Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƢƠNG HÀ LÊ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Đức Chính Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Vân Hương Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS Trần Thị Thanh Thủy Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp D , Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 71 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi 15 giờ 45 ngày 01 tháng 6 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức nói chung và của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Do đó việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được xem là một vấn đề quan trọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Do đó để hoàn thành mục tiêu trên cần thiết phải có những nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Quận Hoàn Kiếm là trung tâm hành chính, kinh tế, chính trị của Thành phố, Thủ đô của cả nước, là nơi tập trung nhiều Bộ, Sở, Ban, ngành và các cơ quan quản lý Nhà nước, đồng thời với các lợi thế và nguồn lực sẵn có quận Hoàn Kiếm đã và đang trở thành trung tâm thương mại lớn của Thủ đô Hà Nội…Uỷ ban nhân dân quận Hoàn Kiếm là cơ quan thực hiện quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, cụ thể là của cán bộ, công chức trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của 1
toàn Quận vì vậy việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết. Từ những lý do trên đây tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” để làm luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: - Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thị Hải, năm 2015. Sau khi trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính, tác giả chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cụ thể tại huyện Hòa Vang và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính Huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. - Luận văn Thạc sĩ “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị Minh Sơn, năm 2015. Tác giả đã đi vào phân tích thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2014. Trên cơ sở đó chỉ ra những thay đổi từ việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Nam và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam; - “Thực thi chính sách công ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn” của tác giả Vũ Mạnh Hùng. Tác giả đưa ra cơ sở lý luận về chính sách và thực thi chính sách công, chỉ ra thực tiễn thực thi chính sách công ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách công ở Việt Nam. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội; - Nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016; - Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu a, Về nội dung: Nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng thực hiện 3
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. b, Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung trên tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội c, Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận - Đề tài được nghiên cứu trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam trong giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nội dung đề tài. - Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Được sử dụng dựa trên các cơ sở lý luận, các văn bản pháp luật, các công trình nghiên cứu, luận văn, bài viết, tài liệu liên quan đến thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. - Phương pháp phân tích thống kê, mô tả: Chủ yếu là thống kê mô tả, so sánh thông qua các số liệu, chỉ tiêu để đánh giá chính sách, các bảng biểu. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng để tổng hợp và phân tích các số liệu về nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm qua các năm từ 2012 đến năm 2016, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được; 4
những hạn chế, yếu kém của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. - Phương pháp phân tích so sánh: Nhằm so sánh kết quả trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm qua các năm từ 2012 đến 2016, từ đó đưa ra những đánh giá trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận - Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. - Luận văn cung cấp thông tin về thực trạng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội nhằm giúp cho các nhà quản lý có những cơ sở mới trong việc hoạch định và phát triển chính sách. 6.2. Về mặt thực tiễn - Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội tìm ra những ưu điểm, tồn tại và bất cập để từ đó rút ra những bài học trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nói chung. - Đóng góp những đề xuất, ý tưởng và những giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 5
- Luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong việc ban hành chính sách và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. 7. Kết cấu của luận văn - Phần Mở đầu - Phần Nội dung - Phần Kết luận. Phần nội dung của Luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội 6
CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức hành chính và tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình các chủ thể tác động đến nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước làm biến đổi cả về số lượng và chất lượng cho nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo những biến đổi hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. 7
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.2.1. Khái niệm chính sách Theo Từ điển tiếng Việt thì “Chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. Theo tác giả Vũ Cao Đàm “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” (hệ thống xã hội được hiểu theo một nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường). 1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước * Chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là việc nhà nước thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, hội nhập quốc tế. * Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc nhà nước thể chế hóa các đường lối, chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm làm biến đổi cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo những biến đổi hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính. 8
1.2.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước - Xây dựng và củng cố các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong từng thời kỳ; - Khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, khoa học, công nghệ và áp dụng kiến thức vào thực tiễn cuộc sống; - Khuyến khích và huy động nguồn lực về vật chất và tiền vốn của xã hội; - Khuyến khích lòng nhiệt tình của đội ngũ cán bộ giảng dạy, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hành chính nhà nước; - Cho phép và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể tiếp cận với trình độ và công nghệ đào tạo tiên tiến của thế giới nhằm củng cố và tăng cường năng lực đào tạo quốc gia về các lĩnh vực. 1.2.4. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.2.4.1. Nhóm chính sách tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.2.4.2. Nhóm chính sách tác động đến cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.2.4.3. Nhóm chính sách tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.2.4.4. Nhóm chính sách tác động đến sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 9
1.3. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.3.1. Khái niệm thực hiện chính sách Thực hiện chính sách bao gồm tất cả các hoạt động được thiết kế để thi hành các chính sách công đã được thông qua bởi cơ quan lập pháp. Vì các chính sách công có những tác động mong muốn hoặc có chủ định, nên chúng phải được chuyển thành các chương trình và các dự án mà sau đó được thực hiện để đạt được một tập hợp các mục tiêu hoặc mục đích. 1.3.2. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực hiện và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. 1.3.3. Ý nghĩa thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước - Nhằm từng bước thực hiện các mục tiêu chính sách và mục tiêu chung. - Nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách. - Nhằm giúp cho chính sách này ngày càng hoàn thiện. 1.3.4. Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Bước 1: Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Bước 2: Phổ biến, tuyên truyền chính sách Bước 3: Phân công phối hợp thực hiện chính sách 10
Bước 4: Duy trì chính sách Bước 5: Điều chỉnh chính sách Bước 6: Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách Bước 7: Đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước - Yếu tố khách quan: + Tính chất của vấn đề chính sách + Môi trường thực hiện chính sách + Mối quan hệ giữa các đối tượng thực hiện chính sách - Yếu tố chủ quan: + Thực thi đúng, đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách + Năng lực thực hiện chính sách của cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước + Điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách + Sự đồng tình, ủng hộ của đối tượng chính sách 1.3.6. Yêu cầu và hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.3.6.1. Yêu cầu đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.3.6.2. Hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 11
1.3.7. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước - Phương pháp hành chính - Phương pháp kinh tế - Phương pháp giáo dục, thuyết phục - Phương pháp kết hợp 12
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa một số cơ sở lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, trình bày hệ thống khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Chương này tác giả cũng đã làm rõ việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng như quy trình tổ chức thực hiện các chính sách công khác được thực hiện thông qua 7 bước: Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách; Phổ biến, tuyên truyền chính sách; Phân công phối hợp thực hiện chính sách; Duy trì chính sách; Điều chỉnh chính sách; Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách và đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả mới chỉ nêu và phân tích được một số cơ sở lý luận cơ bản có liên quan đến đề tài. Từ những cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nêu trong chương 1 sẽ là tiền đề để tác giả đi vào chương 2 thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. 13
CHƢƠNG II THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội * Về chức năng, nhiệm vụ: Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm thực hiện chức năng hành pháp trên các lĩnh vực sau: - Quản lý nhà nước về kinh tế, văn hoá, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng. - Quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách, kế toán, quản lý tài sản, công sản. - Quản lý nhà nước về khoa học, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và môi trường. - Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chế độ công vụ , công chức. - Quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự. * Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm - Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm được thực hiện theo Khoản 2 Điều 122 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhan dân năm 2003 và Quyết định số 04/2011/QĐ-UBND ngày 28/7/2011 của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ban hành Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân quận nhiệm kỳ 2011-2016 bao gồm: 01 Chủ tịch, 04 Phó Chủ tịch và 04 Ủy viên. 14
- Ủy ban nhân dân quận được sắp xếp gồm 12 phòng chuyên môn với tổng số công chức là 122 người (số liệu tính đến năm 2016). 2.2. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội 2.2.1. Một số chính sách cơ bản - Chính sách tinh giảm biên chế - Chính sách trọng dụng nhân tài - Chính sách bảo hiểm xã hội - Chính sách bảo hiểm y tế 2.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách trong 5 năm qua 2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.3. Phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.4. Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.5. Điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 15
2.2.2.7. Đánh giá tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.8. Hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.2.2.9. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.3. Đánh giá thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc quận Hoàn Kiếm 2.3.1. Kết quả đạt được Thứ nhất, Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm đã đảm bảo thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Thứ hai, phần lớn các cán bộ công chức đã tích cực, chủ động tham gia vào kế hoạch, chương trình của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm đã đề ra góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm Thứ ba, chính sách về cơ bản đã có những tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 2.3.2. Những mặt hạn chế Thứ nhất, sự phân công nhiệm vụ, phối hợp giữa các đơn vị tổ chức thực hiện chính sách chưa thực sự khoa học Thứ hai, tinh thần, thái độ của một bộ phận cán bộ công chức trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách còn thiếu tính tích cực 16
Thứ ba, việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách không được thực hiện thường xuyên, hoặc thực hiện hình thức, chiếu lệ nên không phát hiện kịp thời những hạn chế, bất cập để kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện, rút kinh nghiệm kịp thời cho việc tổ chức thực hiện chính sách Thứ tư, thiếu các tiêu chí để đánh giá việc thực hiện chính sách một cách khoa học Thứ năm, công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục về nội dung và yêu cầu của chính sách còn thiếu đầy đủ, rõ ràng và kịp thời 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế * Nguyên nhân chủ quan Một là, nhận thức về vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của lãnh đạo cũng như của cán bộ công chức chưa thật sự sâu sắc, đầy đủ. Hai là, nguồn ngân sách chi cho việc thực hiện chính sách còn hạn hẹp, lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế. * Nguyên nhân khách quan Một là, hệ thống chính sách, pháp luật về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước còn thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Hai là, về cơ bản Ủy ban nhân dân quận đã tạo được môi trường làm việc thông thoáng, cán bộ, công chức được trang bị đủ cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác chuyên môn. 17
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Trong chương 2 tác giả đã khái quát chung về Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm; Hệ thống những chính sách cơ bản của nhà nước, của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về chính sách phát triển nguồn nhân lực đã và đang trực tiếp tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm. Tác giả đã tập trung phân tích, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm. Trên cơ sở đó tác giả đã chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. Từ những phân tích, đánh giá trên trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm là cơ sở, tiền đề để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội ở chương 3. 18