Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH vận tải và thương mại Đức Hùng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Mời các bạn cùng tham khảo luận văn để nắm chi tiết hơn nội dung nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH vận tải và thương mại Đức Hùng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ĐINH THỊ THU HÀ - C00952 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HÙNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thanh Huyền Hà Nội - Năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới, môi trường kinh doanh của các công ty được mở rộng, song sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn, điều này sẽ mở ra các cơ hội kinh doanh sâu rộng hơn đồng thời cũng chứa đựng những nguy cơ tiềm tàng đe dọa đến sự phát triển của các Công ty. Sau nhiều năm thực hiện đường lối đổi mới và mở cửa, cùng với sự hội nhập WTO nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu hết sức quan trọng: đời sống nhân dân từng bước được cải thiện, hàng hoá trên thị ttrường trong nước ngày càng đa dạng, phong phú đáp ứng được nhu cầu trong nước và xuất khẩu sang thị trường thế giới... Để nhanh chóng phát triển nền kinh tế hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới, bên cạnh những mặt lợi của sự mở cửa nền kinh tế thì chúng ta phải đối mặt với không ít những khó khăn từ bên ngoài khi hàng hoá của thị trường nước ngoài xâm nhập vào thị trường nước ta, dẫn tới việc cạnh tranh trên thị trường hàng hoá càng ngày càng gay gắt hơn. Trong điều kiện đó, vấn đề đặt ra cho các công ty là làm sao phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên cốt cán có tinh thần làm việc tốt để giúp hoàn thiện và phát triển công ty, giúp công ty thống lĩnh thị trường trong và ngoài nước. Công ty TNHH Vận tải và Xây dựng Đức Hùng được thành lập vào năm 2002 hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, buôn bán vật liệu nguyên vật liệu xây dựng. Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty chưa có các chiến quản trị nguồn nhân lực rõ ràng. Nhưng sau hơn 15 năm hoạt động hiện nay công ty đã từng bước xây dựng nhân lực và quản trị nhân lực tốt hơn, vì nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Do tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và sự mong mỏi muốn tìm 1
hiểu thêm về nhân lực, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng, giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích truyền thống như phương pháp so sánh đối chiếu, tổng hợp, phân tích, phương pháp thống kê được sử dụng để miêu tả các dữ liệu thu thập. Số liệu và tình hình thực tế được thu thập từ tài liệu nội bộ Công ty. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được trình bày trong ba chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng. 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau nên có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về NNL. Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho cho sự phát triển nói chung của các tổ chức thì NNL được định nghĩa là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người vì con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 3
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Quản trị nhân lực là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2. Phân tích công việc 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.2.6. Chế độ đãi ngộ đối với nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. 1.2.6.1. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. 1.2.6.2. Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. 4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Nhân tố chủ quan - Nhân tố nhà quản trị - Nhân tố con người - Mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức - Văn hoá doanh nghiệp 1.3.2. Nhân tố khách quan - Môi trường vật chất và kinh tế - Môi trường pháp lý - Đối thủ cạnh tranh Kết luận chương 1 Chương 1 của cuốn luận văn này đã bàn đến cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Bài viết đã đề cập đến các khái niệm về quản trị, khái niệm nguồn nhân lực, qua đó tổng hợp thành khái niệm quản trị nguồn nhân lực rồi từ đó rút ra vai trò và tầm quan trọng của chúng. Về nội dung quản trị nguồn nhân lực, bài viết cũng đã chỉ ra được các phần nhỏ của quản trị, trong đó có hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực và chế độ đãi ngộ đối với nhân sự. Từ các nội dung trên đã tổng hợp được các nhân tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. 5
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HÙNG 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, 2017) Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng 6
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng Đơn vị tính: Tỷ đồng Năm 2015 2016 2017 Chỉ tiêu Tổng doanh thu 1215,7 937,4 1008 Lợi nhuận trước thuế 8,648 10,974 9,417 (Nguồn: Báo cáo tài chính của Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng) Trong giai đoạn từ năm 2015 cho đến năm 2017, tuy doanh thu của công ty tăng trưởng khá tốt nhưng lợi nhuận trước thuế của Công ty lại có sự dao động, đặc biệt là năm 2017, doanh thu của công ty tuy tăng nhưng do Công ty trong thời gian này có nhiều hợp đồng thuộc nguồn vốn ngân sách, vướng mắc nhiều thủ tục hành chính nên chủ đầu tư luôn chậm thanh toán trong khi đó công trình vẫn phải thi công. Do đó, để nhanh chóng thực hiện tiến độ của công trình để phát huy tối đa năng lực và sự phát triển mạnh mẽ của công ty, Công ty đã phải vay vốn của Ngân hàng và phải trả lãi của khoản vay cao, cộng với các chi phí phát sinh khác để các công trình vẫn được thi công đảm bảo đúng tiến độ nên doanh thu có tăng nhưng lợi nhuận vẫn giảm. Với sự cạnh tranh ngày một gay gắt, Công ty tuy đã ký thêm được một vài hợp đồng mớinhưng vẫn không thể tránh được những khó khăn nhất định trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đang cố gắng mở rộng quy mô ra các tỉnh thành đồng thời tích cực phát huy thế mạnh sẵn có để tìm kiếm được khách hàng tiềm năng nhằm thu hút nhiều cửa hàng mới hơn. 7
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu lao động từ năm 2015 - 2017 2015 2016 2017 Chỉ tiêu Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ người trọng người trọng người trọng % % % Lao động 32 68,89 35 73,19 33 72,13 trực tiếp Lao động 74 31,11 86 26,81 84 27,87 gián tiếp Tổng số lao 106 100 121 100 117 100 động Đại học 4 3,77 14 11,57 15 12,82 Cao đẳng 31 29,34 28 23,14 24 20,51 Trung cấp 25 23,58 27 22,31 30 25,64 Lao động 42,98 41,03 phổ thông 46 43,31 52 48 Tổng số lao 100 100 động 106 100 121 117 18 đến 30 tuổi 49 46,23 54 44,63 52 44,44 31 đến 50 tuổi 50 47,13 61 50,41 59 50,43 > 50 tuổi 7 6,6 6 4,96 6 5,13 Tổng 106 100 121 100 117 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng) 8
Qua bảng số liệu trên, số lượng cán bộ nhân viên của Công ty dao động qua các năm. Từ năm 2015 đến 2017, số lượng cán bộ công nhân viên tăng 11 người tương đương tăng 10,37%. Năm 2016 tăng 15 người so với năm 2015, năm 2017 giảm 04 người so với năm 2016, số lượng tăng giảm không đồng đều. Lí do trực tiếp khiến cho việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên vào năm 2016 và bớt đi một số nhân viên vào năm sau là do công ty có quá nhiều lao động già, vì họ đã luôn làm việc và gắn bó ở đây khá lâu, do vậy công ty cần phải tuyển thêm nhân sự để có thể dần thay thế thành công ty có nguồn lao động trẻ và nhiệt huyết. Lực lượng lao động trực tiếp trung bình chiếm hơn 68% trên tổng số lao động, điều này phù hợp với đặc thù hoạt động chính của Công ty là lĩnh vực phân phối nguyên vật liệu xây dựng nên cần nhiều lao động trực tiếp dưới kho và lao động trực tiếp đi thị trường. Số lượng lao động gián tiếp gồm nhân viên khối văn phòng trực thuộc các phòng ban, thực hiện nhiệm vụ chuyên trách như kinh doanh, quản lý, tham mưu, … Công ty chưa thực sự tối ưu hóa nguồn nhân lực khi lao động phổ thông vẫn dao động xấp xỉ 50 người do điều kiện lao động trực tiếp của công việc là làm bốc xếp, bê vác, cộng thêm việc giúp đỡ công nhân có công ăn việc làm để trang trải cho gia đình, nên công ty chưa thực sự tối ưu hóa nguồn nhân lực, tuy nhiên có sự biến đổi tích cực trong trình độ chuyên môn của nhân viên của công ty. Lao động phổ thông đã tăng qua 3 năm làm tăng chi phí và số lượng lao động này đang chiếm tỷ lệ cao nhất trong các năm, năm 2015 số lao động phổ thông chiếm tới 43,39%, gần một nửa số lượng lao động trong công ty, năm 2016 số lao động phổ thông chiếm 42,97%, tỉ lệ phầm trăm đã giảm hơn so với năm 2015 do số lao động có trình độ học vấn gia tăng nhưng mức giảm không đáng kể, đến năm 2017 số lao động phổ thông chiếm 41,02%, số lượng lao động phổ thông ít nhất trong 03 năm trở lại đây. Công ty Đức Hùng là công ty vận tải và thương mại nên nhu cầu về lao động phổ thông khá lớn, tuy nhiên Công ty đã chưa dụng các biện pháp để giảm 9
lượng số lao động này. Công ty chỉ duy trì thường xuyên một lượng cố định lái xe và thợ lành nghề, khi vào thời gian cao điểm, công ty sẽ tiếp tục thi công công trình Công ty sẽ ký hợp đồng lao động thời vụ với nguồn nhân lực địa phương. Cách làm này giúp Công ty giảm được chi phí đi lại ăn ở của công nhân và giảm được chi phí tiền lương phụ cấp khi công trình tạm ngừng thi công. Lao động của Công ty cũng có xu hướng trẻ hóa, cụ thể ở số liệu trên khi các độ tuổi khác có xu hướng giảm dần thì số lượng lao động từ 18 đến 30 tuổi lại tăng, điều này chứng tỏ công ty đang thu hút được lực lượng lao động trẻ tạo nhân tố giúp công ty phát triển hơn. Công ty muốn bổ sung đội ngũ lao động trẻ kế thừa kinh nghiệm và giữ cương vị chủ chốt trong công ty. Mặt khác, lao động trẻ năng động, khỏe mạnh phù hợp với đặc thù công việc của Công ty nhất là vị trí các cán bộ kỹ thuật tại công trường và công nhân vận hành các máy móc thiết bị xây dựng. Lao động ở tuổi này có ít kinh nghiệm làm việc cũng như trình độ chuyên môn chưa cao nên phía Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng cũng cần có những biện pháp đào tạo phù hợp. Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2015 -2017 2015 2016 2017 Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ Số Số Số trọng trọng trọng người người người (%) (%) (%) Nam 76 71,7 84 69,42 84 71,79 Nữ 30 28,3 37 30,58 33 28,21 Tổng 106 100 121 100 117 100 (Nguồn: Văn phòng, Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng) 10
Số liệu ở bảng 2.5 cho thấy số lao động nam cao hơn lao động nữ ở tất cả các năm trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2017, chiếm tỷ lệ hơn 69%. Do đặc thù của Công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng cần nhiều lao động có thể lực tốt, chịu đựng được áp lực và tiến độ công việc, thường xuyên làm xa nhà nên lao động nam luôn chiếm đa số. Lao động nữ chủ yếu là lao động gián tiếp thường tập trung ở các phòng như Tài chính kế toán, Văn phòng với tính chất công việc nhẹ nhàng, tỉ mỉ, chính xác và có một số ít lao động nữ ở dưới công trường. Nhìn chung việc phân bổ theo giới tính tại công ty hiện nay là hợp lý. 2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định nguồn nhân lực của phòng Tổ chức hành chính, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc là các phòng ban xác định nhu cầu nhân sự định kỳ 6 tháng 1 lần và gửi lên Phó Giám đốc, sau khi Phó Giám đốc phê duyệt rồi mới được chuyển lên cho Giám đốc Công ty. Sau khi nhận được quyết định của Giám đốc, phòng Tổ chức hành chính thuộc Văn phòng Công ty sẽ xúc tiến công tác tuyển dụng và phân bổ về các đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên, Công ty vẫn chưa tự đánh giá, xem xét được việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực xem môi trường bên trong, bên ngoài như thế nào để thấy được nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa so sánh được giữa nhu cầu và khả năng để biết Công ty thừa hay thiếu nguồn nhân lực như thế nào để đề ra những chính sách và kế hoạch hợp lý cho việc sắp xếp lại việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các quy chế nội quy của Công ty. 2.3.2. Phân tích công việc Việc phân tích công việc cần có sự quan sát và nghiên cứu để xác định bản chất của một công việc cụ thể, do vậy bản phân tích công việc của Công ty cần trình bày những nhiệm vụ cấu thành nên 11
công việc cùng với những kĩ năng đặc thù và trách nhiệm cần thiết để hoàn thành tốt công việc đó. Quá trình phân tích công việc cũng được phòng Tổ chức hành chính thuộc Văn phòng Công ty thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc, đòi hỏi phải thu thập đầy đủ các thông tin liên quan đến công việc, giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn công việc được giao, hiểu được nhiệm vụ cần thực hiện trong suốt qua trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dựa theo yêu cầu mỗi vị trí, tính chất công việc được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo mức độ an toàn trong quá trình sản xuất kinh doanh của người lao động. 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực Hướng đến đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty, công tác tuyển dụng lao động trong công ty Đức Hùng đều nhằm mục đích tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công việc tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, trưởng các phòng ban lập kế hoạch tuyển dụng gửi về Văn phòng công ty bằng văn bản, trong đó yêu cầu về trình độ, nghề nghiệp, giới tính... Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng năm 2017 Số người Số người Tỷ lệ đạt Nhu tham gia đạt yêu yêu cầu TT Vị Trí Cầu tuyển cầu tuyển tuyển dụng dụng dụng 1 Phòng Kinh doanh 05 24 03 12,5% 2 Phòng Kế toán – tài vụ 02 12 01 8,33% 3 Kho 05 21 04 19,05% Tổng 12 57 08 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Đức Hùng) 12
Số liệu bảng 2.7 cho thấy, năm 2017 số lượng người tham gia tuyển dụng nhiều nhưng số lượng đạt yêu cầu lại thấp. Nguyên nhân là do chưa tìm được người có chuyên môn phù hợp, ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, do vậy nên nếu tuyển vào thì chất lượng tuyển dụng sẽ không cao, dẫn đến tốn kém thời gian trong công tác tuyển dụng thay thế. Bảng 2.8. Trình độ lao động được tuyển dụng tại Công ty Hương Giang Nội Dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1. Tổng 07 15 02 - Nam 06 13 02 - Nữ 01 02 0 2. Đại học 0 10 2 - Cử nhân kinh tế 0 03 2 - Đại học 0 07 0 3. Cao đẳng, trung cấp 03 0 0 4. Lao động phổ thông 04 05 0 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty Đức Hùng) Do đặc thù ngành nghề nên công ty vẫn tập trung chủ yếu vào tuyển chọn lao động phổ thông. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp được tuyển qua các năm có giảm. Chất lượng và số lượng của cán bộ công nhân viên trong công ty được tuyển dụng cho thấy công ty đã thực hiện tốt việc tuyển dụng lao động. 13
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2015 -2017 ĐVT: Triệu đồng 2015 2016 2017 Chi Chi Hình phí Chi phí phí thức đào Số Tổng Số Tổng Số Tổng đào đào tạo/ đào tạo người chi phí người chi phí người chi phí tạo/ người tạo/ người người Đào tạo tại chỗ 25 1,8 45,0 19 1,5 28,5 15 1,75 26,25 Cử đi đào tạo 13 10,0 130,0 9 8,75 78,75 5 12,5 65,5 Tổng 38 175,0 28 107,25 20 91,75 (Nguồn: Phòng Kế toán – tài vụ công ty Đức Hùng) Nhìn chung, công ty đã áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo, số lượng lao động được đào tạo ổn định qua các năm. Điều này thể hiện nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty ngày càng cao. 2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc 2.3.6. Chế độ đãi ngộ đối với nhân sự Đãi ngộ về vật chất Bảng 2.10: Thu nhập bình quân hàng năm tại Công ty Đức Hùng Đơn vị: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Tổng thu nhập/năm 114 120 144 Thu nhập có tính chất lương/năm 102,6 108 129,6 BHXH/năm 9,1827 9,666 11,599 Thu nhập bình quân/ người/ tháng 9,5 10 12 (Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ, Công ty Đức Hùng) 14
So với các doanh nghiệp cùng ngành, mức thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty Đức Hùng đang trong mức ổn định. Đây là những con số đáng khích lệ vì thu nhập bình quân của người lao động được cải thiện qua từng năm. Đãi ngộ về tinh thần: Từ những cơ chế chính sách trên giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học tương đối cao cho thấy tiềm năng chất xám nguồn nhân lực trong công ty rất lớn, vậy thuận lợi cho việc đào tạo tiếp thu công nghệ hiện đại cũng như hoạt động kinh doanh. Phần lớn lao động đang ở tuổi sung sức có kinh nghiệm trong công tác nên chất lượng và hiệu quả công việc được đảm bảo tốt. 2.4. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân Trải qua hơn 15 năm xây dựng và phát triển, nguồn nhân lực của Công ty Hương Giang đã có những ưu và nhược điểm sau: 2.4.1. Những kết quả đạt được Công ty Đức Hùng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ, người lao động trẻ, khỏe, được đào tạo cơ bản tốt, sẵn sàng đảm đương các công việc đòi hỏi phải di chuyển xa, ham học hỏi và hơn nữa là tư duy của đối tượng này là rất mới, rất nhanh phù hợp với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và khoa học tiên tiến do đó việc tăng cường và phát huy lợi thế của tuổi trẻ, tận dụng sự nhiệt tình cũng như lòng nhiệt huyết, trí tuệ của họ sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của Công ty. 2.4.2. Những hạn chế Thứ nhất là, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, do vậy không có căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân sự. Việc dự báo nhu cầu và phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự chưa được Công ty coi trọng, không lập dự báo, vì vậy Công ty không chủ động trong công tác tuyển dụng, bố trí lao 15
động, mà chủ yếu xử lý giải quyết mang tính tình huống. Văn phòng Công ty chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty, để từ đó hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong dài hạn. Thứ hai là, tình hình đào tạo và phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ công ty, còn mang tính chất minh họa, không đi vào nề nếp hàng năm Thứ ba là, hoạt động đánh giá việc thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mô tả và phân công công việc rõ ràng, chỉ tiêu đánh giá không cụ thể, chi tiết nên kết quả đánh giá, nhận xét hiệu quả công việc thường mang tính chủ quan, không chính xác và thiếu thuyết phục. 2.4.3. Nguyên nhân Nguyên nhân chủ quan Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực: Ban Giám đốc công ty cũng đã có sự khen thưởng và khích lệ cán bộ nhân viên của mình thông qua lương thưởng và các chế độ đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần. Hơn thế nữa, công ty cũng đã tạo cho nhân viên cảm giác môi trường thân thiện, không gò bó. Tuy nhiên, vì tạo cho nhân viên cảm giác môi trường quá nhẹ nhàng nên công tác quản trị nhân sự và việc giải quyết vấn đề trong công việc cũng còn mang tính chất tình cảm, nới lỏng nhau hơn, điều ấy khiến cho công ty không những không có lợi mà còn khiến cho công ty bị bớt mất vài phần tín nhiệm, ảnh hưởng đến uy tín của công ty cũng như ảnh hưởng đến uy tín của Ban Giám đốc. Trình độ nhân lực ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các nhân viên trong phòng ban, khiến cho cán bộ nhân viên trong các phòng ban chưa thật sự hài hòa, thân thiện, chưa có sự cảm thông, chia sẻ cho nhau trong công việc chuyên môn, vẫn theo kiểu của ai người nấy làm và không có trách nhiệm khuyên răn hay góp ý cho 16
nhau, tạo cho nhân viên trong công ty không đồng đều về mặt trí tuệ, nhạy bén mà nhiều khi còn có thái độ làm việc không tốt. Bên cạnh đó, vì lãnh đạo luôn muốn có khoảng cách đối với nhân viên để nhân viên có thái độ kính cẩn cho nên mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên không có nhiều sự động viên, chia sẻ trong công việc, trong cuộc sống. Nguyên nhân khách quan: Môi trường vật chất và kinh tế: Do nhân sự trong công ty thì nhiều, chi phí thì cao cho nên điều đó dẫn đến việc lương thưởng và chế độ đãi ngộ cũng không được nhiều, khiến cho việc nhân viên chỉ làm việc có chừng mực và không phát huy khả năng của bản thân, trong khi có nhiều công ty lương thưởng và chế độ đãi ngộ cao hơn. Môi trường văn hóa xã hội: Công ty có những cán bộ nhân viên đến từ nhiều vùng miền khác nhau, tuy nhiên đối với bộ phận gián tiếp thì thường là những nhân viên ở vùng quê, do vậy lối suy nghĩ và cách sống không đồng điệu lắm đối với nhân viên ở bộ phận trực tiếp, vậy nên khó tránh khỏi việc bốc đồng và mâu thuẫn đối với hai bộ phận, bên công ty vẫn chưa điều chỉnh được mô hình quản trị theo hướng đa văn hóa do vậy nên nhân viên công ty nhiều khi vẫn bài xích lẫn nhau, không đồng nhất trong công việc. 17
Kết luận chương 2 Chương 2 của bài luận văn này đã nêu lên tổng quan về công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng, trong đó có nói đến quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty. Chương này cũng nói lên thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thông qua hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ đối với nhân sự. Từ đó bài luận văn đã đưa ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân mà công ty đang có và gặp phải. Chương 3 sẽ đưa ra giải pháp hoàn thiện cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận tải và Thương mại Đức Hùng. 18
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HÙNG 3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vật tư và Thương mại Đức Hùng 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vật tư và Thương mại Đức Hùng Một là, công ty nên kết hợp việc tuyển mộ và tuyển chọn một cách logic và hợp lý hơn. Đối với công việc tuyển mộ, thì công ty nên dựa trên nền nhân lực có sẵn như các lao động trực tiếp và gián tiếp, có thể tìm nhân sự mới thông qua các kênh của nhân lực trong công ty như facebook, zalo, các trang mạng xã hội, bảng tuyển dụng của công ty, website của công ty,… Từ đó sẽ nhận được phản hồi tốt từ bạn bè và những người xung quanh cán bộ nhân viên trong công ty. Việc nhận được hồ sơ ứng tuyển nhiều từ phía người quen của nhân viên trong công ty cũng giúp công ty hiểu được phần nào sự uy tín và tầm quan trọng của công ty đối với người lao động. Sau khi cơ chế tuyển mộ thành công, công ty cần phải có chế độ tuyển chọn nhân lực, từ khâu tuyển chọn này mới khiến cho công ty có thể tìm được đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn. Hai là, công ty cũng nên có chế độ đào tạo chuyên sâu các kĩ năng có liên quan đến công việc, như là kĩ năng phỏng vấn, kĩ năng phân tích, đánh giá cho đội ngũ nhân viên trong phòng Tổ chức hành chính, tạo điều kiện cho nhân viên có những kĩ năng cần thiết để đánh giá, tuyển chọn đúng người, giúp cho việc tuyển chọn thành công. Dựa trên cơ sở thông tin có được từ phân tích công việc, từ đó tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc để chi tiết các yêu cầu của vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc nên đảm bảo các thông tin chung về vị trí chức danh như tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, trưởng phòng của phòng ban đó, ngày lập, hiệu lực của 19