Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH TRÚC CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Hội trường phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên - Số 51 Phạm Văn Đồng, Tp Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: Vào hồi 16 giờ 00 phút ngày 04 tháng 5 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức nói chung có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Công chức CQCM thuộc UBND huyện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị cũng như hành chính ở nước ta. Thực tiễn chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk trong thời gian qua cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được của công chức khi có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, sáng tạo, được đào tạo, rèn luyện, thử thách và trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, chất lượng công chức còn nhiều bất cập như: năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội; năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa cao, chưa có tính chuyên nghiệp… đã làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của huyện. Như vậy, giải pháp nào để khắc phục những hạn chế, yếu kém để tập trung phát huy được những mặt mạnh của công chức; xây dựng đội ngũ công chức CQCM có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới hiện nay. Vì vậy em chọn đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các công trình khoa học, bài viết đã được công bố và có những đóng góp trong việc làm rõ các vấn đề CB, CC, công vụ, qua đó đóng góp những lý giải, kiến nghị sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao sau đây: 1
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003 [25]. Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị quốc gia, 2007 [26]. Nguyễn Thị Hồng Hải “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2017 [27]. Đặng Xuân Hoan, về “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, năm 2019 [17]. Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” [36]. Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012 [28]. Tạ Quang Ngọc: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay” [34]. Các công trình nêu trên đã hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về công chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu; Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu; Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các CQCM, chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện; Phân tích thực trạng, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Chất lượng công chứcCQCM thuộc UBND huyện Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk qua các tiêu chí. Về không gian: Nghiên cứu chất lượng công chứcCQCM thuộc UBND huyện Lắk, gồm có 13 CQCM thuộc UBND huyện. - Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luậ n và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luậ n Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ CB, CC; hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CB, CC; kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là sách, bài báo, tạp chí và các báo cáo… sử dụng đánh giá thực trạng ở chương 2. - Phương pháp điều tra xã hội học; khảo sát ý kiến đánh giá của 35 đồng chí Lãnh đạo Huyện ủy, HĐND, UBND; 50 công chức CQCM thuộc UBND huyện và 75 người dân sống trên địa bàn huyện; 3
thông qua 03 bảng phiếu khảo sát; Thời gian khảo sát: Tháng 3/2018 đến tháng12 năm 2018. - Phương pháp thống kê; Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức - Phương pháp so sánh; so sánh chất lượng công chức qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền. - Ngoài ra, các phương pháp phân tích, tổng hợp,… sẽ được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài. 6. Ý nghĩ a lý luậ n và thực tiễ n của đề tà i 6.1. Ý nghĩ a lý luậ n; hệ thống hóa và là m rõ một số vấ n đề lý luậ n về chấ t lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyệ n, bổ sung và phát triể n thêm lý luậ n của khoa học quả n lý công, quả n lý nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩ a thực tiễ n Đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác tổ chức hoàn thiện hệ thống các tiêu chí chất lượng công chức. Các giải pháp được đưa ra trong đề tài giúp cấp ủy, chính quyền của huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Lắk nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và những năm tiếp theo. 7. Kế t cấ u của đề tà i Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; luận văn có kết cấu 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện. Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. 4
Chƣơng 3. Quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.1. Khái niệm - Khái niệm công chức: Tại khoản 2 Điều 4, Luật CB, CC quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [33, tr.01-02]. - Khái niệm công chức CQCM thuộc UBND huyện; “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương 5
từ ngân sách nhà nước”. 1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. 1.1.3. Vị trí, vai trò công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện 1.2. Chấ t lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyệ n 1.2.1. Khái niệm; - Chất lượng; Qua các góc độ tiếp cận có thể hiểu; Chất lượng là cái tạo nên bản chất sự vật, là thuộc tính căn bản, ổn định, vốn có bên trong của mỗi con người hay sự vật, sự việc, làm cho sự vật này khác so với sự vật kia. - Chất lượng công chức; Chất lượng công chức là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất, kiến thức, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức. - Chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện; Chất lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyện là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.2.1. Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức 1.2.2.2. Tiêu chí trình độ 1.2.2.3. Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp 1.2.2.4. Tiêu chí thái độ trong thực thi công vụ 6
1.2.2.5. Tiêu chí kinh nghiệm công tác 1.2.2.6. Tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm vụ 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.3.1. Yếu tố xây dựng vị trí việc làm, khung năng lực của công chức Vị trí việ c là m; mỗi vị trí việ c là m bao gồm 4 bộ phậ n chính: tên gọi vị trí việ c là m; nhiệ m vụ và quyề n hạ n mà ngƣời đả m nhiệ m vị trí việ c là m phả i thực hiệ n; yêu cầ u về trình độ, kỹ nă ng chuyên môn mà ngƣời đả m nhiệ m vị trí việ c là m phả i đáp ứng; tiề n lƣơng và các điề u kiệ n là m việ c. Khung nă ng lực là một công cụ mô tả các nă ng lực cầ n thiế t phù hợp với một dạ ng hoạ t động cụ thể , nghề nghiệ p, tổ chức hoặ c ngà nh nghề cụ thể . Đây là cơ sở cho hoà n hiệ n các tiêu chuẩ n đối với công chức CQCM thuộc UBND huyệ n, đồng thời là m cơ sở cho thực hiệ n các hoạ t động từ tuyể n dụng đế n đánh giá sử dụng, đà o tạ o bồi dƣỡng theo vị trí việ c là m và gắ n liề n với nă ng lực của công chức. 1.3.2. Công tác tuyể n dụng Tuyển dụng công chức là khâu đầu vào trong chu trình quản lý công chức, đóng vai trò hết sức quan trọng và có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nƣớc. Công tác tuyển dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của công chức CQCM thuộc UBND huyện. Chính vì vậy, muốn nâng cao chất lƣợng 7
công chức CQCM thì công tác tuyển dụng phải đƣợc quan tâm và đảm bảo các yêu cầu. 1.3.3. Công tác đánh giá và sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đánh giá công chức là nhận xét về những tiêu chí, tiêu chuẩn, kết quả công việc của cá nhân hay tập thể trong điều kiện và thời gian xác định. Sử dụng công chức là lấy năng lực, các tiêu chí, tiêu chuẩn của công chức để phục vụ cho công việc. Làm tốt công tác đánh giá công chức CQCM thuộc UBND huyện còn là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Công tác đánh giá, xếp loại công chức không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được công chức của mình mà đồng thời còn giúp cho bản thân người công chức CQCM thuộc UBND huyện hiểu đúng hơn về mình, qua đó phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay. 1.3.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng” là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [5]. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2011 - 2020. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công 8
tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức, nhất là trong giai đoạn hiện nay CCHC diễn ra mạnh mẽ. Vì thế nên, đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đến chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện. 1.3.5. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ Các chế độ, chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức CQCM thuộc UBND huyện bao gồm hai phương diện: vật chất và tinh thần. Về vật chất; thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở....); chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến.... Về tinh thần; bằng các hình thức khen thưởng, biểu dương, tôn vinh kịp thời đối với công chức làm việc đạt hiệu quả cao, có cống hiến cho cơ quan, tổ chức. 1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát Kiểm tra là quá trình so sánh giữa mục tiêu và chỉ tiêu kế hoạch với kết quả thực tế đã đạt được trong từng khoảng thời gian đảm bảo cho hoạt động thực tế phù hợp với kế hoạch đã đề ra. Giám sát là việc chủ thể giám sát theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự giám sát trong việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình, xử lý theo thẩm quyền hoặc yêu cầu, kiến nghị cơ quan có 9
thẩm quyền xử lý. Qua kiểm tra, giám sát để đánh giá đúng việc làm của công chức, ngăn ngừa và phát hiện kịp thời những việc làm sai, những tư tưởng lệch lạc của công chức, để đạt hiệu quả cao trong quá trình thực thi công vụ. Đây chính là căn cứ chính xác nhất để đánh giá, nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của công chức CQCM thuộc UBND huyện. 1.3.7. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến - Môi trường làm việc; Bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Thứ nhất, cần phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm; Thứ hai, thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết. Như vậy, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu cần phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì công chức CQCM thuộc UBND huyện mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng, năng lực của mình, thực hiện tốt nhiệm vụ của đơn vị. - Cơ hội thăng tiến; Đó có thể là thăng tiến trong một ngạch lương; đề bạt từ ngạch thấp lên ngạch cao thông qua các kỳ thi tuyển; thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị... Đây cũng là yếu tố khuyến khích công chức, nhất là các công chức trẻ tích cực hơn nữa trong công tác. 10
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức của một số tỉnh, thành phố trong nƣớc và các giá trị tham khảo rút ra 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của các tỉnh, thành phố 1.4.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai [7]; 1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng[29]; 1.4.2. Các giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm ở một số tỉnh, thành phố Một là, Thực hiện tốt việc tuyển dụng công chức CQCM huyện thông qua các hình thức: thi tuyển hoặc xét tuyển công khai. Hai là, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức CQCM thuộc UBND huyện là nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa chiến lược. Ba là, Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng sau đào tạo và phải theo chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ trong từng thời kỳ. Bốn là,Cấp ủy đảng, chính quyền huyện Lắk cần có chính sách hợp lý để đào tạo, bồi dưỡng trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND huyện. Năm là, Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.. Sáu là, Tập trung làm tốt việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chứcCQCM.. Bảy là, Thực hiện đồng bộ các giải pháp về nhận xét, đánh giá công chức; thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức CQCM; tiêu chuẩn hóa chức danh công việc, vị trí việc làm. 11
Tám là, Nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; Tăng cường kiểm tra việc thực hiện quy chế đào tạo, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng, gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch và bố trí, sử dụng công chức các CQCM thuộc UBND huyện. Tiểu kết chƣơng 1 Trong Chƣơng 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lƣợng công chức thông qua việc làm rõ khái niệm công chức CQCM thuộc UBND huyện; xác đị nh tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyện, bao gồm: Phẩm chất chính trị , đạo đức; trình độ; kỹ năng nghề nghiệp; thái độ trong thực thi công vụ; kinh nghiệm công tác; mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Xác đị nh những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyện: Yế u tố xây dựng vị trí việ c là m, khung nă ng lực của công chức; Công tác tuyển dụng; công tác đánh giá và sử dụng công chức; yếu tố đào tạo bồi dƣỡng; chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ; công tác kiểm tra, giám sát; môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến. Tham khảo kinh nghiệm ở các tỉ nh, thành phố và rút ra một số kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyện. Những nội dung lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk tại Chương 2. 12
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNGCÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘCỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈ NH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hƣởng của những điều kiện này đến chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Lắk - Về tăng trưởng kinh tế (xem bảng số 2.1): - Về tỷ trọng cơ cấu kinh tế; cơ cấu kinh tế qua các năm có sự chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, thủy sản; tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng, thương mại - dịch vụ. Năm 2010 tỷ trọng ngành nông nghiệp 65%, đến năm 2015 giảm còn 54%; tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng năm 2010 là 16% đến năm 2015 tăng lên 24%; tỷ trọng ngành thương mại - dịch vụ năm 2010 chiếm 19%, đến năm 2015 tăng lên 23%. - Giáo dục và Đào tạo; Tính đến thời điểm tháng 12/2018, toàn huyện có 44 cơ sở giáo dục (công lập 43, tư thục 01), tăng 02 cơ sở so với năm 2013; huy động trẻ trong độ tuổi đến trường 98,7% (NQĐH 98%); có 11 trường đạt chuẩn quốc gia, chiếm tỷ lệ 25%; tỷ lệ học sinh bỏ học 0,4% (NQĐH dưới 1%). - Y tế; Tỷ lệ xã đạt bộ tiêu chí Quốc gia về y tế (Giai đoạn 2011 - 2020) và trạm y tế xã có bác sỹ đạt 100%; bình quân có 7 bác sỹ/vạn dân (NQĐH 7 bác sỹ/vạn dân); tỷ lệ tăng dân số tự nhiên ước khoảng 1,38% (NQĐH 1,4%); tỷ suất sinh hàng năm giảm bình quân 0,51‰ (NQĐH giảm 0,5‰); tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng 22,15% (NQĐH
78,22 thôn, buôn, tổ dân phố văn hóa (NQĐH 85% số hộ, 80 - 85% thôn, buôn, tổ dân phố văn hóa); 100% buôn đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ có nhà văn hóa cộng đồng. - Quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội; Công tác phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí được triển khai thường xuyên, lãnh đạo thực hiện nghiêm túc trong các cơ quan, đơn vị. - Công tác xây dựng hệ thống chính trị; Thực hiện Chỉ thị số 05- CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị (khóa XII) về“Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” gắn với các chuyên đề hàng năm (Thay thế Chỉ thị số 03-CT/TW); Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ”. Công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý, điều hành, CCHC được quan tâm thực hiện hiệu quả. 2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk - Về thuận lợi; Huyện Lắk là một huyện nông nghiệp, kinh tế phát triển chậm, các hoạt động đời sống của công chức và nhân dân chưa chịu tác động lớn của nền kinh tế thị trường, mối quan hệ trong giải quyết công việc giữa công chức với người dân gần gũi, hài hòa; công chức CQCM thuộc UBND huyện có phẩm chất đạo đức tốt; môi trường làm việc gắn kết, thoải 14
mái, gần gũi giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý với công chức; có tinh thần trách nhiệm với công việc, thái độ làm việc tận tâm, tận lực. - Về khó khăn, hạn chế; Kinh tế của huyện chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, đời sống công chức phần lớn còn gặp nhiều khó khăn, vì vậy ngoài giờ hành chính, công chức CQCM thuộc UBND huyện còn tham gia sản xuất, làm kinh tế gia đình, dẫn đến còn bị chi phối nhiều thời gian cho công việc cá nhân. Bên cạnh đó, môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ cho công chức trong thực thi công vụ còn hạn chế; kinh phí để thực hiện mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực cho công chức CQCM thuộc UBND huyện chưa được quan tâm đúng mức. 2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk 2.2.1. Về số lượng; Hiện nay, có 13 CQCM thuộc UBND huyện, với tổng số 88 công chức. 2.2.2.Về cơ cấu Cơ cấu độ tuổi; Cơcấu dân tộc; Cơ cấu giớitính;. Số lượng công chức dưới 30 tuổi: 29 người, chiếm 32,95%; số lượng công chức từ 35 đến 45 tuổi: 32 người, chiếm 36,36%; số lượng công chức trên 45 tuổi: 27 người, chiếm 30,68%.Công chức dân tộc kinh 74 người, chiếm 84,09%; công chức là các dân tộc khác: 14 người, chiếm 15,9%. Công chức nam 62 người, chiếm 70,45%; công chức nữ 26 người, chiếm 29,54%. 2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk 2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức Tại Điều 15, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về đạo đức của CB, CC: công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ; tại Điều 17 về văn hóa giao tiếp với nhân dân quy định: CB, CC phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm 15
túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. CB, CC không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ; tại Điều 18 về những việc CB, CC không được làm liên quan đến đạo đức công vụ: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công; sử dụng tài sản của nhà nước và của nhân dân trái phái luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi. Đối chiếu với một số quy định nêu trên, trong thời gian qua, công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk cơ bản chấp hành và thực hiện tốt đạo đức công vụ, chuẩn mực trong giao tiếp và linh hoạt trong xử lý, giải quyết công việc trên cơ sở các quy định của pháp luật. Hiện nay, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền, công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”, qua kiểm điểm đã tạo bước chuyển mới trong sinh hoạt Đảng, góp phần ngăn chặn và đẩy lùi suy thoái đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, đảng viên, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng; thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ và Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị (thay thế Chỉ thị số 03-CT/TW) về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, gắn với việc thực hiện các chuyên đề hàng năm; tiếp tục thực hiện Quy định số 101-QĐ/TW ngày 07/6/2012 của Ban Bí Thư Trung ương 16
Đảng (khóa XI) về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, đặc biệt là người đứng đầu. Trong thời gian qua, công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng của Đảng; có ý chí, nghị lực để vượt khó, góp phần xây dựng sự nghiệp đổi mới đất nước; một số công chức đã được rèn luyện từ cơ sở nên có tinh thần và ý chí quyết tâm cao trước mọi khó khăn, thử thách; thường xuyên tuyên truyền, vận động gia đình, nhân dân thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Việc nâng cao ý thức và thái độ chấp hành quy định về tiêu chuẩn đạo đức được đông đảo công chức thực hiện. Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức CQCM thiếu thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức của người công chức, người đảng viên, còn biểu hiện suy giảm về phẩm chất đạo đức, lối sống, dẫn đến vi phạm Điều lệ Đảng, vi phạm chính sách pháp luật của Nhà nước đến mức phải xử lý kỷ luật. 2.3.2. Về trình độ - Trình độ học vấn; Tính đến tháng 12/2018, tỷ lệ công chức CQCM thuộc UBND huyện có trình độ THPT đạt 100%; tuy nhiên, tỷ lệ này chỉ mới hoàn thành trong 3 năm gần đây (2016, 2017, 2018), tiến độ thực hiện so với yêu cầu thực tiễn đặt ra còn chậm và chưa chủ động trong việc chuẩn hóa về trình độ văn hóa theo yêu cầu hội nhập và phát triển chung của cả nước. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Qua số liệu báo cáo của Phòng Nội vụ cho thấy, số công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk có trình độ ĐH và trên ĐH qua các năm có chiều hướng tăng nhẹ: Từ 01 công chức có trình độ chuyên môn trên ĐH năm 2013, 17
tăng lên 5 công chức năm 2018; có 58 công chức trình độ chuyên môn ĐH năm 2013 tăng lên 68 công chức trình độ ĐH tại thời điểm năm 2018. Tuy số công chức có trình độ chuyên môn ĐH và trên ĐH tăng chậm và không nhiều so với tổng số công chức của toàn huyện, nhưng đã có sự tăng về số lượng, từ đó cho thấy công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, đáp ứng yêu cầu về chất lượng công chức trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên, việc chuẩn hóa về trình độ chuyên môn của công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk vẫn chưa tạo được sự chuyển biến về chất, có nơi chỉ đảm bảo để đạt chuẩn về bằng cấp làm căn cứ để thụ hưởng ngạch, bậc lương theo quy định. Hơn nữa, tỷ lệ công chức có trình độ sau ĐH trên tổng số công chức CQCM của huyện rất thấp, chỉ chiếm 5,68% trong năm 2018, đây cũng chính là thực trạng chung của các địa phương vùng cao, đời sống và thu nhập của công chức thấp so với mặt bằng chung của xã hội. - Trình độ lý luận chính trị; Qua tổng hợp số liệu hàng năm, từ năm 2013 đến năm 2018 cho thấy, số công chức CQCM chưa qua đào tạo trình độ lý luận chính trị còn cao, tỷ lệ bình quân là 62,95%, chủ yếu là công chức lãnh đạo cấp phó và một số ít chuyên viên các phòng; số người có trình độ sơ cấp rất thấp, tỷ lệ bình quân là 1,14%; đến thời điểm cuối năm 2018, vẫn còn 54/88 công chức chưa được đào tạo trình độ lý luận chính trị, chiếm tỷ lệ 61,36%. Công chức CQCM thuộc UBND huyện có trình độ cao cấp lý luận chính trị thấp, tỷ lệ bình quân chỉ chiếm 25,77%, tỷ lệ bình quân 18