Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ HUẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 8.31.01.05 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ BẢO Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2:TS. TRẦN TỰ LỰC Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 2 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu đến sự phát triển của quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là tư tưởng xuyên suốt được xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược trong các Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI và XII của Đảng. Phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua vẫn còn tồn tại nhiều bất cập do một số nguyên nhân như việc áp dụng chính sách để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa thống nhất, thiếu đồng bộ, nguồn lực giành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế chưa theo kịp xu thế phát triển; với điều kiện cơ chế chính sách về tiền lương, thu nhập còn kém hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao…Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển NNL bảo hiểm xã hội. Đánh giá thực trạng phát triển NNL của bảo hiểm xã hội tại tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thuận lợi và khó khăn, những kết quả đạt được cũng như hạn chế, tồn tại. Đề xuất giải pháp, chính sách phát triển NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
2 3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn của tỉnh Quảng Bình như thế nào? - Những kết quả đạt được và những khó khăn hạn chế về phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và nguyên nhân của nó? - Những giải pháp nào là cần thiết và khả thi cho sự phát triển NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình hiện nay? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu về các nội dung về phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình (Gồm nhân lực tại Văn phòng BHXH tỉnh và BHXH tại các huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn tỉnh Quảng Bình). - Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2018 và giải pháp để phát triển trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu Thu thập tài liệu bằng cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sẵn có bên trong và bên ngoài BHXH tỉnh Quảng Bình gồm: các báo cáo tổ chức cán bộ; kế hoạch về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức; báo cáo tài chính đơn vị; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; những tài liệu chuyên ngành về nguồn nhân lực; các số liệu từ báo cáo hàng năm của các đơn vị trực thuộc…
3 5.2 Phương pháp phân tích Phân tích dựa trên các phương pháp nghiên cứu khoa học. Trong đó chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp diễn dịch quy nạp; phương pháp so sánh… để phân tích đối tượng nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Giúp hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình; là tài liệu để các cơ quan, địa phương tham khảo. 7. Sơ lƣợc về tài liệu nghiên cứu chính Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Hà nội; Trần Kim Dung (2018) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản tài chính, Hà Nội; Phạm Minh Hạc (2002) “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nhà xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội; Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội. 8. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Trần Sơn Hà (2012) “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” Luận án Tiến sỹ kinh tế, Học viện hành chính quốc gia; Phạm Đức Tiến (2016)“Phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội; Phạm Công Nhất (2008) “ Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu
4 cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4. 2008) Hà nội; Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển NNL chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung”; Luận án Tiến sỹ Kinh tế - Viện chiến lược phát triển; Nguyễn Thị Lan Anh (2012) “ Phát triển NNL quản trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển – Học viện Khoa học xã hội; Trịnh Thị Xuân Dung (2012) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ ở Việt Nam”. Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Vũ Thị Phương Mai (2013) “ Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay”; Luận án Tiến sỹ - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Ngô Minh Tuấn (2013) “Quản lý Nhà nước đối với phát triển NNL ở Việt Nam vấn đề và giải pháp”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ; Lê Văn Kỳ (2018) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án Tiến sỹ kinh tế phát triển, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu. 9. Kết cấu của luận văn - Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực - Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình - Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, giữ vị trí trung tâm trong mọi chính sách phát triển của địa phương vùng, miền hay quốc gia. Nguồn nhân lực thể hiện sức mạnh, sự thịnh vượng và tiềm năng phát triển của quốc gia, dân tộc. b. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu NNL, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát người lao động; Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi). 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội
6 a. Là những người thực thi công vụ: Là những người trong hệ thống cơ quan nhà nước, thuộc khu vực công nên cần chú trọng vào việc nâng cao nhận thức về chính trị, nâng cao năng lực thực thi công vụ. b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp: CBVC BHXH giải quyết công việc dựa trên những quy định của pháp luật và các tiêu chuẩn định mức chuyên ngành. Là những người có kỹ năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc một cách hiệu quả, đúng theo quy định, sáng tạo để làm hài lòng nhiều đối tượng phục vụ khác nhau. c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định: Nguồn nhân lực hành chính phải hoạt động liên tục, nhịp nhàng giữa các bộ phận, phòng ban, đơn vị đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong tổng thể bộ máy hành chính. d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Cán bộ, viên chức BHXH được phân công nhiệm vụ cụ thể. Gắn quyền hạn với nhiệm vụ được giao; được làm việc trong môi trường công sở, khang trang, hiện đại. Các phòng, đơn vị bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khoa học, năng suất lao động cao và đòi hỏi độ chính xác khi cung cấp kết quả giải quyết cho người dân; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp Tiêu chí đánh giá: Cơ cấu NNL theo địa bàn; Cơ cấu NNL theo nhiệm vụ công tác; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính. 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gồm:
7 Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; Sự gia tăng về số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp gồm: Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc; Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc; Khả năng xử lý tình huống; Khả năng truyền đạt thông tin; Khả năng giao tiếp, ứng xử. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL gồm: Ý thức, hành vi, thái độ, tinh thần tự giác; Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp cho cơ quan, năng động trong công việc; Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu áp lực trong môi trường cạnh tranh; Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống. 1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Chính sách tiền lương - Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng - Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên là môi trường sống của người dân, là điều kiện cần để cho địa phương đó xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích và sử dụng hiệu quả những số liệu đó là tiền đề hết sức quan trọng cho công tác hoạch
8 định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương, của ngành. 1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, mục tiêu cuối cùng của phát triển kinh tế - xã hội chính là vì con người, là để phát triển nguồn nhân lực. Để thúc đẩy nền kinh tế của địa phương hay quốc gia phát triển thì yếu tố quan trọng, quyết định là phải có một nguồn nhân lực có cơ cấu hợp lý, chất lượng đảm bảo, có tính ổn định cao. a. Về kinh tế: Các chỉ tiêu một nền kinh tế gồm: Cơ cấu kinh tế; Tốc độ phát triển kinh tế; Cơ sở hạ tầng. b. Về xã hội: Các chỉ tiêu phản ánh gồm: Dân số, giáo dục và đào tạo; Văn hóa; Hệ thống các chính sách. 1.3.3. Nhân tố thuộc về lao động Môi trường lao động giúp con người gắn bó với nghề nghiệp, sáng tạo trong phương pháp làm việc, cải tiến quy trình để không ngừng nâng cao chất lượng công việc. Môi trường lao động giúp con người khám phá ra kỹ năng vốn có của bản thân, là nơi rèn luyện tinh thần cần cù sáng tạo, vượt qua khó khăn thử thách. Từ thực tiễn lao động góp phần điều chỉnh, bổ sung quy trình sản xuất nâng cao năng suất chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu phản ánh gồm: Quyết định gắn bó với nghề nghiệp; Kỳ vọng về lương và lợi ích; Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân. 1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dƣơng BHXH tỉnh Bình Dương tạo điều kiện tốt cho cán bộ đi học
9 nâng cao trình độ chuyên môn. Đã kiên trì cố gắng đảm bảo đạt chuẩn đại học cho hầu hết cán bộ trong cơ quan. Quan tâm đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng thực hành, cổ vũ tinh thần, nhiệt huyết hăng say làm việc. Cải tiến mạnh mẽ về đánh giá cán bộ, khuyến khích thi đua lao động và có chế độ khen thưởng xứng đáng khi đạt thành tích. 1.4.2 Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh BHXH tỉnh Hà Tĩnh luôn chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ. Để thu hút nhân tài về công tác, chủ động liên hệ các trường đại học có chuyên ngành bảo hiểm, quan trị nhân lực, kế toán, y dược…để tìm kiếm các sinh viên xuất sắc, thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về công tác cho cơ quan. Tuyển dụng công khai, minh bạch ... 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng Bình - Về công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức: Tuyển dụng cần có yêu cầu, tiêu chí cụ thể. Tuyển dụng phải cạnh tranh, tạo cơ hội tuyển được đủ số lượng và chất lượng, trong đó đề cao chất lượng. Có cơ chế đặt hàng hoặc chủ động liên hệ với các trường đại học để được hỗ trợ tuyển dụng đối với các trường hợp khó tuyển dụng như chuyên ngành y, dược… - Tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung phù hợp để các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức. - Nâng cao năng lực bộ phận tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan BHXH. So sánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban trực thuộc. Khuyến khích những cá nhân có sáng tạo, chịu khó tìm tòi đổi mới trong công tác phát huy năng lực của họ. - Áp dụng chế độ đãi ngộ phù hợp, xây dựng quy chế chi trả lương thu nhập tăng thêm theo kết quả, hiệu quả công việc.
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên a. Vị trí địa lý: Tỉnh Quảng Bình nằm ở vùng Bắc Trung Bộ, có diện tích tự nhiên 8.065 km2, dân số năm 2018: 936.607 người. Nằm trên các trục giao thông quốc gia như: Quốc lộ 1A và đường Hồ Chí Minh, đường sắt Bắc Nam. Có Cảng hàng không Đồng Hới, Cảng biển nước sâu Hòn La, Ga Đồng Hới, cửa khẩu Quốc tế Cha Lo... b. Địa hình, khí hậu: Tỉnh Quảng Bình có địa hình hẹp và dốc từ phía Tây sang Đông, 85% diện tích tự nhiên là đồi núi, được chia thành các vùng sinh thái cơ bản: Vùng núi cao; Vùng đồi và trung du; Vùng đồng bằng ven biển; Vùng cát ven biển Quảng Bình thuộc vùng nhiệt đới gió mùa. Đặc điểm khí hậu khắc nghiệt. Vào mùa khô thường có gió Tây Nam khô nóng. Mùa mưa thường phải hứng chịu thiên tai như bão, lũ, dông lốc… d. Đất đai, thổ nhưỡng: Gồm các nhóm đất: Nhóm đất cát ven bờ biển; Nhóm đất mặn phân bố ở các cửa sông; Nhóm đất phù sa; Nhóm đất lầy thụt và than bùn; Nhóm đất đỏ vàng. e. Sông ngòi: Toàn tỉnh có các con sông chính: Sông Loan, sông Gianh, sông Ròn, sông Nhật Lệ, sông Lý Hoà. Các dòng sông đều có hướng chủ đạo từ Tây chảy sang Đông. Ngoài ra, với bờ biển dài là ngư trường hấp dẫn đối với các phương tiện khai thác hải sản. Là địa phương có điều kiện để phát triển công nghiệp chế biến thủy sản và du lịch dịch vụ hướng biển. f. Hệ thống giao thông: Quốc lộ 1A; Đường Hồ Chí Minh, Quốc
11 lộ 12A; Đường sắt với 19 ga, ga chính là ga Đồng Hới. Sân bay Đồng Hới đang khai thác các tuyến bay từ TP. Đồng Hới đi Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh; Đường sông, hàng hải… 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế Quy mô giá trị sản phẩm tỉnh Quảng Bình còn rất khiêm tốn. Lĩnh vực sản xuất nông nghiệp với nhiều lợi thế, dư địa để phát triển, tuy nhiên giá trị sản phẩm còn thấp. Lĩnh vực công nghiệp có tốc độ tăng trưởng tương đối đồng đều qua các năm. Tỉnh quan tâm phát triển các khu công nghiệp đáp ứng nhu cầu đầu tư. Lĩnh vực xây dựng có tốc độ tăng trưởng khá, hệ thống kết cấu hạ tầng được đầu tư tương đối đồng bộ. Tuy nhiên, nguồn vốn xây dựng cơ bản gặp nhiều khó khăn, chủ yếu từ nguồn hỗ trợ của ngân sách Trung ương. Giai đoạn này do thắt chặt đầu tư công nên nhiều dự án chậm tiến độ do thiếu vốn hoặc khó giải phóng mặt bằng. Lĩnh vực dịch vụ mặc dù chịu ảnh hưởng của sự cố môi trường biển Miền Trung do Formosa gây ra, tuy nhiên vẫn duy trì và đạt tốc độ tăng trưởng khá. Tỉnh đã kết hợp các ưu thế tự nhiên và văn hóa xã hội để phát triển du lịch. GDP bình quân đầu người còn khiêm tốn, khu vực miền núi, dân tộc thiểu số đời sống còn nhiều khó khăn. 2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội Dân số trung bình đến năm 2014 là 864.174 người thì đến năm 2018 là 887.595 người, tăng 19.421 người. Trong đó, Nam tăng 9.765 người với tốc độ bình quân 0,558%, Nữ tăng 9.656 với tố độ tăng 0,55%. Thành thị tăng 6.330 người với tốc độ tăng 0,846%, nông thôn tăng 13.091 người với tốc độ tăng 0,468%. Qua đó cho thấy mật độ dân số ở mức trung bình của cả nước. Tốc độ tăng dân số theo giới tính giữa nam và nữ là gần tương đương. Dân số nông thôn vẫn chiếm tỷ lệ áp đảo trên 80%. Tuy nhiên tốc độ tăng dân số
12 khu vực thành thị gần gấp đôi khu vực nông thôn nên dự kiến có sự dịch chuyển mạnh về dân số từ khu vực nông thôn sang thành thị thời gian vừa qua cũng như trong thời gian tới. Lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh được bổ sung qua các năm. Năm 2014 là 528.930 người, đến năm 2018 là 532.469 người, tăng 3.539 người. Trong đó, nam tăng 4.358 người, nữ giảm 819 người. Thành thị tăng 2.546 người, nông thôn tăng 993 người. Cơ cấu lao động giữa nam và nữ xấp xỉ nhau. Trong đó, nam chiếm trên 50%, nữ dưới 50%; lao động nông thôn chiếm trên 80%, lao động thành thị chiếm dưới 20%. Số lượng lao động tương đối ổn định, có sự dịch chuyển lao động từ nông thôn sang thành thị. c. Tập quán, văn hoá Tỉnh Quảng Bình được biết đến là vùng đất có nền văn hóa lâu đời; có nhiều di tích lịch sử, nhiều danh nhân... Tỉnh Quảng Bình hiện có 24 dân tộc sinh sống. Trong đó dân tộc Kinh chiểm đa số với khoảng 97% tổng dân số toàn tỉnh. Dân tộc thiểu số thuộc hai nhóm chính là Chứt và Bru-Vân Kiều gồm có các tộc người là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân Kiều, Mày, Arem... Dân cư 80% sống ở vùng nông thôn và 20% sống ở thành thị. Toàn tỉnh có 6 tôn giáo với khoảng 92.149 người, nhiều nhất là Công giáo, tiếp theo là Phật giáo, còn lại các tôn giáo khác. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2014-2018 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình gồm có Lãnh đạo BHXH tỉnh gồm 01 Giám đốc và 03 phó Giám đốc; 11 phòng nghiệp vụ và 8 đơn vị BHXH cấp huyện, với tổng số 237 biên chế.
13 Bảng 2.4. Số lượng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Số lƣợng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác Tên đơn vị 2014 2015 2016 2017 2018 VP BHXH tỉnh 96 98 98 96 88 TP. Đồng Hới 33 34 33 35 36 Huyện Minh Hoá 14 12 13 13 14 Huyện Tuyên Hoá 15 14 15 15 16 Huyện Quảng Trạch 12 12 12 12 11 Huyện Bố Trạch 20 18 21 20 19 Huyện Quảng Ninh 18 18 16 17 16 Huyện Lệ Thủy 21 20 19 19 20 TX.Ba Đồn 12 15 15 15 17 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Cơ cấu nguồn nhân lực Tên đơn vị theo địa bàn công tác 2014 2015 2016 2017 2018 VP BHXH Tỉnh 39,83 40,66 40,50 39,67 37,13 TP. Đồng Hới 13,69 14,11 13,64 14,46 15,19 Huyện Minh Hoá 5,81 4,98 5,37 5,37 5,91 Huyện Tuyên Hoá 6,22 5,81 6,2 6,2 6,75 Huyện Quảng Trạch 4,98 4,98 4,96 4,96 4,64
14 Cơ cấu nguồn nhân lực Tên đơn vị theo địa bàn công tác 2014 2015 2016 2017 2018 Huyện Bố Trạch 8,3 7,47 8,68 8,26 8,02 Huyện Quảng Ninh 7,47 7,47 6,61 7,02 6,75 Huyện Lệ Thủy 8,71 8,3 7,85 7,85 8,44 TX.Ba Đồn 4,98 6,22 6,20 6,20 7,17 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình) Qua số liệu cho thấy nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình tương đối ổn định. Tại Văn phòng BHXH tỉnh nguồn nhân lực luôn lớn nhất với 96 người chiếm tỉ lệ 39,83% năm 2014 đã giảm xuống còn 88 người chiểm tỉ lệ 37,23% tại thời điểm năm 2018. Nguồn nhân lực tại các BHXH huyện, thành phố, thị xã trực thuộc BHXH tỉnh hiện nay có sự chênh lệch tùy theo mức độ phát triển. Sự chênh lệch số lượng NNL giữa các BHXH huyện, thành phố, thị xã phụ thuộc vào số lượng công việc phải giải quyết, đối tượng phục vụ tại mỗi địa bàn cấp huyện. Bảng 2.6. Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Năm Độ tuổi 2014 2015 2016 2017 2018 Dưới 30 69 59 54 38 22 Từ 30-50 141 152 161 171 181 Từ 51-60 31 30 27 33 34 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)
15 Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Năm Độ tuổi 2014 2015 2016 2017 2018 Dưới 30 28,63 24,48 22,31 15,70 9,28 30-50 58,51 63,07 66,53 70,66 76,37 Từ 51-60 12,86 12,45 11,16 13,64 14,35 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình) Độ tuổi trung bình của nhân viên BHXH nói chung hiện nay tương đối trẻ, đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành. Lao động có độ tuổi dưới 30 là 69 người trong năm 2014 chiểm tỉ lệ 28,63% thì đến năm 2018 là 22 người đạt tỉ lệ 9,28%, lao động có độ tuổi từ 30-50 là 141 người với tỉ lệ 58,51% năm của năm 2014 lên 181 người chiểm tỉ lệ 76,37% của năm 2018. Lao động có độ tuổi từ 51- 60 ở mức 31 người năm 2014 chiếm tỷ lệ 12,86% và tăng lên 34 người của năm 2018 chiếm tỉ lệ 14,35%. NNL trẻ của đơn vị chiếm tỉ trọng vừa phải và giảm dần qua các năm do hạn chế tuyển dụng và thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Bảng 2.8. Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Năm Giới tính 2014 2015 2016 2017 2018 Nam 97 97 93 96 92 Nữ 144 144 149 146 145 Tổng 241 241 242 241 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)
16 Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Năm Giới tính 2014 2015 2016 2017 2018 Nam 40,25 40,25 38,43 39,67 38,82 Nữ 59,75 59,75 61,57 60,33 61,18 Tổng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình) Số lượng NNL Nữ luôn có sự chênh lệch lớn so với Nam. Năm 2014 là 144 người chiếm tỷ lệ 59,75% thì đến năm 2018 là 145 người chiếm tỷ lệ 61,18%. Số lượng Nam năm 2014 là 97 người chiếm tỷ lệ 40,25% thì đến năm 2018 là 92 người chiếm tỷ lệ 38,82%. Điều này cho thấy, BHXH là ngành có số lượng nữ giới tham gia công tác nhiều hơn nam giới. 2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Bảng 2.10. Số lƣợng NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2014 – 2018 ĐVT: Người Năm Trình độ đào tạo 2014 2015 2016 2017 2018 Thạc sỹ 12 13 13 13 16 Đại học 192 192 197 197 191 Cao đẳng-Tr cấp 13 13 9 10 9 Khác 24 23 23 22 21 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ BHXH tỉnh Quảng Bình)
17 Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2014-2018 ĐVT: % Năm Trình độ đào tạo 2014 2015 2016 2017 2018 Thạc sỹ 4,98 5,37 5,37 5,37 6,75 Đại học 79,67 79,67 81,40 81,40 80,59 Cao đẳng - Tr cấp 5,39 5,37 3,72 4,13 3,8 Khác 9,96 9,5 9,5 9,09 8,86 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - tỉnh Quảng Bình) NNL của BHXH tỉnh Quảng Bình có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tương đối cao, cơ cấu tương đối hợp lý, là điều kiện để tăng năng suất, chất lượng công việc. Từ đó có điều kiện tinh giản biên chế phát huy hiệu lực hiệu quả hoạt động của bộ máy đơn vị. 2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL bảo hiểm xã hội Công tác bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ được BHXH Việt Nam và BHXH tỉnh Quảng Bình tổ chức với các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày hoặc tạo điều kiện cử đi học. Tuy nhiên, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp một số năm vẫn còn thấp nhưng có thời điểm lại tăng đột biến ảnh hưởng đến kết hoạch hoạt động của đơn vị. 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL bảo hiểm xã hội Cán bộ Lãnh đạo BHXH tỉnh và cán bộ giữ các chức vụ trưởng phòng và tương đương được học cao cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên, cán bộ nghiệp vụ chuyên môn chưa được quan tâm.
18 2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội a. Về tiền lương và phụ cấp - Áp dụng chính sách tiền lương cơ bản của Nhà nước. - Chế độ phụ cấp, thu nhập bổ sung theo quy định chung của hệ thống BHXH Việt Nam. - Chưa có cơ chế đặc thù để khuyến khích người lao động. b. Về công tác khen thưởng: Đã thực hiện chi tiền thưởng cho tập thể và cá nhân như sau: Thưởng cá nhân; Thưởng tập thể; Tạo động lực bằng các hoạt động phi vật chất: c. Về môi trường làm việc: Trụ sở làm việc, trang thiết bị công sở luôn được quan tâm đầu tư. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Những mặt thành công - Tổ chức bộ máy, số lượng và cơ cấu đáp ứng nhiệm vụ. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC được quan tâm. - Các kỹ năng lãnh đạo quản lý được nâng cao. - Chế độ tiền lương, làm thêm được giải quyết bổ sung cho cán bộ, viên chức đúng quy định, - Đội ngũ CBVC có tinh thần đoàn kết, ý chí phấn đấu cao. 2.3.2. Những mặt hạn chế - Công tác nghiên cứu về tổ chức bộ máy, phát triển NNL, phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, chỉ tiến hành khi có yêu cầu của cấp trên hoặc cần sắp xếp tổ chức bộ máy. - Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ ở một số bộ phận vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành, chẳng hạn như khó khăn trong tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ vào Ngành. - Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Bình có một số chương trình, nội dung đào tạo chưa phù