Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là phân tích thực trạng chất lượng công chức phường trong giai đoạn hiện nay tại thị xã Sơn Tây; Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường thị xã Sơn Tây trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHUẤT THỊ VÂN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Hà Quang Ngọc Phản biện 1: PGS.TS Vũ Duy Yên Phản biện 2: TS. Dương Quang Tung Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp A Nhà. D - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 77 - Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 16 giờ 00 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, ở Việt Nam và trên thế giới, sự thành công hay thất bại, sự tồn vong hay thịnh suy của một quốc gia, chế độ đều phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ những người lãnh đạo, người quản lý, hiền tài của quốc gia. Đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ; và được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Nhiều năm qua Thị ủy, HĐND, UBND thị xã Sơn Tây tập trung lãnh đạo, chỉ đạo vấn đề nâng cao chất lượng công chức cấp xã, đưa ra nhiều giải pháp tích cực. Đến nay nhìn chung công chức cấp xã từng bước được bổ sung và tăng cường, phát triển về số lượng, chất lượng. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế bất cập. Nhận thức được vị trí, vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ công chức cấp cơ sở, tác giả xin được chọn đề tài “Chất lượng công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những công trình nghiên cứu đó đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về một số vấn đề liên quan đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cơ sở nói riêng. Những công trình nghiên cứu là tài liệu quý, được tác giả kế thừa một phần để làm rõ cho cơ sở lý luận về chính quyền cơ sở nói chung và chính quyền phường của thị xã Sơn Tây. 1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Đề xuất kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường thị xã Sơn Tây trong thời gian tới. 3.2 Nhiệm vụ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức phường; Phân tích thực trạng chất lượng công chức phường trong giai đoạn hiện nay tại thị xã Sơn Tây; Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường thị xã Sơn Tây trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức phường, thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích đánh giá chất lượng công chức phường ở thị xã Sơn Tây bao gồm: phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc… Luận văn tập trung nghiên cứu 6 chức danh công chức phường: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Kế toán – tài chính; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường; Tư pháp hộ tịch; Văn hóa – xã hội Về không gian: Đề tài nghiên cứu công chức 09 phường thị xã Sơn Tây. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức phường thông qua số liệu công chức năm 2016 đề xuất giải pháp cho những năm tới. 2
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; đồng thời dựa trên các quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước về CBCC 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu lý luận; Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh các số liệu; Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, Phương pháp phân tích, quan sát, thống kê, so sánh các số liệu, đánh giá, xử lý số liệu… 6. Đóng góp của đề tài Góp phần bổ sung làm rõ về mặt khoa học chất lượng công chức cấp xã. Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức phường tại thị xã Sơn Tây nói riêng và đội ngũ công chức cấp xã nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung luận văn chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức phường. Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức phường, thị xã Sơn Tây. Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường thị xã Sơn Tây trong thời gian tới. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG 1.1. Công chức phường 1.1.1. Khái niệm Phường: Phường là một đơn vị hành chính thấp nhất của Việt Nam hiện nay, cùng với xã và thị trấn. Phường là đơn vị hành chính nội thị, nội thành của một thị xã hay một thành phố trực thuộc tỉnh hoặc của một quận ở thành phố trực thuộc trung ương hay của một Thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương. Công chức phường: Công chức phường là một bộ phận công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước và các khoản phụ cấp khác từ quỹ lương của đơn vị, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức phường Là thành viên cấu thành nên hệ thống chính quyền cơ sở; Trực tiếp làm việc với nhân dân, tiếp xúc với dân hằng ngày Trực tiếp thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó Vừa đại diện cho Nhà nước, vừa đại diện cho nhân dân; là cầu nối quan trọng giữa nhà nước và nhân dân. 4
1.1.3 Đặc điểm của công chức phường Giúp UBND phường thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do chủ tịch UBND phường giao. Công chức phường là những người gần dân, sát dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân. Công chức phường có tính chuyên môn hóa ngày càng cao, và giàu kinh nghiệm trong thực tiễn Công chức phường là người giải quyết các yêu cầu, quyền lợi chính đáng của nhân dân phường 1.1.4. Nhiệm vụ của công chức phường Nhiệm vụ của công chức xã phường, thị trấn được quy định tại Điều 4,5,6,7,8,9 của Thông tư 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội Vụ. 1.1.5. Tiêu chuẩn công chức phường Tiêu chuẩn chung: Được quy định tại Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn. Tiêu chuẩn cụ thể: Được quy định tại Điều 2 Thông tư 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 1.2. Chất lượng công chức phường 1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức phường Chất lượng công chức phường là thuộc tính vốn có của công chức, là tố chất, bản chất bên trong của công chức nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời có sự 5
khác nhau qua từng giai đoạn. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức phường 1.2.2.1. Các tiêu chí về phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân; bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội. 1.2.2.2. Các tiêu chí về phẩm chất đạo đức Đạo đức của người công chức gồm: đạo đức cách mạng, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp; trong đó đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, công chức hành chính. 1.2.2.3. Các tiêu chí về trình độ, kỹ năng a) Trình độ: Trình độ văn hóa: là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức phổ thông, bao gồm các mức: Tiểu học, Trung học cơ sở và Trung học phổ thông. Trình độ chuyên môn: được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ lý luận chính trị: là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị Trình độ quản lý hành chính nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, bao gồm 6
các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý hành chính nhà nước. b) Kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng tham mưu, tổng hợp; Kỹ năng xử lý tình huống; Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng dân vận; Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin; Kỹ năng phối hợp trong công tác; Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc. 1.2.2.4. Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc và sự hài lòng của người dân Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức phường: + Kết quả thực hiện công việc + Việc chấp hành quy định, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị. Các tiêu chí đánh giá sự hài lòng của người dân: - Thái độ phục vụ của công chức đối với công dân, tổ chức. - Cách hướng dẫn thực hiện thủ tục hành chính, giải quyết công việc của công chức. 7
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức phường 1.2.3.1. Thể chế quản lý công chức Do đặc điểm đặc biệt của đội ngũ công chức, nên đội ngũ công chức chịu sự điều chỉnh của cả hệ thống pháp luật hiện hành: Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư… 1.2.3.2. Việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhiều vấn đề nảy sinh như: Đánh giá không hợp lý hoặc thiếu công bằng do thiếu căn cứ, sự phối hợp giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân và tập thể không tốt. 1.2.3.3. Tuyển dụng công chức Nếu công tác tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ được bổ sung một đội ngũ công chức có trình độ, có năng lực và đạo đức tốt sẽ làm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và ngược lại 1.2.3.4. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo và phát triển công chức có ảnh hưởng trực tiếp tới nâng cao chất lượng công chức. Vì vậy để đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn thường xuyên biến động thì đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng phải được thực hiện thường xuyên, liên tục. 1.2.3.5. Chế độ chính sách công chức phường Tiền lương thấp và chế độ không thỏa đáng luôn là một trong những nguyên nhân gây ra hiện tượng công chức ra khỏi công vụ, 8
cũng có thể kìm hãm hoạt động sáng tạo, thiếu nhiệt tình trách nhiệm; bởi kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tích cực lao động của công chức. 1.2.3.6.Công tác quản lý kiểm tra, giám sát công chức phường. Việc kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động giúp cho Cấp ủy và thủ trưởng cơ quan sẽ phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động đến hành vi, để công chức sẽ hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc và chấp hành kỷ luật, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. 1.2.3.7. Yếu tố nhận thức của đội ngũ công chức Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi công chức phường bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức phường 1.3.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Với bối cảnh hiện nay, đẩy mạnh CNH, HĐH đang chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với CBCC: Thứ nhất, phải có trình độ, năng lực. Thứ hai, phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Thứ ba, phải có bản lĩnh vững vàng. 9
1.3.2 Yêu cầu của cải cách hành chính Yêu cầu về tính công khai, minh bạch của công chức khi thi hành công vụ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật làm xuất hiện mô hình “chính phủ điện tử”. Muốn “chính phủ điện tử” vận hành được thì trước hết phải có “cán bộ, công chức điện tử” và “công dân điện tử”. 1.3.3 Yêu cầu phát vai trò của chính quyền và công chức Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng.Chính vì vậy yêu cầu phát huy vai trò của công chức phường là một tất yếu khách quan. Cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền trong những năm qua và trong thời gian tới. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức một số địa phương 1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh Với sự quyết liệt trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo của tỉnh và sự nỗ lực của cấp uỷ, chính quyền cơ sở về công tác cán bộ, thời gian qua, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã được nâng lên cả về trình độ văn hoá, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến, góp phần vào quá trình xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương. 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Phúc Những năm qua, tỉnh Vĩnh Phúc đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC cấp xã được đào 10
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ được giao. 1.4.3. Một số bài học từ nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương Cần tập trung chỉ đạo và tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC phường đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính. Cần thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển CBCC, trong đó đảm bảo sự đồng bộ từ dưới lên và tạo được nguồn cán bộ kế cận dồi dào. Việc tinh giảm biên chế công chức theo hướng chỉ có công chức chuyên môn, không bố trí cán bộ không chuyên trách phường, hay cán bộ hợp đồng làm việc tại bộ phận một cửa; . Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát kịp thời điều chỉnh, đảm bảo yêu cầu thực tiễn. Công chức cần tích cực thường xuyên tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng công tác. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý công chức được thực hiện đồng bộ Tiểu kết chương 1 Trong chương 1 tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về công chức, chất lượng công chức, phân tích và làm rõ các khái niệm, đặc điểm, vai trò, nhiệm vụ, tiêu chuẩn, khái niệm chất lượng công chức và các tiêu chí đánh giá công chức. Đồng thời phân tích một số kinh nghiệm tỉnh Quảng Ninh và Vĩnh Phúc trong vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, để rút ra bài học kinh nghiệm; từ đó làm cơ sở khảo sát chất lượng công chức phường. 11
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG,THỊ XÃ SƠN TÂY 2.1. Khái quát chung về thị xã Sơn Tây 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên Thị xã Sơn Tây là cửa ngõ phía Tây của Thủ đô Hà Nội với toạ độ địa lý 21 độ vĩ bắc và 105 độ kinh đông, nằm trong vùng đồng bằng trung du bắc bộ Thị xã Sơn Tây có tổng diện tích tự nhiên là 113,46 km2, dân số khoảng 18 vạn người, được chia làm 15 đơn vị hành chính gồm 09 phường, 06 xã; có 53 cơ quan doanh nghiệp, bệnh viện, trường học và 30 đơn vị quân đội đóng trên địa bàn. 2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội Tỷ trọng cơ cấu kinh tế tính đến năm 2017 của các ngành như sau: ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 48%, ngành dịch vụ chiếm 44,7%, ngành nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 7,3%. Đây là điều kiện để thị xã phát triển nhanh kết cấu cơ sở hạ tầng thực hiện công nghiệp hoá và hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn, từng bước nâng cao đời sống vật chất, văn hoá tinh thần của nhân dân 2.2. Khái quát về công chức phường tại Thị xã Sơn Tây 2.2.1. Về số lượng công chức phường Đề tài luận văn tập trung về số lượng công chức của 09 phường tính đến 2017 là 78 công chức gồm 6 chức danh công chức (xem bảng 2.1) 12
2.2.2. Về cơ cấu giới tính và độ tuổi công chức phường Về cơ cấu giới tính: Trong tổng số 78 công chức của 09 phường có 50 công chức là nữ (chiếm 64%), và 28 công chức là nam (chiếm 36%) Về độ tuổi công chức: Dưới 30 tuổi: 20 người (chiếm 25,6%); từ 31 đến 40: 36 người (chiếm 46,2%); từ 41 đến 50: 13 người (chiếm 16,7%); từ 51 đến 60: 9 người (chiếm 11,5%); trên tuổi nghỉ hưu: 0 người 2.3. Tình hình cụ thể chất lượng công chức phường, TX Sơn Tây 2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức Về phẩm chất chính trị: Đến năm 2017, công chức phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây có 51 người là Đảng viên (chiếm tỉ lệ 65,4%). Về phẩm chất đạo đức: Hiện nay, đa số công chức phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây có phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân, giữ gìn sự đoàn kết. Nhiều công chức có lối sống trong sạch, lành mạnh, luôn hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và nhân dân giao phó, được nhân dân tin yêu và mến phục, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. 2.3.2 Về trình độ, kỹ năng 2.3.2.1. Về trình độ Trình độ văn hóa: Theo thống kê của phòng nội vụ thị xã Sơn Tây năm 2017, 13
100% công chức phường thị xã Sơn Tây có trình độ văn hóa trung học phổ thông Trình độ chuyên môn: Thống kê cho thấy số lượng công chức có trình độ thạc sỹ là 02 người chiếm 2,56% ;công chức có trình độ chuyên môn đại học chiếm đa số là 64 người (chiếm tỉ lệ 82,05%); công chức có trình độ trung cấp là 10 (chiếm tỉ lệ 12,83%); chưa qua đào tạo 02 người (chiếm 2,56%).(Từ bảng 2.3 ) Trình độ lý luận chính trị: Năm 2017, số lượng công chức phường thị xã Sơn Tây chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị là 40 người (chiếm 51%), số có trình độ sơ cấp là 10 người (chiếm 13%); trung cấp là 28 người ( chiếm 36%). Về trình độ quản lý nhà nước: Trong những năm gần đây thị xã Sơn Tây đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính cho công chức phường trên địa bàn. Số công chức có trình độ quản lý hành chính nhà nước chuyên viên và tương đương là 64 người (chiếm 82,05%), vẫn còn một số lượng công chức chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước 14 người (chiếm 17,95 %). 2.3.2.2 Về kỹ năng Công chức có kỹ năng phải là người vừa có kiến thức lý thuyết vừa có năng lực thực hành. Trong luận văn tác giả tiến hành khảo sát với nhóm đối tượng là bản thân công chức của 09 phường với tổng số 45 công chức thu được kết quả (xem bảng 2.6). 14
Cùng với kiến thức và kỹ năng, thì thái độ làm việc của công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng, ảnh hưởng tinh thần làm việc. Để đánh giá thái độ làm việc của công chức tác giả tiến hành khảo sát thông qua việc phát phiếu điều tra đến lãnh đạo UBND phường kết quả ( xem bảng 2.7). 2.3.3. Về trình độ ngoại ngữ và tin học Về trình độ ngoại ngữ: Trong 78 công chức thì có 01 công chức có trình độ đại học hoặc cao đẳng ngoại ngữ (chiếm 1,3%), 59 người có chứng chỉ A,B,C, (chiếm 75,6%) có 18 người ko có chứng chỉ hoặc bằng cấp về ngoại ngữ (chiếm 23.1%). (Xem bảng 2.8) Về trình độ tin học: Tổng số công chức phường của thị xã Sơn Tây có trình độ tin học văn phòng từ trình độ A trở lên là 71/78 người (chiếm 91%). 2.3.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức phường và sự hài lòng của người dân Báo cáo của phòng Nội vụ thị xã Sơn Tây.Kết quả đánh giá thì có 9% công chức phường HTSX nhiệm vụ, 86% công chức HT tốt nhiệm vụ, còn lại 5% HT nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. Đồng thời để đảm bảo khách quan trong việc đánh giá chính xác hơn nữa về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, tác giả xem xét kết quả thu được từ 18 phiếu điều tra lấy ý kiến của cán bộ phường kết quả thu được (xem bảng 2.10). 15
Về sự hài lòng của người dân Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức phường trong việc thực hiện dịch vụ hành chính công có70% được đánh giá là bình thường, có 22% được đánh giá là nhiệt tình, linh hoạt; 5% không nhiệt tình, cứng nhắc, và 3% là gây khó khăn hách dịch, nhũng nhiễu (Hình 2.4) 2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức phường, thị xã Sơn Tây 2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm 2.4.1.1 Ưu điểm - Được đào tạo và rèn luyện qua thực tiễn - Thái độ giao tiếp với ND có chuyển biến - Có ý thức học tập rèn luyện, tu dưỡng đạo đức - Có trình độ chuyên môn ngày càng cao - Độ tuổi ngày trẻ hóa, giải quyết công việc năng động sáng tạo, linh hoạt - Tính kỷ luật cao, sẵn sàng nhận thử thách, tính sáng tạo cao trong CV 2.4.1.2 Nguyên nhân những ưu điểm Thứ nhất, được sự quan tâm của Đảng bộ và chính quyền thị xã Sơn Tây. Thứ hai, Việc tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu thực tế. 16
Thứ ba, thị xã đã dành một khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức theo kế hoạch hằng năm và từng giai đoạn. Thứ tư, thị xã Sơn tây đang triển khai Đề án xác định vị trí việc làm, lấy đó là căn cứ xác định chỉ số lượng người làm việc, cơ cấu ngạch công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong cơ quan đơn vị. Thứ năm, công tác quản lý công chức được chặt chẽ. 2.4.2. Về hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1 Hạn chế - Vẫn còn tình trạng CC hách dịch, cửa quyền, né tránh đùn đẩy công việc - Trình độ chuyên môn ngày một cao nhưng chất lượng chưa cao, chỉ mang tính hình thức - Một số kỹ năng quản lý hành chính chưa cao như - Đánh giá, phân loại công chức vẫn còn mang tính định tính, hình thức chưa cụ thể - Vẫn còn tình trạng đi muộn, về sớm, chè, thuốc nơi công sở. Chưa xây dựng được văn hóa công sở hiện đại. - Điều kiện, môi trường làm việc ở một số địa phương còn nhiều khó khăn 2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, do lịch sử để lại, công chức phường được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau 17
Thứ hai, Còn ít các chương trình, nội dung học tập nâng cao, mở rộng tiếp cận kiến thức mới, hiện đại về kinh tế thị trường Thứ ba, chế độ đãi ngộ còn chưa hợp lý Thứ tư, bản thân công chức phường một số nơi chưa thực sự tự giác tu dưỡng, rèn luyện và nỗ lực phấn đấu vươn về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn mới Thứ năm, công tác nhận xét đánh giá công chức chưa thực sự được thực hiện nghiêm túc. Thứ sáu, do chưa tiến hành phân tích công việc trong các cơ quan cấp xã, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. Tiểu kết chương 2 Trong chương 2 của luận văn, tác giả tập trung phân tích thực trạng chất lượng công chức phường của thị xã Sơn Tây dựa trên sự phân tích số liệu, khảo sát điều tra, tổng hợp và xử lý số liệu thu thập được. Qua đó tác giả chỉ ra những ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm; đồng thời chỉ ra những hạn chế của chất lượng đội ngũ công chức phường thị xã Sơn Tây và chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế đó. Từ những kết quả phân tích được của chương 2 là cơ sở để tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức phường của thị xã. Những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm đồng thời khắc phục những hạn chế chất lượng đội ngũ công chức. Từ đó đảm bảo hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. 18