Tóm tắt luận án Tiến sĩ: So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc

Chia sẻ: Mai Thuy Dung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án với mục tiêu tổng quát là xây dựng luận án về so sánh chế định hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc, từ đó nêu kiến nghị về các giải pháp nhằm nâng cao tính tương thích và hiệu quả thực hiện pháp luật hợp đồng lao động của Việt Nam và Hàn Quốc trong bối cảnh hợp tác đầu tư và hợp tác về lao động giữa hai nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ: So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ (NLĐ) có nhu cầu về việc làm để có thu nhập (tiền lương) bảo đảm cho cuộc sống của bản thân và gia đình; với NSDLĐ (NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn lao động phục vụ sản xuất, kinh doanh vì lợi nhuận. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. Tại Việt Nam, BLLĐ (BLLĐ) đã được ban hành từ năm 1994 và được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Năm 2012, Việt Nam tiếp tục sửa đổi, bổ sung lần thứ 4 BLLĐ và dự kiến sẽ tiếp tục sửa đổi vào năm 2018-2019. TTLĐ, các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, TTLĐ cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia QHLĐ cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, pháp luật HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế, nhiều điều khoản quy định chung chung, không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của BLLĐ với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện. Một số quy định về HĐLĐ hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ để nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chung về chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của TTLĐ. Việc giải thích, áp dụng các quy định của pháp luật về HĐLĐ chưa thống nhất, ảnh hưởng tới quá trình thực hiện cũng như giải quyết các tranh chấp lao động. Tính hội nhập và hợp tác quốc tế trong lĩnh vực HĐLĐ chưa cao. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nội dung HĐLĐ còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Rất nhiều HĐLĐ thực chất đã không được “giao kết” mà chủ yếu là “gia nhập”; các điều khoản trong văn bản HĐLĐ hầu hết được phía NSDLĐ soạn sẵn, nhiều điều khoản gây bất lợi cho NLĐ, tuy nhiên do sức ép có việc làm, ý thức pháp luật chưa cao hoặc do thiếu bản lĩnh nên NLĐ thường miễn cưỡng chấp nhận. Tình trạng “lách luật” trong giao kết, chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luật diễn ra khá phổ biến, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh. Tại Hàn Quốc, BLLĐ cũng đã được sửa đổi và bổ sung liên tục từ năm 1953 đến nay (01/09/2014). BLLĐ Hàn Quốc gồm nhiều luật, trong đó tiêu chuẩn luật lao động gồm 12 chương, trong đó chương 2: HĐLĐ được quy định rõ ràng, góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của TTLĐ. Tuy nhiên, các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, TTLĐ cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia QHLĐ cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ
2 nhiều hạn chế. Việc thay đổi liên tục các điều luật HĐLĐ khiến cho NLĐ cũng như NSDLĐ gặp nhiều hạn chế trong việc thực hiện và ghi nhớ các khoản mục trong HĐLĐ. Thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ giữa hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc trong những năm qua cho thấy, mặc dù có sự chuẩn bị tốt từ khâu tuyển chọn NLĐ và quản lý lao động nhưng ở Việt Nam, QHLĐ trong các doanh nghiệp của Hàn Quốc vẫn là “điểm nóng” về tranh chấp lao động, nhất là tranh chấp lao động tập thể. Ở Hàn Quốc, trong những năm qua hàng nghìn NLĐ Việt Nam đã được đưa sang làm việc theo hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thông qua các công ty môi giới lao động, góp phần giải quyết tình trạng thiếu lao động cho thị trường sản xuất phát triển bậc nhất thế giới. Tuy nhiên, do công tác tập huấn, hướng dẫn... của các doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc tại Hàn Quốc chưa sâu sắc; trình độ, sự hiểu biết pháp luật lao động nói chung, pháp luật HĐLĐ Hàn Quốc của NLĐ Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu, do đó nhiều NLĐ vi phạm pháp luật Hàn Quốc. Từ đó đã ảnh hưởng đến môi trường sản xuất kinh doanh và quan hệ hợp tác về lao động giữa hai quốc gia. Mặc dù vậy cho đến nay chưa có những nghiên cứu cụ thể về học thuật cũng như thực tiễn sâu sắc, có tầm cỡ, có tính khái quát cao để giúp các bên của QHLĐ trong các doanh nghiệp đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam và trong các doanh nghiệp tại Hàn Quốc hiểu, áp dụng đúng pháp luật lao động nói chung, pháp luật HĐLĐ nói riêng. Đây chính là xuất phát điểm của ý tưởng nghiên cứu so sánh pháp luật HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc bằng một luận án tiến sỹ luật học. Vì vậy e đã chọn đề tài: “ So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc” làm luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tổng quát là xây dựng luận án về so sánh chế định HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc, từ đó nêu kiến nghị về các giải pháp nhằm nâng cao tính tương thích và hiệu quả thực hiện pháp luật HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc trong bối cảnh hợp tác đầu tư và hợp tác về lao động giữa hai nước. - Mục tiêu cụ thể: + Góp phần làm rõ bối cảnh lịch sử, tình hình quan hệ giữa Việt Nam và Hàn Quốc, trong đó đi sâu vào nghiên cứu tình hình đầu tư của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam, NLĐ Hàn Quốc làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp Việt Nam đầu tư tại Hàn Quốc, NLĐ Việt Nam làm việc tại Hàn Quốc qua đó phục vụ cho các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư, tuyển dụng lao động ở Việt Nam + Đồng thời, qua việc nghiên cứu luật lao động của Việt Nam và Hàn Quốc sẽ góp phần giúp cho NLĐ Việt Nam ở Hàn Quốc nắm bắt và hiểu được luật. + Đưa ra đề xuất, kiến nghị về biện pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận, thực hiện và giải quyết các vấn đề có liên quan đến pháp luật về HĐLĐ của hai hệ thống. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung vào nghiên cứu so sánh pháp
3 luật về HĐLĐ của luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc. Nội dung so sánh được thể hiện qua việc so sánh 2 chế định HĐLĐ của hai nước, chủ yếu là quy định của Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật này với hệ thống các quy định về HĐLĐ theo luật lao động Hàn Quốc. Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung nêu và giải quyết những vấn đề sau: - Những vấn đề lý luận về HĐLĐ; bối cảnh lịch sử, tình hình kinh tế, xã hội và hệ thống pháp luật nói chung, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam và Hàn Quốc. - Hệ thống các quy định của pháp luật về HĐLĐ theo luật lao động Việt Nam với các quy định của pháp luật về HĐLĐ theo luật lao động Hàn Quốc. Qua đó đánh giá quy định của pháp luật về HĐLĐ của hai quốc gia, rút ra những mặt ưu điểm và nhược điểm của các quy định nêu trên. - Thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam và các doanh nghiệp sử dụng NLĐ Việt Nam tại Hàn Quốc. Việc nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng áp dụng pháp luật HĐLĐ, những ưu điểm, hạnh chế và nguyên nhân. - Những vấn đề liên quan khác đến HĐLĐ, pháp luật HĐLĐ phục vụ cho đề tài. 4. Những đóng góp mới của luận án Luận án có những đóng góp về lý luận và thực tiễn sau đây: - Góp phần làm rõ bối cảnh lịch sử, tình hình quan hệ giữa Việt Nam và Hàn Quốc, trong đó đi sâu vào nghiên cứu tình hình đầu tư của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam, NLĐ Hàn Quốc làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp Việt Nam đầu tư tại Hàn Quốc, NLĐ Việt Nam làm việc tại Hàn Quốc. - Trình bày một số vấn đề chung về HĐLĐ, pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc làm cơ sở nghiên cứu tiếp theo. - Trình bày một cách hệ thống, phân tích, đánh giá quy định pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc, trong đó đặc biệt làm rõ hệ thống pháp luật lao động hiện hành giữa hai quốc gia. So sánh, làm rõ những điểm giống nhau và khác nhau trong quy định của pháp luật về HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc; việc áp dụng các quy định này trong thực tiễn mối QHLĐ trong các doanh nghiệp; các tranh chấp lao động có liên quan đến quy định về HĐLĐ và nguyên nhân của các tranh chấp đó. - Luận án đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao tính tương thích pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận, thực hiện và giải quyết các vấn đề có liên quan đến pháp luật về HĐLĐ của hai hệ thống. Đồng thời, nêu các giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc trong thời gian tới. - Luận án là tài liệu nghiên cứu khoa học đầu tiên về so sánh có hệ thống hai chế định HĐLĐ trong luật lao động giữa hai quốc gia có quan hệ kinh tế, lao động, có giá trị tham khảo về luật lao động cho các nhà hoạch định chính sách, nhà làm luật, chủ doanh nghiệp tuyển dụng lao động, NLĐ tiếp cận việc
4 làm, đồng thời giúp các chủ thể hiểu biết thêm thông tin, hiểu biết pháp luật để tiến hành giải quyết các tranh chấp lao động về HĐLĐ đúng pháp luật. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Những kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận cơ bản về HĐLĐ cũng như thực tiễn thực hiện HĐLĐ của Việt Nam, Hàn Quốc. Luận án đặc biệt cần thiết đối với NLĐ cũng như NSDLĐ trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quy định xây dựng HĐLĐ, từ đó thực hiện đúng HĐLĐ trong các doanh nghiệp sao cho linh hoạt và hiệu quả, tránh trường hợp hiểu không đúng và hoặc lạm quyền để biến HĐLĐ thành công cụ để hưởng lợi cho NSDLĐ ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức trong quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; cho các cơ sở nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; choNLĐ và đối tượng khác của cả hai nước có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ của cả hai nước Việt Nam và Hàn Quốc nói riêng. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và tổng quan, tình hình nghiên cứu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì luận án có kết cấu gồm 04 chương. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Vấn đề HĐLĐ, nội dung HĐLĐ đối với NSDLĐ và NLĐ đã được đề cập đến trong các giáo trình Luật lao động dành cho việc giảng dạy các hệ đào tạo ở bậc đại học của một số cơ sở đào tạo luật và các chuyên ngành khác. Ngoài ra, còn có các tài liệu tham khảo, sách chuyên khảo, luận án luận văn như Tìm hiểu BLLĐ Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, “Pháp luật HĐLĐ Việt Nam - thực trạng và phát triển” (2003) của tác giả TS. Nguyễn Hữu Chí, “Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ” (2005) của Phạm Công Bảy, “Bình luận khoa học khoa học BLLĐ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam” của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), “HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” (2014) của Th.S Phan Thị Thanh Huyền (chủ biên), Sách chuyên khảo “Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam” của TS. Đỗ Thị Dung,… đề cập rõ từ khái niệm, bản chất, nguồn gốc, vai trò, thực trạng thực hiện giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ. Từ đó đưa ra các phương hướng hoàn thiện pháp luật HĐLĐ,…. , Bên cạnh đó, còn có các đề tài khoa học như Pháp luật Việt Nam với các nhà đầu tư Nhật Bản (2009) của Trường Đại học Luật Hà Nội, do TS. Lưu Bình Nhưỡng làm Chủ nhiệm, "Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay" (2010) của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Trần Thị Thúy Lâm làm Chủ nhiệm đề tài,
5 "Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp" (2011) của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Đỗ Ngân Bình làm Chủ nhiệm đề tài, "Cho thuê lại lao động - Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" (2012) của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Nguyễn Xuân Thu làm Chủ nhiệm đề tài,…. Các luận án, luận văn như Luận án tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của NCS Nguyễn Hữu Chí - Đại học luật Hà Nội, Luận văn thạc sĩ “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ (2001) và luận án tiến sĩ “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” (2009) của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án tiến sĩ “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ- những vấn đề lí luận và thực tiễn” Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) - trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quyền quản lí lao động của người SDLĐ ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung - Đại học Luật Hà Nội. Về bài đăng tạp chí, hội thảo khoa học đều đề cập khá đa dạng và chi tiết liên quan đến nội dung HĐLĐ. Có thể kể đến là “Vài nét về HĐLĐ ở một số nước trên thế giới” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí luật học tháng 5/1995, "HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí luật học số 1/1996, “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của T.S Đào Thị Hằng- Tạp chí Luật học số 16 (2011), Bài "HĐLĐ trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí luật học số 5/2002, Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật 4/2003, Bài“Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của TS. Trần Thị Thúy Lâm - Tạp chí Luật học số 9/2009, Bài "Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện pháp luật lao động" của ThS. Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 5 (142) T3/2009, Bài Bàn thêm về dự thảo BLLĐ sửa đổi, TS. Lưu Bình Nhưỡng – Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (Văn phòng Quốc hội) số 11/2012, Bài “Giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện” của tác giả PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí - tạp chí Luật học số 3/2013, Bài “Thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của tác giả PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí và Th.S Bùi Kim Ngân - Tạp chí Luật học số 8/2013, Bài “HĐLĐ- công cụ quản lý lao động của NSDLĐ” của tác giả Đỗ Thị Dung - Tạp chí luật học số 11/2014, Bài “Pháp luật HĐLĐ từ quy định đến thực tiễn” của tác giả Lê Thị Hoài Thu – Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23 (279) 12/2014, Bài “Một số vấn đề về thực hiện HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012” của tác giả Đinh Thị Chiến- Tạp chí khoa học pháp lý số 2/2015, Bài “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu – Tạp chí Nghiên cứu Lập Pháp số 08 (288) 4/2015, Bài“Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 điều 37 BLLĐ” – Tạp chí Tòa án nhân dân kỳ II tháng 9/2015 số 18, Bài “Điều khoản bảo mật- hạn chế cạnh tranh trong HĐLĐ” của Đoàn Thị Phương Diệp - Tạp chí “Nghiên cứu lập pháp” số 24 (304) kỳ 2- tháng 12/ 2015; Về báo cáo, hội thảo khoa học thì
6 có Hội thảo về “Giải quyết tranh chấp HĐLĐ" (9/2015) được tổ chức tại CEO Coaching do luật sư Nguyễn Băng Tú- Công ty Luật TNHH TA Legal làm diễn giả, Bài “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích, Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của Trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Hàn Quốc Các giáo trình gồm “World of Labour Law in Korea” (2015) của Lee John, Nxb HUNE,“Labour Law in Korea” (2011) của Kim hyung bae, Nxb Parkyoungsa. Đưa ra tất cả những định nghĩa, khái niệm giải thích từng nội dung liên quan đến HĐLĐ. Các đề tài khoa học gồm có “Đối với luật HĐLĐ của nước ngoài chủ yếu nghiên cứu thảo luận và áp dụng phương án đó vào đất nước mình” (2006), Hiệp hội luật lao động Hàn Quốc, “Nghiên cứu QHLĐ thời kỳ quá độ” (2008), Viện nghiên cứu lao động Hàn Quốc. Luận án, luận văn thì có Luận án tiến sĩ “nghiên cứu về hạn chế của cấu trúc và tính chất của luật trong điều kiện lao động” (1987) của tiến sĩ Lee young hee - Department of law in Seoul National University, Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu về luật HĐLĐ” (1999) của tiến sĩ Lee seung gil, Khoa luật Đại học Seong kyun Kwan, Luận án tiến sĩ “Pháp luật về HĐLĐ có thời hạn” (2004) của tiến sĩ No sang hyeon, Đại học Tokyo, Luận án thạc sĩ “Nghiên cứu về vấn đề pháp luật trong việc giao kết HĐLĐ” (2008) của thạc sĩ Ryu jae yul, Khoa luật Đại học Hàn Quốc, Luận án thạc sĩ “ Nghiên cứu về pháp lý và hạn chế trong vô hiệu và hủy của HĐLĐ”(2010) của thạc sĩ Kim tae woo, Khoa luật Đại học Hàn Quốc, “Nghiên cứu về tuyển dụng không chính thức, thử việc, học nghề trong luật lao động” (2007) của thạc sĩ Kim hyun soo, Khoa luật Đại học Hàn Quốc. Bài đăng trên tạp chí: “Bản lý lịch kê khai nhầm và huỷ và huỷ bỏ của HĐLĐ”, cuốn thứ 30 số 4 (tháng 2 năm 2014) pp.89-117 của Ha kyung hyo, Tạp chí luật học về tài sản, “Nghiên cứu về thời hạn lao động, tạp chí nghiên cứu luật lao động” số 32 (năm 2012) trang 1- 66 của Khang heone, Trường đại học Seoul, “Thay đổi điều kiện lao động và sa thải của NSDLĐ” số 14/12/2008 trang 71-110 của No byung ho, Tạp chí so sánh luật lao động – Hiệp hội so sánh luật lao động Hàn Quốc. Báo cáo, hội thảo khoa học: “Quy trình quản lý đối với NLĐ không kỳ hạn và bộ quy trình quản lý lao động đối với lao động có kỳ hạn” (2007) của Bộ lao động, “Tầm quan trọng và phân tích HĐLĐ” (2014) của Shin, dong jin, Sách luật lao động, Nxb Joong Ang Economic, “Tiền lương NLĐ quan hệ tuyển dụng của chủ hộ, thời gian lao động đồng thời hình thái HĐLĐ” (2015), Cơ quan thống kê Hàn Quốc, “Trong tình hình thực tế tuyển dụng so sánh chính quy và không chính quy”(2015), Cơ quan thống kê Hàn Quốc. 1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại một số nước khác trên thế giới Sách tham khảo gồm có: “Japanese labor law” (2015), Skeno Khazo Translated by Lee John, Nxb Bobmunsa, “Understanding Labor and Employment Law in China” (2009) Chương XVI trang 332 của Ronald Brown New York: Cambridge University Press, “Labour Law in China”(2010) của Chen, Nxb Kluwer Law Int'l, Luật lao động của Trung Quốc, "Employment law for business" (2005), Dawn D. Bennett-Alexander, Laura B. Pincus,
7 McGraw-Hill Companies, "Employment Law" (2010), Hugh Collins, Oxford University Press, “EU Labor Law” (2012), A.C.L. Davies, Nxb Edward Elgar Publishing Inc, “Perspectives on Labour law” (2003), của A.C.L. Davies, Nxb Cambridge University. Luận án: “40 Years On” Industrial law Journal (Oxford Journals) Volume 36, Issue 4, P397-424 (British) Lord Wedderburn, Labour Law 2008. 1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số nhận xét đánh giá Mặc dù các công trình khoa học đã nêu không trùng với đề tài luận án, nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài luận án. Ở nước ngoài đặc biệt là Hàn Quốc cũng như Việt Nam có khá nhiều công trình nghiên cứu tỉ mỉ quy định của pháp luật và thực tiễn, cũng có khá nhiều công trình liên quan đến vấn đề hợp đồng nhưng chưa có công trình nào đưa ra được sự so sánh một cách có hệ thống giữa hai nước Việt Nam và Hàn Quốc trong từng vấn đề lý luận và thực tiễn nội dung HĐLĐ. Tuy nhiên nhờ có các công trình nghiên cứu trên mà tác giả có thể đúc rút, sắp xếp, đánh giá một cách tổng quan các khía cạnh của HĐLĐ ở cả hai quốc gia. Từ đó đưa ra định hướng nghiên cứu cho đề tài. 1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án Luận án cần giải quyết ba vấn đề lý luận cơ bản sau đây: Một là, Phân tích vấn đề lý luận trong HĐLĐ của tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam và Hàn Quốc. Căn cứ trên những sự khác nhau trong lý luận về khái niệm trong luật HĐLĐ cũng như hoàn cảnh ra đời, quá trình phát triển, đặc điểm, nội dung HĐLĐ thì có thể đưa ra được những tiêu chuẩn chung nhất về HĐLĐ. Từ những tiêu chuẩn đó mà có thể so sánh HĐLĐ giữa hai nước một cách chuẩn mực nhất. Nhận diện về quan hệ lao động làm sâu sắc hơn về mặt lý luận. Các công trình trước chỉ trình bày đặc điểm HĐLĐ rất chung chung, có thể thấy không nhất thiết phải có hợp đồng mới nhìn nhận có quan hệ lao động. Mà cứ có quan hệ việc làm thì xếp vào lao động, chứ không phải hình thức có hợp đồng thì xếp vào lao động. Khiến nhiều doanh nghiệp để né tránh bảo hiểm nên đã kí hợp đồng dân sự nhưng bản chất là HĐLĐ nên phải đưa về quan hệ lao động. Hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào phân tích chỉ ra những đặc điểm về mặt lý luận đó của HĐLĐ do đó trong luận án có thể phân tích một cách đầy đủ chính xác vấn đề này. Hai là, có thể phân tích so sánh sự khác nhau về khái niệm, chủ thể, nguyên tắc giao kết, hình thức, nội dung, loại hình, trình tự giao kết, hiệu lực HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc. Ở Hàn Quốc NLĐ và NSDLĐ không chỉ áp dụng LTCLĐ mà còn áp dụng Luật công đoàn, Luật giới hạn thời gian làm việc, Luật án lệ,….ngược lại ở Việt Nam trong vấn đề lao động chỉ áp dụng BLLĐ và Luật công đoàn từ đó có thể thấy được hệ thống áp dụng luật đối với HĐLĐ ở hai nước khá khác nhau. Do vậy căn cứ vào việc áp dụng những quy định về HĐLĐ và QHLĐ thực tế, có thể phân tích, nhìn nhận một cách tỉ mỉ, chi tiết về nội dung quy định của cả hai nước, từ đó thấy được những điểm tốt, điểm chưa tốt góp phần cải thiện nâng cao hệ thống
8 luật lao động của cả hai nước. Thứ ba, từ những so sánh pháp luật hai nước ở trên có thể thấy ở Hàn Quốc có rất nhiều vấn đề tranh chấp xảy ra mà lại không có quy định trong luật mà phải căn cứ vào pháp lý của án lệ nên không có tiêu chuẩn nhất quán, tương tự ở Việt Nam có nhiều quy định cụ thể hơn Hàn Quốc mặc dù vậy trường hợp phát sinh tranh chấp và không có quy định áp dụng thì cũng khó có thể giải quyết tranh chấp. Từ đó đòi hỏi phải đưa ra được những giải pháp để giải quyết tình trạng bấp cập trong HĐLĐ của cả hai nước như hiện nay. Ngoài ra cũng có thể căn cứ vào những ưu điểm trong các quy định về HĐLĐ ở các nước trên thế giới để tham chiếu, áp dụng cho Việt Nam và Hàn Quốc, góp phần cải thiện nâng cao chất lượng của bộ luật. Tiểu kết Việc nghiên cứu vấn đề pháp luật HĐLĐ đã được đề cập trên các phạm vi, phương diện khác nhau, nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào được chuyên sâu, toàn diện một cách hệ thống việc so sánh về lý luận và thực tiễn theo quy định pháp luật hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc. Việc nghiên cứu vấn đề “So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc” là nhiệm vụ khoa học cần thiết trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HĐLĐ VÀ PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ 2.1. Một số vấn đề lý luận về HĐLĐ 2.1.1. Khái niệm HĐLĐ Để hiểu được chính xác định nghĩa về HĐLĐ chúng ta sẽ nghiên cứu về lịch sử hình thành HĐLĐ của các nước trên thế giới. Lịch sử hình thành HĐLĐ bắt đầu xuất phát từ thời Roma cổ đại. Theo Luật của Roma tiền đề hình thành cho sự phát triển HĐLĐ chính là dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên. Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhận thức về HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lý tạo ra các nguyên lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì trong việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như BLLĐ, Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ lao động nữ, lao động vị thành niên,... hoặc được điều chỉnh thông qua án lệ. Như vậy, có thể thấy bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để có một khoản thu nhập gọi là tiền lương. 2.1.2. Đặc điểm HĐLĐ cũng có đặc điểm của hợp đồng nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao
9 động, HĐLĐ có những đặc điểm riêng giúp ta phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác trên thị trường. Nhìn chung đặc điểm của HĐLĐ có thể thấy ở những đặc trưng sau: Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ có tính đích danh - thực hiện với tư cách cá nhân đặc biệt với NLĐ, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả công, có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong HĐLĐ, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục theo thời gian, HĐLĐ được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. 2.1.3. Vai trò của HĐLĐ HĐLĐ là hình thức pháp lý của mối QHLĐ, HĐLĐ xác định, ghi nhận quyền, nghĩa vụ trách nhiệm của các bên trong mối QHLĐ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ. 2.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật HĐLĐ 2.2.1. Khái niệm pháp luật HĐLĐ pháp luật về HĐLĐ được hiểu là tổng hợp những quy phạm pháp luật quy định về giao kết, thực hiện cũng như chấm dứt HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ trong quan hệ HĐLĐ. 2.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ 2.2.2.1. Giao kết HĐLĐ  Chủ thể của HĐLĐ Chủ thể của HĐLĐ là các bên của HĐLĐ. Tham gia vào QHLĐ có NLĐNLĐ và NSDLĐ. Vì vậy chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ.  Nguyên tắc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được pháp luật các nước ghi nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ.  Trình tự giao kết Trình tự giao kết là các bước đi đến thiết lập một HĐLĐ.  Các hình thức HĐLĐ giao kết Hình thức HĐLĐ có thế trình bày rõ ràng thông qua lời nói, văn bản hoặc thông qua lao động thực tế. Không chỉ ở Việt Nam, các nước trên thế giới như Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức,... thì hình thức giao kết HĐLĐ cũng theo nguyên tắc tự do: giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản đều được.  Các loại HĐLĐ giao kết Mỗi nước đều có điều kiện về kinh tế, xã hội, văn hóa khác nhau nên chủng loại HĐLĐ có sự khác biệt rất lớn. Tuy nhiên hầu hết ở các nước trên thế giới đều chia các HĐLĐ thành hai loại chính là HĐLĐ có kì hạn và HĐLĐ không kì hạn.  Nội dung HĐLĐ giao kết Nội dung của HĐLĐ bao gồm các quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ cùng với nội dung về điều kiện lao động.  HĐLĐ vô hiệu Trường hợp các bên không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ như về chủ thể, nội dung HĐLĐ... sẽ có thể dẫn đến HĐLĐ vô hiệu. Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác
10 nhau về HĐLĐ vô hiệu, song nhìn chung đều chia HĐLĐ vô hiệu thường được chia làm 2 loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. 2.2.2.2 Thực hiện HĐLĐ  Điều chuyển NLĐ Điều chuyển NLĐ thông thường là việc thay đổi loại công việc và vị trí làm việc của NLĐ  Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Sửa đổi bổ sung HĐLĐ là việc sửa đổi các điều khoản trong HĐLĐ. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thường dẫn đến sự thay đổi về quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.  Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Tạm hoãn HĐLĐ là trường hợp các bên tạm thời ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định nhưng QHLĐ vẫn còn tồn tại. 2.2.2.3. Chấm dứt HĐLĐ  Căn cứ chấm dứt HĐLĐ • Do thỏa thuận (ý chí 2 bên) Theo quan điểm của ILO thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau việc chấm dứt HĐLĐ hoặc theo luật của chính nước sở tại (Điều 9- Công ước số 114). Ở hầu hết các nước trên thế giới như Nhật Bản1 2, Anh, Pháp3 4, Đức5 ,... trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên tiêu biểu nhất là khi thời hạn HĐLĐ kết thúc hay thỏa thuận thôi việc. • Do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý Về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này theo quy định của ILO sẽ tùy theo quy định tại luật tại nước sở tại, Ở Nhật Bản và Đức cũng như nhiều nước đều quy định trong luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba hoặc sự kiện pháp lý phát sinh ví dụ như đối với chủ thể mất hành vi dân sự (chết, mất tích, đương sự bị kết án,... ).6 Theo án lệ ở Pháp và Anh cũng xem đây là căn cứ bên thứ ba mà quy định chấm dứt HĐLĐ. • Do ý chí của một bên Nhìn chung theo pháp các nước đều chia trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên gồm: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NLĐ và trường 1 Thời hạn HĐLĐ kết thúc - Điều 629 Luật dân sự Nhật Bản. 2 Thỏa thuận thôi việc (trong Luật dân sự các quy định hành vi pháp lý liên quan đều được áp dụng theo Điều 90, Điều 93~96 Luật dân sự Nhật Bản). 3 rupture dun commun accord, L.122-1 Luật lao động Pháp. 4 Khoản 2 Điều 1134 Luật dân sự Pháp. 5 Điều 125, 623 Luật dân sự Đức - để công nhận việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì phải trình bày bằng văn bản. 6 Luật doanh nghiệp Nhật Bản, Điều 471; Đi ểm 11 Khoản 2 Điều 309; Đi ều 475.
11 hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSDLĐ. Những lý do để NLĐ chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường là những trường hợp NSDLĐ không đảm bảo các điều kiện làm việc theo HĐLĐ, không được trả lương theo quy định, NLĐ bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động...Những lý do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường là: những trường hợp do lỗi của NLĐ hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế). . , NLĐ đến tuổi về hưu, sa thải kỉ luật, ngoài ra còn có sa thải vì lý do kinh tế.  Thủ tục chấm dứt HĐLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ ngoài lý do chấm dứt thông thường các bên phải tuân thủ những thủ tục nhất định như nghĩa vụ báo trước hoặc thông báo với cơ quan có thẩm quyền. • Do thỏa thuận (ý chí 2 bên) Mỗi nước đều có những trình tự thủ tục khác nhau trong việc chấm dứt HĐLĐ do thỏa thuận. Thông thường các quy định này sẽ đề cập đến những thời điểm hiệu lực cũng như trình tự thông báo cho các bên trước khi chấm dứt HĐLĐ,... • Do ý chí của bên thứ ba và sự kiện pháp lý phát sinh Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ chết hoặc mất tích thì đương nhiên HĐLĐ sẽ chấm dứt còn NSDLĐ không phải là cá nhân mà chết thì người kế thừa sẽ tiếp tục điều hành tổ chức kinh tế và theo nguyên tắc thì HĐLĐ sẽ không chấm dứt. Về điểm này thì tất cả các nước trên thế giới đều giống nhau, điểm khác nhau duy nhất là tùy mỗi quốc gia mà quy định này được chiếu vào các bộ luật hoặc các án lệ khác nhau. • Do ý chí của một bên Thủ tục chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thì tùy từng trường hợp cụ thể, tùy từng quốc gia mà có trình tự thủ tục khác nhau. Về phía NSDLĐ, thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định rõ. Tóm lại, có thể thấy việc NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ở mỗi nước đều theo nguyên tắc “lý do chính đáng” (hợp lý). Trường hợp không có lý do chính đáng hợp lý mà chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề tuân thủ trình tự thông báo chấm dứt HĐLĐ sẽ không cần thiết phải xem xét. Chấm dứt HĐLĐ không có lý do chính đáng thì việc chấm dứt đó đương nhiên được xem là vô hiệu, khi đó việc có hay không thông báo chấm dứt cũng không phải vấn đề cần phải xem xét. Tuy nhiên, trường hợp chấm dứt với lý do chính đáng hợp lý nhưng lại không thông báo theo thủ tục thì việc chấm dứt đó được xem là vô hiệu hay có hiệu lực chính là vấn đề cần thiết phải đặt ra.  Giải quyết quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ thì việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ là vấn đề quan trọng nhất để kết thúc QHLĐ. Tuy nhiên việc giải quyết quyền lợi khi chấm dứt dứt HĐLĐ còn phụ thuộc vào chủ thể chấm dứt và việc chấm dứt hợp pháp hay bất hợp pháp.
12 Kết luận chương 2 Chương 2 luận án hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, đưa ra những khái niệm, nội dung pháp luật HĐLĐ của các nước trên thế giới, từ đó đưa ra những lý luận chung nhất cho HĐLĐ. Kết quả nghiên cứu chương 2 sẽ là tiền đề để nghiên cứu đánh giá các quy định HĐLĐ của hai nước Việt Nam, Hàn Quốc. Từ đó đưa ra được sự so sánh pháp luật hai nước. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH GIỮA VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC 3.1. Giao kết HĐLĐ 3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ 3.1.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Giới thiệu về NLĐ, NSDLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam tùy từng độ tuổi, ngành nghề khác nhau mà có có quy định hạn chế khác nhau. Đồng thời có thêm ví dụ về án lệ liên quan đến chủ thể HĐLĐ ở Việt Nam. 3.1.1.2. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Tương tự như quy định pháp luật Việt Nam, cũng quy định những nội dung liên quan đến NLĐ, NSDLĐ như khái niệm, độ tuổi, ngành nghề. Án lệ liên quan đến chủ thể HĐLĐ ở Hàn Quốc 3.1.1.3. Điểm giống và khác nhau về chủ thể trong giao kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Từ những quy định bên trên đưa ra những điểm giống và khác nhau trong chủ thể HĐLĐ của hai nước. 3.1.2. Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ 3.1.2.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây: a. Tự nguyện; b. Bình đẳng; c. Thiện chí, hợp tác và trung thực; d. Không trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo đức xã hội. 3.1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Hàn Quốc Gồm có 3 nguyên tắc: a. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật, b. nguyên tắc bình đẳng, c. nguyên tắc dựa trên quy định của NQLĐ và TƯLĐTT. 3.1.2.3. Điểm giống và khác nhau về nguyên tắc kí kết HĐLĐ trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc Theo đó, nguyên tắc ký kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc đều phải tuân theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện ký kết HĐLĐ, không trái với pháp luật, đạo đức xã hội và TƯLĐTT. Có thể thấy về bản chất các nguyên tắc kí kết HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc là giống nhau chỉ khác về hình thức tên gọi. 3.1.3. Hình thức HĐLĐ 3.1.3.1. Hình thức HĐLĐ của Việt Nam Hình thức của HĐLĐ được hiểu là cách thức chuyển tải các nội dung của HĐLĐ mà NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận lựa chọn trên cơ sở quy định của pháp
13 luật. Điều 16 BLLĐ quy định hai loại hình thức của HĐLĐ là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. 3.1.3.2. Hình thức HĐLĐ của Hàn Quốc Cũng gồm hai hình thức là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. 3.1.3.3. Điểm giống và khác nhau về hình thức HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam pháp luật quy định cụ thể các HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản, được làm thành 2 bản, NSDLĐ giữ 1 bản, NLĐ giữ 1 bản (Điều 16 BLLĐ Việt Nam). Ở Hàn Quốc tuân theo nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng nên mọi loại HĐLĐ đều có thể ký kết bằng hình thức lời nói hoặc bằng văn bản trừ trường hợp đặc biệt. Điều đó có nghĩa ở Việt Nam tùy theo loại HĐLĐ mà có thể ký kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc văn bản còn ở Hàn Quốc thì mọi HĐLĐ đều có thể ký kết bằng lời nói hoặc văn bản. 3.1.4. Nội dung HĐLĐ 3.1.4.1. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Nội dung HĐLĐ gồm có nội dung bắt buộc cần có: Tên và địa chỉ của NSDLĐ, Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp của NLĐ, Công việc và địa điểm làm việc,Thời hạn của HĐLĐ, Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng và phụ lục HĐLĐ. 3.1.4.2. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Nếu không phải kí kết HĐLĐ đặc biệt, thì bất cứ loại HĐLĐ nào đều có thể kí kết bằng lời nói. Đồng thời dù là bằng lời nói hay văn bản thì chỉ có thể tự do trong nội dung kí kết, tuy nhiên về điều kiện lao động nhất định phải được trình bày bằng văn bản, phải tuân thủ theo Điều 17 LTCLĐ. Bao gồm các nội dung về: ① tiền lương ② thời gian làm việc ③ thời gian nghỉ hàng tuần ④ thời gian nghỉ hàng năm ⑤ nơi làm việc và điều khoản liên quan đến việc phải làm ⑥ điều khoản phải có trong NQLĐ ⑦ những điều khoản liên quan đến trường hợp NLĐ ở trong kí túc xá cần phải được quy định một cách rõ ràng, minh bạch. 3.1.4.3. Điểm giống và khác nhau trong nội dung của HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc Nội dung HĐLĐ của hai nước như kỳ hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ… về điều kiện lao động giống nhau đều là những điều kiện quan trọng cơ bản và được trình bày rõ ràng trong văn bản. 3.1.5. Loại HĐLĐ 3.1.5.1. Loại HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Hợp đồng được chia thành các loại: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2) HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian đủ 12 đến 36 tháng); (3) HĐLĐ theo mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
14 3.1.5.2. Loại HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Chủng loại HĐLĐ trong “Luật về giới hạn thời gian làm việc” được chia làm 2 loại: (1) HĐLĐ có xác định thời hạn không quá 2 năm (2) HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 2 năm thì NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ trong vòng 2 năm. Nếu như quá 2 năm mà NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ thì phải kí kết HĐLĐ không thời hạn với NLĐ 3.1.5.3. Điểm giống và khác nhau về loại HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam và Hàn Quốc, HĐLĐ không xác định thời hạn đều giống nhau, còn đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì ở Việt Nam là từ 12~36 tháng còn ở Hàn Quốc thấp hơn - chỉ là 24 tháng. Ngoài ra ở Việt Nam sau khi HĐLĐ có thời hạn mà hết hạn còn có thể ký thêm 1 lần HĐLĐ xác định thời hạn nữa; còn ở Hàn Quốc thì không được ký như vậy mà phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn nếu muốn tiếp tục thuê NLĐ đó. 3.1.6. Trình tự giao kết HĐLĐ 3.1.6.1. Trình tự giao kết HĐLĐ của Việt Nam Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam 3.1.6.2. Trình tự giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ ở Hàn Quốc 3.1.6.3. Điểm giống và khác nhau về trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Về trình tự thủ tục giao kết HĐĐ của hai nước đều có các bước đề nghị, đàm phán sau đó hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Nhất là trong thời điểm hiệu lực giao kết của hai nước cũng như trình tự tuyển dụng, đàm phán,…đều có nhiều điểm tương đồng. Tuy nhiên, cũng có những điểm khác biệt trong vấn đề thử việc và các nghĩa vụ trước khi giao kết. 3.1.7. HĐLĐ vô hiệu 3.1.7.1. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Hợp đồng vô hiệu được chia làm hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Vấn đề xử lý hợp đồng vô hiệu và ví dụ án lệ ở Việt Nam. 3.1.7.2. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Hàn Quốc HĐLĐ vô hiệu được chia làm hai loại: Đó là, HĐLĐ vô hiệu một phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Xử lý việc vi phạm HĐLĐ vô hiệu ở Hàn Quốc. 3.1.7.3. Điểm giống và khác nhau về HĐLĐ vô hiệu của Việt Nam và Hàn Quốc Có sự khác nhau trong quy định giữa hai nước về HĐLĐ vô hiệu cũng như vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu.
15 3.2. Thực hiện HĐLĐ 3.2.1. Điều chuyển công việc 3.2.1.1. Điều chuyển công việc theo pháp luật Việt Nam Căn cứ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, Thời hạn chuyển NLĐ làm công việc khác, Giải quyết quyền lợi cho NLĐ đều được quy định trong pháp luật Việt Nam. 3.2.1.2. Điều chuyển công việc ở Hàn Quốc Việc điều chuyển lao động sang làm công việc khác cũng được án lệ thừa nhận. Theo đó “đối với NLĐ thay đổi nơi làm việc hoặc thay đổi công việc thì có thể đem lại lợi ích nhưng cũng có thể đem lại bất lợi cho NLĐ và những quyền hạn thay đổi chủng loại, nội dung nơi làm việc của NSDLĐ đó được công nhận khi xét đến sự cần thiết về công việc”. 3.2.1.3. Điểm giống và khác nhau trong điều chuyển công việc ở Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam việc điều chuyển này chỉ mang tính chất tạm thời cũng như nếu không thuộc những điều kiện đã quy định trong BLLĐ thì sẽ không được phép thực hiện dù là trong thời gian ngắn. Theo đó, mặc dù về hình thức chuyển NLĐ sang làm công việc khác ở hai nước có điểm tương đồng, tuy nhiên quy định đó ở Việt Nam về đặc điểm thì hơi khác, ngoài ra cũng quy định khá chặt chẽ và cụ thể (về trình tự, thời hạn, tiền lương...) ngược lại ở Hàn Quốc lại không quy định quá cụ thể, quyền của NSDLĐ được mở rộng hơn. 3.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ 3.2.2.1. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Thủ tục và cách thức thực hiện, Hậu quả pháp lý ở Việt Nam. 3.2.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Quy định pháp luật về việc sửa đổi HĐLĐ, Nội dung chủ yếu của sửa đổi HĐLĐ ở Việt Nam. 3.2.2.3. Điểm giống, khác nhau trong sửa đổi, bổ sung HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc 3.2.3. Tạm hoãn HĐLĐ 3.2.3.1. Tạm hoãn HĐLĐ của Việt Nam Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, Hậu quả pháp lý của tạm hoãn thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam. 3.2.3.2. Tạm hoãn HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Luật lao động Hàn Quốc không có quy định cụ thể về tạm hoãn HĐLĐ. Ngoại trừ trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận hoặc trong HĐLĐ, NQLĐ và TƯLĐTT có quy định về tạm hoãn HĐLĐ. Miễn là nội dung quy định đó không được vi phạm các điều khoản liên quan trong Luật. 3.2.3.3. Điểm giống và khác nhau trong tạm hoãn HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc Trong luật lao động Việt Nam có quy định trường hợp tạm hoãn thi hành HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ Việt Nam), và nhận lại NLĐ khi hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 33 BLLĐ Việt Nam). Tuy nhiên, ở Hàn Quốc không có quy định liên quan đến vấn đề này.
16 3.3. Chấm dứt HĐLĐ 3.3.1. Căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ 3.3.1.1 Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Chấm dứt HĐLĐ Việt Nam được chia làm các loại: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, ý chí của người thứ ba hoặc do biến cố pháp lý, Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên, Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. 3.3.1.2. Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Lý do chấm dứt HĐLĐ là căn cứ dựa trên cơ sở “biểu lộ ý chí của đương sự” trong HĐLĐ nên có thể phân chia các loại chấm dứt HĐLĐ như sau. Căn cứ vào lý do ý chí của đương sự” thì chấm dứt HĐLĐ là từ chức, sa thải, thỏa thuận hủy bỏ HĐLĐ còn với lý do “tự động chấm dứt” thì không có liên quan đến ý chí của NLĐ hoặc NSDLĐ mà chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn thời hạn lao động, đến tuổi về hưu, chủ thể trong HĐLD biến mất (NLĐ chết hoặc công ty phá sản hoặc NSDLĐ chết). Còn về sa thải, ở Hàn Quốc được định nghĩa hơi khác với sa thải ở Việt Nam cụ thể như sau: không kể đến trình tự hay tên gọi miễn là khi mọi quan hệ trong HĐLĐ chấm dứt mà ý chí của NLĐ ngược lại ý chí thông thường của NSDLĐ thì được gọi là sa thải. 3.3.1.3. Điểm giống, khác nhau trong chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Pháp luật cả hai nước đều cho phép NLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng nhìn chung đều phải đảm bảo hai yếu tố cơ bản là căn cứ ( lý do ) chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Về lý do chấm dứt, cả hai nước đều thừa nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ như NLĐ không hoàn thành công việc, NLĐ phạm lỗi…. và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Về thủ tục chấm dứt nhìn chung cả hai nước đều yêu các bên trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Có thể thấy, các căn cứ chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam được quy định một cách khá cụ thể (mang tính định lượng) trong khi các căn cứ về chấm dứt HĐLĐ của Hàn Quốc chỉ mang tính định tính. Chính bởi vậy ở Hàn Quốc, án lệ được sử dụng tương đối nhiều. 3.3.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ 3.3.2.1. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật. 3.3.2.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ của Hàn Quốc Trường hợp chấm dứt QHLĐ thì đương nhiên tự bản thân QHLĐ sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, vẫn có các quyền lợi nghĩa vụ sau khi QHLĐ kết thúc. Ví dụ
17 như, quyền yêu cầu tiền lương hoặc quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại sau khi QHLĐ chấm dứt thì vẫn có hiệu lực trong một thời gian nhất định.7 Sau khi chấm dứt QHLĐ NLĐ vẫn có nghĩa vụ trả lại những vật dụng tài liệu của công ty mà trước đó đã bảo quản. Ngoài ra, theo nguyên tắc sau khi chấm dứt QHLĐ thì vẫn phải có nghĩa vụ giữ bí mật những điều liên quan đến công ty, không được phép tiết lộ ra ngoài. 3.3.2.3. Điểm giống, khác nhau trong trách nhiệm quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc Cả hai nước đều quy định về thời gian thanh toán quyền lợi và nghĩa vụ đi kèm khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên vẫn có những điểm khác biệt về nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt. 3.3. Nhận xét, đánh giá chung về những điểm tương đồng và khác biệt trong pháp luật Việt Nam, Hàn quốc về HĐLĐ và cơ sở luận giải Từ những phân tích so sánh ở trên có thể thấy giữa Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ có nhiều điểm tương đồng, song bên cạnh đó cũng có những điểm khác nhau cơ bản. Có thể thấy Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Hàn Quốc HĐLĐ có rất nhiều điểm tương đồng từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ. Về cơ bản pháp luật hai nước đều thừa nhân HĐLĐ được xác lập trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên. Đây được xem là yếu tố cơ bản của HĐLĐ và là yếu tố xuyên xuốt trong toàn bộ quan hệ HĐLĐ từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ. Các bên được quyền thỏa thuận với nhau về các vấn đề trong HĐLĐ Sự tương đồng và khác biệt trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc có thể luận giải từ một số cơ sở sau: - Thứ nhất: Trong xu thế hội nhập, các nước đều hướng tới sự tương thích. Đặc biệt xu hướng hiện nay đều hướng tới việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, bởi các quốc gia đều hướng tới việc tham gia, phê chuẩn các hiệp định thương mại. Mà điều kiện để đạt được những phê chuẩn đó thì pháp luật các nước phải tự điều chỉnh sao cho phù hợp với thông lệ quốc tế. Do vậy pháp luật các quốc gia có xu hướng sẽ có nhiều điểm tương đồng, trong đó có Việt Nam và Hàn Quốc. - Thứ hai, Tuy có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng không thể trách khỏi những điểm khác biệt trong pháp luật hai nước. Sở dĩ có điểm khác biệt như vậy là do sự khác biệt về hệ thống luật pháp của hai nước. Ở hệ thống luật pháp Việt Nam, là hệ thống các quy phạm thành văn (Civil Law). Coi trọng việc lấp đầy các lỗ hổng pháp lý bằng quy phạm pháp luật do cơ quan lập pháp ban hành. Cơ quan thực thi pháp luật và xét xử bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc pháp lý định sẵn, nên có phần hơi gò bò và không được sát với thực tế hiện tại. Thứ ba, vì điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam và Hàn Quốc là khác nhau. Đây là một trong những yếu tố dẫn đến việc pháp luật lao động của Việt Nam 7 Điều 49, Điều 92 LTCLĐ Hàn Quốc.
18 và Hàn Quốc có những điểm khác biệt. Việt Nam phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN còn Hàn Quốc phát triển kinh tế thị trường tự do nên quan hệ lao động Hàn Quốc phát triển hơn. Ngoài ra, vì tốc độ phát triển của nền kinh tế Hàn quốc khá nhanh dẫn đến xuất hiện nhiều công ty lớn, đa quốc gia nên việc phải xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ là điều vô cùng cần thiết từ đó luật lao động cũng được sửa đổi cập nhật nhanh chóng sao cho phù hợp với tình hình kinh tế thị trường làm nên điểm khác biệt rõ rệt giữa hai nước trong hệ thống luật nói chung và HĐLĐ nói riêng Kết luận chương 3 Qua việc nghiên cứu thực trạng pháp luật HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc ở góc độ so sánh, luận án rút ra những kết luận sau đây: 1. Cả Việt Nam và Hàn Quốc ở nội dung pháp luật HĐLĐ hiện hành đều gồm có 3 nội dung cơ bản là: Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ. 2. Trong từng nội dung quy định pháp luật hai nước cũng đều có những điểm tương đồng khác biệt, tác giả đứng ở góc độ so sánh để nhìn nhận phân tích từng quy định trong pháp luật HĐLĐ hiện hành của cả hai nước từ đó có thể học tập, kế thừa phát huy quy định, kinh nghiệm ban hành pháp luật của nhau. 3. Trong những điểm khác biệt về quy định giữa hai nước thì có thể thấy những ưu điểm cũng như những tồn tại bất cập không tránh khỏi của cả hai nước. Những điểm bất cập và kém khả thi này được thể hiện ở quy định về chủ thể HĐLĐ, ở thời hạn HĐLĐ, ở vấn đề tạm hoãn HĐLĐ, điều chuyển NLĐ sang vị trí khác làm việc và chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Ngoài ra, là sự can thiệp quá nhiều của các quy định pháp luật, khiến cho việc tự do thỏa thuận HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ bị ảnh hưởng. Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc nhằm đảm bảo xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hiện nay.
19 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ Ở VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC 4.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Bảo đảm sự phù hợp trong điều chỉnh pháp luật với trình độ sự phát triển kinh tế, xã hội và sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của QHLĐ . Bảo đảm sự phù hợp với sự thay đổi trong hoàn cảnh lao động tuyển dụng Bảo đảm sự phù hợp với những thay đổi trong quan điểm, nhận thức về QHLĐ Mở rộng hơn nữa quyền tự do thỏa thuận hợp đồng giữa các bên Phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế 4.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc 4.2.1. Về đối tượng áp dụng của Luật lao động Hình thái nghề nghiệp ngày càng đa dạng hóa đi kèm với sự phức tạp trong các loại hình công nghiệp của Hàn Quốc làm xuất hiện những người nằm ở giữa hai loại hình NLĐ và người tự do kinh doanh đang ngày một tăng lên. Ví dụ như những người làm việc tại nhà, người làm việc khoán, gia sư làm việc tại các trung tâm... đều được gọi là “hình thái NLĐ đặc biệt” và đang ngày một tăng lên. Vấn đề là mặc dù có nhiều đặc điểm gần giống như NLĐ nhưng những người đó lại không được thừa nhận là NLĐ cũng như không nhận được sự bảo vệ của Luật lao động?. Hơn thế nữa việc đánh giá những người đó xem họ có phải NLĐ hay không cũng không được quy định rõ trong luật mà chỉ chủ yếu dựa trên sự thừa nhận của án lệ, do vậy có rất nhiều tranh cãi xảy ra, do tiêu chuẩn của án lệ không mang tính cố định cũng như việc Tòa án tùy ý phân tích đánh giá tình hình để đưa ra phán quyết nên có phần mang tính hơi chủ quan. Đề xuất: Để bao quát được hết các đối tượng lao động “Hình thái NLĐ đặc biệt” thì cách tốt nhất là nên đưa ra đầy đủ những yếu tố trong phạm vi của khái niệm “NLĐ” để xác định vấn đề. Đối tượng cung cấp sức lao động theo HĐLĐ trước hết là nhận được tiền lương, khi mức độ phụ thuộc về kinh tế của NLĐ đối với NSDLĐ mà cao thì không quan tâm đến hình thái của hợp đồng đều thừa nhận đó là NLĐ và nhận được sự bảo vệ của Luật lao động. Hoặc đưa tất cả các nghĩa vụ quyền lợi và phạm vi của “NLĐ có hình thái đặc biệt” vào quy định trong luật hoặc bổ sung thêm quy định đặc thù áp dụng cho NLĐ có hình thái này là cách tốt để đem lại hiệu quả thi hành luật. Bởi vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần khẳng định về sự tồn tại của quan hệ việc làm của hợp đồng lao động để bảo đảm cho người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất. Đề xuất cho Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc để được Luật an toàn lao động và Luật bảo hiểm xã hội thừa nhận thì người đó phải được LTCLĐ thừa nhận đó là NLĐ trước đã, nên bổ sung khái niệm, phạm vi NLĐ vào trong LTCLĐ để người đó có thể nhận được ưu đãi từ Luật bảo hiểm xã hội và Luật an toàn lao động
20 4.2.2. Về thời hạn HĐLĐ Đề xuất cho Hàn Quốc: Hiện nay việc nâng thời gian của HĐLĐ có thời hạn lên 4~5 năm cũng là một phương án. Nhưng để đề phòng một số người lạm dụng thời hạn đó thì quy định này chỉ nên áp dụng cho những NLĐ từ 35 tuổi trở lên. Từ 35 tuổi trở lên thì đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì cho phép gia hạn thêm 2 lần mỗi lần 2 năm. Tổng thời gian làm việc của NLĐ sẽ là 6 năm đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Vì đối với NLĐ trên 35 rất khó giao kết HĐLĐ không xác định ngay từ ban đầu nên việc có thể gia hạn thêm thời gian, cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy đỡ bất an hơn. Theo đó, nếu không chuyển đổi sang HĐLĐ không thời hạn thì ít nhất mỗi hai năm có thể gia hạn thêm thời gian làm việc đến 6 năm và để tránh việc gây bất an cho NLĐ. Trường hợp thời hạn HĐLĐ kết thúc mà NSDLĐ không chuyển NLĐ sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên đưa thêm quy định chi trả tiền trợ cấp (bồi thường). Ngoài ra khi chuyển đổi từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên quy định thêm quy định nếu từ chối chuyển đổi HĐLĐ thì phải đưa ra được lý do từ chối hợp lý. Và để tránh việc phân biệt đối xử giữa NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn về điều kiện lao động thì nên đưa vào quy định trong luật về các tiêu chuẩn điều kiện liên quan và nếu vi phạm thì thông qua những hình phạt để xử lý NSDLĐ. + Đề xuất cho Việt Nam: Để tránh lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn thì phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại công ty đó, chứ không phải nhìn theo thời hạn HĐLĐ. Ví dụ nhiều NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật mà sử dụng NLĐ công việc phải kí HĐLĐ trên 12 tháng nhưng lại chỉ kí HĐLĐ dưới 12 tháng, và cứ trước 12 tháng sẽ có NLĐ tạm nghỉ sau đó lại kí tiếp HĐLĐ dưới 12 tháng, để tránh kí HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ, do đó cần phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại 1 công ty, từ đó xác định xem NLĐ đó có chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn được không. Tương tự NLĐ làm việc từ 12- 36 tháng thì sẽ tính là 72 tháng. Sau thêm 1 lần gia hạn thì phải tính tổng là 6 năm thì NLĐ có thể được chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ theo Điều 22 quy định BLLĐ hiện hành thì không có quy định về hình phạt cho NSDLĐ về vấn đề này, đối với NLĐ làm việc trên 72 tháng mà không được chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì phải có chế tài xử phạt để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Vì như ở Hàn Quốc thì hiện trạng lạm dụng HĐLĐ có thời hạn đang ngày càng nghiêm trọng nên ở Việt Nam nền kinh tế càng phát triển thì những vấn đề tương tự như vậy khả năng xuất hiện là điều không thể tránh khỏi. 4.2.3. Tạm hoãn HĐLĐ Đề xuất cho Hàn Quốc: Vấn đề tạm hoãn HĐLĐ hiện nay hầu như không được quy định trong pháp luật của Hàn Quốc (trừ trường hợp nghỉ thai sản). Bởi vậy thiết nghĩ nên tham khảo vấn đề tạm hoãn HĐLĐ của Việt Nam. 4.2.4. Điều chuyển NLĐ sang vị trí làm việc khác Đề xuất cho Hàn Quốc: Điều chuyển NLĐ nên căn cứ vào những học thuyết lý luận và các án lệ từ đó điều chỉnh một cách phù hợp để đưa vào thành