Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Một số vấn đề trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới

Chia sẻ: Trần Thị Bích | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

129
lượt xem 25
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu những ý luận cơ bản về quản trị và phát triển nguồn nhân lực để thấy được vai trò của quản trị và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiêp trên thị trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Một số vấn đề trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG HÀ ANH TUẤN MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH HỢP MỚI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI NĂM 2013
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Hậu Phản biện 1: ………………….…………………………… Phản biện 2: ……………………...……………………….. Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài Năng lực của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, con người… Trong đó, con người là yếu tố quan trọng nhất đóng vai trò quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Phát triển nguồn nhân lực luôn là biện pháp cốt lõi để nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như bảo đảm tốt hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Hệ thống tích hợp mới − Thành lập năm 2005, giấy phép kinh doanh số: 0103020851. − Tên tiếng anh: New Intergrated Systems Joint Stock Company (NEOIS). − Trụ sở: Số 75 Hàng Bông, Hoàn Kiếm, Hà Nội. − Văn phòng giao dịch: Số 39/191 Minh Khai, Hoàn Kiếm Hà Nội.
2 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới bao gồm tích hợp hệ thống thông tin, viễn thông, cung cấp giải pháp, tư vấn và chuyển giao công nghệ. Do nhu cầu của thị trường, năm 2011 công ty tiến hành mở rộng lĩnh vực hoạt động sang tư vấn, thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. Chiến lược phát triển của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới trong thời gian tới là duy trì sự phát triển thế mạnh trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin đồng thời tập chung phát triển các ngành nghề mới: tư vấn thiết kế công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, tư vấn giám sát, khảo sát địa chất công trình… Với nguồn nhân lực hiện tại, tuy có trình độ cao nhưng số lượng còn ít, chưa được đào tạo sâu và chưa có kinh nghiệm về những ngành nghề mới nên chưa thể đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến tình trạng một khối lượng lớn công việc rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh do năng lực cạnh tranh của
3 công ty còn thấp, doanh thu kinh tế của công ty chưa đạt được như kế hoạch đặt ra. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách đối với công ty trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu − Nghiên cứu những ý luận cơ bản về quản trị và phát triển nguồn nhân lực để thấy được vai trò của quản trị và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiêp trên thị trường. − Đánh giá thực trạng công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới, chỉ ra những hoạt động mà công ty đã thực hiện được để quản trị và phát triển nguồn nhân lực; căn cứ vào kế hoạch phát triển của công ty từ đó đưa ra những đề xuất cụ thể giúp cho việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tạo đà cho sự phát của công ty trong những năm tới.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu của luận văn là một số vấn đề trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của một công ty hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, CNTT và xây dựng, chuyên về tư vấn, thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, tư vấn giám sát... − Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực hiện tại của công ty CP Hệ thống tích hợp mới, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh. − Luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan trọng giúp cho việc quản trị và pháp phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty. − Số liệu nghiên cứu được lấy từ hồ sơ lưu của công ty từ năm 2007 đến năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu − Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.
5 − Thông tin và số liệu được lấy từ hồ sơ quản lý tại Phòng Kế hoạch tổng hợp của công ty CP Hệ thống tích hợp mới, các văn bản pháp luật của nhà nước và các tài liệu khác có liên quan đến nguồn nhân lực. − Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực được đề xuất có tham khảo ý kiến của chuyên gia và người có kinh nghiệm. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những hoạt động trong quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới, từ đó đưa ra những nội dung cần thiết giúp cho việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đó là ý nghĩa thực tiễn của luận văn có thể sẽ được áp dụng trong công ty trong thời gian tới. Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có thể tham khảo luận văn để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.
6 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới Chương III: Đề xuất một số nội dung cần thiết áp dụng cho công tác quản trị và pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Hệ thống tích hợp mới
7 Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của quản trị và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với quản trị và phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể là Công ty CP Hệ thống tích hợp mới.
8 Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về Công ty CP Hệ thống tích hợp mới. Vì vậy đề tài nghiên cứu “Một số vấn đề trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới” là một đề tài mới và có giá trị thực tiễn nhất định.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương này bao gồm 3 phần chính: Phần 1: Tìm hiểu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các nội dung − Khái niệm về nguồn nhân lực − Phân loại nguồn nhân lực − Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực − Khái niện về quản trị và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
10 động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Phần 2: Nội dung công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm 7 nội dung: − Công tác quản trị nguồn nhân lực : Các chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì
11 nguồn nhân lực. Mục đích quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. − Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. − Phân tích công việc: Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn. − Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự: Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và
12 quyết định sử dụng họ. − Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức. − Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. − Lương bổng và đãi ngộ: Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty Phần 3: Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam
13 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP HỆ THỐNG TÍCH HỢP MỚI Nội dung chính của chương 2 là nêu tình hình sử dụng lao động tại công ty phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm các công tác: − Hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mực, mới hoạch định được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong ngắn hạn mà chưa dự báo được nguồn nhân lực trong dài hạn. Tuy nhiên việc tập trung phát triển nhân lực là lao động trực tiếp, hạn chế phát triển lao động gián tiếp là hướng đi đúng đắn nhằm giảm tối đa chi phí, tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. − Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự: Hiện tại, việc tuyển mộ của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo
14 nhân sự từ bên ngoài. Việc trao đổi thông tin giữa công ty và các ứng viên còn rất hạn chế. Công tác tuyển mộ tại công ty chưa áp dụng triệt để lợi thế của công nghệ thông tin, còn sử dụng việc dán thông báo tuyển dụng tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo vừa mất thời gian vừa hạn chế mức độ phổ biến của thông báo. Việc thu nhận hồ sơ tuyển dụng trực tiếp cũng hạn chế số lượng ứng viên, chưa tạo điều kiện tốt để đông đảo ứng viên tham gia. − Đánh giá thành tích công tác: Công ty có hai hình thức đánh giá thành tích công tác đó là đánh giá theo định mức lao động của từng tháng và đánh giá cuối năm. Việc đánh giá thành tích công tác của công ty nhằm để nâng hệ số lương, tính lương bổ sung theo kết quả sản xuất kinh doanh đối với người lao động tại công ty. Việc đánh giá cuối năm của công ty chính là việc bình xét khen thưởng hàng năm, bình bầu ra các lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua… − Đào tạo: Sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên và công việc đang làm sẽ dẫn
15 đến nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, đối với công ty do quy mô còn nhỏ, số lượng nhân lực còn nhỏ nên việc tổ chức đào tạo gặp nhiều khó khăn. Do vậy công ty thường kết hợp các khoá đào tạo của các phòng ban trong công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực hay chỉ cho nhân viên tham gia các lớp học ngắn ngày ngoài giờ làm việc. − Thù lao và đãi ngộ: Trong những năm qua, thù lao và đãi ngộ của công ty đã có những thay đổi tích cực. Thu nhập của người lao động ngày càng cao, đảm bảo tốt cuộc sống cho người lao động. Qua phân tích thực trạng công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Hệ thống tích hợp mới, tác giả thấy hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện nay chưa được quan tâm đúng mức và cần có những giải pháp phù hợp để quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
16 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ NỘI DUNG CẦN THIẾT ÁP DỤNG CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH HỢP MỚI Dựa vào những cơ sở lý luận đã trình bày ở chương 1 và những tồn tại về nguồn nhân lực của công ty CP Hệ thống tích hợp mới đã xác định ở chương 2, Luận văn sẽ đề xuất một số nội dung cần thiết áp dụng cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty để có thể thực hiện mục tiêu chung của công ty. − Công ty cần đổi mới cơ cấu tổ chức theo từng bước dần hoàn thiện bộ máy tổ chức để các bộ phận trong công ty hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn. Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, mô hình tổ chức công ty nên thay đổi và bổ sung cho đầy đủ hơn, đảm bảo hoạt của các bộ phận chức năng và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
17 − Công ty nên hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn và trong dài hạn nhằm vừa đáp ứng tốt yêu cầu của công việc trong từng giai đoạn vừa giảm tối đa chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực công ty cần được tiến hành bài bản theo đúng trình tự, bao gồm các công việc: phân tích nhu cầu về nhân sự, phân tích sức cung và ra quyết định điều phối. − Công ty nên thực hiện phân tích công việc để làm cơ sở cho các hoạt động còn lại của công tác quản trị nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả. − Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty phải thực hiện định kỳ quý và năm. − Công ty nên cải tiến hoạt động tuyển dụng đảm bảo lựa chọn được nhân sự chất lượng cao từ bên ngoài, cụ thể là hoạt động chiêu mộ và tuyển chọn
18 nhân sự cần được thực hiện tốt hơn. − Công ty nên đẩy mạnh đầu tư cho hoạt động đào tạo nhằm xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao, lành nghề, tạo thương hiệu của công ty trong lĩnh vực tư vấn và thiết kế. − Công ty nên cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ nhằm đảm bảo tính công bằng và thu hút được nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài công ty. Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. − Xây dựng văn hoá doanh nghiệp