Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu lý luận, tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng công chức của Sở TNMT tỉnh Phú Yên để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN DUY VŨ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: TS. CHU XUÂN KHÁNH - HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Phản biện 2: TS. PHAN HẢI HỒ - HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phân viện khu vực Tây Nguyên, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng – TP. Buôn Ma Thuột – Tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, CC có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước, trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát triển KT - XH. Họ là linh hồn, là chủ thể quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả QLNN, chất lượng hoạt động của nền hành chính nhà nước. Việc chọn đề tài nghiên cứu của luận văn dựa trên những lý do sau: Xuất phát từ vai trò quan trọng của đội ngũ CC trong hoạt động QLNN. Chất lượng đội ngũ CC quyết định rất lớn đến hiệu quả QLNN trên từng ngành, lĩnh vực. Xuất phát từ vai trò trọng yếu của lĩnh vực tài nguyên và môi trường đối với sự phát triển của đất nước và địa bàn tỉnh Phú Yên. Hiện nay yếu tố TNMT là một trong những trụ cột của phát triển bền vững, là trụ cột của việc khai thác tiềm năng và thế mạnh của đất nước cho sự phát triển. Tại Phú Yên, việc khai thác, sử dụng các loại tài nguyên như tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên biển…trong những năm qua, việc khai thác tài nguyên đã góp phần không nhỏ vào GDP của tỉnh. Tuy nhiên, những hậu quả về khai thác và sử dụng tài nguyên do nhiều nguyên nhân, trong đó năng lực, trách nhiệm QLNN trong lĩnh vực TNMT là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng đó. Một trong những giải pháp hàng đầu nhằm nâng cao hiệu quả QLNN trong lĩnh vực tài nguyên môi trường là xây dựng đội ngũ QLNN trong lĩnh vực này có chất lượng cao mà đặc biệt là tại cơ quan quản lý ngành là Sở TNMT tỉnh Phú Yên. Xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên nói riêng. Đội ngũ CC của Sở TNMT hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, đội ngũ CC đông nhưng chưa đủ, vừa thừa lại vừa thiếu. Trình độ, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, kỹ năng cũng như thái độ của CC thuộc Sở chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong lĩnh vực TNMT đặc biệt là kỹ năng ứng phó với những biến đổi mạnh mẽ của môi trường. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN trong lĩnh vực tài nguyên, môi trường tại tỉnh Phú Yên thì nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những giải pháp quan trọng và cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng CC và những vấn đề liên quan luôn là chủ đề được các cơ quan Nhà nước và xã hội quan tâm. Nhiều nhà khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã thực hiên nghiên cứu về vấn đề này. Mỗi công trình khoa học chọn một cách tiếp cận dưới những góc độ khác nhau. Mặc dù, đã có một số kết quả nghiên cứu về chất lượng công chức. Tuy nhiên chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về chất 1
lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài này để nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu lý luận, tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chất lượng công chức Sở TNMT; - Phân tích thực trạng chất lượng CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế về chất lượng CC của Sở và phân tích nguyên nhân của những hạn chế; - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên trong những năm tới. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng của CC chuyên môn làm việc trong Sở TNMT tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Từ năm 2012 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử. Phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể: Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản sau đây: Phương pháp khảo cứu tài liệu; Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. 6. Ý nghĩa của luận văn Về mặt lý luận: Thông qua việc nghiên cứu, đề tài luận văn góp phần lý giải một số vấn đề đặt ra về mặt lý thuyết trong việc phát triển và nâng cao chất lượng CC Sở TNMT. Qua đó, đóng góp một phần nhỏ cơ sở lý luận cho quá trình xây dựng chất lượng CC cho đội ngũ CC đặc biệt là CC Sở TNMT. Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là một khuyến nghị hữu ích cho việc xây dựng và thực hiện có hiệu quả các chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ CC Sở TNMT phù hợp với yêu cầu thực tiễn trên địa bàn tỉnh Phú Yên. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức sở TNMT. Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức sở TNMT tỉnh Phú Yên. 2
Chương 3. Quan điểm, định hướng và Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 1.1. Công chức sở Tài nguyên và Môi trƣờng 1.1.1. Khái niệm công chức Ở Việt Nam, hiện nay khái niệm CC được quy định tại Luật Cán bộ công chức năm 2008. Theo đó “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Khái niệm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Từ những cơ sở lý luận về khái niệm CC ở trên gắn với chức năng nhiệm vụ của Sở TNMT có thể hiểu Công chức Sở TNMT là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các đơn vị thuộc Sở TNMT, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện nhiệm vụ QLNN trong lĩnh vực tài nguyên, môi trường. 1.2.3. Đặc điểm của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường CC Sở TNMT chịu áp lực làm việc lớn. Với tính chất công việc phức tạp, QLNN ở phạm vi rộng ở cả hai mảng là tài nguyên và môi trường nên công chức phải thực hiện quản lý ở phạm vi rộng. Điều đó tạo nên áp lực công việc cho CC. Về chiều sâu, CC Sở TNMT phải có kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực mình tham gia quản lý. CC Sở TNMT phải được đòi hỏi cao về đạo đức công vụ. 1.2. Chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng 1.2.1. Khái niệm chất lượng Có thể hiểu chất lượng là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính của một con người, một sự vật, sự việc đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện thời gian, không gian xác định. 1.2.2. Chất lượng công chức Chất lượng CC là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công tác được thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CC trong quá trình TTCV. 3
1.2.3. Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Chất lượng CC Sở TNMTlà tổng thể những phẩm chất, giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở TNMT. 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Chất lượng CC là một phạm trù khá rộng, bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, chất lượng của đội ngũ công chức lại được tạo nên bởi chất lượng của mỗi CC ở mỗi vị trí công tác khác nhau. Vì vậy, khi xem xét các tiêu chí đánh giá chất lượng CC thì cần xem xét đến các yếu tố tạo nên chất lượng của mỗi CC nói riêng, nó bao gồm các thành tố cơ bản sau: 1.3.1. Kiến thức + Về trình độ học vấn(trình độ văn hóa); + Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ; + Về trình độ lý luận chính trị ; + Về trình độ Quản lý nhà nước 1.3.2. Kỹ năng Tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN cho CC theo ngạch do Bộ Nội vụ ban hành thì các kỹ năng cơ bản mà CC cần có bao gồm: + Kỹ năng tư duy; + Kỹ năng giao tiếp; + Kỹ năng quản lý thời gian; + Kỹ năng làm việc nhóm; + Kỹ năng soạn thảo văn bản; + Kỹ năng thuyết trình. Đối với công chức Sở TNMT còn cần thêm một số kỹ năng như: + Kỹ năng hòa giải: + Kỹ năng quản lý sự thay đổi + Kỹ năng xử lý tình huống nhanh.. + Kỹ năng quản lý hồ sơ. 1.3.3. Thái độ + Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với việc TTCV + Tinh thần học tập, nâng cao trình độ ; + Đoàn kết trong quan hệ công tác; + Sự chủ động trong công việc; + Niềm nở, tận tụy khi phục vụ nhân dân; 1.3.4. Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch CC chuyên ngành hành chính đã quy định rõ tiêu chuẩn chung về phẩm chất: + Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ 4
quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân; + Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của CC theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; + Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong TTCV; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân; + Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; + Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực. 1.3.5. Kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc chính là tiêu chí quan trọng nhất thể hiện năng lực CC. Nó phản ánh được các cấp độ về năng lực, chất lượng của CC. Cho dù CC có kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị đạo đức tốt như thế nào mà kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao không đạt yêu cầu đặt ra thì cũng không thể nói đến chất lượng CC. Sản phẩm đầu ra chính là thước đo đánh giá chính xác trên thực tế về chất lượng của công chức trong quá trình TTCV. 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng 1.4.1. Những yếu tố khách quan 1.4.1.1. Tuyển dụng Chất lượng CC bị chi phối bởi nhiều yếu tố, song tác giả cho rằng yếu tố tuyển dụng là yếu tố quan trọng đầu tiên tác động mạnh mẽ đến chất lượng CC. Cũng chính bởi sự quan trọng này mà trong những năm qua, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến việc tuyển dụng người tài vào làm việc trong bộ máy nhà nước. Việc ưu tiên tuyển dụng không qua thi tuyển đối với một số đối tượng có trình độ học vấn tốt đã thể hiện rất rõ quan điểm này. Rõ ràng chỉ khi đầu vào tốt thì mới nhanh chóng và thuận lợi cho công tác xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, phục vụ tốt hơn cho nhu cầu của người dân và công tác quản lý của nhà nước. 1.4.1.2. Quản lý, sử dụng công chức 1.4.1.3. Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức 1.4.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng 1.4.1.5. Khen thưởng, kỷ luật 1.4.1.6. Đánh giá công chức 1.4.2. Những yếu tố chủ quan 1.4.2.1. Sức khỏe 1.4.2.2. Độ tuổi, giới tính 1.4.2.3. Tinh thần học hỏi, cầu tiến của công chức 1.4.2.4. Ý chí vươn lên, tinh thần vượt khó của công chức 5
1.5. Thực tiễn nâng cao chất lƣợng công chức của một số nƣớc trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng 1.5.1. Thực tiễn nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới 1.5.1.1. Hoa Kỳ 1.5.1.2. Nhật Bản 1.5.1.3. Xinh – ga - po 1.5.1.4. Trung Quốc 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Từ kinh nghiệm về quản lý, sử dụng CC ở một số quốc gia trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm như sau: Thứ nhất, các quốc gia phát triển trên thế giới, đặc biệt là Hoa Kỳ, Xinh – ga – po rất chú trọng đến đầu vào của CC. Ở nước ta nói chung và Sở TNMT Phú Yên nói riêng, muốn xây dựng đội ngũ CC có chất lượng trước hết phải thực hiện được nguyên tắc chuẩn đầu vào, tức thực hiện tốt công tác tuyển dụng CC. Sự minh bạch, nghiêm ngặt trong tuyển dụng giúp các quốc gia như Mỹ hay Xinh – ga – po chọn được những người có năng lực, người tài cho nền công vụ. Nếu Sở TNMT Phú Yên áp dụng tốt việc xây dựng khoa học bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, thực hiện thi tuyển cạnh tranh công khai thì sẽ góp phần tuyển chọn được những người ưu tú, thực sự có tài phục vụ cho nhà nước, cho nhân dân. Thứ hai, các quốc gia trên, đặc biệt là Nhật Bản, Hoa Kỳ và Trung Quốc cũng đặc biệt chú trọng công tác ĐTBD đối với đội ngũ CC. Nếu áp dụng tốt những điểm mạnh về ĐTBD như mục tiêu, phương pháp và nội dung ĐTBD đối với đội ngũ CC thì sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng cho CC, phục vụ tốt hơn cho nền công vụ. Kinh nghiệm từ Trung Quốc cho thấy, chỉ ĐTBD kiến thức là chưa đủ mà phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ CC. Thứ ba, kinh nghiệm quản lý CC ở các quốc gia trên cho thấy việc thực hiện tốt các chính sách tiền lương và các chính sách phúc lợi đối với CC có thể nâng cao được chất lượng CC. Cách thức trả lương công bằng và tương xứng với tính chất và kết quả hoạt động của CC trong TTCV. Các quốc gia phát triển có nguồn ngân sách lớn và chi trả khá thỏa đáng cho CC. Điều này giúp cho CC tận tâm hơn trong công việc, có cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Ngoài ra, kinh nghiệm từ các quốc gia có nền công vụ phát triển còn cho thấy. Ta nên áp dụng tốt chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài vào làm việc cho cơ quan. Việc áp dụng chính sách thu hút này không chỉ được đảm bảo bởi lương, thưởng mà còn phải quan tâm đến các khía cạnh khác như môi trường làm việc phải tạo điều kiện cho người tài phát huy hết năng lực, quan tâm đến sự thăng tiến và các chế độ đãi ngộ khác. Chẳng hạn, ngoài các mức lương hàng năm cố định dựa trên cơ sở thâm niên và công việc hoàn thành ở mức tối thiểu có thể áp dụng các “hàng rào hiệu suất” 6
như Xinh - ga - po mà CC phải vượt qua dưới hình thứ thi sát hạch để có thể nâng bậc lương sớm trước thời hạn. Thưởng cho những CC trẻ có thành tích và triển vọng phát triển được hưởng học bổng du học ở nước ngoài, tham dự các hội nghị quốc tế hoặc được làm chuyên gia tư vấn cho các khu vực tư nhân. Đối với Sở TNMT cần phải áp dụng một cách linh hoạt trong khuôn khổ của pháp luật, các quy định của pháp luật về tiền lương, về khen thưởng, kỷ luật. Bộ phận quản lý nhân sự trong các Sở TNMT cần tham mưu cho thủ trưởng đơn vị nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng CC sao cho phù hợp với tình hình, đặc điểm của đơn vị. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên 2.1.1. Vị trí địa lý, đơn vị hành chính 2.1.2. Tiềm năng tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên 2.1.2.1. Về khí hậu, địa hình Địa hình tỉnh Phú Yên khá đa dạng, có tất cả các loại địa hình như đồng bằng, đồi, núi, cao nguyên, thung lũng xen kẽ nhau, thấp dần từ Tây sang Đông, có thể chia thành các vùng sau: Vùng núi cao, Vùng đồi núi thấp, đồi thoải ven biển, vùng đồng bằng, Vùng bằng thấp và gò đụn ven biển 2.1.2.2. Về tài nguyên thiên nhiên Tài nguyên đất Tài nguyên nước Tài nguyên rừng Tài nguyên khoáng sản Tài nguyên nhân văn 2.1.3. Dân số và nguồn nhân lực Năm 2015, Phú Yên có 893.383 người, dân cư phân bổ không đều giữa các huyện. Mật độ dân số trung bình cả tỉnh: 178 người/km2, trong đó mật độ dân số thành phố Tuy Hòa lớn nhất 1.435 người/km2; huyện Sông Hinh thấp nhất với 53 người/km2. Chất lượng lao động từng bước được nâng cao, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 23,5% năm 2005 lên 38% năm 2010 và 51,1% năm 2014, năm 2015 đạt 55%, trong đó, lao động qua đào tạo nghề tăng từ 13,6% năm 2005 lên 26,07% năm 2010 và năm 2015 đạt 41%. 2.1.4. Sự tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến quản lý nhà nước về tài nguyên, môi trường và chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên trên địa bàn tỉnh khá đa dạng và phong phú, có đầy đủ những nhóm tài nguyên cơ bản là đất đai, tài nguyên rừng, tài nguyên biển và tài nguyên khoáng sản. Tuy nhiên các nhóm tài nguyên lại có trữ 7
lượng và phân bố không đều, mỗi loại tài nguyên lại tập trung chủ yếu ở một địa phương khác nhau. Điều này vừa là thuận lợi cho việc thúc đẩy phát triển kinh tế toàn tỉnh dựa trên việc khai thác, sử dụng các loại tài nguyên, tránh sự phát triển kinh tế cục bộ. Tuy nhiên chính điều này cũng tạo nên sự khó khăn cho công tác quản lý trong lĩnh vực tài nguyên môi trường vì sự phức tạp do phải quản lý nhiều nguồn tài nguyên, mỗi loại tài nguyên lại yêu cầu một cách thức quản lý hợp lý để đạt hiệu quả, đảm bảo về mặt môi trường. Do sự phức tạp trong quản lý các loại tài nguyên thiên nhiên và sự biến đổi ngày càng mạnh mẽ của môi trường trên địa bàn Tỉnh nên yêu cầu phải có một đội ngũ công chức chất lượng, đáp ứng được yêu cầu quản lý trong lĩnh vực này càng trở nên quan trọng và thiết thực. Lực lượng lao động cũng như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng là một trong những thuận lợi cho công tác quản lý nhà nước, trong đó có lĩnh vực tài nguyên môi trường. Bên cạnh đó, thị trường lao động có chất lượng cũng sẽ tạo điều kiện cho các cơ quan Nhà nước tuyển dụng được những công chức có năng lực trong đó có Sở TNMT tỉnh Phú Yên. 2.2. Khái quát về Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên 2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Sở TNMT tỉnh Phú Yên được quy định cụ thể theo Quyết định số 2237/QĐ-UBND của UBND tỉnh Phú Yên ngày 31 tháng 12 năm 2014 về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở TNMT. Quy định này được ban hành dựa trên Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Thông tư liên tịch số 50/2014/TTLT-BTNMT-BNV ngày 28 tháng 08 năm 2014 của Bộ Tài nguyên và Môi trường và Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, phòng TNMT thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 2.2.2. Cơ cấu tổ chức Về cơ cấu tổ chức của Sở TNMT tỉnh Phú Yên cũng được quy định trong Quy định trên. Theo đó, cơ cấu tổ chức của Sở bao gồm: - Lãnh đạo sở: Bao gồm Giám đốc và các Phó giám đốc, số lượng phó giám đốc không quá 03 người. Các tổ chức tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ + Văn phòng Sở. + Thanh tra + Phòng Kế hoạch - Tài chính. + Phòng Đo đạc, Bản đồ và Viễn thám. + Phòng Khí tượng thủy văn và Biến đổi khí hậu. + Phòng Khoáng sản. + Phòng Tài nguyên nước. + Chi cục Bảo vệ môi trường. + Chi cục Quản lý đất đai. 8
+ Chi cục Biển và Hải đảo. Các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm: + Trung tâm Công nghệ thông tin Tài nguyên và Môi trường. + Trung tâm Phát triển quỹ đất. + Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường. + Văn phòng Đăng ký đất đai. + Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường. 2.3. Khái quát chung về công chức Sở Tài Nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên 2.3.1. Về số lượng công chức Hiện nay, Sở có 242 CC, viên chức và người lao động. Tuy nhiên, số lượng công chức chỉ có 56 người. Bảng 2.1. Số lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8/2017 Đơn vị tính: người. Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Tháng 8/2017 Số lƣợng 46 46 61 58 56 56 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.3.2. Về cơ cấu ngạch công chức Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên năm 2017 CVCC và CVC và CV và Cán sự và Ngạch tương tương tương tương Tổng đương đương đương đương Số 0 09 46 01 56 lƣợng(ngƣời) Tỷ lệ(%) 0 16,1 82,1 1,8 100 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. 2.3.3. Về độ tuổi, giới tính, dân tộc, tôn giáo Bảng 2.3. Số lƣợng công chức theo độ tuổi thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên tính đến tháng 8 năm 2017 Từ 30 tuổi trở Tổng số/tỷ lệ 31 - 40 Từ 41 -50 Từ 51 - 55 56 - 60 xuống 56 ngƣời 05 32 09 06 4 Tỷ lệ(100%) 8,9% 57,1% 16,1% 10,7% 7,5% Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. 9
Bảng 2.4. Thống kê về giới tính, dân tộc, tôn giáo, tỷ lệ Đảng viên của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên tính đến tháng 8/2017 Giới tính Dân tộc Tôn giáo Tỷ lệ Đảng viên Tổng Đảng Ngoài số/tỷ lệ Nam Nữ Kinh Khác Không có viên Đảng 56 38 18 56 0 55 01 51 05 100% 68,9% 31,1% 100% 0% 98,2% 1,8% 91,1% 8,9% Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.4. Phân tích chất lƣợng của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên 2.4.1. Về kiến thức Trình độ học vấn/văn hóa: Bảng 2.5. Tổng hợp trình độ học vấn của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 đến T8/2017 Năm/bậc học Trung học phổ thông Số lƣợng Tỷ lệ 2012 46 100% 2013 46 100% 2014 61 100% 2015 58 100% 2016 56 100% T8/2017 56 100% Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Bảng 2.6. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8/2017 Đơn vị tính: người. T8/201 Trình độ 2012 2013 2014 2015 2016 7 Sơ cấp 02 02 02 02 0 0 Trung cấp 0 0 0 0 0 0 Cao đẳng 01 01 01 01 01 01 Đại học 39 39 50 47 40 40 Thạc sỹ 04 04 08 08 15 15 Tổng 46 46 61 58 56 56 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 10
Về trình độ lý luận chính trị Bảng 2.7. Số lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên đã qua ĐTBD về trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2012 – 2017 Năm/ trình độ 2012 2013 2014 2015 2016 T8/2017 Sơ cấp 29 29 41 38 36 36 Trung cấp 03 01 01 03 03 03 Cao cấp 11 13 14 15 17 17 Tỷ lệ(%) 93,5 93,5 91,8 96,5 100 100 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Về trình độ QLNN: Bảng 2.8. Thống kê về kiến thức QLNN của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – 2017 Tiêu chí Tiêu chí Đã qua bồi Chƣa qua bồi Năm Tỷ lệ(%) Tỷ lệ(%) dƣỡng (ngƣời) dƣỡng (ngƣời) 2012 35 76,1 11 23,9 2013 41 89,1 05 10,9 2014 41 67,2 20 32,8 2015 44 75,9 14 24,1 2016 50 89,3 06 10,7 T8/2017 52 92,9 04 7,1 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Về trình độ ngoại ngữ, tin học: Bảng 2.9. Thống kê về trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8/2017 Có chứng chỉ tin Có văn bằng tin Chƣa qua đào tạo học và ngoại ngữ học và ngoại ngữ Năm/ Chứng Văn Chưa qua trình độ Tỷ lệ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) chỉ bằng đào tạo 2012 38 92,7 01 2,4 02 4,9 2013 38 92,7 01 2,4 02 4,9 2014 53 94,7 02 3,6 01 1,8 2015 50 94,3 02 3,8 01 1,9 2016 49 96,1 02 3,9 0 0 T8/2017 49 96,1 02 3,9 0 0 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 11
2.4.2. Về kỹ năng Bảng 2.10. Bảng kết quả khảo sát ý kiến đánh giá về kỹ năng của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8.2017 Đơn vị:% Mức độ và tỷ lệ lựa chọn Kỹ năng Rất Thàn Chƣa Hoàn Tổng thành h thạo Tổng thành toàn thạo thạo không có kỹ năng Kỹ năng tư duy 27,1 41,9 69,0 25,8 5,2 31,0 Kỹ năng giao tiếp 13,5 25,8 39,3 55,5 5,2 60,4 Kỹ năng quản lý thời gian 14,2 17,4 31,6 59,4 9,0 68,4 làm việc Kỹ năng làm việc nhóm 22,4 26,5 48,9 40,2 10,9 51,1 Kỹ năng soạn thảo văn bản 26,1 24,5 50,6 43,6 5,8 49,4 Kỹ năng hòa giải 19,3 21,7 41,0 52,3 7,7 60,0 Kỹ năng quản lý sự thay đổi 11,6 25,4 37,0 58,5 4,5 63,0 Kỹ năng xử lý tình huống 9,7 14,8 24,5 60,6 12,9 73,5 nhanh Kỹ năng quản lý hồ sơ 24,7 35,6 60,3 34,4 5,3 39,7 Nguồn: Tác giả 2.4.3. Về thái độ Bảng 2.11. Bảng kết quả khảo sát ý kiến đánh giá về thái độ của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8/2017 Đơn vị tính: % Tiêu chí đánh giá Kết quả đánh giá Rất tốt Tốt Tổng Còn hạn Yếu Tổng chế Ý thức trách nhiệm đối với việc 17,4 20,6 38,0 50,3 11,6 61,9 TTCV Ý thức học tập, nâng cao trình độ Chủ động trong công việc 18,7 23,2 41,9 42,6 15,5 58,1 Đoàn kết trong mối quan hệ công 21,9 32,9 54,8 43,2 2,0 45,2 tác Lắng nghe ý kiến, tận tụy, niềm 10,3 14,8 25,1 30,1 36,8 69,9 nở khi phục vụ nhân dân Nguồn: Tác giả. 12
2.4.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống Bảng 2.12. Bảng kết quả khảo sát ý kiến đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – T8/2017 Đơn vị tính: % Tiêu chí đánh giá Kết quả đánh giá Rất Tốt Tổng Còn hạn Yếu Tổng tốt chế Trung thành với Đảng, Nhà 36,7 50,3 87,0 10,3 2,7 13,0 nước, bảo vệ lợi ích quốc gia Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của 26,5 33,5 60,0 34,2 5,8 40,0 Đảng và pháp luật của Nhà nước Trung thực, không cơ hội 24,5 16,1 40,6 54,2 5,2 59,4 Tinh thần chống quan liêu, tham 18,1 25,8 43,9 49,0 7,1 56,1 nhũng Không hách dịch, cửa quyền 24,5 27,1 51,6 43,9 4,5 48.4 Ý thức tổ chức kỷ luật 18,7 29,7 48,4 45,8 5,8 51,6 Nguồn: Tác giả. 2.4.5. Kết quả thực thi công vụ hàng năm của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Bảng 2.13. Thống kê kết quả xếp loại công tác của công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên giai đoạn 2012 – 2016 Hoàn thành Hoàn thành tốt Hoàn thành Không hoàn xuất sắc nhiệm nhiệm vụ nhiệm vụ thành nhiệm vụ vụ Năm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%) 2012 09 19,6 29 63,0 05 10,9 03 6,5 2013 12 26,1 33 71,7 01 2,2 0 0 2014 24 39,3 35 57,4 02 3,3 0 0 2015 20 34,5 37 63,8 01 1,7 0 0 2016 10 17,9 45 80,4 01 1,7 0 0 Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên 2.4. Đánh giá chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên 13
2.4.1. Ưu điểm Về kiến thức: Trong giai đoạn 2012 – 2017, CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên tương đối đáp ứng được về mặt số lượng và từng bước được nâng cao về mặt chất lượng. Về trình độ học vấn, 100% CC đạt chuẩn về trình độ học vấn trung học phổ thông theo quy định pháp luật. Đây là cơ sở để CC tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở những bậc cao hơn. Về chuyên môn nghiệp vụ, theo kết quả thống kê 100% CC đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên theo quy định. Về kỹ năng: Trong TTCV, CC thuộc Sở đã phát huy được kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm công tác vào thực tiễn và mang lại những hiệu quả thiết thực nhất định, góp phần quản lý hiệu quả các vấn đề thuộc lĩnh vực tài nguyên môi trường theo quy định pháp luật. Trong đó, một số kỹ năng được đánh giá ở mức rất thành thạo tương đối cao như kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng quản lý hồ sơ, kỹ năng tư duy cũng góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp cho đội ngũ CC của Sở. Những ưu điểm trong kỹ năng TTCV là kết quả của quá trình phát triển chức nghiệp của từng CC, đồng thời là kết quả của quá trình ĐTBD kết hợp bố trí, sử dụng CC phù hợp cũng như quá trình tự trau dồi, tích lũy kinh nghiệm công tác, rèn luyện tác phong công tác của CC. Những ưu điểm về kỹ năng này là cơ sở để nâng cao năng lực nói riêng, chất lượng CC nói chung trong thực tiễn, đảm bảo hiệu lực hiệu quả công tác QLNN trong lĩnh vực tài nguyên môi trường. Về thái độ: Kết quả khảo sát cho thấy đa số CC có thái độ tương đối tốt trong TTCV. CC trong Sở có lối sống lành mạnh, kiến định với mục tiêu của tổ chức, ít nhũng nhiễu, hách dịch người dân, ít cửa quyền, tham nhũng khi thực hiện nhiệm vụ. Về thái độ: Kết quả khảo sát cho thấy đa số CC có thái độ tương đối tốt trong TTCV. CC trong Sở có lối sống lành mạnh, kiến định với mục tiêu của tổ chức, ít nhũng nhiễu, hách dịch người dân, ít cửa quyền, tham nhũng khi thực hiện nhiệm vụ. 2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên cũng bộc lộ những hạn chế nhất định ảnh hưởng đến hoạt động TTCV. Về năng lực công chức: Về kiến thức, mặc dù giai đoạn 2012 – 2017 100% CC có trình độ học vấn đạt chuẩn, có tới hơn 90% CC có trình độ chuyên môn đại học và sau đại học, thậm chí số CC có trình độ thạc sĩ ngày càng tăng và tăng nhanh. Tuy nhiên trên thực tế việc ứng dụng kiến thức vào lĩnh vực chuyên môn còn nhiều hạn chế. CC vẫn làm việc dựa trên kinh nghiệm là chính. Do bản thân mô hình chức nghiệp trong hệ thống công vụ đang được áp dụng ở nước ta nói chung và Sở TNMT nói riêng nên mục đích học tập của họ thường chỉ hướng đến việc chuẩn hóa bằng cấp, học tập không vì kiến thức. 14
Mặc dù gần 100% CC thuộc Sở đã qua bồi dưỡng kiến thức QLNN và được cấp chứng chỉ. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều CC có chất lượng chưa tương xứng với chứng chỉ học tập. Kỹ năng của CC nói chung đang là vấn đề đặt ra cho cả hệ thống công vụ, với Sở TNMT lại càng yêu cầu cao về kỹ năng TTCV bởi lĩnh vực mà CC tham gia quản lý rất phức tạp Về phẩm chất, đạo đức chính trị: Mặc dù Sở đã triển khai phát động phong trào học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh nhưng hiện nay ở tất cả các mặt “cần kiệm liêm chính, chí công vô tư” thì CC thuộc Sở vẫn mới chỉ thực hiện được ở mức độ thấp. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên còn bộc lộ nhiều hạn chế, trong đó có cả nguyên nhân về khách quan và chủ quan. Trong đó có thể thấy một số nguyên nhân cơ bản sau: Do công tác tuyển dụng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên chưa hiệu quả: Thứ nhất, việc tuyển dụng CC Sở TNMT chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, tuyển người vào rồi mới lo sắp xếp, bố trí công việc. Thứ hai, quy trình tuyển dụng cũng bộc lộ không ít hạn chế khi từ khâu thu hút người tham gia tuyển dụng không hề được quan tâm cho đến việc tổ chức tuyển dụng, tập sự đều chưa thực sự chất lượng. Thứ ba, hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức vẫn còn một số hạn chế, chưa phù hợp với những thay đổi trong giai đoạn mới. Quy định về tiêu chuẩn các ngạch CC hành chính đã ban hành từ năm 1993 đã không còn phù hợp với công tác tuyển dụng, nâng ngạch CC. Trong khi đó, việc xác định vị trí việc làm tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm có liên quan chặt chẽ đến cơ cấu ngạch CC, tiêu chuẩn ngạch CC, ảnh hưởng đến việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ CC. Thứ tư, hoạt động tập sự sau trúng tuyển hiện nay Sở vẫn tiến hành một cách hình thức, chưa phát huy được vai trò của tập sự. Do công tác ĐTBD đối với CC Sở còn nhiều bất cập: ĐTBD góp phần hình thành đội ngũ CC có trình độ, năng lực, tuy nhiên thực tế công tác ĐTBD hiện nay tại Sở TNMT tỉnh Phú Yên chưa hiệu quả, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng CC của Sở. Công tác ĐTBD CC của Sở còn hạn chế là do: Thứ nhất, ĐTBD chưa thực sự gắn với nhu cầu thực tế và chưa gắn với quy hoạch. Thứ hai, do chương trình ĐTBD chưa gắn với vị trí công việc thực tiễn của CC, nặng về lý luận, chưa chú ý đến kỹ năng cho đối tượng ĐTBD, nhiều nội dung còn trùng lặp, chưa được cập nhật, bổ sung thường xuyên những kiến thức mới. Một bộ phận đội ngũ giảng viên làm công tác ĐTBD còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu về năng lực và phương pháp giảng dạy. 15
Thứ ba, ĐTBD tại Sở trong giai đoạn 2012 – 2014 vẫn mang tính dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt quy trình ĐTBD nên hiệu quả không cao. Thứ tư, công tác đánh giá sau ĐTBD chưa được Sở thực hiện nghiêm túc. Thông thường, lãnh đạo Sở chỉ kiểm tra, đánh giá thông qua điểm số, bằng cấp sau khi kết thúc khóa ĐTBD chứ chưa kiểm tram đánh giá xem sau ĐTBD CC có nâng cao được kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức hay không. Do công tác quản lý, sử dụng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên: Tuyển dụng không hiệu quả, không tuyển được những người có năng lực thực sự và đúng chuyên ngành dẫn đến việc bố trí, sắp xếp công việc cho CC cũng bộc lộ những bất cập. Do công tác đánh giá CC tại Sở TNMT tỉnh Phú Yên: Trên thực tế, tại Sở TNMT công tác đánh giá CC không hiệu quả dẫn đến không đo được chính xác chất lượng CC. Điều này gây khó khăn cho công tác tinh giản biên chế, nâng cao năng lực, và cả ĐTBD vì chưa tìm được đúng CC năng lực yếu để đưa ra khỏi cơ quan, không biết CC hạn chế ở đâu để ĐTBD, chưa xác định được CC nào kém để nâng cao năng lực. Do chế độ, chính sách đối với CC: Trong những năm qua, Nhà nước đã nhiều lần điều chỉnh tiền lương đối với CBCC, đời sống của CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên cũng nhờ đó được cải thiện một phần. Tuy nhiên với mức lương như hiện nay vẫn chưa đảm bảo cho CC trong Sở sống được bằng lương. Động lực làm việc của CC vì thế cũng bị ảnh hưởng. Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 3.1. Quan điểm về nâng cao chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng Ở Việt Nam, xây dựng đội ngũ CC có năng lực, chất lượng là quan điểm xuyên suốt các thời kỳ lịch sử cách mạng của Đảng và Nhà nước, điều đó được thể hiện rõ thông qua các văn kiện Đại hội Đảng. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ, luôn đặt công tác cán bộ lên vị trí hàng đầu trong các công tác của Đảng và Nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng chỉ dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Công tác cán bộ vẫn chưa khắc phục được một số hạn chế mà phần lớn thuộc yếu tố chủ quan mà Trung ương đã thẳng thắn chỉ rõ trong Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ. Một số cơ chế, chính sách trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa công bằng; chính sách tiền lương chưa tạo được động lực cống hiến cho cán bộ, công chức”. “Công tác quản lý cán bộ, đảng 16
viên còn thiếu chặt chẽ. Nguyên tắc tập trung dân chủ ở nhiều nơi bị buông lỏng; nguyên tắc tự phê bình và phê bình thực hiện không nghiêm, chưa có cơ chế để bảo vệ người đấu tranh phê bình”. Trong 9 biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị hiện nay thì có 2 biểu hiện liên quan đến công tác cán bộ; trong 9 biểu hiện về suy thoái đạo đức, lối sống, thì có 1 biểu hiện hết sức nguy hiểm, đó là tình trạng: “Thao túng trong công tác cán bộ; chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy tội... Sử dụng quyền lực được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi”. Như vậy có thể khẳng định, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII đã thừa nhận những mặt hạn chế trong công tác cán bộ, “điểm mặt, chỉ tên” những biểu hiện yếu kém liên quan đến công tác cán bộ; đồng thời kiên quyết khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức cán bộ thông qua việc đặt ra yêu cầu cao với từng cấp ủy, tổ chức đảng trong việc quyết liệt chỉnh đốn để công tác cán bộ đạt mục tiêu tổng quát là: “Kiên quyết khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục vụ nhân dân. Phát biểu khai mạc cũng đặt ra việc đưa ra giải pháp trong thời gian tới cần chú ý những yêu cầu nhất định: “Phải chăng cần đặc biệt chú ý bảo đảm tính đổi mới, tổng thể, hệ thống, đồng bộ, liên thông; kết hợp hài hòa giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển; không nôn nóng từ cực nọ nhảy sang cực kia; gắn đổi mới tổ chức bộ máy với đổi mới phương thức lãnh đạo, với tinh giản biên chế và cải cách tiền lương; xử lý hài hòa mối quan hệ giữa nhà nước, thị trường và xã hội. Các nhiệm vụ và giải pháp đề ra phải phù hợp, khả thi, có lộ trình, bước đi vững chắc, đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài, góp phần giải quyết những vấn đề thực tế đang đặt ra đối với tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị cũng như các tổ chức cụ thể của Đảng, Nhà nước. 3.2. Định hƣớng về xây dựng, nâng cao chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên Trong thời gian qua, Đảng và chính quyền tỉnh Phú Yên đã ban hành nhiều văn bản nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, CC của tỉnh nói chung và Sở TNMT tỉnh Phú Yên nói riêng. Trong đó có các văn bản nổi bật như Nghị quyết số 110- NQ/ĐU ngày 04 tháng 6 năm 2015 của Đại hội Đảng Bộ Sở TNMT lần thứ III nhiệm kỳ 2015 – 2020; Kế hoạch số 15/KH-STNMT ngày 19 tháng 10 năm 2014 của Sở TNMT về đào tạo, bồi dưỡng CC, viên chức và cải cách hành chính 05 năm (2016- 2020); Báo cáo số 510/BC-STNMT ngày 17 tháng năm 2017 của Sở TNMT về tổng kết thực hiện nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các văn bản tập trung định hướng xây dựng đội ngũ CC theo mục tiêu, yêu cầu sau: 17
“Tiếp tục tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phục vụ công tác chuyên môn. Tiếp tục triển khai thực hiện có chất lượng Chỉ thị số 23-CT/TU ngày 03/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh”. Tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao năng lực, chất lượng hiệu quả ĐTBD CBCC; góp phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và TTCV nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất tốt, đủ năng lực TTCV; đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn, vị trí việc làm, chức danh lãnh đạo quản lý. Trang bị đủ kiến thức theo quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; CC ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương. 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên 3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm đối với công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên Tuyển dụng có vai trò vô cùng quan trọng khi nó quyết định phần lớn việc chọn được người có năng lực, có phẩm chất đạo đức vào làm việc cho Sở TNMT. Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với mỗi chức danh CC hay vị trí việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác quy hoạch, sử dụng và phát triển đội ngũ CC trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó có đội ngũ CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên. Trước mắt, cần đổi mới công tác tuyển dụng CC theo hướng kết hợp giữa chỉ tiêu biến chế và vị trí việc làm. Ngoài ra, trong công tác tuyển dụng đối với CC Sở TNMT còn cần chú ý một số nội dung sau: Tiếp tục đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển CC. 3.3.2. Đổi mới công tác đánh giá năng lực thực thi công vụ đối với công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên Thứ nhất, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể với mỗi vị trí việc làm thuộc Sở TNMT tỉnh Phú Yên. Thứ hai, xây dựng phương pháp đánh giá mới trong hoạt động đánh giá đối với CC Sở TNMT. 3.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường gắn với vị trí việc làm ĐTBD nâng cao trình độ, năng lực, chất lượng TTCV của CC là biện pháp cơ bản nhất để đảm bảo mục tiêu và chất lượng của công tác quy hoạch CBCC. Bên cạnh đó, ĐTBD góp phần làm cho những công chức đang đảm nhiệm vị trí việc làm chưa đạt chuẩn theo yêu cầu của vị trí việc làm sẽ đạt chuẩn. - Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu ĐTBD 18