Tóm tắt luận án Tiến sĩ: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: Mai Thuy Dung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá tác động của yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của nhân viên trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau ở Việt Nam để từ đó đưa ra những khuyến nghị về nâng cao cam kết của nhân viên với doanh nghiệp thông qua hoàn thiện các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam

1 2 PHẦN MỞ ĐẦU nhóm này đang giảm dần theo từng năm. Cụ thể theo khảo sát của một số công ty về 1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu dịch vụ tư vấn và việc làm (Vietnamwork 2015) đều cho kết quả về xu hướng dịch Một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chuyển nhân sự tại Việt Nam đó là những công ty có hình ảnh tốt về tuyển dụng sẽ là làm thế nào để duy trì sự tham gia nhiệt tình, sự khao khát cống hiến của đội ngũ thu hút nhân tài hiệu quả hơn 1,5 lần, có mức cam kết gắn bó của nhân viên cao hơn nhân viên dành cho doanh nghiệp. Những nhân viên này sẽ giúp khách hàng hài lòng 30% so với những công ty còn lại. Trung bình, các công ty có thương hiệu tuyển hơn, tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành với tổ chức từ đó duy trì hoạt động dụng kém hấp dẫn phải trả lương cao hơn từ 30% – 50% thì mới thu hút được nhân kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp. Nói một cách khác, đây chính là con đường tài cho cùng vị trí từ các công ty có thương hiệu tuyển dụng uy tín. Nói cách khác, xu giúp doanh nghiệp gia tăng lợi thế cạnh tranh, góp phần đưa lại lợi nhuận cho tổ hướng hiện nay của người lao động trong quá trình lựa chọn và cam kết gắn bó lâu chức. dài với tổ chức chính là họ quan tâm đến uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc Trên thế giới, vấn đề gia tăng mức độ cam kết của nhân viên trong doanh ổn định, phúc lợi tốt để đảm bảo công việc chứ không phải tìm đến đến doanh nghiệp nghiệp đã thu hút rất nhiều nhà nghiên cứu cũng như các nhà hoạt động thực tiễn. lớn. Bên cạnh đó đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khẳng định rằng các công ty Trong đó hướng nghiên cứu dựa trên phân tích các yếu tố thuộc văn hóa doanh có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao luôn đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn so nghiệp tác động tới sự cam kết của nhân viên trong tổ chức là cách tiếp cận quan với công ty có tỷ lệ cam kết của nhân viên thấp, cụ thể: sự hài lòng của khách hàng trọng mang tính đột phá rất cao. tăng hơn 10%, lợi nhuận cao hơn 22%, hiệu suất làm việc cao hơn 21%. Đồng thời tỷ Ở Việt Nam, các nghiên cứu liên quan đến việc xem xét các tác động của văn lệ các yếu tố khác trong tổ chức thấp hơn như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong tổ chức còn rất nhiều hạn chế. Các 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép ít hơn 37% (Gallup 2012). nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở khía cạnh phân tích các yếu tố thuộc về văn hóa doanh Vì vậy, luận án đã tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt sự ảnh hưởng của chưa xem xét một cách toàn diện về các nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động mối quan hệ này sẽ tác động đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là lên toàn bộ các yếu tố quyết định đến sự cam kết của nhân viên đối với một tổ chức. một vấn đề có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn đối với các doanh nghiệp Do yếu tố môi trường kinh doanh của Việt Nam nên các nghiên cứu sâu sắc về Việt Nam hiện nay. vấn đề văn hóa của doanh nghiệp cũng như tầm quan trọng của sự cam kết nhân viên 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu chưa được quan tâm đúng mức. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp còn có tư duy kinh - Mục tiêu nghiên cứu: doanh ngắn hạn, ăn xổi nên chưa chú trọng đến vấn đề xây dựng và phát triển văn Mục tiêu nghiên cứu của Luận án nhằm đánh giá tác động của các yếu tố thuộc hóa cho tổ chức của mình. Bên cạnh đó, với tầm nhìn ngắn hạn về hoạt động kinh văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của nhân viên trong các loại hình DN khác nhau doanh nên các nhà lãnh đạo chỉ tập trung ưu tiên tiết kiệm chi phí, tìm biện pháp thúc ở Việt Nam để từ đó đưa ra những khuyến nghị về nâng cao cam kết của nhân viên đẩy lượng bán… mà ít đầu tư phát triển lực lượng nhân sự của doanh nghiệp. Tuy với doanh nghiệp thông qua hoàn thiện các yếu tố thuộc VHDN. nhiên, cùng với xu hướng toàn cầu hóa mọi mặt của đời sống xã hội, nền kinh tế của - Câu hỏi nghiên cứu: Việt Nam không nằm ngoài xu hướng tất yếu đó. Đứng trước môi trường kinh doanh Để tìm ra câu trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ hướng đến tìm ra ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề giữ chân người tài, tạo ra được một đội ngũ giải pháp cho 3 câu hỏi nghiên cứu chính yếu sau: trung thành với doanh nghiệp, sẵn sàng hi sinh cho tổ chức, luôn tập trung hoàn thành 1. Sử dụng mô hình nghiên cứu nào về VHDN để đánh giá tác động của các công việc được giao, họ cảm thấy doanh nghiệp như một gia đình… Ngày nay, doanh yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của nhân viên? nghiệp có được đội ngũ nhân viên như vậy là quan trọng hơn bao giờ hết. 2. Tác động của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của Trước đây lý do quan trọng để người lao động tiếp tục gắn bó trong tổ chức nhân viên trong các loại hình DN khác nhau ở Việt Nam như thế nào? liên quan đến chế độ lương, thưởng thì hiện nay điều kỳ vọng của người lao động về 3. Những gợi ý nào có thể giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nâng cao cam kết
3 4 của nhân viên với tổ chức thông qua điều chỉnh các yếu tố thuộc VHDN? CHƯƠNG 1 3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận án CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT CỦA - Đối tượng nghiên cứu NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Đối tượng nghiên cứu của Luận án là tác động của các yếu tố thuộc văn hóa 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước doanh nghiệp đến cam kết nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam. Về văn hóa doanh nghiệp: Lĩnh vực nghiên cứu về VHDN đã thu hút được một - Phạm vi nghiên cứu số lượng lớn các học giả trên thế giới từ những năm 1980 với những công trình ngày + Về nội dung nghiên cứu: càng hoàn thiện và đa dạng hơn, tiêu biểu là các nghiên cứu của Barney, 1986; Clark, Các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết của nhân viên rất 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, nhiều, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án này, tác giả tập trung vào nghiên cứu 1985, 1992. Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu các yếu tố: sự tham chính, tính nhất quán, sứ mệnh, khả năng thích ứng thuộc văn hóa vẫn thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung doanh nghiệp (theo mô hình của Denison) tác động đến sự cam kết của nhân viên vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh trong các doanh nghiệp Việt Nam. nghiệp; đại diện cho hướng nghiên cứu này là các công trình của Deal & Kennedy, + Về không gian: 1982; Boje và các cộng sự, 1982. Hướng nghiên cứu thứ hai tập trung vào khía cạnh Việc thu thập dữ liệu để kiểm định tác động của các yếu tố thuộc văn hóa tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh doanh nghiệp đến cam kết nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam được tiến nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá; đại diện cho hành lấy mẫu ngẫu nhiên tại các doanh nghiệp ở hai thành phố là Hà Nội và Vinh. hướng nghiên cứu này là các công trình của Cameron & Quinn, 2006; Denison, 1980. Trong đó, tác giả sẽ nghiên cứu tất cả các loại hình doanh nghiệp có mặt tại hai thành Hai hướng nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đều nhận định rằng, một tổ chức kiểu phố này. mới - luôn hướng tới sự phát triển bền vững trong thời đại kinh doanh đầy biến động + Về thời gian: cần phải xây dựng và phát triển được nền văn hóa phù hợp với tổ chức; Văn hóa Nghiên cứu tác động của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết doanh nghiệp hiện nay là nguồn lực mới giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua phỏng vấn và khảo sát điều tra biệt. trong khoảng thời gian từ tháng 6/2016 đến hết tháng 12/2016. Lĩnh vực nghiên cứu về cam kết nhân viên với tổ chức cũng nhận được nhiều sự - Phương pháp nghiên cứu: quan tâm của các học giả trên thế giới, trong đó tập trung vào các mối quan hệ được Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng (điều tra bằng bảng hình thành giữa người lao động và tổ chức của họ (Allen & Meyer (1990); Hult (2005); câu hỏi), phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn một số chuyên gia để hiệu chỉnh mô Lok & Crawford (2004); Meyer, Allen & Smith (1993); Mowday (1998); Mowday, hình nghiên cứu). Steers & Porter (1979); Rashid và cộng sự (2003). Sự gia tăng của các nghiên cứu này Kết cấu của Luận án xuất phát từ việc chứng minh các biểu hiện của cam kết tổ chức như hành vi thực hiện Nhằm thực hiện được mục tiêu của luận án và trả lời các câu hỏi nghiên cứu, nhiều hơn nhiệm vụ (extra – role behavior), sự từ chối, sự thực hiện, sự vắng mặt,... có bố cục của luận án ngoài phần mở đầu và kết luận, bao gồm 04 chương như sau: thể được dùng để dự đoán kết quả công việc (Allen & Meyer (1990); Cohen (2007); Chương 1 - Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên Hogg & Terry (2001); Mathieu & Zajac (1990); Porter et al (1974); Rashid và cộng sự trong tổ chức (2003); Wasti (2003); Yu & Egri (2005). Silverthorne (2004) cho biết thêm cùng với ý Chương 2 - Thiết kế và phương pháp nghiên cứu định ở lại với tổ chức, sự gia nhập nhân viên cũng liên quan trực tiếp đến cam kết với Chương 3 - Kết quả nghiên cứu tổ chức. Greenberg & Baron (2003), đồng ý với kết quả trên về sự cam kết, và khẳng Chương 4 - Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị định rằng hành vi của một nhân viên có thể được dùng để dự đoán mức độ cam kết với tổ chức trong tương lai, và là một chỉ báo hữu ích về tầm quan trọng của cam kết tổ
5 6 chức như thái độ liên quan đến công việc. D. I. Akintayo (2010) phát hiện ra rằng 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước: những yếu tố cá nhân của người lao động như tình trạng hôn nhân, giới tính cũng có Về văn hóa doanh nghiệp: Điểm lại những công trình trong nước ta nhận thấy sự ảnh hưởng tới mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức. Sự gia tăng các nghiên một điều đó là phần lớn các công trình này theo hướng tiếp cận vĩ mô đối với văn hóa cứu là một yếu tố quan trọng giúp các tổ chức có được một sự hiểu biết tốt hơn sự cam doanh nghiệp, đại diện là Dương Thị Liễu và Nguyễn Hoàng Ánh (2004). Hay như kết bởi yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức, các nhân viên của họ, và toàn bài nghiên cứu sâu về đặc điểm của văn hóa DNNN của Thang V. Nguyen và các thể xã hội Mowday, Porter & Steers (1982); Mathieu & Zajac (1990). Các tổ chức cộng sự (2005). Nghiên cứu các ứng dụng của VHDN để đưa vào ứng dụng cho các thích nhân viên có sự cam kết vì sự cam kết giảm khả năng phải thay thế nhân viên và doanh nghiệp có công trình của tác giả Trịnh Quốc Trị (2009), một trong những công gây chậm chễ trong công việc Mathieu & Zajac (1990). Nhân viên có thể được lợi vì cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực tiễn môi trường kinh doanh ở các tổ chức thường đánh giá cao những người thể hiện được sự cam kết với tổ chức Việt Nam. Như vậy, nhân tố VHDN đối với các nhà nghiên cứu trong nước từ chỗ bằng những phần thưởng cả về vật chất và tinh thần Mathieu & Zajac (1990). Xã hội còn mới lạ và khá băn khoăn đã tới chỗ thực sự có các công trình nghiên cứu nghiêm như một tổ chức lớn nên cũng được hưởng lợi từ sự cam kết tổ chức của nhân viên vì túc với mục tiêu ứng dụng vào hoạt động của các doanh nghiệp để tìm ra lợi thế cạnh sự thay đổi công việc sẽ giảm, và năng suất hoặc chất lượng công việc sẽ tăng Mathieu tranh mới cho doanh nghiệp. & Zajac (1990). Về cam kết của nhân viên trong tổ chức: các tác giả trong nước từ chỗ nghiên Về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong tổ cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như tác giả Trần chức: Tiếp tục hướng nghiên cứu của các nhà kinh tế đi trước, những năm gần đây Kim Dung (1999), nghiên cứu sự ảnh hưởng của cam kết nhân viên trong tổ chức đối tiếp tục có các công trình nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hóa với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Đỗ Hữu Hải, 2016). Chưa có một nghiên doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong tổ chức. Một số các công trình nghiên cứu chính thức nào đề cập đến các tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên ba cứu đã khẳng định các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên trong tổ chức bao mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức. gồm môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, các chính sách quản trị của tổ chức Về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết nhân viên trong tổ (Ooi keng Boon ,2009; Jack Henry Syauta và cộng sự, 2012); thậm chí các nhân viên chức: các tác giả trong nước tiếp tục mở rộng hướng nghiên cứu những tác động của đến từ các định hướng văn hóa khác nhau cũng có ảnh hưởng khác nhau đến mức độ văn hóa doanh nghiệp với tổ chức như nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới cam kết của nhân viên trong cùng một tổ chức, tức là những nhân viên có nền văn cam kết gắn bó của nhân viên, gồm những công trình nghiên cứu: Đỗ Thụy Lan hóa quốc gia khác nhau cũng sẽ có sự khác nhau trong nhận thức về mức độ cam kết Hương (2008), Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thành Vinh (2012), Phan Thị Trúc Linh (2013). Với việc sử dụng mô hình lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và của họ trong tổ chức (Sultan Al-Rasheedi, 2012). Jolly để nghiên cứu ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp, Bên cạnh đó, có nhiều công trình nghiên cứu đã sử dụng khung lý thuyết văn các tác giả đã góp phần quan trọng trong việc phát hiện và tư vấn cho các nhà quản trị hóa doanh nghiệp của Denison để nghiên cứu những ảnh hưởng của các nhân tố văn doanh nghiệp trong việc phát huy những nhân tố thuộc văn hóa trong doanh nghiệp hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong tổ chức với những yếu tố cam kết để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của mình. Đặc biệt, với tổ chức theo khung lý thuyết của Meyer & Allen như: Nghiên cứu khác của Ezekiel công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) đã sử dụng 4 biến độc lập Saasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon, (2012), Maryam Khalili (2014), Ali thuộc văn hóa doanh nghiệp: phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, sự hài lòng Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015), Yadollah Hamidi (2017). Những tác giả trên với chế độ chi trả (lương/thưởng) và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức nhằm xem đã có những đóng góp quan trọng: có một mối quan hệ có ý nghĩa tích cực giữa các xét tác động tới biến phụ thuộc là “cam kết tổ chức” và đã khẳng định rằng 4 nhân tố yếu tố văn hóa doanh nghiệp với cam kết nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên với này có sự tác động khác nhau đến cam kết tổ chức trong doanh nghiệp. Hay như những nhân tố văn hóa doanh nghiệp khác nhau sẽ có những tác động và mối quan hệ nghiên cứu của Cao Việt Hiếu (2019) cũng đã xem xét tác động của văn hóa doanh khác nhau đối với từng nhân tố trong cam kết tổ chức. nghiệp theo bốn yếu tố của mô hình Denison lên cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp. Tác giả đã phát hiện ra rằng bốn biến của văn hóa doanh nghiệp đều có tác
7 8 động khác nhau lên cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp. 1.3.3. Thang đo lường văn hóa doanh nghiệp và cam kết nhân viên trong tổ 1.3. Mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo chức 1.3.1. Mô hình nghiên cứu của luận án Tên Các yếu Kí hiệu Nội dung biến quan sát thang đo tố Sứ mệnh Cam kết tình cảm Văn hoá Sứ mệnh SM1 Các quyết định thường được đưa ra ở các cấp (Affective commitment) doanh quản lý có thông tin chính xác nhất. nghiệp SM2 Các nhà lãnh đạo và quản lý thường “nói sao làm Loại Khả năng thích ứng hình Cam kết đạo đức vậy”. DN (Normative SM3 “Chiến lược của chúng ta khiến các tổ chức khác commitment) Tính nhất quán thay đổi cách họ cạnh tranh trong ngành ấy.” Cam kết tiếp tục SM4 DN có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của (Continuance chúng ta có ý nghĩa và phương hướng. Sự tham gia commitment) SM5 “Mọi người đều hiểu rằng mình cần làm gì để đạt được thành công bền vững. SM6 Tầm nhìn của DN tạo ra sự phấn khích và động lực cho nhân viên.” Độ tuổi, vị trí công tác, số lượng lao động, trình độ Khả năng KNTU1 Mọi thành viên trong tổ chức đều được khuyến học vấn thích ứng khích sáng tạo KNTU2 DN luôn tạo cơ hội để áp dụng những ý tưởng mới 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm KNTU3 Các ý tưởng mới luôn được ủng hộ phát triển - H2: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. KNTU4 Khách hàng luôn ảnh hưởng đến các quyết định - H3: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết của chúng tôi tình cảm. KNTU5 Chúng tôi luôn xem thất bại là bài học để tiến bộ - H4: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. KNTU6 Chúng tôi ứng phó tốt với các hãng cạnh tranh và - H5: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. các thay đổi khác trong môi trường kinh doanh - H6: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức Tính nhất TNQ1 Chúng tôi dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí - H7: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết quán kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất. đạo đức. TNQ2 Chúng tôi có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc - H8: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức đúng và sai. - H9: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H10: Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. TNQ3 Đường lối làm việc của DN rất đồng nhất và có - H11: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết dự kiến trước tiếp tục. TNQ4 Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù - H12: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. hợp với nhau
9 10 Tên Các yếu Tên Các yếu Kí hiệu Nội dung biến quan sát Kí hiệu Nội dung biến quan sát thang đo tố thang đo tố TNQ5 Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến với lợi ích chung mà tôi có ở đây. bạn gặp khó khăn CKTT3 Nếu tôi không đặt quá nhiều vấn đề của bản thân Sự tham STG1 Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác vào tổ chức này, tôi có thể xem xét làm việc ở nơi gia giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức khác. STG2 Năng lực của nhân viên được cải thiện thường CKTT4 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi sẽ bị xuyên phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức của tôi STG3 Mọi người đều tin tưởng mình có tác động tích bây giờ. cực trong tổ chức. CKTT5 Tôi không sợ những gì có thể xảy ra nếu tôi bỏ STG4 Công việc được sắp xếp sao cho mỗi người thấy công việc của tôi mà không có một số nhân viên được mối liên hệ giữa công việc của họ với mục thay thế. tiêu của tổ chức. CKTT6 Tôi tin rằng những người đã được đào tạo trong STG5 Mọi người làm việc như là thành viên của một nghề nghiệp của tôi có trách nhiệm phải ở trong nhóm/đội. nghề đó. STG6 Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và Cam kết CKDD1 Tôi tin rằng hiện nay việc các nhân viên thay đổi mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một dựa trên công ty là việc thường xuyên xảy ra. mức nào đó. Cam kết tình cảm đạo đức CKDD2 Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm Sự cam Cam kết CKTC1 Tôi sẽ rất hạnh phúc khi phát triển sự nghiệp việc cho tổ chức này vì tôi tin rằng lòng trung kế t tình cảm trong tổ chức hiện tại của tôi. thành là quan trọng và vì thế tôi cảm thấy một ý CKTC2 Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với người thức nghĩa vụ đạo đức để ở lại đây. ngoài CKDD3 Nếu tôi nhận được một lời đề nghị cho một công CKTC3 Tôi không cảm thấy mình “giống như một phần việc tốt hơn ở những nơi khác tôi sẽ không cảm gia đình” trong tổ chức của tôi. thấy là đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi. CKTC4 Tôi không cảm thấy gắn bó với tổ chức của tôi. CKDD4 Tôi không tin rằng một người phải luôn luôn CKTC5 Tôi không thấy một cảm giác mạnh mẽ khi đề trung thành với tổ chức mình. cập đến tổ chức của tôi. CKDD5 Tôi không cảm thấy có bất kỳ nghĩa vụ nào với CKTC6 Tôi tự hào về công việc và vị trí của mình trong người lãnh đạo khi tôi rời bỏ tổ chức. tổ chức. CKDD6 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng là Cam kết CKTT1 Sẽ là điều khó khăn cho tôi để rời khỏi tổ chức vấn đề của tôi. dựa tiếp ngay bây giờ, ngay cả khi đó là điều tôi muốn. tụ c CKTT2 Một trong những lý do chính mà tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại của tôi là tôi đã hy sinh đáng kể, một tổ chức khác có thể không phù hợp
11 12 CHƯƠNG 2 cho nghiên cứu. THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2. Kết quả nghiên cứu định tính: 2.1. Thiết kế nghiên cứu Qua nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất bổ sung thêm các biến kiểm soát gồm: độ 2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tuổi, vị trí công tác, trình độ học vấn và số lượng lao động vào mô hình nghiên cứu để Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là xem xét tác động của các yếu tố vừa được đề xuất lên cả 4 nhân tố thuộc biến văn hóa (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. doanh nghiệp và 3 nhân tố thuộc biến cam kết tổ chức; (1) Nghiên cứu định tính dùng để kiểm tra, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập, Đồng thời thống nhất được một số nội hàm sử dụng trong quá trình khảo sát, giữ khám phá và bổ sung các nhân tố mới có ý nghĩa vào mô hình đã đề xuất, đồng thời để toàn bộ các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đề xuất. Đặc biệt, thông qua nghiên kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định tính được thực hiện cứu định tính đã hiểu được trong việc tiến hành phát trực tiếp phiếu điều tra khảo sát cần bằng cách phỏng vấn sâu 5 chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp làm rõ những nội dung nào. và cam kết nhân viên, 18 người thuộc doanh nghiệp (gồm 3 lãnh đạo cấp cao và 15 nhân 2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức: viên bất kỳ trong các doanh nghiệp được lựa chọn phỏng vấn sâu). Thời gian nghiên cứu Sau khi đảm bảo dữ liệu đã sẵn sàng, tác giả nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS được tiến hành từ tháng 1/2016 đến tháng 4/2016. dành cho Windows phiên bản 20 để tiến hành phân tích dữ liệu ban đầu với các phân (2) Nghiên cứu định lượng, do có kết quả của bước nghiên cứu định tính cộng với tích bao gồm phân tích mô tả (để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: việc tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan đến cam kết tổ chức, tác giả tiến hành giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi công tác,…), phân tích nghiên cứu trên diện rộng, bỏ qua bước nghiên cứu nghiên cứu định lượng sơ bộ. Thời đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố. Kết quả từ gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 5/2016 đến tháng 12/2016. phân tích qua phần mềm SPSS sẽ được sử dụng trong bước phân tích tiếp theo với 2.1.2. Chọn mẫu nghiên cứu: phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng phần Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của luận án, trong giới hạn nguồn lực và thời mềm AMOS 20. gian cho phép, tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện với giới hạn đối tượng lấy Các tiêu chuẩn sử dụng trong các phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, mẫu là bao gồm nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc phân tích nhân tố, phân tích CFA cụ thể như sau: toàn thời gian tại các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành lập và quản - Phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo: loại bỏ các biến quan sát không lý trên hai địa phương là thành phố Hà Nội và thành phố Vinh, bao gồm các doanh đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng 50%; Trong cụ thể các công trình liên quan đến đề tài để xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay hỏi đảm bảo độ tin cậy cao cũng như đã được minh chứng từ các nghiên cứu trước Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1, và cho phép rút ra đó. Sau đó việc tham khảo ý kiến chuyên gia để đảm bảo lần thứ hai về nội dung và trọng số của các biến quan sát (factor loading) để tiến hành so sánh loại bỏ hay giữ lại độ tin cậy được thực hiện. Cuối cùng để thu được dữ liệu khách quan nhất, tác giả sử trong nghiên cứu. Bước này giúp xác định số lượng các nhân tố trong thang đo lường dụng đội ngũ điều tra viên được đào tạo và có kỹ năng trong việc điều tra thu thập VHDN và sự cam kết với tổ chức. Thủ tục này cũng giúp hình thành một số nhóm thông tin. Việc thu thập dữ liệu bằng cách gửi đi 1000 phiếu trong đó 500 phiếu gửi nhân tố mới dựa trên việc kết hợp và gộp các biến quan sát của các nhân tố được đưa qua thư điện tử với tỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được từ 15 đến 20%, 500 phiếu vào phân tích. còn lại được phát trực tiếp với t ỷ lệ phản hồi mong muốn đạt được dao động từ - Phân tích CFA: Chỉ số Chi-Square (Chi bình phương - CMIN) có giá trị P ≥ 40% đến 50%. Kết quả thu được 315 phiếu khảo sát, trong đó có 289 phiếu hợp lệ 0,05; chỉ số Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) ≤ 2 (theo Carmines &
13 14 Mciver -1981, một số trường hợp có thể chấp nhận CMIN/df ≤ 3); các chỉ số GFI này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Khả (Goodness of Fit Index), TLI (Tucker & Lewis Index),CFI (Comparative Fit Index) ≥ năng thích ứng đạt 0.896 là đạt độ tin cậy. 0,9 ; chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) ≤ 0,08, trường hợp Đối với yếu tố Sự tham gia: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có RMSEA ≤ 0,05 theo Steiger được coi là rất tốt. hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Khả năng thích ứng đạt 0.816 là đạt độ tin cậy. CHƯƠNG 3 Đối với yếu tố Tính nhất quán: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Tính nhất 3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu quán đạt 0.881 là đạt độ tin cậy. - Giới tính: Thống kê mô tả mẫu cho thấy có 132 người là nam, và 157 người Đối với yếu tố Cam kết tình cảm: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố là nữ đã tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát và không bị loại. này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết - Độ tuổi: cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu gồm dưới 20 tuổi: 6 người chiếm tình cảm đạt 0.812 là đạt độ tin cậy. tỷ lệ 2.1%, từ 21 đến 35: 201 người chiếm tỷ lệ 69.7%, từ 36 đến 45: 70 người chiếm Đối với yếu tố Cam kết tiếp tục: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này tỷ lệ 24.1% , trên 46 tuổi: 12 người chiếm tỷ lệ 4.1%. có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết - Vị trí công tác: có 161 người tham gia khảo sát là nhân viên, chiếm tỷ lệ tiếp tục đạt 0.832 là đạt độ tin cậy. 55.8%; có 43 người tham gia khảo sát giữ chức vụ quản lý bộ phân, chiếm tỷ lệ Đối với yếu tố Cam kết đạo đức: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố 14.9%; Có 42 người giữ chức vụ lãnh đạo phòng/chi nhánh tham gia khảo sát, chiếm này có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Cam kết tỷ lệ 14.5%; Có 43 người giữ chức vụ lãnh đạo công ty tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ đạo đức đạt 0.878 là đạt độ tin cậy. 14.9%. 3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố - Trình độ học vấn của người tham gia khảo sát: Có 68 người tham gia khảo sát Thang đo VHDN: ở trình độ tốt nghiệp PTTH hoặc Trung cấp nghề, chiếm tỷ lệ 23.7%; Có 35 người tốt Tổng chỉ số Tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotation Sums of Squared nghiệp Cao đẳng chiếm tỷ lệ 12%; 156 người tốt nghiệp đại học tham gia khảo sát, Loadings” đạt mức cao khoảng 59.58%. Điều đó nói lên việc sử dụng 4 nhân tố đại chiếm tỷ lệ 53.9%; 14 người tốt nghiệp sau đại học tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ diện cho 23 biến quan sát có thể giải thích được 59.58% biến thiên của dữ liệu. Như 5%, có 16 người có trình độ học vấn khác, chiếm tỷ lệ 5.4%. vậy, có thể kết luận sử dụng 4 nhân tố để phản ánh những thông tin cung cấp từ 23 - Quy mô số lượng lao động của doanh nghiệp được tham gia khảo sát: Có 66 biến quan sát. Qua kết quả phân tích EFA,các biến đều có factor loading > 0.5 nên DN tham gia khảo sát có tổng số lao động dưới 10 người, chiếm tỷ lệ 22.8%; Có 37 không có biến nào bị loại khỏi thang đo VHDN. Như vậy thang đo VHDN gồm 23 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 10 đến 200 người, chiếm tỷ lệ 12.9%; biến quan sát được chia thành 4 nhân tố bao gồm Sứ mệnh, Khả năng thích ứng. Tính Có 41 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động từ 200 đến 300 người, chiếm tỷ lệ nhất quán và Sự tham gia. 14.1%; Có 145 DN tham gia khảo sát có tổng số lao động trên 300 người, chiếm tỷ lệ Thang đo Sự cam kết 50.2%. Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố 18 biến quan sát 3.2. Đánh giá thang đo: thuộc bộ thang đo Sự cam kết cho thấy chỉ số KMO cao (0,833) với mức ý nghĩa bằng 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo: 0 (sig = 0.000). Như vậy, chỉ số KMO lớn hơn 0,5 cho thấy việc áp dụng phân tích Đối với yếu tố Sứ mệnh: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố này có hệ số nhân tố khám phá trong bộ thang đo này là phù hợp. tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Sứ mệnh đạt 0.807 là đạt Qua kết quả phân tích EFA, các biến đều có factor loading > 0.5 nên không có độ tin cậy. biến nào bị loại khỏi thang đo Sự cam kết. Như vậy thang đo Sự cam kết gồm 18 biến Đối với yếu tố Khả năng thích ứng: Các biến quan sát dùng để đo lường yếu tố quan sát được chia thành 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm. Cam kết tiếp tục và
15 16 Cam kết đạo đức. CFI=0,931; RMSEA=0,050, chứng tỏ mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu của thị - Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các khía trường. cạnh thuộc cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp, kết quả cho thấy giá trị các Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết khía cạnh cam kết tổ chức ở 4 loại hình doanh nghiệp đều đạt mức trên trung bình và chính thức (chuẩn hóa) khá cao, đồng thời “cũng có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Nhìn Labe Quan hệ Estimate S.E. C.R. P chung, khía cạnh cam kết đạo đức được đánh giá cao nhất trong ba khía cạnh của cam l kết tổ chức ở 4 loại hình doanh nghiệp, sau đó đến khía cạnh cam kết tình cảm và CKTC
17 18 - Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. Nam, yếu tố cam kết đạo đức được đánh giá cao nhất trong ba khía cạnh cam kết. - Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. + Các biến kiểm soát của mô hình nghiên cứu đều tác động, ảnh hưởng khác - Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. nhau đến từng yếu tố thuộc biến độc lập và phụ thuộc của mô hình. - Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục.” 4.2. Một số đề xuất và kiến nghị Nghĩa là, các giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12 đều Tăng cường mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, nhà lãnh được chấp nhận. đạo doanh nghiệp cần: CHƯƠNG 4 Xây dựng sứ mệnh tổ chức một cách rõ ràng với những định hướng chiến lược BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ mang tầm đột phá, quan trọng hơn những giá trị cốt lõi, mục tiêu của tổ chức được 4.1. Kết luận xây dựng nên trong sứ mệnh phải được chia sẻ một cách rộng rãi đến toàn bộ nhân Thông qua khảo sát hơn 1.000 nhân viên đến từ các doanh nghiệp trên hai địa viên trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo là sáng tạo nên bàn (TP Hà Nội và TP Vinh) tác giả đã kiểm định thành công tác động của 4 yếu tố những giá trị trên, nhưng quan trọng không kém là nhiệm vụ của các nhà quản trị, họ thuộc mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison lên sự cam kết của các nhân viên phải làm thế nào để triển khai đầy đủ nhất các nội dung trong sứ mệnh của doanh trong doanh nghiệp của mình. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng: nghiệp cho toàn thể nhân viên hiểu rõ. Một tổ chức có thể làm cho nhân viên mình + Các biến thuộc VHDN gồm: sứ mệnh (SM), khả năng thích ứng (KNTU), tính hiểu được rằng khi thực hiện được sứ mệnh cho doanh nghiệp cũng đồng thời mục nhất quán (TNQ), sự tham gia (STG) đều tác động cùng chiều đến ba khía cạnh thuộc tiêu của nhân viên được hoàn thành. Nhân viên sẽ có tình cảm gắn bó với tổ chức hơn sự cam kết với tổ chức (cam kết tình cảm (CKTC), cam kết tiếp tục (CKTT), cam kết vì họ thấy lãnh đạo thực sự quan tâm đến suy nghĩ của nhân viên, quan tâm đến lợi đạo đức (CKDD). ích của nhân viên. Trên thực tế, với tâm lý của hầu hết các cá nhân đó là một khi + Đối với biến cam kết tình cảm, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần chúng ta có cảm tình với ai, với tổ chức nào thì mọi công việc tiếp theo đều trở nên lượt là: khả năng thích ứng (0,478) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sứ dễ dàng hơn, họ sẽ có những suy nghĩ tích cực hơn và khả năng nỗ lực sẽ cao hơn để mệnh (0,318) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; tính nhất quán (0,278) hoàn thành công việc. tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sự tham gia (0,133) tác động đến cam Nhà lãnh đạo cũng cần ý thức rằng, có thể sứ mệnh ban đầu được xây dựng sẽ kết tình cảm. vô cùng phù hợp với tổ chức và với sự phù hợp đó đã tạo được tình cảm gắn bó của + Đối với biến cam kết tiếp tục, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần nhân viên với doanh nghiệp, tuy nhiên, với sự biến động của môi trường kinh doanh lượt là: sứ mệnh là yếu tố tác động mạnh nhất (0,675) đến cam kết tiếp tục của nhân thì những yếu tố tưởng chừng bền vững nhất trong doanh nghiệp (ví dụ sứ mệnh…) viên, nói cách khác, sứ mệnh là yếu tố quan trọng nhất (có giá trị vị thế cao nhất) tạo cũng cần phải có sự thích ứng nhất định. Sự tin tưởng, tình cảm gắn bó của nhân viên ra cam kết tiếp tục cho các nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam; khả năng thích trong tổ chức cũng vậy, vấn đề đáng quan tâm của doanh nghiệp đó là đã tạo ra sự tin ứng (0,572) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; sự tham gia (0,454) tác tưởng, lòng trung thành của nhân viên thông qua hệ thống các giá trị trong sứ mệnh động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; tính nhất quán (0,165) tác động đến cam kết nhưng để duy trì lòng trung thành đó, chứng minh cho nhân viên thấy họ đã đặt niềm tiếp tục của nhân viên; tin, lòng trung thành đúng chỗ là vấn đề khó khăn hơn rất nhiều. Do vậy, các lãnh đạo + Đối với biến cam kết đạo đức, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần cần phải chứng minh rằng doanh nghiệp luôn có sự thích ứng kịp thời, luôn biết học lượt là: tính nhất quán (0,661) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sứ mệnh hỏi và đi lên phía trước. Làm được điều đó các nhân viên sẽ không còn tâm lý giao (0,628) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; khả năng thích ứng (0,276) tác động mà sẽ toàn tâm toàn ý cống hiến cho doanh nghiệp. động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sự tham gia (0,149) tác động đến cam kết Doanh nghiệp cần có cách thức bố trí công việc cho nhân viên để họ có thể tham đạo đức của nhân viên. gia vào công việc trong tổ chức một cách phù hợp. Điều này có nghĩa là tổ chức cần + Công trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy ở các DN Việt tạo điều kiện để phát triển kỹ năng, năng lực của nhân viên, phân định rõ quyền hạn
19 20 và trách nhiệm cho các vị trí trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần xem xét sự phù chức để họ có định hướng công việc trong tương lai. Đồng thời, doanh nghiệp cần hợp giữa kiến thức, kinh nghiệm, trình độ của nhân viên với công việc để phát huy tối chú ý đến công tác đào tạo, phát triển nhân viên trong làm việc nhóm cũng như làm đa khả năng của mỗi một nhân viên. Khi nhân viên được làm việc với đúng thế mạnh việc độc lập để đạt được kết quả cao dù ở bất kỳ hình thức làm việc nào. Các hình của mình, được tổ chức tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ trung thành và thức đào tạo rất đa dạng phân loại theo các tiêu chí khác nhau, ví dụ như: đào tạo, gắn bó với tổ chức hơn. hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo chuyên Để tăng cường mức độ cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức của nhân viên trong môn kỹ thuật; kèm cặp tại chỗ; đào tạo tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc; đào doanh nghiệp, các nhà lãnh đao/quản trị doanh nghiệp cần chú trọng tới sứ mệnh, tạo mới; đào tạo lại;… Hầu hết các nhân viên đều muốn phát triển kĩ năng cho các khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán trong hệ thống văn hóa của doanh công việc tương lai. Khi giải quyết tốt những vấn đề này người lao động sẽ gia tăng nghiệp. mức độ gắn kết với doanh nghiệp hơn, họ sẽ phải tính toán một cách kỹ càng nếu có Để phù hợp với thực tiễn kinh doanh hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có một cơ hội làm việc mới. Và tất nhiên, khi doanh nghiệp tập trung đầu tư cho nhân sự thay đổi cơ bản về tư duy kinh doanh, chuyển từ tư duy kinh doanh ngắn hạn sang viên, cộng với đưa ra một tầm nhìn tương lai rõ ràng và khả thi thì nhân viên càng có tư duy kinh doanh dài hạn với mục tiêu phát triển bền vững. Do đó, doanh nghiệp nào nhiều lý do để ở lại với tổ chức nhiều hơn. Tâm lý của hầu hết nhân viên sẽ là lo lắng có đội ngũ lãnh đạo có thể biến các sứ mệnh, các mục tiêu trên lý thuyết bằng các kế khi mình chuyển đến một tổ chức mới sẽ không có điều kiện làm việc, khả năng phát hoạch cụ thể, dẫn dắt doanh nghiệp bằng các quyết định, hành động trong thực tiễn triển tốt trong tương lai như tổ chức hiện tại. chứ không chỉ bằng lời nói thì sẽ chiếm được lòng tin của nhân viên. Theo kết quả khảo sát cho thấy, những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Khi đó, nếu nhân viên có suy nghĩ muốn rời bỏ tổ chức thì họ phải đưa ra những thì có nhận thức khác nhau về các vấn đề về sứ mệnh, tính nhất quán, sự thích ứng và cân nhắc rất khó khăn, họ sẽ cảm thấy khó tìm được một tổ chức nào có viễn cảnh cam kết tiếp tục. Khi tiến hành phỏng vấn sâu đại diện một số nhân viên thì cho kết trong tương lai lại rõ ràng và có khả năng thực hiện như vậy, và họ cảm thấy mình quả rằng nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì có mức độ hiểu biết càng nhiều chính là một thành phần để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức đó, họ cảm nhận được các yếu tố trên. Đây cũng là một gợi ý giúp nhà lãnh đạo trong quá trình tuyển dụng một cách sâu sắc rằng đây thực sự là một tổ chức xứng đáng để họ trung thành. nhân viên. Rất nhiều doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ) - Gợi ý cho các nhà lãnh đạo/chủ doanh nghiệp các biện pháp để nâng cao mức thường tiết kiệm chi phí trả lương khi tuyển dụng những nhân viên có trình độ học độ các yếu tố cam kết của nhân viên trong tổ chức thông qua tác động tới các yếu tố vấn không cao. Những nhà lãnh đạo đó thường có quan điểm rằng với yêu cầu công thuộc cá nhân của người lao động. việc hiện tại thì không cần thiết phải tuyển dụng nhân viên có trình độ học vấn cao Theo kết quả của luận án đã khẳng định rằng các yếu tố thuộc: độ tuổi, trình độ hơn yêu cầu công việc đó mà không tính đến định hướng phát triển tương lai của học vấn đều có những hiểu biết khác nhau về các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp. Điều này dẫn tới doanh nghiệp thường tiết kiệm được một khoản chi và cam kết tổ chức. Kết quả kiểm định cho kết luận rằng: nhân viên ở các nhóm tuổi phí trả lương nhưng thực tế năng suất lao động của những nhân viên này khó có sự khác nhau thì có sự hiểu biết khác nhau về sứ mệnh, khả năng thích ứng, mức độ cam gia tăng theo mong muốn và đặc biệt có thể lực lượng lao động đó phù hợp với tình kết tình cảm và cam kết tiếp tục. Theo kết quả phỏng vấn sâu đại diện người lao động hình hiện tại nhưng lại sẽ gây khó khăn trong công tác quản trị nhân lực nếu doanh và các lãnh đạo cho thấy với yếu tố độ tuổi được phân ra thành tuổi đời người nhân nghiệp có định hướng tăng trưởng trong tương lai. Bên cạnh đó, theo kết quả của luận viên và số năm làm việc tại doanh nghiệp. Theo phát hiện này cho thấy, với những án cho ta thấy, những nhân viên có trình độ học vấn thấp thì nhận thức của họ về nhân viên mới tuyển dụng (có số năm làm việc không nhiều trong doanh nghiệp) thì những yếu tố như sứ mệnh, hệ thống các giá trị, sự đồng thuận và cam kết gắn bó nhóm có độ tuổi từ 21 - 35 ít quan tâm đến sứ mệnh, khả năng thích ứng và các yếu trong tổ chức cũng sẽ thấp. Chính điều này sẽ là lực cản lớn nếu doanh nghiệp muốn tố cam kết của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có các buổi tập huấn, đào tạo để tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao làm nòng cốt trong lợi thế cạnh tranh nhân viên hiểu rõ những mục tiêu và hệ thống những giá trị mà doanh nghiệp hướng của tổ chức. tới, từ đó cũng đưa ra những yêu cầu cụ thể về vấn đề cam kết của nhân viên trong tổ Do đó, luận án gợi ý với các lãnh đạo trong vấn đề tuyển dụng: cần phải cân
21 22 nhắc đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu phát triển của công ty nhân viên. Chiến lược của doanh nghiệp phải xác định được những ưu tiên về hoạt trong tương lai gắn với yêu cầu công việc hiện tại để tuyển nhân viên một cách phù động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu và hợp, nên ưu tiên tuyển dụng những nhân viên vẫn có khả năng đảm nhiệm những sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp cho khách hàng đó, trên cơ sở đó tạo nhiệm vụ trong tương lai của tổ chức. Cân nhắc kỹ đến chi phí phải bỏ ra để tuyển dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và thực hiện mục tiêu đã xác định. Tư mới hoặc đào tạo lại nhân viên so với việc tiết kiệm được khoản tiền lương do tuyển duy chiến lược còn thể hiện ở việc doanh nghiệp phải có một sự cam kết lâu dài với dụng nhân viên có trình độ học vấn thấp hơn. Đặc biệt cần phải tính đến cả quá trình các chiến lược và không để các quyết định ngắn hạn ảnh hưởng đến các chiến lược đào tạo để nâng cao nhận thức về văn hóa tổ chức và các mức độ cam kết của nhân dài hạn. Việc dự báo tương lai của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhất là trong viên đối với tổ chức. điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày nay. Những định hướng tương lai là nền tảng - Gợi ý cho các nhà lãnh đạo/chủ doanh nghiệp các biện pháp để nâng cao mức giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi độ các yếu tố cam kết của nhân viên trong tổ chức thông qua tác động tới các yếu tố cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. thuộc đặc điểm của doanh nghiệp. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị, bộ phận trực Theo kết luận của luận án cho thấy vị trí công tác, tổng số lao động trong thuộc cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ được họ cần phải doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức độ nhận thức và tiếp cận các vấn đề về văn làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó. Việc chia sẻ những chiến lược, hóa doanh nghiệp và cam kết tổ. Theo kết quả phỏng vấn sâu nhận thấy, mỗi một vị mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm trí công tác của nhân viên trong doanh nghiệp đều có sự phân cấp khác nhau về hệ nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công thống những thông tin mà nhân viên đó được tiếp cận. Điều đó có nghĩa là, càng ở việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì những vị trí công việc tiệm cận gần với các vị trí lãnh đạo (cụ thể như các nhà quản tương lai của tổ chức. trị cấp cơ sở, cấp trung gian và cấp cao) thì mức độ được cập nhật và hiểu rõ về thông 4.3. Một số kiến nghị vĩ mô tin càng rõ ràng hơn. Đây là hình ảnh thường thấy trong hệ thống các doanh nghiệp Ban hành và hoàn thiện các bộ luật tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp Việt Nam mà luận án đã điều tra. Như vậy, vô hình chung một lực lượng lớn người phát triển, trên cơ sở đó phát triển văn hóa trong doanh nghiệp như luật sở hữu trí tuệ, lao động lại là người được tiếp cận các thông tin trên là ít nhất, do đó họ hiểu rất mơ luật bảo hộ thương hiệu,... Bên cạnh đó, trợ giúp các DN đăng ký bảo hộ thương hiệu hồ về sứ mệnh của tổ chức mình đang làm việc, không nắm rõ những mục tiêu, các trong và ngoài nước. Hoàn thiện và quản lý nghiêm ngặt việc thực thi luật bảo hiểm giá trị mà tổ chức đang vươn tới là gì vì vậy, họ cũng ít có mối liên hệ về tình cảm, sự xã hội, luật lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khuyến khích các DN trung thành, niềm tin dành cho tổ chức. Nhà lãnh đạo cần làm cho người lao động nâng cao ý thức tôn trọng và bảo vệ người lao động của mình. Khi doanh nghiệp tạo nhận thấy được giá trị của mình trong vị trí mà họ đang đóng góp cho tổ chức. Ngoài được niềm tin trong người lao động bằng việc tôn trọng, bảo vệ quyền lợi của người ra, quản lý – lãnh đạo cần truyền đạt về lợi ích lâu dài cho tất cả các cá nhân. Một lao động thì người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp, từ đó cam kết với tổ chức sẽ trong những sai sót của nhà lãnh đạo là khi truyền đạt về doanh nghiệp là thường nói tăng. những điều cao siêu mà ít liên hệ trực tiếp tới lợi ích và trách nhiệm cụ thể của từng Xây dựng chiến lược ổn định, lâu dài, rõ ràng, minh bạch, tạo hành lang thông bộ phận – cá nhân. Thông thường, các cá nhân quan tâm tới chi phí cụ thể hơn là lợi thoáng cho DN hoạt động; Xem xét giảm hoặc miễn thuế GTGT cho một số ngành ích trừu tượng, lợi ích trước mắt hơn là lợi ích lâu dài, tới sự mất mát hơn là tiềm hàng trong nước giúp DN giảm giá bán, giải quyết hàng tồn kho, thu hồi vốn để tái năng phát triển. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần chú ý giúp họ có cách nhìn cân bằng sản xuất, tạo nhiều doanh thu hơn;” Có những ưu đãi về vốn - lãi suất, các chính sách hơn với sự thay đổi. giúp DN tiếp cận được vốn để phát triển kinh doanh, từ đó ổn định việc làm cho Đồng thời, cần cho nhân viên thấy được tương lại của họ khi gắn bó với tổ người lao động đang làm việc tại doanh nghệp và hơn nữa tạo nhiều việc làm cho chức thông qua việc thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng của doanh người lao động mới có nhu cầu. Đây là hướng đi giúp người lao động ổn định cuộc nghiệp. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với sống, công việc, từ đó có thể nâng cao cam kết với DN.
23 24 Khuyến khích hình thành và phát triển các hiệp hội, trung tâm tư vấn về văn chọn mẫu và sử dụng thêm các phương pháp chọn mẫu có tính khoa học hơn. hóa DN bằng những biện pháp như cấp giấy phép hoạt động nhanh, không thu hoặc Thứ hai, Tiến hành nghiên cứu sâu hơn để có thể lý giải được các nguyên nhân thu thuế thu nhập thấp trong một số năm nhất định của các trung tâm, hiệp hội về của sự khác nhau giữa các mức độ ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên tại các loại VHDN… Các hiệp hội ngành nghề hỗ trợ các DN tăng cường nhận thức về văn hóa hình doanh nghiệp khác nhau; Lý giải rõ vì sao các biến kiểm soát lại có khả năng DN và văn hóa kinh doanh bằng các hoạt động cụ thể như tuyên truyền trên các ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau đến cả hai nhóm biến là văn hóa doanh nghiệp phương tiện thông tin đại chúng, tổ chức các hội thảo, các chương trình đào tạo, tham (bốn yếu tố) và cam kết của nhân viên (gồm ba yếu tố). quan học hỏi hoặc cấp các dự án cấp bộ về vấn đề văn hóa kinh doanh và văn hóa Thứ ba, Tiến hành nghiên cứu định tính song song với phương pháp nghiên DN. Bên cạnh giải cúp vàng doanh nhân văn hóa, Nhà nước cần có thêm giải DN văn cứu định lượng để hiểu rõ hơn các nhân tố trong mô hình nghiên cứu phù hợp với hóa để khuyến khích, ngày văn hóa doanh nghiệp... để động viên và tôn vinh các thực tiễn của môi trường kinh doanh ở Việt Nam. doanh nhân, DN đầu tư xây dựng văn hóa mạnh, làm tấm gương cho các DN khác học hỏi. 4.4. Những hạn chế của luận án Hạn chế thứ nhất, mẫu nghiên cứu: Cách lấy mẫu thuận tiện của luận án và tác giả mới chỉ tiến hành lấy mẫu ở hai thành phố là Hà Nội và thành phố Vinh, mặc dù tác giả đã cố gắng lấy mẫu ở hầu hết các loại hình doanh nghiệp có mặt trên hai đại bàn trên nhưng vẫn chưa thể đảm bảo tính đại diện và tính khái quát cao. Hạn chế thứ hai, khả năng chuẩn hóa một số thuật ngữ: Tuy đã rất cố gắng nhưng do sự phức tạp và tính chất đa nghĩa của thuật ngữ nước ngoài nên rất khó để tìm được thuật ngữ tương đương trong tiếng Việt để có thể chuyển tải đầy đủ nội hàm mà thuật ngữ gốc của tiếng Anh. Do đó, tác giả vẫn sử dụng song song cả thuật ngữ tiếng Việt và tiếng Anh để người đọc theo dõi. Hạn chế thứ ba, chưa lý giải được một cách thỏa đáng những kết quả trong nghiên cứu định tính. Nghiên cứu mới tìm ra được mức độ tác động của 4 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp lên từng yếu tố của cam kết của nhân viên trong tổ chức mà chưa lý giải được nguyên nhân tại sao; Chưa lý giải được tại sao trong mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau thì mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên các yếu tố của cam kết nhân viên cũng sẽ khác nhau; Một đóng góp mới của luận án là phát hiện ra các biến kiểm soát gồm: độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số lượng lao động có ảnh hưởng khác nhau tới văn hóa doanh nghiệp cũng như sự cam kết của họ đối với tổ chức nhưng mới chỉ dừng lại ở góc độ phát hiện ra có sự ảnh hưởng mà chưa giải thích được nguyên nhân của sự ảnh hưởng đó. 4.5. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo: Thứ nhất, để đảm bảo tính khái quát và tin cậy cao hơn cần mở rộng quy mô