Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:18

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được hoàn thành với mục tiêu là thông qua phân tích, đánh giá thực trạng việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………../……… …./…. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐINH THỊ PHƯƠNG THẢO THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN Phản biện 1: ……………………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp ………. Nhà ……. – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi …… giờ ……… tháng …… năm 201… Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong bất kỳ hình thức tổ chức bộ máy nhà nước nào, dù theo chế độ phân quyền hay quyền lực nhà nước là thống nhất, thì tư pháp vẫn được coi là một quyền năng hết sức quan trọng, thể hiện sức mạnh và uy quyền của nhà nước đối với xã hội. V.I. Lênin đã từng khẳng định: “Một nền tư pháp tồi, xã hội sẽ phải trả một giá đắt” [1, tr2]. Nhận định này cho thấy, công tác tư pháp luôn có vai trò quan trọng trong các phương diện hoạt động của bất kỳ nhà nước nào. Trong thư gửi Hội nghị tư pháp toàn quốc lần thứ IV vào tháng 2 năm 1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Tư pháp là một cơ quan trọng yếu của chính quyền” [1,tr5]. Trải qua lịch sử 70 năm xây dựng và phát triển, dưới sự lãnh đạo của Đảng và điều hành Nhà nước, sự nỗ lực phấn đấu của nhiều thế hệ cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, ngành tư pháp đã đạt được những thành tựu to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất nước. Công tác tư pháp đã và đang góp phần không nhỏ vào việc thực hiện chủ trương, yêu cầu hiện nay của Đảng và Nhà nước ta là ổn định trật tự xã hội và thực hiện quản lý nhà nước, quản lý xã hội bằng pháp luật. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở Tư pháp, yếu tố con người là yếu tố rất quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công của mình. Nghiên cứu đề tài này, học viên mong muốn có những đóng góp nhất định để phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đảng và Nhà nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước, trong đó có nguồn nhân lực ngành tư pháp nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan tư pháp. Đa số các công trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, gắn chính sách phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS. Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2004: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Năm 2005, Bộ Tư pháp đã nghiên cứu đề tài: “Xây dựng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu mở cửa hội nhập và cải cách hành chính nhà nước”. Năm 2006, TS. Lê Quang Hoành và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá”. Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh ưởng đến phát triển nguồn nhân lực”. Một số luận văn cao học cũng đã bước đầu nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp nói riêng: - Luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp khu vực công tại Hà Nội” của Bùi Huy Quyết, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2007. - Luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của Vũ Trọng Tuấn, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012. Các công trình nghiên cứu khoa học và các luận văn, bài viết trên đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở thời điểm nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp của các địa phương nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp của tỉnh. Nhiệm vụ này được đặt ra đối với tác giả của luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp. - Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. - Đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. - Về thời gian: Phân tích, đánh giá việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2012 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, Nhà nước và của ngành Tư pháp về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, học viên đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: - Phương pháp phân tích và tổng hợp: - Phương pháp thống kê: - Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 100 phiếu được phát ra, thu về 60 phiếu cho đối tượng là CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận giải, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp. - Những kết luận của luận văn là cơ sở để các cơ quan chức năng xây dựng kế hoạch thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tư pháp của Sở trong những năm tới. - Luận văn là tài liệu tham khảo cho những cán bộ và học viên quan tâm đến đề tài triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại các địa phương. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp. Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TƯ PHÁP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ LLLĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của một đất nước. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. 1.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách công là một hệ thống bao gồm tổng thể những tác động có ý thức của Nhà nước đến đời sống nhân dân, nhằm đạt được các mục tiêu Nhà nước đã đặt ra trong quá trình quản lý xã hội. 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành tư pháp Nguồn nhân lực ngành tư pháp là một bộ phận không thể tách rời trong NNL của đất nước. Phát triển NNL ngành tư pháp phải đặt trong mối quan hệ với phát triển NNL của các ngành, các cấp và địa phương. 1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp 1.3.1. Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực được coi là cánh cửa đầu vào của nguồn nhân lực. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung trọng tâm của chính sách phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm mục đích giáo dục, bồi dưỡng tri thức cũng như kĩ năng chuyên môn, nâng cao năng suất lao động của cá nhân hoạt động trong tổ chức. 1.3.3. Chính sách tiền lương Hiện nay, ở nước ta đang áp dụng chế độ tiền lương theo ngạch bậc, chính sách tiền lương tối thiểu. Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật Lao động do Quốc hội ban hành. 1.3.4. Phát triển kỹ năng, hoàn thiện những phẩm chất khác của nguồn nhân lực Thực chất đây là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng, tức là sự phát triển trên ba mặt: kỹ năng, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. 1.4. Các bước tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp 1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Tổ chức thực thi chính sách là quá trình phức tạp, diễn ra trong một thời gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan nhà nước triển khai thực hiện một cách chủ động. 1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách Sau khi bản kế hoạch thực thi được thông qua, các cơ quan trong bộ máy nhà nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo kế hoạch. 1.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách Bước tiếp theo là phân công, phối hợp các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện chính sách phát triển NNL theo kế hoạch đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt. 1.4.4. Duy trì chính sách Duy trì chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trên địa bàn tỉnh là toàn bộ hoạt động làm
cho chính sách tồn tại và phát huy tác dụng và đạt hiệu quả. 1.4.5. Điều chỉnh chính sách Điều chỉnh chính sách là một hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên trong tiến trình tổ chức thực thi chính sách. 1.4.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách Để chính sách phát triển chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện đạt hiệu quả, các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh phải tiến hành theo dõi, kiểm tra đôn đốc việc thực thi chính sách. 1.4.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm Tổ chức thực thi chính sách được tiến hành liên tục trong thời gian duy trì chính sách. Trong quá trình đó người ta có thể đánh giá từng phần hay toàn bộ kết quả thực thi chính sách, trong đó đánh giá toàn bộ được thực hiện sau khi kết thúc chính sách. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp 1.5.1. Môi trường thực thi chính sách Môi trường thực thi chính sách là các yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và quốc tế... 1.5.2. Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách Quy trình thực thi chính sách được coi là những nguyên lý khoa học được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống. Việc tuân thủ quy trình cũng là một nguyên tắc hành động của các nhà quản lý. 1.5.3. Các yếu tố thuộc về đơn vị tổ chức thực thi chính sách Mục tiêu của đơn vị: Mỗi đơn vị đều có mục tiêu chiến lược cần hướng tới. Những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy CBCC làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của đơn vị. Chính sách quản lý nhân sự của đơn vị: Chính sách nhân sự là các chính sách do lãnh đạo đơn vị đề ra trên cơ sở phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế của đơn vị, như vấn đề lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý: Với bất cứ đơn vị nào, mục tiêu chiến lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý. Nguồn tài chính và cơ sở vật chất đảm bảo thực thi chính sách: Để thực thi chính phát triển NNL ngành tư pháp có kết quả, trước hết phải có đủ nguồn tài chính và điều kiện cơ sở vật chất của các đơn vị. 1.5.4. Năng lực thực thi của cán bộ, công chức, viên chức Năng lực của CBCCVC trong thực thi chính sách bao gồm: a. Năng lực xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Đó là kiến thức, hiểu biết chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp và tinh thần, thái độ, trách nhiệm của CBCCVC trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách. b. Năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách Là kiến thức hiểu biết về chính sách và các kỹ năng, giải pháp phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách của CBCCVC. c. Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách là khả năng tổ chức điều hành thực hiện chính sách một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý. d. Năng lực duy trì chính sách Năng lực duy trì chính sách là khả năng, kiến thức, kỹ năng của CBCCVC trong tham mưu đề xuất các giải pháp, biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong điều kiện thực tế. e. Năng lực điều chỉnh chính sách Năng lực điều chỉnh chính sách là khả năng của CBCCVC trong tham mưu, đề xuất điều chỉnh các giải
pháp, biện pháp, cơ chế để chính sách được thực hiện có hiệu quả nhưng không làm thay đổi mục tiêu của chính sách. g. Năng lực theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách. Năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ CBCCVC được biểu hiện, phản ánh cụ thể ở khả năng, kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm trong việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách. h. Năng lực đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách là quá trình xem xét, kết luận về sự chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện chính sách và việc chấp hành, thực hiện của các đối tượng thụ hưởng chính sách. 1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia. 1.6.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc Giáo dục là phương tiện cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục mang tính quyết định trong việc cải thiện chất lượng công dân. Trên cơ sở không ngừng tăng cường tuyển chọn và đào tạo nhân tài trong nước, Cương yếu còn nêu rõ, Trung Quốc sẽ triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân tài thông thoáng hơn, cố gằng thu hút nhân tài nước ngoài về nước hoặc đến Trung Quốc khởi nghiệp và lập nghiệp, xây dựng và hoàn thiện chính sách và biện pháp. Đặc biệt về các mặt: xuất nhập cảnh, cư trú lâu dài, thu thuế, bảo hiểm, nhà ở. 1.6.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia này. 1.6.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong việc phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục-đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. 1.6.4. Kinh nghiệm Singapore Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã chứng minh, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu Châu Á. Vì vậy, trong những năm qua, thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore. 1.7. Môt số giá trị rút ra từ nghiên cứu về kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao. Thứ hai, Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu. Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề. Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho nguồn nhân lực trẻ tài năng. Thế hệ trẻ là tương lai của mỗi quốc gia. Tiểu kết chương 1 Trong chương này Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực; thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực ngành tư pháp và quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong chương này luận văn trình bày nội dung và các bước thực thi chính sách nói chung, chính sách phát triển NNL ngành tư pháp nói riêng. Đây là cơ sở để phân tích, đánh giá việc thực thi chính sách này ở Sở trong chương 2.
Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan trọng cho tác giả luận văn trong việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng thực thi có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc ở chương 2.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC 2.1. Giới thiệu về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc 2.1.1. Khái quát chung về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc Sở Tư pháp Vĩnh Phúc được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ-UB ngày 13/01/1997 của UBND tỉnh, là cơ quan thuộc UBND tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về công tác xây dựng và thi hành pháp luật; theo dõi thi hành pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính; pháp chế; phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở; hộ tịch; quốc tịch; chứng thực; nuôi con nuôi; lý lịch tư pháp; bồi thường nhà nước; trợ giúp pháp lý; luật sư; tư vấn pháp luật; công chứng; giám định tư pháp; bán đấu giá tài sản; trọng tài thương mại; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc Khi mới thành lập, Sở Tư pháp chỉ có 9 cán bộ với 4 phòng chuyên môn. Đến nay, Sở Tư pháp đã được kiện toàn về tổ chức với 09 tổ chức tham mưu, tổng hợp và chuyên môn nghiệp vụ, 05 tổ chức sự nghiệp thuộc Sở với tổng số biên chế được BND tỉnh giao giai đoạn 2016 - 2018 là 85 biên chế trong đó 38 công chức, 39 viên chức, 08 lao động hợp đồng. Số biên chế hiện có là 84 người, trong đó 37 công chức, 39 viên chức, 08 lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc Sở Tư pháp gồm 09 tổ chức tham mưu, tổng hợp và chuyên môn nghiệp vụ, 05 tổ chức sự nghiệp thuộc Sở. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc 2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc Theo số liệu thống kê của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2016 cả Sở hiện có 84 cán bộ, công chức, viên chức. Bảng 2.1: Tổng số CBCCVC của Sở tư pháp năm 2016 Sự phân bố nhân lực tương đối đồng đều theo số lượng biên chế do UBND tỉnh giao, nhưng bên cạnh đó còn tình trạng biệt phái cán bộ từ phòng ban này sang phòng ban khác khiến cho cơ cấu nhân sự trong tổ chức thay đổi có sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực giữa các phòng. Một số phòng ban vẫn phải bổ sung thêm lao động hợp đồng thời hạn 1 năm do công việc quá tải. Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự biến động nguồn nhân lực của Sở Tư Pháp Thực hiện tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế được giao năm 2015 của cơ quan, đơn vị (không tính các trường hợp nghỉ hưu đúng tuổi và thôi việc theo quy định, trừ trường hợp nghỉ hưu thôi việc thuộc diện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP). 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc a. Cơ cấu lao động theo giới tính Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của Sở tư pháp là trong các lĩnh vực quản lý, văn phòng bàn giấy là chủ yếu nên tỷ lệ lao động nam nữ như vậy là khá cân đối và phù hợp với lĩnh vực và đặc thù của Sở. b. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2016 Dựa vào Bảng 2.2 ta thấy Sở Tư pháp đang có xu hướng trẻ hoá đội ngũ CBCCVC, nhóm độ tuổi trên 50 có xu hướng giảm thay vào đó là nhóm độ tuổi từ 30 - 39 tuổi là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Do nhu cầu tuyển dụng là những lao động có sức khoẻ và trình độ chuyên môn nên
đây là yếu tố thuận lợi cho sự phát triển của Sở trong những năm tới. 2.2.3. Phân bố nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc Sự phân công công việc giữa các CBCCVC của đơn vị tương đối hợp lý thực hiện trên cơ sở xác định vị trí việc làm cụ thể. Biên chế công chức được UBND tỉnh giao giai đoạn 2016 – 2018 là: 39 công chức (giảm 01 biên chế so với giai đoạn 2013 - 2015). Số công chức hiện có là: 37 công chức. Như vậy, so với biên chế được giao, Sở Tư pháp còn thiếu 01 chỉ tiêu công chức. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng trở lên chiếm 65.6%. 2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc a. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.4: Thống kê trình độ đào tạo của công chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc Nguồn nhân lực của Sở qua các năm có sự biến động. Năm 2012 với số lao động là 71, năm 2013 tăng 5 lao động, đến năm 2014 tiếp tục tăng thêm 4 lao động đến năm 2015 là 84 lao động, tăng 4 lao động so với năm 2014. Có sự biến động tương đối đều qua từng năm, chỉ có giai đoạn 2015 - 2016 là số lao động giữ nguyên là 84 lao động. Như vậy, số lượng lao động biến động rất ít qua các năm là do ảnh hưởng của đề án tinh giảm biên chế của Sở. Biểu đồ 2.3: Trình độ học vấn của CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc năm 2016 Trình độ thạc sỹ chiếm tỷ trọng trung bình và chủ yếu tập trung ở các đối tượng là lãnh đạo phòng... Qua số liệu bảng 2.4 và biểu đồ 2.3 cho thấy, trong năm 2016 tỷ lệ lao động có trình độ cao có biến động theo xu hướng tăng dần về trình độ của đội ngũ CBCCVC nhưng số lượng còn khiêm tốn nhất là các cán bộ có trình độ chuyên môn sâu về chuyên ngành Luật. 2.3. Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc 2.3.1. Triển khai thực hiện chính sách * Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật Để triển khai thực hiện chính sách, UBND tỉnh và Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp sát hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, hệ thống văn bản triển khai thực hiện chính sách còn chung chung chưa cụ thể gây khó khăn cho việc quá trình thực thi chính sách, khiến nội dung chính sách đi và đời sống chưa toàn diện. Việc tuyển dụng, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp là một vấn đề nhạy cảm, liên quan đến những ưu đãi đối với đối tượng thụ hưởng chính sách. Nếu quy định không rõ ràng sẽ tạo ra nguy cơ xuất hiện một số tiêu cực trong tuyển dụng, sử dụng công chức khiến chủ trương và mục tiêu chính sách trở nên không minh bạch; tính thống nhất trong thực hiện chính sách không cao, mỗi phòng ban đơn vị có thể hiểu và áp dụng chính sách khác nhau. * Về triển khai các biện pháp thực hiện chính sách Các biện pháp do UBND tỉnh Vĩnh Phúc đề ra trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đều được Sở Tư pháp triển khai một cách nghiêm túc. Hệ thống biện pháp tập trung vào các nội dung: tuyển dụng, sửa dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tư pháp và các ban ngành của tỉnh đã tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định của UBND tỉnh Vĩnh phúc về việc phân công phối hợp thực hiện chính sách, tạo nên chuyển biến tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. 2.3.2. Thực trạng quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp * Thực trạng chính sách quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp Để quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp một cách hiệu quả thì cần phải phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và Chiến lược phát triển ngành Tư pháp đến năm 2020. Không những thế nhân lực ngành Tư pháp còn cần phải
được đào tạo (đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao) có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. * Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Những năm qua, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp được Bộ Tư pháp quan tâm chỉ đạo. Lãnh đạo Bộ tư pháp đã đề ra nhiều chính sách nhằm tuyển dụng những cán bộ có trình độ, năng lực, bổ sung cho nguồn nhân lực tư pháp ở tất cả các tuyến và cơ sở trong cả nước. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở trong những năm gần đây đã có nhiều đổi mới, bảo đảm đúng quy trình, quy định của pháp luật. Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Tư pháp đã quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và cơ cấu cán bộ tư pháp, đảm bảo các tuyến hoạt động hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp vẫn còn những hạn chế, bất cập như: Việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”. vẫn còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng. Công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong xã hội chưa sâu rộng… nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự tuyển. Việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức, viên chức chưa thật sự kỹ càng, còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp. 2.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp Lương và phụ cấp chưa thỏa đáng là lý do chính tác động không tốt tới động cơ làm việc của cán bộ sở tư pháp hiện nay. Có 39% cán bộ được phỏng vấn thừa nhận không hài lòng với công việc. Trong số này có gần 60% dự định học thêm để nâng cao trình độ; 11% dự định chuyển công tác sang lĩnh vực khác, địa phương khác và sang đơn vị ngoài công lập. vì vậy, sự thiết hụt về số lượng trong nguồn nhân lực cơ quan Tư pháp đã và đang là một điểm yếu trong nguồn nhân lực các đơn vị trong Ngành Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và của Sở Tư pháp nói riêng. 2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tư pháp - Công tác lập kế hoạch ĐTBD cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc mới chỉ dựa vào thực tế con số ở các cơ sở, chưa có tầm nhìn chiến lược dài hạn. - Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐTBD chưa đáp ứng được với mục tiêu ĐTBD theo kế hoạch chung của Chính phủ. Sự gắn kết giữa công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức với quy hoạch cán bộ và các nội dung của công tác cán bộ còn chưa đồng bộ. Chất lượng ĐTBD chưa đạt được như mong muốn; không ít CBCCVC khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn hoặc nâng cao trình độ thì lại được bố trí đảm nhận công tác khác. 2.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ngành tư pháp Về tiền lương Hiện nay tiền lương của CBCCVC thấp nên ít có tác động khuyến khích, động viên họ nhiệt tình và nâng cao hiệu quả làm việc. Bảng 2.5: Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động Về tiền thưởng Nhìn chung, khen thưởng cho CBCCVC của Sở còn mang tính cào bằng, chưa thật sự căn cứ vào hiệu quả làm việc và những đóng góp thực chất của người lao động cho tổ chức.
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của CBCCVC với tiền thưởng Có đến 75% nhân viên chưa hài lòng với mức thưởng hiện có, như vậy, tiền thưởng chưa thể hiện được hiệu quả của nó trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở. * Điều kiện làm việc Về điều kiện làm việc, Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã có sự trang bị tốt, tạo điều kiện tốt, khuyến khích CBCCVC của Sở làm việc. * Sự quản lý, giám sát của lãnh đạo Sở - Về định hướng mục tiêu Đây là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải thực hiện đối với tổ chức của mình. Trên cơ sở là chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của mình, ban giám đốc sở đề ra những mục tiêu, chiến lược cụ thể cho toàn tổ chức và cho từng đơn vị, phòng, ban, cá nhân... theo từng tháng, quý và cả năm. Đây là cơ sở để xét tiến độ hoàn thành kế hoạch của đơn vị và cá nhân, phục vụ cho việc bình bầu khen thưởng. - Về phân công lao động Việc phân công lao động hợp lý, đúng chuyên môn giúp người lao động tự tin, tạo động lực làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Với thực tế là cán bộ tại Sở Tư pháp chủ yếu là cán bộ trẻ và là cán bộ nữ (57,14%), thêm với việc tổ chức có 5 đơn vị sự nghiệp thuộc Sở trên toàn tỉnh thì việc phân công lao động cũng gặp nhiều khó khăn. - Về giám sát tiến độ công việc Ban lãnh đạo Sở thường xuyên kiểm tra tình hình hoạt động ở các phòng chuyên môn thuộc sở và các đơn vị sự nghiệp thuộc sở, đồng thời cũng thường xuyên yêu cầu việc báo cáo kế hoạch hoạt động tại các phòng theo định kỳ. * Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động: Nhìn chung, mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới ở đây khá cởi mở, thân thiện, là tiền đề tạo nên một tập thể vững mạnh, khiến người lao động gắn bó với công việc hơn. * Các chế độ, chính sách khác của tổ chức Tổ chức đã có một hệ thống các văn bản quy định rõ ràng về chính sách lương bổng, các chế độ khen thưởng, kỷ luật; thai sản, ốm đau... với các điều luật rõ ràng để các nhân viên có thể tự đối chứng, kiểm tra và hành động theo. Điều này giúp các nhà quản lý thực hiện các chức trách của mình một cách minh bạch, hạn chế được sự nghi kỵ trong tổ chức. * Tính chất của công việc Đặc trưng công việc của từng phòng do đó khi ban lãnh đạo ít có sự thuyên chuyển công tác giữa các nhân viên phòng ban thì sẽ gây tâm lý nhàm chán và có thể ghen tỵ cho người lao động. * Phúc lợi xã hội Sở Tư pháp Vĩnh Phúc đã thực hiện khá đầy đủ các phúc lợi cho người lao động, bên cạnh đó còn quan tâm đến con em của nhân viên trong ngành, điều này tạo tâm lý yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó tạo động lực mạnh mẽ làm việc cho người lao động. * Sự thừa nhận và thăng tiến trong chức nghiệp Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp không chỉ dừng lại ở việc công nhận về khả năng nghiệp vụ, ứng xử mà còn được cụ thể hóa bằng các cuộc bình bầu thi đua khen thưởng hàng quý, hàng năm và giai đoạn. Đây là công cụ tạo động lực khá hiệu quả đối với bất kì tổ chức nào không riêng gì đối với Sở Tư pháp Vĩnh Phúc. 2.4. Đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc 2.4.1. Những kết quả đã đạt được Một là, các mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở về cơ bản đã đạt được.
Mục tiêu đó là: xây dựng đội ngũ CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn, quản lý, hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao. Hai là, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã có tác ảnh hưởng tốt đối với xã hội. Ba là, trình độ, năng lực và các phẩm chất khác của đội ngũ CBCCVC của Sở tư pháp không ngừng được nâng cao. Hầu hết CBCCVC của Sở đều có trình độ chuẩn và trên chuẩn theo yêu cầu của ngạch, trong đó chủ yếu có đại học và trên đại học. Bốn là, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực đã nâng cao được chất lượng đội ngũ CBCCVC, nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy HCNN. Năm là, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực là một bước quan trọng để xây dựng đội ngũ CBCCVC của Sở đáp ứng tốt các yêu cầu mở cửa hội nhập và CCHCNN. 2.4.2. Những hạn chế - Việc pháp tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao. - Về thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực: UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã đưa ra nhiều biện pháp và các chính sách tuy vậy các biện pháp ưu đãi trong tuyển dụng và các ưu đãi chưa nhiều hoặc chưa cụ thể. - Về sử dụng nguồn nhân lực: Sau khi được tuyển dụng việc bố trí nguồn nhân lực đúng với chuyên môn, sở trường của họ còn chưa được nghiên cứu, nhìn nhận một cách thỏa đáng. - Chưa có những biện pháp hữu hiệu đổi mới công tác đánh giá CBCCVC nên tình trạng đánh giá “cào bằng” vẫn còn phổ biến. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy Đảng và của chính quyền tỉnh chưa thật sự quyết liệt; - Việc tổng kết, thống kê kết quả thực hiện chính sách còn sơ sài. - Những CBCC của Sở được cử đi du học xong cũng không muốn về địa phương công tác. Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở lý luận của Chương 1, Chương 2 luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở Tư pháp Vĩnh Phúc ở các nội dung tuyên truyền triển khai thực thi chính sách; quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng CBCCVC ngành tư pháp; ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức; tạo môi trường và động cơ làm việc cho CBCCVC; chỉ đạo, điều hành duy trì chính sách; kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó, luận văn đã đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển NNL ngành tư pháp tạo Sở Tư pháp, những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực thi thực thi chính sách phát triển NNL ngành tư pháp tạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Đây là cơ sở để tác giả luận văn đề xuất các giải pháp đảm bảo việc thực thi chính sách ở Chương 3.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC 3.1. Phương hướng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc 3.1.1. Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành tư pháp về phát triển nguồn nhân lực tư pháp ở nước ta trong những năm tới Một là, điều chỉnh đặc trưng về con người trong xã hội mà Việt Nam xây dựng; đồng thời chỉ ra cơ chế để phát huy tối đa nhân tố con người. Hai là, coi phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Ba là, đặt ra yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. 3.1.2. Phương hướng của tỉnh Vĩnh Phúc trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp Để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phục vụ cho sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc cũng đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn quan trọng lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các Nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Tỉnh Vĩnh Phúc cần chú trọng quán triệt tinh thần Nghị quyết Đại hội XVI (nhiệm kỳ 2015 – 2020) với nội dung: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; tăng cường đào tạo nghề và giải quyết việc làm, chuyển dịch mạnh cơ cấu lao động từ lao động nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ. 3.2. Các giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc 3.2.1. Phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp Để thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, học viên đề xuất mô hình tổ chức thực thi chính sách này như sau: - UBND tỉnh phụ trách chung và quyết định các vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành. - Thành lập Ban chỉ đạo thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành. - Cơ quan thường trực Ban chỉ đạo là Sở Nội vụ. Sở Nội vụ chịu trách nhiệm chuẩn bị nội dung của các kỳ họp, phân công, liên hệ kết nối các thành viên Ban chỉ đạo, tham mưu cho BND tỉnh về các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chính sách theo sự chỉ đạo của Ban chỉ đạo. Cần tăng cường sự phối hợp giữa Sở tư pháp với các cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh. - Trong tuyển dụng: Sở tư pháp đưa ra ngành, lĩnh vực thuộc nhu cầu tuyển dụng, chỉ tiêu biên chế cần tuyển, thống nhất chủ trương tuyển dụng. - Trong sử dụng: Tùy vào từng lĩnh vực mà cơ quan sẽ giới thiệu, tiến cử, chủ động luân chuyển CBCCVC để họ có thể phát huy cao nhất năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động chung của cơ quan. Lộ trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp gồm 3 giai đoạn Giai đoạn 1: Tạo cơ sở để thực hiện chính sách, cụ thể như sau: Giai đoạn 2: Triển khai các giải pháp thực hiện chính sách; tổng kết rút kinh nghiệm; điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành. Giai đoạn 3: Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp. 3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp Thứ nhất, tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công chức của Sở Tư pháp. Thứ hai, hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức ngành tư pháp. Thứ ba, hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Sở Tư pháp.
Thứ tư, nâng cao chất lượng của những cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức ngành tư pháp. Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức ngành tư pháp. 3.2.3. Bố trí, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ngành tư pháp Một là, tuyển dụng và bố trí cán bộ “đúng người, đúng việc” với tinh thần lấy tiêu chuẩn làm căn cứ sắp xếp cán bộ; lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để đánh giá, đề bạt, đãi ngộ cán bộ. Hai là, coi trọng chính sách sử dụng để khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra hiện nay, đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao hiện có. Ba là, công chức được bố trí vào các chức danh của các ngạch, bậc khác nhau phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao. 3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tư pháp a. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, chính quyền đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Tư pháp Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, sự quản lý của Nhà nước đối với công tác ĐTBD cán bộ, công chức ngành tư pháp. Thứ hai, nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền đối với công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức ngành tư pháp. b. Nhóm giải pháp về chính sách và pháp luật Thứ nhất, rà soát hiệu lực các văn bản liên quan đến ĐTBD. Thứ hai, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC Ngành Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Thứ ba, xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ sở ĐTBD. c. Đổi mới việc xây dựng kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Thứ nhất, đổi mới cách thức xây dựng kế hoạch ĐTBD. Thứ hai, đổi mới nội dung chương trình và phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức ngành tư pháp. d. Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật cho ĐTBD cán bộ, công chức. Tăng cường trang bị cơ sở vật chất, đảm bảo nguồn kinh phí ĐTBD thường xuyên cho cán bộ, công chức ngành tư pháp địa phương. 3.2.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức ngành tư pháp Tạo động cơ làm việc cho CBCCVC có hai hình thức chính là khuyến khích bằng vật chất và bằng khen thưởng tinh thần. Đó là chế độ lương, phụ cấp, phúc lợi xã hội, kiểm tra, đánh giá, tạo môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến chức nghiệp cho CBCCVC. 3.2.6. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nguồn nhân lực ngành tư pháp công bằng, khách quan Phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCCVC. Thực hiện kiểm tra đánh giá, khen thưởng, kỷ luật dân chủ, công bằng. Phân công, phân nhiệm rõ ràng phải kèm theo chế độ khen thưởng, đánh giá, kiểm tra đối với chất lượng thực hiện công việc của CBCC. 3.2.7. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực ngành tư pháp Thực hiện các chế độ, chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả làm việc của CBCCVC, khuyến khích họ yên tâm làm việc, không ngừng học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. 3.2.8. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở Việc nâng cao nhận thức của các cơ quan, tổ chức và toàn xã hội về chính sách phát triển NNL ngành tư pháp tại Sở Tư pháp tỉnh cần thực hiện thông qua công tác tuyên truyền sâu rộng đến tất cả các cấp, các ngành, các cơ quan, tổ chức. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp, tác giả luận văn đã trình bày định hướng của tỉnh Vĩnh Phúc trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp trên địa bàn tỉnh hiên nay và trong những năm tới và đề xuất các giải pháp đảm bảo thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới.
Thực hiện tốt các giải pháp này là cơ sở để phát triển NNL ngành tư pháp và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc sẽ đạt được mục tiêu.
KẾT LUẬN Trong những năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước bằng nhiều chủ trương, chính sách đúng đắn với ngành Tư pháp, công tác Tư pháp đã đạt được những thành tựu quan trọng. Thông qua nghiên cứu việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, phân tích những ưu điểm và những điểm chưa hợp lý trong quá trình thực hiện chính sách để đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm đẩy mạnh việc thực thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay là mục đích nghiên cứu của đề tài. Luận văn đã phân tích và làm rõ các nội dung sau: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của thực thi chính phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp; thông qua đó luận văn đã chỉ ra được vai trò mang tính quyết định của việc thực thi chính sách phát triển nguồn lực con người đối với sự phát triển của đất nước. Thứ hai, thông qua số liệu thống kê nhân lực của sở Tư pháp giai đoạn 2012 - 2016, luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, chỉ ra kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Ba là, căn cứ vào quan điểm của chỉ đạo của Đảng, định hướng của ngành về phát triển nguồn nhân lực Tư pháp ở nước ta , luận văn đã trình bày phương hướng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp toàn tỉnh nói chung và của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng. Tác giả hy vọng rằng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng và chính quyền tỉnh, với sự đồng lòng, nhất trí và quyết tâm cao, Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc sẽ đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của ngành, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của Sở, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Học viên kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy, cô và các bạn./.