Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới. Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch TP. Đồng Hới. Phân tích thực trạng hoạt động du lịch tại địa phương. Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở TP - Đồng Hới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAI ĐỨC VIỆT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 831.01.05 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS.TS. Đào Hữu Hòa Phản biện 2: PGS.TS. Hồ Đình Bảo Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định đến quá trình phát triển KT-XH. Do đó, ở hầu hết các quốc gia, đồng thời với việc nói đến chiến lược phát triển KT-XH, các nhà lãnh đạo mỗi quốc gia đều nói đến chiến lược phát triển con người – chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Điều đó cho thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Trong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói riêng, rủi ro của mọi rủi ro là về nguồn nhân lực. Kinh doanh du lịch không chỉ là vấn vấn đề kinh tế mà còn hàn chứa ý nghĩa văn hóa, nhân văn cho nên nguồn nhân lực cần được chuẩn bị đầy đủ về số lượng và chất lượng. Thành phố Đồng Hới là một trong những điểm du lịch hấp dẫn có những bãi biển trong xanh, sạch đẹp như Nhật Lệ, Quang Phú, Khu nghỉ mát cao cấp Sun Spa Resort-Mỹ Cảnh, Bảo Ninh. Ngược lên phía Tây thành phố Đồng Hới, là hồ Phú Vinh, khu du lịch sinh thái - lịch sử Vực Quành, rừng nguyên sinh U Bò, Ba Rền, ngoài ra còn có di chỉ khảo cổ Bàu Tró, thành Đồng Hới, Quảng Bình quan, Luỹ Thầy. Với nhiều tiềm năng được thiên nhiên ban tặng, hoạt động du lịch thành phố Đồng Hới ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay tỷ trọng đóng góp của du lịch vào GDP của tỉnh đạt xấp xỉ 2%/năm. Nhờ xây dựng nhiều sản phẩm du lịch độc đáo, năm 2018, thành phố Đồng Hới đã đón và phục vụ trên 1.200.000lượt khách, vượt 15% so với kế hoạch năm, trong đó khách quốc tế ước đạt 36,7 nghìn lượt, tăng 23% so với cùng kỳ. Doanh thu từ du lịch đạt 1.200 tỷ đồng, tăng 138%. Du lịch Đồng Hới đã và đang đóng vai trò quan trọng trong
2 việc phát triển KT- XH của tỉnh Quảng Bình nói riêng và cả nước nói chung. Trong những năm tới, quy mô (số lượng khách, cơ sở vật chất, dịch vụ,...) và chất lượng du lịch thành phố Đồng Hới sẽ phát triển nhanh chóng. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là việc định hướng giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của thành phố Đồng Hới cần phải được phát triển, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiện mục tiêu coi phát triển du lịch Đồng Hới trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của thành phố, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp”, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới và những nhân tố ảnh hưởng. Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của
3 thành phố. * Mục tiêu cụ thể: - Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới. Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch TP. Đồng Hới - Phân tích thực trạng hoạt động du lịch tại địa phương. Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở TP - Đồng Hới. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu và cách tiếp cận - Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu: + Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các báo cáo từ các cơ quan ban ngành tổng cục thống kê và sở văn hóa du lịch thể thao của tỉnh Quảng Bình, sở Thương mại và Dục lịch Quảng Bình từ năm 2014 - 2018. + Số liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát thực tế tại địa bàn nghiên cứu. Sử dụng phương pháp này để thu thập, tích lũy tài liệu, thông tin thực tế. Kết quả điều tra thực tế này là cơ sở ban đầu và thẩm định lại một số nhân định trong quá trình nghiên cứu. Mẫu điều tra hướng vào các nội dung về chất lượng, số lượng và năng lực, hiệu quả làm việc,... của lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh doanh du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới. - Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tiến hành tổng hợp tài liệu và phân tích số liệu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tại, dạy nghề du lịch của các trường có đào tạo về du lịch cũng như đơn vị kinh doanh du lịch trên địa bàn. - Phương pháp khảo sát kết hợp với các tài liệu thống kê kinh
4 tế. - Phương pháp dự báo: Trên cơ sở phân tích thực trạng, dự báo cho tiềm năng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới cho những năm tới. - Ngoài ra có sử dụng thêm các phương pháp khác phù hợp với khả năng tiếp cận thông tin…. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đối t ượng nghiên c ứ u c ủ a đề tài là - Đối tượng nghiên cứu của đề tàu là các vấn đề lý luận và thực tiễn trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại TP. Đồng Hới nói riêng và T. Quảng Bình chung * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại Thành phố Đồng Hới. - Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và khảo sát thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2014 - 2018 và dự báo, định hướng phát triển cho những năm kế tiếp. - Về nội dung: Hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch, phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới. 5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài - Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới. - Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở
5 Thành phố Đồng Hới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Kết cấu đề tài: Luận văn gồm 3 chương Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong nghành du lịch thành phố Đồng Hới. Chƣơng 3: Định hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch thành phố Đồng Hới những năm tới. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÕ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. 1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, cho nên có nhiều cách hiểu khác nhau đề cập về phát triển nguồn nhân lực.
6 Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Quan niệm về du lịch và ngành du lịch Đối với một số quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh tế hàng đầu. Mặc dù hoạt động du lịch đã được hình thành từ rất lâu và phát triển với tốc độ khá nhanh, song cho đến nay khái niệm du lịch được hiểu rất khác nhau tại các quốcgia. Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đã giải thích một số khái niệm có liên quan tới “Du lịch” như sau: Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định.[33,25] Ngành du lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở, vui chơi, nghỉ ngơi, thăm viếng, tham quan, khám phá, thử thách v.v…[33,25] Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán và thực hiện các chương trình du lịch (Tour). Ngành du lịch là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách. Ở nhiều nước trên thế giới, ngành du lịch đã có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là lĩnh vực mới có nhiều tiềm năng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh. 1.1.3.Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với
7 ngành du lịch + Con người là yếu tố quyết định thành công của bất kỳ một doanh nghiệp, công ty hay một đơn vị sản xuất kinh doanh: Đặc biệt trong ngành dịch vụ nói chung và ngành du lịch nói riêng thì vai trò của nguồn nhân lực có thể khẳng định là quan trọng hơn cả. + Ngành Du lịch đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ do tính chất đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng. Cả hai yếu tố đó của người lao động đều quyết định mức độ đáp ứng nhu cầu của khách hàng. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.2.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích các nhu cầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch, để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo bốn bước: - Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu - Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch - Bước 3: Thực hiện các kế hoạch - Bước 4: Kiểm tra và đánh giá việc kiểm tra 1.2.2. Công tác tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng + Nguồn tuyển dụng Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển chọn những người lao
8 động có đầy đủ các phẩm chất theo yêu cầu của công việc. Để tuyển chọn nhân viên cho công việc có thể tìm từ các nguồn: nguồn nội bộ là lao động sẵn có trong công ty hoặc nguồn bên ngoài là lao động ngoài công ty. * Nguồn nội bộ Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở các công ty du lịch. Tuy nhiên có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng, do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sang tạo. * Nguồn bên ngoài Nguồn lao động của các công ty du lịch bao gồm: lao động từ các công ty du lịch khác chuyển đến, những người là bạn bè của nhân viên, những người do các cơ sở, các trung tâm đào tạo, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề giới thiệu.... Các bước của qui trình tuyển dụng lao động trong công ty du lịch được thể hiện ở các bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước này cần tiến hành các công việc sau: + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. + Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban,
9 bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các công ty du lịch có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các cơ sở hay các trung tâm đào tạo. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng được các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyền dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhắm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ,các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Công tác xác minh, điều
10 tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe Một ứng viên nếu có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng nếu không đảm bảo về sức khỏe thì doanh nghiệp không nên tuyển dụng. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyểndụng. Bước 10: Ký hợp đồng lao động Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện... sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. 1.2.3. Quá trình phân công lao động  Các hình thức phân công lao động + Phân công lao động theo tính chất hoạt động Theo hình thức này, lao động của doanh nghiệp được chia thành hai loại: lao động lãnh đạo và lao động thừa hành. Việc phân chia lao động thành lao động lãnh đạo và lao động thừa hành nhằm tạo ra một cơ cấu lao động cân đối giữa lao động quản trị và lao động sản xuất. + Phân công lao động theo chức năng Phân công lao động theo các chức năng sau: chức năng tiêu thụ, chức năng sản xuất, chức năng mua sắm và dự trữ, chức năng tài chính chức năng tính toán và chức năng quản trị doanh nghiệp. Cách
11 phân công này cho phép xác định cơ cấu lao động cân đối, cụ thể hơn. + Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc Với mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp, người ta lại tiếp tục phân công lao động theo các tiêu thức khác nhau: phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc. 1.2.4. Đánh giá quá trình lao động và trả lƣơng cho nhân viên Đây là một yêu cầu bắt buộc đối với người quản lý phải có chính sách lương hợp lý phải dựa trên điều kiện kỹ năng nhân viên phải có cho mỗi loại công việc và thị trường lao động ở địa phương. Tuy nhiên, doanh nghiệp quyết định mức lương cao hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động phổ biến còn tuỳ thuộc vào nhu cầu lao động, chiến lược tuyển dụng nhân viên và các dịch vụ cung ứng cho mỗi doanh nghiệp. 1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.4.1. Số lƣợng nguồn nhân lực trong ngành du lịch Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Số lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ tăng dân số, sự gia tăng của các cở sở kinh doanh du lịch. Thực tế trong cơ cấu dân cư theo ngành ở nước ta hiện nay đang diễn ra theo chiều hướng tăng lao động ở khối ngành dịch vụ du lịch và giảm lượng lao động trong khối ngành công nghiệp và nông nghiệp.
12 1.4.2.Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo giới tính, độ tuổi... Việc xác định nguồn nhân lực theo tuổi nhằm chủ động trong xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ ngành du lịch. Hiện nay, trong ngành du lịch đang sở hữu một lực lượng lao động trẻ tuổi trung bình từ 25 - 40 tuổi, tính chất ngành du lịch luôn đòi hỏi ở người lao động một sức sống mới, năng động và tháo vát trong công việc. 1.4.3.Tiêu chí về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành du lịch Chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: * Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại: A: Thể lực tốt, không có bệnh tật gì. B: Trung bình. C: Yếu, không có khả năng lao động. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ
13 văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông, về tự nhiên và xã hội, kiến thức chuyên môn về nghành nghề mình phụ trách. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của người lao động biểu hiện về mặt bằng xã hội và môi trường làm việc của mình. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ thể hiện trình độ dân trí chung của ngành du lịch như: + Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ +Tỷ lệ có trình độ tiểu học + Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở + Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học + Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,... * Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó do người lao động phụ trách, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học...đào tạo về nghiệp vụ du lich, được trang bị những kiến thức, kỹ năng thực hành về công việc nhất định; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định tại các cơ sở kinh doanh du lịch như: Khách sạn, công ty lữ hành, nhà hàng... Do đó trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lao động trong ngành du lịch được đo bằng: + Số lao động được đàotạo. + Số người có bằng kỹthuật. + Trình độ tay nghề theo bậc thợ. + Tỷ lệ cán bộ sơ cấp nghề. + Tỷ lệ cán bộ trung cấp nghề. + Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học. + Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
14 *Chỉ số phát triển con người HDI – (Hu man DevelopmentIndex) Chỉ số phát triển con người được tính bởi ba tiêu chí chủ yếu: + Tuổi thọ bình quân. + Trình độ học vấn + Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người). Như vậy, chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng, tiến bộ của xã hội, đây là tiêu chí rất quan trong để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch. * Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động Năng lực phẩm chất của người lao động chỉ có thể phản ánh về mặt định tính, khó có thể định lượng được, và nguồn nhân lực ngành du lịch sẽ được xem xét thông qua các mặt: sự tâm huyết yêu nghề, lối sống văn minh, tinh thần trách nhệm trong công việc được giao, tinh thần yêu nước, truyền thống về văn hóa....Nhìn chung, phẩm chất của người lao động nhấn mạnh đến ý chí, năng lực,tinh thần của người lao động. 1.4.4.Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc Kinh doanh du lịch là đồng thời thực hiện hai chức năng: kinh tế và xã hội. Ở chức năng kinh tế có nghĩa là người làm du lịch phải đưa về hiệu quả kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình. + Mang lại hiệu quả kinh tế một cách tối ưu: chất lượng hiệu quả của công việc phục vụ sẽ là sự hài lòng của khách hàng, người làm du lịch sẽ mang lại hiệu quả lợi nhuận kinh tế cho doanh nghiệp mình, trong kinh doanh du lịch lợi nhuận kinh tế là một yếu tố sống còn đối với việc duy trì là phát triển doanh nghiệp.
15 KẾT LUẬN CHƢƠNG I Chương 1 đã giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nhân lực ngành du lịch và kinh nghiệm của của một số quốc gia cũng như của một số tỉnh trong nước trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 2.1.1. Tổng quan về thành phố Đồng Hới 2.1.2. Đặc điểm tự nhiên  Vị trí địa lý  Địa hình  Thời tiết, khí hậu  Chế độ Thủy văn 2.1.3. Đặc điểm kinh tế  Về tăng trưởng kinh tế  Về chuyển dịch cơ cấu kinhtế  Về lịch sử văn hóa, conngười  Về Dân số và nguồn nhân lực
16 2.1.4. Tài nguyên tự nhiên 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI NĂM 2014-2018 - Về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Về công tác tuyển dụng lao động - Về phương tiện vận chuyển khách du lịch 2.3. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI Thành phố Đồng Hới hiện nay đang là một thành phố trẻ, ngành du lịch đang là một ngành kinh tế mới, có tiềm năng và triển vọng để phát triển. Công tác phát triển nguôn nhân lực cho ngành du lịch còn rất nhiều vấn đề cần đáng quan tâm. 2.3.1. Những thành công Một là, trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố có sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng, cùng với đó chất lượng đội ngũ lao động ngành du lịch cũng được nâng cao đáng kể, phần nào đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp du lịch và yêu cầu phát triểnngành. Hai là, hệ thống cơ sở đào tạo bước đầu được quan tâm đầu tư và phát triển với sự thành lập khoa kinh tế du lịch – Trường đại học Quảng Bình là cơ sở đầu tiên chính quy ở Quảng Bình đào tại đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ cho ngành du lịch nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung. Công tác đào tạo mới được tăng cường kể cả về quy mô, chất lượng. Ba là, công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được củng cố. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch dần được kiện toàn;
17 các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo được cụ thể hoá một bước vào ngành du lịch ; bước đầu tổ chức điều tra thu thập thông tin nhân lực ngành du lịch. 2.3.2. Những hạn chế Một là, nguồn nhân lực ngành du lịch đã có những bước phát triển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành du lịch thành phố Đồng Hới. + Lực lượng lao động ngành du lịch của thành phố còn thiếu về số lượng và có trình độ văn hoá chuyên môn không đồng đều, hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao, tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp. Lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao. Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch là rất lớn song hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch ở thành phố chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội. + Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn thành phố còn hạn chế, chưa có một cơ sở độc lập, chuyên đào tạo về du lịch. Đa số lao động trong nghành du lịch phải thu hút từ các cơ sở đào tạo du lịch của các tỉnh, thành phố khác như: Huế, Đà Nẵng, Hà Nội.... + Tình trạng khủng hoảng thiếu lao động quản lý giỏi, lao động có chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao đang là mối lo lắng chung của nhiều doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Huế. Ba là, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới mặc dù đã được UBND cấp tỉnh quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế và vấn đề đặt ra
18 Từ những phân tích về thành công và hạn chế như trên, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố Đồng Hới còn nhiều vấn đề cần đặt ra như sau: Thứ nhất, ngành du lịch của thành phố có sự tăng trưởng quá nhanh, khiến cho các yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này nhất là nguồn nhân lực không theo kịp và không đáp ứng được. Nguồn nhân lực ngành du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành du lịch. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội: Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu, và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp du lịch. Cả tỉnh Quảng Bình chưa có một sơ sở đào tạo chuyên về du lịch, chính quy. Chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo khá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Chương 2 đã giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu; phân tích thực trạng chung nguồn nhân lực ngành du lịch và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới.