Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN THẮNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2017
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Quang Tung Phản biện 1: ................................................ Phản biện 2: ................................................ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp………., nhà.......... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi……giờ……tháng……năm 201…… Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Công chức là những người trực tiếp xây dựng và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng Đảng”[17]. Nghị quyết chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”[17]. Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn, thách thức mới thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Thời gian qua, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua, đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân mà Đảng, nhà nước và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, thực trạng công chức nói chung và
4 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[19], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”[18]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, gây nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Tại UBND thị xã Sơn Tây, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã trong thời gian qua đã được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nên chất lượng được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực, kỹ năng của một số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để hỗ trợ và thu hút công chức có trình độ cao về Thị xã công tác,... Điều đó đòi hỏi thị xã Sơn Tây cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh - tế xã hội của thị xã. Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã chọn đề tài "Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý công.
5 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công chức là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: Luận văn; Luận án; Bài báo khoa học; Sách chuyên khảo, trước hết cần kể tới: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. - Vũ Quang Dương (2007), Xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. - Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. - PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Xung quanh vấn đề chất lượng đội ngũ công chức đã có các công trình nghiên cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức" của Thạc sỹ Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ tổ chức" của TS Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chức, nhất là giải pháp đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ. Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều công trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.
6 Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống lại một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. - Phân tích nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. -Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong năm 2016. 5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Cơ sở phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, chất lượng cán bộ, công chức.
7 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích - tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp lịch sử - cụ thể và phương pháp điều tra, khảo sát. 6. Những đóng góp về khoa học của luận văn Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và đảm bảo chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; làm rõ những đặc điểm và điều kiện khách quan của việc xây dựng và bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện, bổ sung các tiêu chí về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương, 9 tiết. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1.1. Khái niệm công chức Ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa
8 ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, có thể khái quát về công chức như sau: công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch nhất định, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.2.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Có thể hiểu: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, được UBND huyện giao thực hiện những nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp UBND huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính Phủ đã quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
9 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy, căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn mà mình đang làm việc, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những chức năng, nhiệm vụ tương ứng. 1.1.2.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước nói chung nên mang đầy đủ đặc điểm của công chức nhà nước. Tuy nhiên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng có những đặc điểm riêng biệt. 1.2. KHÁI NIỆM, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Đánh giá chất lượng công chức là tiền đề quan trọng nhất và là khâu có tính quyết định trong các công tác liên quan đến công chức. Để việc đánh giá chất lượng công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng công chức. Dưới đây là những tiêu chí đánh giá chất lượng chủ yếu. 1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức 1.2.2.2. Năng lực thực thi công vụ Năng lực thực thi công vụ là sự kết hợp của các yếu tố: trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức.
10 1.2.2.3. Sức khỏe, độ tuổi 1.2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân 1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm: - Tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Vì vậy, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và phải được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp đặc thù theo quy định của pháp luật thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng - Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý...Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, "danh" không xứng với "thực", dạy và học không đúng thực chất. - Sử dụng công chức: Sử dụng công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo sự dân chủ, khách quan, bố trí đúng người, đúng việc, tránh lãng phí chất xám. - Chế độ, chính sách cho công chức: Phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức. Cần sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích cả về vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức để họ yên tâm công tác và đem hết tài năng, sức lực cho công tác. Chế độ, chính sách và vị thế quá thấp của công chức sẽ làm cho công chức không an tâm trong công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ.
11 - Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức. Thông qua công tác này có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ công chức và công tác liên quan đến công chức. Đồng thời nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức giúp cho lãnh đạo phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Tiểu kết chƣơng 1 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI THỊ XÃ SƠN TÂY VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Đặc diểm kinh tế 2.1.3. Đặc điểm xã hội Qua chặng đường hình thành và phát triển trên có thể nói Thị xã Sơn Tây là một đô thị cổ của vùng đất Xứ Đoài ngàn năm văn hiến, có quá trình hình thành và phát triển lâu đời, xứng đáng là vùng đất địa linh, nhân kiệt, là cửa ngõ phía tây của Thủ đô Hà Nội. 2.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 2.1.4.1. Ảnh hưởng tích cực 2.1.4.2. Ảnh hưởng tiêu cực 2.1.5. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Trên cơ sở thực hiện Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,
12 thành phố thuộc tỉnh. Hiện nay, tại Thị xã Sơn Tây, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã đã được chỉ đạo sắp xếp lại tổ chức gồm 12 phòng và tương đương (gọi chung là phòng) với tên gọi thống nhất: phòng Nội vụ, phòng Tư pháp, phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, phòng Văn hóa và Thông tin, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Y tế, Thanh tra, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, phòng Kinh tế, phòng Quản lý đô thị. Bám sát yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã; bám sát tiêu chuẩn công chức, năng lực, kết quả công tác thực tế của công chức. UBND thị xã Sơn Tây đã chỉ đạo, hướng dẫn các sở kiện toàn, bố trí sắp xếp đội ngũ công chức đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng Phòng theo quy định. Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây được thể hiện trên các mặt sau: 2.2.1. Thực trạng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Theo kết quả đánh giá công chức năm 2016 của UBND thị xã Sơn Tây, 100% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt 2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ - Về trình độ kiến thức + Trình độ chuyên môn Số lượng công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm số lượng lớn 117 người với tỷ lệ 97.5%, trong đó số công chức có trình độ thạc sỹ là 21 chiếm tỷ lệ 17.5%. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức có trình độ trung cấp và sơ cấp với 03 người chiếm tỉ lệ 2.5%. Con số trên cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có trình độ chuyên môn là tương đối tốt. + Trình độ quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước chia thành: chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương, cán sự và tương
13 đương, chưa qua đào tạo. Qua số liệu thu thập được cho thấy chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây phân theo trình độ quản lý nhà nước tính đến năm 2016 nhìn chung còn thấp, số lượng công chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ còn cao là 23.333% và vẫn chưa có công chức nào đạt được trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương mà số lượng lớn công chức có trình độ quản lý cấp chuyên viên chiếm 60.833% và chuyên viên chính chiếm 15.833%. + Trình độ lý luận chính trị Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có trình độ cao cấp và cử nhân chiếm tỷ lệ còn thấp chỉ chiếm 14.17% tổng số công chức, công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chỉ chiếm 22.5%, trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ cao nhất là 38.33%. Bên cạnh đó số lượng công chức chưa qua các lớp đào tạo về lý luận chính trị cũng chiếm tỷ lệ lớn lên đến 25%. Điều đó cho thấy, lãnh đạo UBND thị xã Sơn Tây cần phải chăm lo hơn đến công tác bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. + Trình độ tin học, ngoại ngữ Đa phần công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây đều có chứng chỉ về tin học và ngoại ngữ, số lượng có bằng đại học trở lên là rất ít chỉ có vài người, bên cạnh đó vẫn còn một số lượng nhỏ công chức vẫn chưa có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. - Kỹ năng Để đánh giá chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây theo các kỹ năng, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến tự đánh giá của công chức qua phiếu hỏi về các kỹ năng mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần có và mức độ thành thạo các kỹ năng này của các công chức ra sao. Đa số công chức tự đánh giá các kỹ năng của mình chỉ ở mức khá, số lượng đánh giá các kỹ năng của mình ở mức trung bình vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao, số công chức tự đánh giá các kỹ năng ở mức tốt chỉ sau mức khá trong đó các công chức đánh giá các kỹ năng tốt nhất là kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (51.7%), kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo (50%), kỹ năng soạn thảo văn bản (44.2%), vẫn có một số công chức
14 nhận thấy các kỹ năng của mình vẫn còn ở mức kém, trong đó kém nhất là các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo… - Thái độ, hành vi Qua khảo sát đánh giá cho thấy tỉ lệ công chức có thái độ đón tiếp công dân, tác phong làm việc, cách giao tiếp ứng xử, tinh thần trách nhiệm trong công việc đa phần được nhân dân đánh giá từ tốt trở lên điều đó thể hiện được sự ghi nhận của nhân dân đối với công chức tuy thể hiện sự chuyển biến rõ nét về thái độ, hành vi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây với nhân dân được nhân dân và dư luận đồng tình, ủng hộ, góp phần tạo nên hình ảnh đẹp, thân thiện của công chức. Tuy nhiên, một bộ phận công chức vẫn bị người dân đánh giá ở mức trung bình về thái độ, hành vi. 2.2.3. Thực trạng về sức khỏe, độ tuổi - Về sức khỏe: Thông qua khảo sát cho thấy 98.3% công chức tự nhận thấy sức khỏe của mình đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu để thực thi công vụ, chỉ có 1.7% công chức tự nhận thấy sức khỏe chỉ đáp ứng được một phần trong thực thi công vụ với nguyên nhân do tuổi cũng cao và bị bệnh tật nên sức khỏe giảm sút. - Về độ tuổi: Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Sơn Tây tập trung nhiều vào độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi chiếm 51.7%, độ tuổi dưới 30 chiếm 27.5% và từ 45 đến 60 chiếm 20.8%. 2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân - Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, ta dựa trên khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành và hiệu suất thực hiện công việc. Để đánh giá tiêu chí này thì tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của người dân với tư cách là người khách hàng đánh giá chất lượng của dịch vụ mà mình sử dụng và trên cơ sở bản đánh giá của đơn vị quản lý công chức và bản thân công chức với tư cách là người cung cấp dịch vụ. Sau khi khảo sát, tổng hợp cho kết quả như sau:
15 Về phía người dân cho rằng 77.5 % người dân cho rằng công chức giải quyết công việc đúng thời hạn quy định và 22.5% cho rằng công chức giải quyết công việc không đúng thời hạn quy định. Về chất lượng, kết quả giải quyết công việc thì 78.5% người dân cho rằng công chức giải quyết các công việc đáp ứng được yêu cầu họ đề ra, 21.5% cho rằng chưa đáp ứng được yêu cầu. Trong khi đó về phía công chức thì theo kết quả đánh giá công chức thì 100% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, trong đó có 13.33% công chức hoàn thành công việc vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả, các công chức còn lại đều hoàn thành công việc đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng và hiệu quả. - Sự hài lòng của người dân Qua khảo sát 200 người dân về sự hài lòng của người dân đối với chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây theo ba mức: hài lòng, tương đối hài lòng và chưa hài lòng thì kết quả cho thấy 54% người dân tương đối hài lòng về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, tỷ lệ hài lòng là 24% và vẫn còn 22% người dân chưa hài lòng về các công chức. 2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm Trong những năm qua, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây đã có những bước chuyển biến mạnh mẽ. Tuy còn nhiều khó khăn trong cuộc sống, nhưng nhìn chung, đa số công chức vẫn giữ được phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, có tinh thần rèn luyện, học tập vươn lên, không tham ô lãng phí, nêu cao ý thức kỉ luật và thể hiện tinh thần trách nhiệm đối với các lĩnh vực công tác được giao, có ý thức giáo dục gia đình, người thân chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trong sinh hoạt đa số công chức đều giữ được mối quan hệ gần gũi với quần chúng nơi công tác cũng như nơi cư trú đồng thời tạo được sự tín nhiệm của nhân dân. Các công chức đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận
16 chính trị, văn hoá, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước, pháp luật, pháp chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành chính, ngoại ngữ, tin học,…Do tích cực học tập, rèn luyện nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp để xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hoàn thành các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà thị xã đề ra, góp phần từng bước đưa Thị xã vượt qua những khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. 2.3.2. Hạn chế - Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Mặc dù qua kết quả đánh giá công chức thì các công chức đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội. - Về năng lực thực thi công vụ: Vẫn còn nhiều công chức phụ trách chuyên môn nhưng vẫn chưa am hiểu công việc, lĩnh vực công tác, ít kinh nghiệm nhưng không chịu nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không đưa ra được những phương án đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải quyết công việc...Vì vậy, thực tế đã xảy ra tình trạng nhiều công chức làm không hết việc nhưng cạnh đó vẫn có những công chức chỉ ngồi chơi, xơi nước nhưng cứ đến hẹn lại lên, kỳ nâng lương nào họ cũng được lên lương bình thường, ít bị cạnh tranh, ít bị phê bình do ít làm nên ít bị sai sót… Kỹ năng giải quyết công việc, tính chuyên nghiệp của công chức còn có những điểm chưa thật tốt. Đặc biệt còn hạn chế trong các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng triển khai thực hiện các chính sách, quyết định, ra quyết định quản lý… Về thái độ, hành vi của công chức thì một bộ phận nhỏ công chức vẫn còn bị người dân phàn nàn về thái độ, ý thức, tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi công vụ một số công chức còn thiếu sự thân thiện, nhiệt tình, cởi mở, chân thành, còn có
17 biểu hiện hách dịch, cửa quyền, xa dân, khó chịu khi người dân đến giải quyết thủ tục hành chính, thiếu linh hoạt và tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp. - Về độ tuổi: Theo kết quả khảo sát đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây cho thấy có 39.2% công chức đánh giá rằng kinh nghiệm của mình vẫn chưa đáp ứng được đầy đủ cho việc thực thi công vụ. Đây cũng là một điểm hạn chế. Điều này cho thấy, UBND thị xã cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, cần có sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm cho các công chức trẻ và sự tự nỗ lực học hỏi của chính bản thân họ để họ nâng cao được kinh nghiệm trong làm việc của mình. - Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân Trong quá trình giải quyết các công việc nhiều khi còn chậm chạp, lúng túng làm mất thời gian của người dân, các quyết định đưa ra bị chậm chễ trong giải quyết công việc, chất lượng công việc được giải quyết nhiều khi chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và yêu cầu của quản lý nhà nước. Bên cạnh đó thì theo kết quả khảo sát thì 22% người dân trong số được hỏi cho rằng họ chưa hài lòng với chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Đây là một thông tin rất quan trọng để UBND thị xã để ra những biện pháp khắc phục những hạn chế này để nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân đối với UBND thị xã. 2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.4.1. Chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm Trong quá trình triển khai cũng vấp phải những khó khăn, bất cập,cùng với những nguyên nhân chủ quan của một số đơn vị như chưa coi đây là nhiệm vụ trọng tâm thì những nguyên nhân khách quan chưa được tháo gỡ đã làm ảnh hưởng đến tiến độ, hiệu quả thực hiện. Do chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, xây dựng vị trí việc làm nên không có bản mô tả công việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi
18 công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. 2.4.2. Công tác tuyển dụng còn bất cập Chỉ tiêu, vị trí cần tuyển chưa thực sự dựa trên bản mô tả công việc, vị trí việc làm. Nội dung, cách thức, quy trình tuyển dụng vẫn còn chung chung, hình thức dẫn đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực; chất lượng công chức được tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người dẫn đến bố trí phân công công việc không phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Nội dung thi tuyển còn chung chung, chưa thực sự gắn với từng vị trí việc làm. Nhiều khi các vị trí công việc khác nhau lại cùng thi một nội dung. Đề thi thì còn mang tính lý thuyết nhiều hoặc chỉ mang tính kiểm tra những kiến thức người dự tuyển được học trong nhà trường mà chưa có những nội dung liên quan đến công việc mà người dự tuyển có thể sẽ đảm nhiệm trong tương lai ví dụ như những bài tập tình huống liên quan đến công việc để từ đó có thể phần nào đánh giá được sự am hiểu với công việc, khả năng làm việc trong tương lai của người dự tuyển. 2.4.3. Công tác sử dụng công chức còn chưa hợp lý Hiện tượng phân công nhiệm vụ, bố trí công việc trái với ngành nghề đào tạo, sở trường, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại. 2.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chất lượng còn hạn chế Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. 2.4.5. Khâu đánh giá công chức còn hình thức Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, mang tính định tính mà thiếu đi các tiêu chí định lượng, việc đánh giá chưa gắn với bản phân tích công việc, xác định vị
19 trí việc làm nên kết quả đánh giá nhiều khi chưa sát với thực tế. Trong quá trình đánh giá vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý trong quá trình đánh giá. 2.4.6. Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho công chức yên tâm công tác Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính, chính sách đối với công chức đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn bộc lộ không ít những hạn chế. Chính sách tiền lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả công tác cao. 2.4.7. Bản thân các công chức chưa thật sự nỗ lực phấn đấu vươn lên Một số công chức vẫn chưa thực sự nỗ lực trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, tiếp thu những kiến thức những công nghệ mới phục vụ vào việc thự thi nhiệm vụ. Điều đó dẫn đến việc vẫn còn những công chức có những biểu hiện về suy thoái đạo đức lối sống, có năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Tiểu kết chƣơng 2 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Trước những thời cơ và thách thức mới của tình hình trong nước và quốc tế, Đảng ta đã xác định công tác cán bộ trong thời kỳ mới đã được nêu ra trong Nghị quyết 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997 của Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Kết luận 37-KL/TW ngày 02/02/2009 Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương (khoá X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 và các văn bản khác liên quan. 3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Cũng như thực trạng chung của cả nước, của thành phố Hà Nội, thị xã Sơn Tây
20 trên cơ sở thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã cũng cần đề những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của thị xã Sơn Tây. Để thực hiện điều này, cần thực hiện những giải pháp cụ thể như sau: 3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí việc làm Trước hết, mỗi phòng, ban, đơn vị chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây cần phải xác định việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm là một nhiệm vụ quan trọng của đơn vị mình. Phải thấy rõ được lợi ích, vai trò của việc phân tích công việc, xây dựng vị trí việc làm là để bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đúng người, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan đơn vị chứ không phải với mục tiêu chính là tinh giản biên chế. UBND thị xã cần phối hợp với Sở Nội vụ thành phố, để có được bản hướng dẫn xác định việc làm một cách chi tiết và định lượng hơn. Việc xác định vị trí việc làm phải được tiến hành trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao của đơn vị. Việc xác định vị trí việc làm cần phải tiến hành trên cơ sở trung thực, khách quan không vì các yếu tố tác động mà ảnh hưởng đến sự chính xác của việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. 3.2.2. Nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng công chức Việc tuyển dụng, đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng phải trên cơ sở bản phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức tốt, có năng lực, tạo sự chủ động về nguồn công chức, UBND thị xã cần mở rộng diện công chức nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài, cần tạo lập thị trường lao động riêng ổn định cho thị xã. Đã đến lúc cần nghiên cứu lại việc có nên để cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức tổ chức thi tuyển như hiện nay hay phân cấp cho các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng tổ chức thi tuyển vì chỉ có cơ quan trực tiếp sử dụng đơn vị mới nắm được mình cần gì cho phù hợp với đơn vị mình, trong đó chú trọng thi vấn đáp, thi ứng xử tình huống để tuyển công chức cho cơ quan, đơn vị mình. Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, áp dụng hình thức phỏng vấn trong tuyển dụng.