLĐ và đại diện của NSDLĐ và cơ quan Nhà nước. 1.2. Các nghiên cứu về xây dưng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, chính là quan hệ lao động lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau và có xu hướng phát triển, tiến bộ), các công trình cũng đều khẳng định vai trò và sự cần thiết xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Về xây dựng QHLĐ, các công trình nghiên cứu tuy còn có những quan niệm khác nhau, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng: Nội dung QHLĐ bao gồm 2 cách tiếp cận Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên, Cách tiếp cận thứ hai: Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý … 1.3. Các nghiên cứu về chỉ tiêu đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp Tựu chung lại tiêu chí đánh giá xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương, thu nhập, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy lao động, Tranh chấp LĐ, quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh lao động, chế độ BHXH, hoạt động công đoàn cơ sở, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. 1.4. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động Các nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ như: Chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, qui mô doanh nghiệp, lĩnh vực ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong công nghiệp, pháp luật về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, tổ chức hòa giải, thanh tra, toàn án lao động… 1.5. Những kết quả đạt đƣợc, khoảng trống tri thức và hƣớng nghiên cứu của luận án 1.5.1. Những giá trị khoa học và thực tiễn của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo Bàn về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có nhiều công trình ở trong và ngoài nước nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu đã đóng góp quan trọng vào làm phong phú lý luận về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ. Đây là cơ
5 sở để NCS nghiên cứu kế thừa và phát triển trong nghiên cứu luận án của mình về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp. 1.5.2. Khoảng trống tri thức về quan hệ lao động, quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của các công trình - Chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội. - Các công trình này lại chưa đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.nên chưa có cơ sở đánh giá một cách chính xác QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. - Các công trình nghiên cứu này đều tiếp cận theo các tiêu chí định tính, thống kê mô tả, mà chưa phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ theo phương pháp nghiên cứu định lượng, tại doanh nghiệp trong KCN. - Chưa có công trình nào đề xuất các giải pháp và mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. 1.5.3. Hướng nghiên cứu của luận án (1) Nghiên cứu, phát triển cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. Xây dựng các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. (2) Làm rõ các đặc trưng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN tại KCN Bắc Thăng Long. (3) Phân tích thực trạng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. (4) Đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội, trong đó có đề xuất mô hình xây dựng QHLĐ, bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ, các mô hình QHLĐ, các chủ thể tham gia QHLĐ và vai trò của các chủ thể. Cụ thể, theo NCS bàn về QHLĐ, các mô hình QHLĐ đã được nhiều nhà nghiên cứu, và hoạt động thực tiễn trong và ngoài nước quan tâm và có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan điểm về QHLĐ hết sức đa dạng. Về các công trình trong và ngoài nước liên quan đến các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn dịnh, tiến bộ xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương hài hòa, ổn định, tiến bộ là thu nhập, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy lao động, tranh chấp lao động, quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh lao động, chế độ BHXH, hoạt động công đoàn cơ sở, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ như: Chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, qui mô doanh nghiệp, lĩnh vực ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong công nghiệp, pháp luật về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, tổ chức hòa giải, thanh tra, toàn án lao động…
6 CHƢƠNG 2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp 2.1.1. Một số khái niệm liên quan 2.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ trước, trong, sau quá trình lao động, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của NLĐ, NSDLĐ với Nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ và xoay quanh các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn, sử dụng LĐ trong quá trình lao động. 2.1.1.2. Khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ: là quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ diễn ra trên thực tế, dựa trên nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng, thỏa thuận, đạt được sự bình đẳng về quyền, hài hòa về lợi ích giữa các bên, tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột, tranh chấp LĐ và đình công xảy ra. 2.1.2. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Xây dựng QHLĐ là một quá trình trong đó các chủ thể tham gia QHLĐ chủ động tiến hành các hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái hài hòa, ổn định và tiến bộ. 2.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp 2.1.2.1. Người lao động và tổ chức đại diện người lao động - Ngƣời lao động: Là những người tham gia vào hoạt động lao động, được xác định bằng hợp đồng lao động, họ phải thực hiện một công việc nhất định và được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm việc, được làm việc trong những điều kiện đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và được hưởng quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT, và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, trên cơ sở quy định của pháp luật. - Tổ chức đại diện ngƣời lao động: Tổ chức đại diện người lao động là tổ chức được pháp luật thừa nhận, cho phép đại diện cho người người lao động trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức, có mục tiêu hoạt động và có tính độc lập với NSDLĐ và với Nhà nước. 2.1.2..2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động - Ngƣời sử dụng lao động là người đại diện cho cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tham gia tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động và đại diện thương lượng, ký kết các cam kết với công đoàn, đại diện tập thể NLĐ, với NLĐ trong QHLĐ. Người sử dụng lao động là
7 chủ thể tích cực và chủ động nhất của QHLĐ, là một bên trong quan hệ hai bên (ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp) và trong quan hệ 3 bên (ở cấp địa phương và cấp quốc gia). - Tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao động: Trong QHLĐ ở cấp trên cơ sở, nhất là cấp tỉnh, thành phố, cấp ngành và cấp quốc gia, để đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của NSDLĐ, trong quan hệ 3 bên, 2 bên. 2.1.2.3. Chính phủ Trong QHLĐ, Chính phủ được hiểu như là một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Chính phủ ở đây được hiểu theo nghĩa rộng không chỉ bao gồm Thủ tướng và các thành viên nội các mà là một thể chế chính trị bao gồm nhiều cơ quan, tổ chức. 2.2. Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ 2.2.1. Các tiêu chí định tính Thứ nhất, các tiêu chí chính sách, pháp luật về quan hệ lao động Thứ hai, Các cơ chế trong quan hệ lao động Thứ ba, các thiết chế đại diện của các chủ thể trong quan hệ lao động 2.2.2. Các tiêu chí định lượng đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 2.2.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật + Số lượng, tỷ lệ người lao động được ký hợp động LĐ theo đúng quy của định pháp luật + Số lượng, tỷ lệ vi phạm hợp đồng lao động 2.2.2.2.Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể + Số cuộc thương lượng/ năm + Số lượng, tỷ lệ người lao động được tiếp cận TƯLĐTT + Số lượng, tỷ lệ NLĐ được tham gia thảo luận, vào dự thảo TƯ LĐTT + Trong nội dung của bản TƯLĐTT đã kí có bao nhiêu khoản có lợi hơn cho NLĐ so với luật lao động + Số lượng, tỷ lệ NLĐ được đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định đảm bảo đời sống + Tỷ lệ lao động được đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo đúng qui định pháp luật + Về tiền lương: Có xây dựng định mức lao động đúng tuy định và áp dụng phù hợp, ổn định, thực hiện đúng chính sách tiền lương tối thiểu không + Số lượng, tỷ lệ người lao động có thêm phụ cấp lương, tiền thưởng + Số lượng, tỷ lệ người lao động được trang cấp thiết bị đảm bảo an toàn vệ sinh LĐ + Số lượng, tỷ lệ người lao động được thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật: như BHXH, + BH y tế, BHTN và các phúc lợi xã hội tự nguyện (thưởng lễ,tết… 2.2.2.3. Tranh chấp lao động và đình công + Số lượng các vụ tranh chấp, LĐ cá nhân, tranh chấp LĐ tập thể trong năm.
8 + Số vụ đình công, ngừng viêc trong năm 2.2.2.4. Đối thoại xã hội + Số buổi đối thoại trực tiếp/ năm (hội nghị công nhân viêc chức, họp định kì giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ và công đoàn, họp đột xuất… + Có bao nhiêu hình thức đối thoại gián tiếp (hòm thư góp ý, cổng thông tin điện tử website, mạng xã hội facebook, zalo, trang fanpage, phát thanh nội bộ, bảng tin nội bộ.) 2.2.2.5. Nội qui, qui chế + Số lượng nội qui, qui chế trong doanh nghiệp + Số lao động vi phạm nội qui lao động 2.3. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 1) Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên 2) Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể đảm bảo chất lượng 3) Các bên tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động kịp thời, tích cực, đúng pháp luật 4) Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 5) Xây dựng và thực hiện nội qui, quy chế tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả 2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp 2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp - Chính sách nhân sự của doanh nghiệp - Trình độ công nghệ và qui mô của doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp - Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh - Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động - Mức độ tham gia của người lao động vào quản lý doanh nghiệp - Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động - Ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp của người lao động 2.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp - Chính sách, pháp luật về quan hệ lao động - Điều kiện tự nhiên - Điều kiện kinh tế vĩ mô - Thị trường lao động - Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động 2.4.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 2.4.3.1. Mô hình nghiên cứu
9 Nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Nhân tố trong DN Chính sách nhân sự Nội dung xây dựng Trình độ công nghệ và qui mô DN QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Văn hóa doanh nghiệp Kí kết, thực hiện Lĩnh vực ngành nghề KD hợp đồng lao động Năng lực các chủ thể tham gia Thương lượng, kí kết QHLĐ và thực hiện TƯLĐTT Mức độ tham gia của NLĐ vào Phòng ngừa, giải quản lý DN quyết tranh chấp LĐ Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp Xây dựng nội qui, qui chế Nhân tố bên ngoài DN Chính sách pháp luật về QHLĐ Điều kiện tự nhiên Điều kiện KT vĩ mô Thị trường lao động Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, toàn án LĐ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu Nguồn: NCS đề xuất
10 2.4.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua các giả thuyết nghiên cứu sau: Chính sách nhân sự của DN, Trình độ công nghệ và quy mô của DN, Văn hóa DN, Lĩnh vực, ngành nghề KD, Năng lực các chủ thể tham gia QHLĐ,Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý DN, Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, Ý thức tổ chức kỷ luật,tác phong công nghiệp của NLĐ, Chính sách, pháp luật về QHLĐ, Điều kiện tự nhiên, Điều kiện kinh tế vĩ mô, Thị trường LĐ, Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án LĐ có ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DNtrong KCN Bắc Thăng Long. 2.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp và bài học rút ra cho các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long 2.5.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp 2.5.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long - Quan tâm xây dựng quan hệ phối hợp, công tác chặt chẽ giữa NSDLD với tổ chức đại diện NLĐ trong chăm lo đời sống vật chất, tinh thần người lao động, tạo sự gắn bó, đồng thuận cao giữa tập thể người lao động với NSDLĐ và tạo động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. - Chú trọng phát huy dân chủ của NLĐ trong tổ chức quản lý doanh nghiệp, thông qua tổ chức tốt các hoạt động, hội nghị NLĐ, đối thoại, hội nghị giao ban, hội nghị chuyên đề…. - Cần có nhiều giải pháp phát huy dân chủ của NLĐ nâng cao chất lượng tổ chức cho NLĐ tham gia xây dựng TƯLĐTT, để TƯLĐTT có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Nghiên cứu xây dựng TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp. - Chú trong cải thiện điều kiện LĐ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ, quan tâm thực hiện các phúc lợi xã hội cho người lao động, như hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiện nhà ở, phương tiện đi lại và thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỉ… KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Chương 2 NCS đã hệ thống phát triển cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, Cụ thể đã nghiên cứu đưa ra khái niệm QHLĐ, QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ NCS đã nghiên cứu đưa ra khái niệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, đó là các bên chủ động,củng lỗ lực thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động ngày càng tốt hơn, thông qua các biện pháp đối thoại xã hội tại nơi làm việc, ngăn ngừa và giải quyết TCLĐ; thúc đẩy tinh thần sáng tạo; tăng cường sự gắn bó và hợp tác hiệu
11 quả giữa NLĐ với NSDLĐ tại nơi làm việc. làm rõ nội hàm của hài hòa, ổn định, tiến bộ trong QHLĐ : Tại chương 2 NCS cũng đã tập trung trình bày rõ các chủ thể và vai trò của các chủ thể tham gia QHLĐ, phân tích làm rõ 5 nội dung xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.Đã tiến hành phân tích làm rõ các nhân tố bên trong, nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ hài hòa ổn, định, tiến bộ, các tiêu chí định tính, định lượng đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp. Đồng thời đã đầu tư nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tại một số doanh nghiệp trong KCN Hải Phòng, KCN Bình Dương. Trên cơ sở đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà nội. CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG 3.1. Giới thiệu khái quát về KCN và các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long 3.1.1.Khái quát về khu công nghiệp Bắc Thăng long KCN Bắc Thăng Long có chủ đầu tư là Công ty TNHH KCN Thăng Long (là liên doanh giữa công ty Sumitomo của Nhật Bản và Công ty cơ khí Đông Anh của Bộ Xây dựng). Được thành lập và cấp giấy phép từ năm 1997, phía Nhật Bản góp 58% vốn, xây dựng cơ sở hạ tầng, kêu gọi đầu tư, và có quyền sử dụng đất trong 50 năm. KCN Bắc Thăng Long tập trung các doanh nghiệp điện tử, lắp ráp lớn Các doanh nghiệp sản xuất thiết bị vệ sinh lớn như Toto; Một số doanh nghiệp sản xuất thiết bị y tế như Ahahi. Nhưng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong KCN này là các doanh nghiệp sản xuất linh phụ kiện hỗ trợ các ngành điện tử. 3.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long - Tổ chức đại diện NLĐ - NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ 3.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long 3.2.1. Thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động - Tỷ lệ NLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long, được ký HĐLĐ là rất cao. - Về tình hình thực hiện HĐLĐ: Về cơ bản tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng long các bên đều thực hiện nghiêm hợp đồng lao động đã ký kết, Tuy nhiên có hiện tượng nhiều NLĐ đã ký kết
12 HĐLĐ với doanh nghiệp, nhưng khi tìm được việc làm tốt hơn liền bỏ việc mà không báo trước cho NSDLĐ và không xúc tiến các thủ tục chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật (chiếm tỷ lệ khoảng 5 - 10% tổng số lao động/1 năm) gây khó khăn cho NSDLĐ. 3.2.2. Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể Theo số liệu của Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội, giai đoạn từ năm 2016 - 2020, tình hình thương lượng và ký kết TƯLĐTT tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long đã có chuyển biến tích cực số DN kí TƯLĐTT chiếm 59,4%. Về ưu điểm: Các bản TƯLĐTT đã ký có nhiều nội dung thiết thực, có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, phù hợp với khả năng, điều kiện của doanh nghiệp. Bên cạnh những ưu điểm, nội dung một số bản TƯLĐTT cũng còn có những hạn chế như sau: - Chỉ đề cập đến vấn đề nghỉ mát, hiếu hỷ mà quên đi những nội dung liên quan mật thiết đến NLĐ như: nâng lương, thưởng, giải quyết khiếu nại, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động… - Không ít bản thỏa ước tuy dài nhưng không có nội dung nào có lợi cho NLĐ, chủ yếu là nêu lại những quy định của luật pháp. 3.2.3. Thực trạng phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động Từ thực trạng tranh chấp lao động trên có thể đưa ra một số nhận xét sau: - Giai đoạn 2016-2020 trong KCN vẫn còn có những tranh chấp lao động, nhưng đã giảm nhiều so với giai đoạn trước đó. - Các vụ tranh chấp lao động quy mô nhỏ, phần lớn diễn ra cục bộ ở một bộ phận nhỏ lẻ, tính chất ít phức tạp và được giải quyết một cách kịp thời, không để xảy ra bùng phát. - Các chủ thể đã thể hiện thiện chí, sự hợp tác trong hòa giải, thương lượng và giải quyết các tranh chấp lao động. - Các DN đã có nhiều hình thức, biện pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả hướng tới sự ổn định QHLĐ nhằm có lợi cho các bên. Theo báo cáo của Ban quản lý KCN và CĐCS các DN cho thấy: Trong giai đoạn 2016-2020 tại KCN Bắc Thăng Long đã có nhiều biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, trong đó có thể kể đến một số biện pháp phổ biến sau đây: - Các DN đã tăng cường kiểm tra, rà soát, bổ sung, điều chỉnh hoàn thiện và ban hành các nội quy, quy chế lao động, kỷ luật lao động. - Đã bổ sung, điều chỉnh các chế độ chính sách đối với NLĐ trong đó có chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các phúc lợi xã hội, các chính sách về cải thiện điều kiện làm việc và các quyền lợi khác.
13 - Nhiều DN đã có những quy định về cơ chế hợp tác, phối hợp với NLĐ và công đoàn trong phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động như: cơ chế phối hợp hoạt động, cơ chế trao đổi và chia sẻ thông tin, cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, thiết lập kênh tiếp nhận thông tin, hộp thư góp ý của NLĐ, quy trình thương lượng, ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT, ban hành các văn bản, quy định liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ và DN, các quy định về trình tự hòa giải nội bộ, giải quyết đơn khiếu nại, tố cáo. 3.2.4. Thực trạng đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp Theo báo cáo của Ban quản lý KCN bắc Thăng Long: từ năm 2014 đến nay tình hình QHLĐ trong KCN đã được cải thiện một cách rõ rệt, những tranh chấp lao động nói chung và tình trạng đình công đã giảm hẳn. Việc tổ chức đối thoại trong các DN ngày càng đi vào nề nếp và thường xuyên hơn. Các hình thức đối thoại với CNLĐ của công đoàn tại KCN Bắc Thăng Long khá đa dạng và linh hoạt. Nội dung trao đổi giữa công đoàn và lãnh đạo DN thường tập trung vào 3 vấn đề chính sau: - Thứ nhất: Trao đổi thông tin về kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, tổ đội sản xuất. Tình hình thực hiện nội qui, qui chế, qui định của doanh nghiệp, TƯLĐTT doanh nghiệp, Việc trích lập và sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các quỹ do NLĐ đóng góp, công khai tài chính hàng năm của doanh nghiệp và các nội dung liên quan đến NLĐ.... - Thứ hai: Nội dung đối thoại xã hội tập trung nhiều vào chính sách tiền lương, phụ cấp lương, thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, vấn đề điều kiện làm việc…. - Thứ ba, tham khảo ý kiến NLĐ hoặc BCH Công đoàn về nội quy lao động, TƯLĐTT, hệ thống thang bảng lương. Đánh giá tổng kết về tổ chức đối thoại xã hội trong xây dựng QHLĐ tại các DN KCN trên địa bàn Hà Nội nói chung và KCN Bắc Thăng Long nói riêng, LĐLĐ thành phố Hà Nội cho rằng: “Bên cạnh các DN quan tâm và thực hiện tốt việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, vẫn còn nhiều DN chưa tổ chức hội nghị đối thoại tại nơi làm việc, hoặc có tổ chức nhưng nội dung và chất lượng chưa đảm bảo; thành phần tham gia chưa đầy đủ theo quy định. BCH CĐCS ở một số đơn vị, DN vẫn chưa phát huy hết vai trò của mình trong việc phối hợp với DN tổ chức đối thoại tại nơi làm việc. 3.2.5. Thực trạng xây dựng nội qui, qui chế Quy trình xây dựng, sự tham gia xây dựng, công tác tuyên truyền, phổ biến nội quy, quy chế ở các DN cũng rất khác nhau. Qua khảo sát thực tế, NCS rút ra một số vấn đề sau:
14 - Phần lớn NLĐ không được tham gia vào xây dựng nội quy, quy chế. Việc xây dựng nội quy, quy chế thường được NSDLĐ thực hiện theo ý thức chủ quan, miễn là không vi phạm pháp luật. - Các nội quy lao động đều đã đăng ký tại cơ quan lao động theo quy định của pháp luật và được niêm yết tại nơi làm việc. - Nhiều DN đã thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi đến NLĐ, đồng thời kiểm tra, giám sát việc thực hiện. Tuy nhiên, quá trình triển khai và thực hiện có một số bất cập sau: - Nhiều điều khoản trong nội quy lao động quá khắt khe. - Nội dung và chất lượng một số nội quy chưa sát và chưa phù hợp với thực tế. - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ tại một số DN chưa cao, chưa quen tác phong công nghiệp, tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động ở mức cao. - Công tác tuyên truyền, phổ biến nội quy chưa được thường xuyên, liên tục. 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 3.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy có 6 trong số 9 nhân tố bên trong, NCS sử dụng có ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ. hài hòa, ổn định, tiến bộ. Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp,Nhận thức của các chủ thể; năng lực của các chủ thể; Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp; và tác phong công nghiệp củaNLĐ. Đây là căn cứ để NCS mô hình hoá tác động của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. 3 nhân tố không có ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là: Trình độ công nghệ và quy mô của doanh nghiệp; lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; và mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ. Nên ba nhân tố này sẽ bị loại khi xây dựng mô hình tác động. 3.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Trong số 5 nhân tố bên ngoài NCS sử dụng, chỉ có 03 nhân tố là pháp luật về QHLĐ (Cronbach's Alpha=0,777), thị trường lao động (Cronbach's Alpha=0,791) và năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động (Cronbach's Alpha= 0,840) đảm bảo độ tin cậy của thang đo (>0,6). Như vậy, NCS sẽ sử dụng 03 thang đo là pháp luật về QHLĐ, thị trường lao động và năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động để đo lường mức độ ảnh hưởng và mô hình hóa tác động của các nhân tố bên ngoài đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long. ● Mô hình hoá tác động của các nhân tố xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long
15 Để đánh giá về các nhân tố tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long, luận án xây dựng giả thuyết như sau: Mức độ hài lòng của các thành viên trong doanh nghiệp về QHLĐ là một hàm số và phụ thuộc vào 9 yếu tố được lựa chọn dưới đây. Xét trên quan hệ nhân quả để xây dựng mô hình, nếu gọi mức độ hài lòng về QHLĐ trong doanh nghiệp là biến phụ thuộc thì ta sẽ có 9 biến độc lập như sau: 1. (x1) Chính sách nhân sự của doanh ghiệp 2. (x2) Văn hóa doanh nghiệp 3. (x3 ) Năng lực các chủ thể 4. (x4) Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp 5. (x5) Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến 6. (x6) Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp 7. (x7) Chính sách pháp luật về QHLĐ 8. (x8) Thị trường lao động 9. (x9) Năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động Thông qua bảng số liệu về các hệ số của mô hình hồi quy, căn cứ vào hệ số tác động chưa chuẩn hóa, ta viết được phương trình hồi quy như sau: Y=0,692+0,186 x1+0.148x2+0,412x3+0,192x4+0,165x5+0,257x6+0,235x7+0,193x8+0,302x9 Với hệ số tác động đã chuẩn hóa Beta là căn cứ để luận án so sánh các biến độc lập về mức độ tác động của biến độc lập và biến phụ thuộc là mạnh hay yếu. Ta có thể sắp xếp mức độ tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng về quan hệ lao động từ mạnh đến yếu như sau: 1. Năng lực của các chủ thể đại diện, 2. Năng lực của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, toàn án lao động; 3.Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của NLĐ; 4. Pháp luật về QHLĐ, 5. Thị trường lao động, 6. Mức độ tham gia của người LĐ vào quản lý DN; 7, Chính sách nhân sự; 8, Mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến; 9, Văn hóa doanh nghiệp. 3.4. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long Hà Nội 3.4.1. Ưu điểm - Về hợp đồng lao động :Hầu hết các lao động trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long được ký hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật - Về kí kết và thực hiện TƯLĐTT : Tỷ lệ kí kết và thực hiện TƯLĐTT đến nay đã đạt 59,5%, chất lượng TƯLĐTT ngày càng được nâng cao. - Thực hiện TƯLĐTT : + Về tiền lương: Tiền lương của NLĐ được DN trả đúng hạn như nội dung trong TƯLĐTT đã nêu. So sánh mức lương trung bình trong các năm 2016,2017,2018,2019 thấy rằng mức lương trung bình hàng năm đều tăng từ 7 -10%.
16 + Phụ cấp lương, tiền thưởng:, CĐCS tại KCN Bắc Thăng Long đã thương lượng được doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho NLĐ các khoản phụ cấp như: ngành nghề, chuyên cần, nhà ở, đi lại... + Đảm bảo việc làm cho NLĐ: đại bộ phận NLĐ có công việc ổn định, có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống, + Đảm bảo các phúc lợi xã hội: 100% NLĐ trong doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long được đóng BHXH, BHYT, BHTN. Phúc lợi xã hội tự nguyện: Hàng năm vào các ngày lễ tết, kỷ niệm, NLĐ đều được nhận tiền như: tiền nghỉ lễ 30/4, 1/5, tiền mừng tuổi đầu năm. Ngoài ra CĐCS phối hợp với NSDLĐ tổ chức xe ô tô đưa, đón cho những NLĐ ở xa. - Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ:CĐCS đã chủ động phòng ngừa giải đáp thắc mắc đối với NLĐ 1 cách thỏa đáng để hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, đình công. - Đối thoại xã hội: có 63% doanh nghiệp hàng năm vẫn tổ chức hội nghị NLĐ Thông qua việc tổ chức hội nghị góp phần thực hiện tốt quy chế dân chủ tại cơ sở - Xây dựng nội qui, qui chế tại các doanh nghiệp: Tỷ doanh nghiệp tại KCN(Bắc) Thăng Long có NQLĐ là 89,8% trong đó có 75,9% doanh nghiệp có đăng ký NQLĐ theo quy định. 3.4.2. Hạn chế - Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động: HĐLĐ được ký kết còn mang nặng tính hình thức. Mặc dù HĐLĐ được ký kết theo mẫu quy định nhưng nội dung lại rất chung chung. - Về hạn chế của các TƯLĐTT đã được ký kết: Tỷ lệ các doanh nghiệp trong KCN(Bắc) Thăng Long có TƯLĐTT là chưa cao 59,5%, có một điểm nổi bật là số NLĐ tham gia vào công tác soạn thảo TƯLĐTT là rất ít. Đại bộ phận TƯLĐTT còn mang tính đối phó với cơ quan lao động địa phương. Các nội dung của TƯLĐTT chủ yếu là sao chép từ luật. + Thời giờ làm việc trong thỏa ước đa số là sao chép lại từ nội quy công ty, không nêu ra được thỏa thuận về thời gian nghỉ ngơi phù hợp với đặc thù công việc của các bộ phận sản xuất khác nhau, không có thỏa thuận về nguyên tắc điều chỉnh khi thay đổi thời gian làm việc + TƯLĐTT chưa thực sự được xây dựng trên cơ sở thương lượng thật sự giữa các đại diện thật sự của NLĐ với chủ doanh nghiệp. Khâu lấy ý kiến thông qua TƯLĐTT được tiến hành mang tính khiên cưỡng và không dân chủ. - Đối thoại xã hội: Công tác đối thoại trong các doanh nghiệp tại KCN Bắc Thăng Long chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn mang nặng tính hình thức, các hình thứ đối thoại xá hội chưa phong phú.
17 - Xây dựng nội qui, qui chế: CĐCS và NLĐ không được tham gia vào quá trình xây dựng NQLĐ. NQLĐ thường được xem là hành động đơn phương thuộc quyền của chủ doanh nghiệp. Nội dung và chất lượng của 1 số quy chế còn chưa sát với thực tế, chưa cập nhật được các thông tin mới, có quá nhiều qui chế, qui trình trong công tác điều hành và nội dung khó hiểu làm cho NLĐ khó thực hiện. 3.4.3. Nguyên nhân * Nguyên nhân chủ quan - Thứ nhất : Hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long còn rất hạn chế. - Thứ hai: Năng lực của cán bộ công đoàn còn hạn chế, hiệu quả hoạt động của CĐCS tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long chưa cao, nội dung hoạt động còn mang nặng tính hình thức - Thứ ba: Đội ngũ cán bộ công đoàn chưa được lựa chọn khách quan, ở một số doanh nghiệp có sự can thiệp của lãnh đạo doanh nghiệp vào bầu cử cán bộ công đoàn và CĐCS lại lệ thuộc về tài chính đối với doanh nghiệp - Thứ tư: Nhận thức của NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp về vai trò của QHLĐ chưa đầy đủ. * Nguyên nhân khách quan - Các cơ quan quản lý Nhà nước về QHLĐ ở địa phương như: Ban Quản lý các KCN và chế xuất Hà Nội, Đại diện NSDLĐ là VCCI còn chưa thực sự quan tâm chỉ đạo, hướng dẫn,, kiểm tra, đôn đốc các doanh nghiệp thực hiên nghiêm chính sách, pháp luật, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. - Chưa xây dựng được bộ tiêu chí đo lường QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Để làm thước đo đánh giá QHLĐ trong các doanh nghiệp. - Hệ thống luật pháp lao động của nước ta rất phức tạp và chưa ổn định, đồng bộ. Nhiều quy định còn xa rời thực tiễn và thiếu tính khả thi + Hệ thống văn bản dưới luật quá phức tạp, thiếu ổn định gây khó khăn trong tra cứu và sử dụng. KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 KCN Bắc Thăng Long là KCN tập trung các doanh nghiệp điện tử, lắp ráp lớn, đại đa số các doanh nghiệp trong KCN này là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI. Trong đó, phần lớn là các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản chiếm 93,54% số doanh nghiệp, 29/31 nhà đầu tư), còn 1 nhà đầu tư của Malaysia chiếm 3,23% và 1 nhà đầu tư của Singapore chiếm 3,23%. Đây là một KCN có lực lượng lao động lớn và cơ cấu lao động theo nhóm tuổi rất trẻ, tuy nhiên trình độ lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long chưa cao. QHLĐ tại doanh nghiệp Trong KCN (Bắc) Thăng Long chưa thực sự hài hòa, ổn định, tiến bộ. Vẫn còn sảy ra tình trạng tranh chấp lao động và đình công. Mặc dù 100% NLĐ được kí kết hợp đồng lao động, nhưng HĐLĐ được ký kết còn mang nặng
18 tính hình thức, HĐLĐ theo mẫu quy định sẵn.Tình hình kí kết TƯLĐTT tại các doanh nghiệp hiện nay còn thấp đạt 59,5% trên tổng số 79 doanh nghiệp, trong TƯLĐTT đã có những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của luật. Tuy nhiên công tác tuyên truyền để NLĐ nắm được các thỏa thuận trong TƯLĐTT còn hạn chế. Luận án đã phân tích làm rõ 6 nhân tố bên trong 3 nhân tố bên ngoài và đã mô hình hóa tác động của các nhân tố đến QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long. Đặc biệt trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng long, luận án đã rút ra 5 ưu điểm, 5 hạn chế và 4 nguyên nhân chủ quan, 4 nguyên nhân khách quan của hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.Đây là cơ sở để luận án đề xuất các giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ ở chương sau. CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG 4.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long 4.1.1. Thời cơ, thách thức đối với quan hệ lao động ở Việt Nam 4.1.1.1. Thời cơ Việt Nam đang ngày càng hội nhập quốc tế sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đặc biệt khi Việt Nam tham gia hiệp định đối tácToàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) Và Hiệp định thương mại tự do EU (EVFTA) sẽ mang lại những cơ hội cho Việt Nam nói chung cho QHLĐ nói riêng như: Tạo cơ hội cho gia tăng xuất khẩu hàng hóa, cải thiện sức cạnh tranh của HH Việt Nam, góp phần tạo thêm việc làm, nâng cao thu nhập của người dân, nói chung cho công nhân, lao động nói riêng. Hội nhập quốc tế đòi hỏi hệ thống pháp luật của Việt Nam ngày càng phải đồng bộ, việc thực thi pháp luật ngày càng phải minh bạch và nghiêm hơn, các cơ chế điều hành trong nền kinh tế thị trường cũng ngày càng phải hoàn thiện, đảm bảo cho quyền, lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ, nhất là quyền lợi ích của NLĐ được đảm . Do vậy QHLĐ có xu hướng cải thiện. 4.1.1.2. Thách thức Bên cạnh những thời cơ, thì hội nhập quốc tế cũng đặt ra rất nhiều thách thức đối với NLĐ như: tỉ lệ thất nghiệp có khả năng tăng, do 1 số doanh nghiệp không đủ khả năng cạnh tranh sẽ phải giải thể, xu hướng chuyển dịch lao động giữa các nước thành viên tăng len, điều này tạo ra thách thức lớn cho công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ